人力资源会计及其在我国的应用分析

人力资源会计及其在我国的应用分析
摘要
人力资源会计是人力资源管理学科与会计学科相互影响互为合作而形成的一门综合性的边缘学科，是人力资本理论在会计领域的深入和发展。

随着知识经济的到来，人力资源的开发和研究对企业来说越来越重要，而其在财务上的核算亦成为摆在我们财会人员面前的一道课题，人力资源会计研究在我国存在发展缓慢，发展人力资源会计是企业和部门合理有效地利用人力资源、合理开发人力资源、适应市场经济的发展需要。

因此, 在中国建立人力资源会计具有重要的现实意义和重要性。

关键词：人力资源会计；应用困难；对策
HUMAN RESOURCE ACCOUNTING APPLIED RESEARCH
IN CHINA
ABSTRACT
Human resource accounting is a marginal and comprehensive subject which originated from the mutual impact and coorperation of HRM science and Accounting, it is the development in depth in field of accouting of HPC theory. With the arrival of Knowledge-based Economy, survey and exploiting of HR will be more and more important for enterprises , and its checking on the finance is also a hard nut faced our accountants. Survey of HRA developes slowly in our country. But it is useful for enterprises and departments to use and exploit HR reasonably and effectively, which make them to be adapted to the development of market-oriented economy. Therefore, establishment of HRA in China has realistic significance.
Key words: Human Resource Accounting；Application of the difficulties；Countermeasures
目录
1绪论 (1)
1.1课题背景及目的 (1)
1.2国内外研究状况综述 (1)
1.3论文构成及研究内容 (2)
1.4课题研究方法 (2)
2人力资源会计概述及应用现状 (3)
2.1人力资源会计的定义 (3)
2.2人力资源会计的理论基础 (3)
2.3我国人力资源会计的应用现状 (3)
3我国推行人力资源会计的必要性 (6)
3.1科学技术进步和生产力发展的需要 (6)
3.2国家宏观调控的需要 (6)
3.3企业提高效益的需要 (6)
3.4财务会计核算原则的要求 (8)
4我国实施人力资源会计面临的困难及对策分析 (9)
4.1 我国实施人力资源会计存在的问题 (9)
4.1.1人力资源会计的计量问题 (9)
4.1.2人力资源会计制度不够完善 (9)
4.1.3管理者对人力资源会计的重视不够 (10)
4.2 在我国推进人力资源会计应用的对策 (10)
4.2.1加强理论研究完善用人机制 (10)
4.2.2加大投资力度提高员工电算化水平 (11)
4.2.3明确劳动者权益分享剩余利润 (12)
4.2.4 创造人力资源会计建立条件 (12)
5 人力资源会计的发展前景 (13)
6 结论 (15)
参考文献 ....................................................................................16 致谢 (17)
1 绪论
1.1 课题背景及目的
人力资源是一项特殊的资产。

在现代知识经济条件下，人力资源的使用能为它创造剩余价值，为企业带经济效益。

人力资源不是指人的本身，而是人的知识、技能，是人的判断、分析和处理问题的综合能力。

企业虽不能对人拥有所有权，但对人的这些能力可通过签订劳动合同、建立雇佣与被雇佣劳动关系获得使用权。

在某一特定的会计主体和时期（会计期）内，企业完全有权通过指挥、安排、控制其活动为企业创造效益。

我们应注意到人力资源具有特殊性，是企业的无形资产之一。

人力资源会计作为会计学的一个新兴分支，在许多问题上仍存在分歧。

本文对人力资源会计的有关问题诸如人力资源会计的概念、理论基础、应用现状等作了进一步的探讨。

进而以人力资源会计在我国发展现状为依据，研究了人力资源会计发展遇到的问题，分析了人力资源会计在我国的适用性和可行性。

对人力资源会计在我国应用的可行性进行了分析、概述。

1.2 国内外研究状况评述
美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为，“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告”的活动，明确了人力资源会计的核算内容是人力资源成本和价值，而且该人力资源还必须是组织的资源，即人力资源的成本必须是组织所付出的，价值必须是人力资源为组织提供服务时所实现的，将人力资源成本支出和实现的价值界定在“组织”这一空间之内，这是对人力资源会计的发展。

