《人才测评教案》PPT课件

对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案
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第二节 人才测评的发展
一、中国古代人才测评的思想和方法
1、古代人才测评思想的成就
不以贵贱、亲疏论人才
墨子：察能予官，以德就列
庄子把德才标准具体化为：忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节
守、仪态、行为等标准。
吕不韦选才时强调不能求全责备：物固莫不有长，莫不有短，人亦然。
术转化为生产力的过程，这种转化的实现，都 要依靠科学技术人员的劳动
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二、人才测评的含义
1、人才测评概念
人才测评是指运用先进的科学方法，对 社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、 工作技能、个性特征、道德品质、态度和行 为习惯、职业倾向及发展潜力实施测量和评 鉴的人事管理活动，它是一门融现代心理学、 测量学、社会学、统计学、行为科学及计算 机于一体的综合性学科。
提出了多种考评人才的方法
工具测评智力
自然观察法以判断人才
旁敲侧击法以判断人才
用实践考察法来判断人才
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中国民间的“心理测量”活动
手相：根据手上的纹路来判断你的命运、前途、事业、婚
姻、健康状况等人生重大事情和预测吉凶祸福。
面相：就是通过观看一个人的“面部特征”的方式来论命。
占卜：指用各种超尘市的方法来获得世间事物的信息或预卜
凶吉祸福的迷信活动。“占”意为观察，“卜”是以火灼龟 壳，
认为就其出现的裂纹形状，可以预测吉凶福祸。它通过研究
观察各种征兆所得到的不完全的依据来判断未知事物或预测
未来。
2、古代人才测评的局限性
满足封建统治阶级的政治和伦理道德的需要,强调对君主的 愚忠
“手相、面相、占卜”的心理学意义剖析：宿命论的论调、 期待效应、片面的经验描述。
分析各个求职者之间的素质差异及其特征
从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中 选定几个最主要的特征与标志
以具体指标界定所选定的主要特征与标志
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分求职者
调整数据控制误差
满意否
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报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据
（二）配置性测评
人力资源：指一个国家或地区一切能为社会创造财富 的、从事体力和脑力劳动的人们的总称。
关于文凭与实际水平的关系
关于专业对口的问题
关于潜能挖掘的问题
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2、人才的特征 创造性 时代性 可开发性 适应性 3、人才在社会主义建设中的作用 人才是发展科学技术的基础，是振兴经济的前
提 尊重知识、尊重人才是时代的要求 从劳动工具和劳动对象来看，它们都是科学技
明确被坚定鉴定的对象与内容
确定达到测评目标要求的事实依据、制定测评细则
讲解测评细则与测评要求
自我测评提供事实 群众测评提供事实 知情人测评提供事实 专家测评综合判断
否
符合事实
报告素质编辑测ppt评结果
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（五）诊断性测评
诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或素质开发问题为目的的素质测评。在组织 管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人才素质测评方面找原因，这就需
寻找揭示每种类型的显标志和潜标志
拟定测评规则
按测评规则测评 针对测评结果提出开发建议
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（四）考核性测评
考核性测评又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小 为目的的素质测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中适用。 考核性测评的操作流程如图表1– 4。
选拔性测评的操作流程如图表选拔性测评的操作流程如图表11分析各个求职者之间的素质差异及其特征分析各个求职者之间的素质差异及其特征从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的特征与标志选定几个最主要的特征与标志以具体指标界定所选定的主要特征与标志以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评规则区分求职者按测评规则区分求职者调整数据控制误差调整数据控制误差报告素质测评结果为选拔优秀求职者提供依据报告素质测评结果为选拔优秀求职者提供依据满意否满意否当二次电子数最少为一个时可代替初始电子的作用继续不断从阴极发出电子形成不依赖外界因素的初始电子从而产生自持放电
教育测验
职业测验
临床测验
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第四节 人才测评的认识误区 一、人才测评无用论 二、以人才测评替代人事决策 三、对测评结果的准确性期望过高 四、把人才测评软件看做测评是否科学的标志
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第一章思考题
人才、人才测评、心理测验 与一般人相比，人才具有哪些特点？ 人才测评的功能和作用是什么？ 中国古代人才测评的成就和方法有哪些？ 人才测评的特点是什么？ 为什么说心理测验为人才测评提供了理论指
。 要实施诊断性测评。诊断性测评的操作流程如图表1 – 5
明确所要了解的问题与原因
分析和确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志
从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些 能够表明问题与情况的特征与标志 自我测评报告内部特征信息
周围人报告外部特征信息
专家依据有关特征信息与问题与情况作系统深入的分析与判断
心理测验是对行为的测量 心理测验是对一组行为样本的测量 心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化
了的模拟行为 心理测验是一种标准化的测验 心理测验是一种力求客观化的测量
3、心理测验的种类和形式
认知：成就、智力、性向（一般、特殊 ）
｛ 心理测验
人格：态度、兴趣、性格、品德
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2、人才测评的特点
人才测评是心理测量，而不是物理测量 人才测评是抽样