我国会计学者也对人力资源会计下过不少定义，如章道云认为“人力资源会计是会计学的一个新兴分支，它是测定和报告企业人力资源的变动和现状，帮助决策者决定行动方针的一门新兴会计”，这一概念与弗兰霍尔茨[6]概念同出一辙，只是他将“组织”界定为“企业”，即认为人力资源会计核算只局限于企业，而非盈利性组织的人力资源信息则没有被纳入人力资源会计核算范围：将其核算对象界定为“人力资源的变动和现状”，并没有明晰化为“人力资源的成本和价值”，内容过于宽泛，容易与人力资源管理对象相混淆。

1.3 论文构成及研究内容
本篇论文阐述了人力资源会计概述及应用现状，在我国推行人力资源会计的必要性，我国实施人力资源会计面临的问题及对策，和对人力资源会计发展的展望。

本文对人力资源会计的有关问题诸如人力资源会计的概念、理论基础、应用现状等作了进一步的探讨。

进而以人力资源会计在我国发展现状为依据，研究了人力资源会计发展遇到的问题，分析了人力资源会计在我国的适用性和可行性。

认为人力资源会计在我国不仅适用而且可行。

1.4 课题研究方法
（1）文献研究法。

通过阅读财务管理学、管理学、现代企业理论和会计学等诸多学科的有关著作，从理论上提升研究深度。

通过互联网等途径搜集并研究全国各种有关---的资料；
（2）比较研究法。

通过有关人力资源会计的各种思想和理论进行比较分析，对本课题进行研究；
（3）归纳总结法。

通过各种途径对本课题进行研究后，归纳总结出新的观点，并针对问题研究总结出对策。

2 人力资源会计概述及应用现状
2.1 人力资源会计的定义
所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。

它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从1964年，美国密西根大学的企业管理学家郝曼森《人力资源会计》一文中首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。

关于人力资源会计的概念，目前普遍采用的是美国会计学会人力资源会计委员会于1973年对它所下的定义，即“确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。

”这一概念将人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等均包容其中，因此比较全面而且权威，但是由于这一概念未能指出人力资源会计的核算内容和核算空间，所以仍存在缺陷。

2.2 人力资源会计的理论基础
人力资源会计的理论基础我们可以参照我国的《企业会计准则》，准则中规定：“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。

”说明人力资源是企业可以实际控制的。

当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力的使用权。

人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。

知识经济时代，企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。

通过比照我们可以看到人力资源是能够为企业所控制、可以计量，并且能为企业带来经济利益的经济资源，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产[1]。

2.3 我国人力资源会计的应用现状
我国人力资源开发和利用的前景相当广阔, 但目前人力资源闲置和浪费现象相当严重, 具体表现在: 一、庞大的农村剩余劳动力队伍过剩。

农村人口数量庞大，人均耕
地面积少，工业起步晚，城市化水平低，大城市、大农村并存，城乡二元结构突出，这是我国的一个基本国情特征。

这一国情导致农村劳动力一直供大于求，只不过在计划经济时期处于隐性状态。

改革开放后，农业生产体制发生革命性变革，"家庭联产承包责任制"使农民获得了土地的使用权和经营权，解除了对农民经济活动的诸多限制，劳动生产率迅速提高，短缺经济和计划经济下将农民禁锢在农村的粮油副食品定量供给彻底改观，人多地少的矛盾开始凸显出来。

进入20世纪90年代以来，农业领域容纳劳动力出现了绝对量下降的情况，平均每年下降0．83个百分点。

现在，农村劳动力供大于求依然是我国社会经济发展中的主要矛盾之一，据统计，20世纪90年代初，我国农村剩余劳动力总数达1．5亿以上，2000年底达到1．8亿。

这种矛盾短期内还会更为突出：随着农业要素的不断投入，农业新技术的推广，农业劳动生产率会不断提高，对劳动力的需求量将不断减少，可耕地有限，而且有进一步减少的趋势，农业就业的余地越来越少。

二、企业破产、关闭导致下岗人员日增, 而且失业周期相应延长，但是在政府相关激励政策的引导下，，失业率得到有效的控制。

据统计，2007年，我国就业人数76990万人，比1978年增加了36838万人，年均增加1270万人，年均增长2.3%。

29年间增加的就业人数是改革开放前净增就业人数的1.85倍，比2005年原西方七国集团就业人数总和还超出3470万人。

城镇就业增加更快。

2007年城镇就业人数29350万人，比1978年增加了19836万人，增长了2.08倍，年均增加684万人，年均增长约4%。

城镇增加的就业人数是改革开放前城镇净增就业人数的2.76倍，相当于2005年美国、英国和加拿大三国的就业总数。

三、庞大的人力资源数字后面又隐藏着总体素质偏低的现状，急需相关政策的出台对低级劳动力进行就业指导。

改革开放以来，随着社会经济的迅速发展和对各类人才的需求日益加大，政府对教育的投入大量增加，人口的整体受教育水平显著提高。

1982年，我国6岁及以上人口的平均受教育年限为5.2年，相当于小学六年级水平，2007年提高到8.2年，比1982年整整提高了3年，已经达到初中三年级水平。

受教育程度的性别差距明显缩小。

1982年，我国男性人均受教育年限为6.2年，女性为4.2年，男性比女性多2.0年；2007年，男性人均受教育年限增长到8.7年，女性增长到7.7年，两性差距缩小到1.0年。

我国用人体制方面还存在一些阻碍人力资源更有效利用的因素, 造成人力资源的浪费。

首先, 是专业人才学非所用、用非所学现象大量存在; 其次, 是长期城乡二元化结构, 造成上亿农村剩余劳动力的闲置; 再次, 是人力资源流动性较差。

尽管目前上述现象有所缓解, 但在劳动力资源的开发和利用方面还有相当的潜力。

人力资源方面投资力度低、利用率差。

相对发达国家而言, 我国用于教育、培训方
面的人均投资额远远不足, 对现有人力资源的利用重视程度不够, 单位内部冗员较多。

在实施人力资源会计的企业中，很多企业只对自身现有的人力资源进行价值确认，对有关人力资源的投资进行简单划分等等，至于如何运用人力资源会计来对企业的未来人力资源进行预测与决策都未做进一步尝试。

许多企业在试行人力资源会计过程中，对人力资源会计能否真实地反映本企业人力资源的实际价值运动产生置疑。

有些企业在进行人力资源会计核算中，常常会遇到某些科目的核算方法与传统会计相抵触，有时甚至会产生重复计算[2]。

3 我国推行人力资源会计的必要性
3.1 是科学技术进步和生产力发展的需要
科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展，经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大。

人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。

人力资源会计是会计学科发展的一个崭新分支,其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。

知识经济时代的到来,更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。

传统会计一直很重视对自然资源、资本资源的核算和控制,而到目前为止,对人力资源虽然在理论上承认它是生产经营活动中主导的,起决定作用的生产要素,但在会计核算和控制方面,远远落后于前两者。

随着科学技术的进步和生产力的高速发展,人力资源在经济活动中的作用将越来越重要。

不提高人力资源的整体素质,自然资源、资本资源的有配置就是一句空话,建立人力资源会计,开展人力资源会计核算,掌握人力资源信息,加强人力资源开发和人力资源能力的建设已迫在眉睫。

因此,在我国发展人力资源会计具有紧迫的现实意义。

完善人力资源理论体系,深入研究人力资源理论,是发展我国人力资源会计的重要前提。

在人力资源理论体系中,人力资源的确认和计量问题占有重要地位[3]。

3.2 国家宏观调控的需要
市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。

开发和利用好人力资源，对推动我国经济和社会可持续发展有着非常重要的现实意义。

提高人力资源素质，发挥人力资源优势，是每个国家都很重视的问题。

随着我国劳动人事制度改革的深入发展，要求确认、计量和记录人力资源的成本和价值，并对人力资源开发的经济效益加以分析的要求将愈来愈强烈。

推行人力资源会计，通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲[4]。

3.3 企业提高效益的需要
市场经济条件下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。

在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资。

而投资的效益如何，这是企业管理者所关心的问题。

相应地，就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察经济效益。

随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大[5]。

电器制造商惠普公司就是其中一个。

成立于1939年的惠普公司现已是经营数十亿美元主要电器产品的生产厂家。

它的产品包括计算机、计算器、精密计量仪器。

该公司明确规定了7条公司目标：
1 利润：制造足够的利润用于公司的发展壮大。

2 客户：生产出满足客户需要的产品。

3 兴趣范围：限制其它公司进入本公司独特产品新领域的可能性。

4 增长：在改进能够满足顾客需求的盈利产品的前提下的可能性。

5 员工：与公司员工分享共同创造的成功；按照员工的绩效提供工作保障；承认个人成就；帮助员工从工作中获得满足感和成就感。

6 管理：促进主动性和创造性；允许在实现明确的目标过程中，个人拥有极大的行为自由度。

7 公民权：保证公司所处的社区由于公司的设立比从前更好。

这些目标发展成为"人力资源之路"，它是一系列看法和策略，包括以下几方面：
1 信任员工；自由
2 尊重和尊严；个人的尊重
3 认同；成就感；参与性
4 保障；持久；员工发展
5 保险；解除个人烦恼
6 利润的分享和责任的分担；互助
7 目标管理(非直接管理)；分权制度
8 非正式化；称呼名字；开放式交流
9 错误是学习的机会
10 培训和教育；咨询
11 绩效与热情。

结果形成了参与式管理风格。

这种管理要求并且支持个人的自由和主动性，并强调
共同的目标和团队合作。

根据"人力资源之路"，公司以共同商议下确定的目标的形式为员工指出方向，员工可以创造性地采用自己的方式来实现这一目标，为公司的成功做出贡献。

随着公司的发展，通过特意的努力来保持员工的目标感，紧密度和非正式化的意识。

惠普公司的人力资源管理作为其管理的核心而得到了发展。

诸如产品战略，组织和财务方面的企业决策都由"人力资源之路"所驱动，并且与人力资源管理的理念相联系。

比如说，为了保证公司以个人为中心，并且保持非正式的、开放的风格，公司内部各部门都实行小型化。

当某些分支机构发展起来以致超过了理想的规模，惠普公司就对这些部门在进行划分。

一贯坚持以人力资源管理为核心的原则，使公司一直保持领先的地位。

结果是公司不论作为雇佣者，或者作为经营者，都受到了很高的评价。

3.4 财务会计核算原则的要求
事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不当之处。

一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。

企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。

另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。

同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。

所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要[6]。

4 实施人力资源会计面临的困难及对策分析
4.1 我国实施人力资源会计存在的问题
4.1.1 人力资源会计的计量问题
人力资源会计的计量存在着理论和实践的不一致性以及操作上的障碍。

人力资源是一种动态的资源而非固定的资源，是劳动者具有的创新思维方式以及解决企业未来问题的能力，它们通常以潜在的形式存在。

主要表现在：人的价值存在的基础是人的劳动能力。

就多数企业而言，对人的生、老、病、死和精神变化是无法预知的，所以人力资源资产化后企业权益的变动存在不可预见的因素。

企业员工的离职带有随意性，不由企业决定，也没有通过立法加以限制。

此外，人力资源会计的计量问题在我国企业的推行中也存在理论上的和实践上的矛盾性。

对于人力资源会计的计量问题，我国先后提出了诸如货币和非货币计量方法等多种人力资源的价值计量模式。

当前我国企业常用的一些货币性计量方法是“工资报酬折现法”：将一个职工从录用到退出企业停止支付报酬为止预计支付的报酬，按一定的折现率折算成现值，作为人力资源的价值。

但具体计量模式中的方法也还尚需调整和改进[7]。

人力资源投资效益计价的困难，我们不得不承认，目前的人力资源会计所能提供的只是人力资源投资支出方面的信息。

对于一个国家来说，我们也许可以测算出国民教育投资对国民收增长贡献的大小。

但对于一个企业来说，这种测算目前还不够准确，也不够经济。

这是因为企业的收入主要是通过非人力资源——产品销售的形式实现的。

在产品销售收中，我们很难界定哪些是非人力资源投资所获得的收入，哪些是人力资源投资所获得的收入，从而也很难确定人力资源投资的经济效益。

4.1.2 人力资源会计制度不够完善
人力资源会计制度本身还不够完善，缺乏相应的会计制度和法律法规来规范人力资源会计处理程序。

从某种意义上讲，为利益相关者提供人力资源相关信息，有利于企业相关人员和投资者进行综合评价，做出客观判断和决策，是符合财务会计目标的，但问题在于，目前的人力资源会计尚不能纳入财务会计信息系统。

人力资源会计制度与现行的企事业单位会计制度存在相当程度的差异，没有相关的法律制度规定，财务人员无法将人力资源信息列入对外报表。

人力资源自提出后，尚未形成一套切实可行的人力资源
会计制度，这也将影响人力资源会计在我国的推行。

4.1.3 管理者对人力资源会计的重视不够
目前我国大多数企事业单位的管理者尚没有建立人力资源会计的意识，有的进行了一定的尝试，然而由于一些主客观原因最后不了了之。

著名经济学家舒尔茨曾经指出，规模经济和要素质量提高是促进经济增长的两个方面，其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用，即人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。

这在现实中也得到了较好的证明。

美国、日本等一些国家能在二战后物质资本严重受损的条件下，经济迅速恢复，很大程度要归因于这些国家保存了丰富的人力资源，并对人力资源的开发、投入和使用给予了高度重视。

我国经济的现实状况有很大一部分是由于国家在人力资源的政策上未予重视，加上企事业单位的管理者没有认识到人力资源会计对企业经营活动的重要作用，虽然拥有巨大的人力资源，质量却不高，这也是人力资源会计无法得到推广应用的重要原因。

因此，在我国尚缺乏实行人力资源会计的现实土壤，开展人力资源会计的试点工作亟待进行。

4.2 推进人力资源会计在我国应用的对策
4.2.1 加强理论研究完善用人机制
加强人力资源会计理论研究，转变人们的传统观念，更新管理者的模糊意识，这是人力资源会计能否成立的关键所在。

传统的会计模式经过漫长的发展演变，已发展成为一套较为完整的科学体系，对其每一步改进都是对传统的一个巨大挑战，尤其是将人力资源纳入会计要素当中，牵涉到人力资源的收益权问题，这将影响到政府、企业投资者以及其他利益集团的自身利益。

因此，当前会计界应该尽快对这些基本理论问题进行深入研究，彻底转变管理人员传统的会计模式，建立人力资源新观念。

另一方面，企事业单位自身要强化人力资产观念，把对人力资源的获取和使用等成本反映为一项资产，在劳动者的服务期限内摊销并转化为实际费用。

职工可以以资金、技术和劳动力资源等形式入股，大力提倡劳动力入股，真正体现劳动者的主人翁地位，使企业在自主经营的过程中有效实现企业长远发展规划，从根本上为完善人力资源会计的发展奠定坚实基础。

现行企业财务制度规定的职工教育经费计提比例过低, 远远不能满足企业的实际
需要。

并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化直接计入企业的当期损益, 势必影响企业的短期经济利益。

这使得企业开发人力资源, 提高人才素质受到严重阻力。

与。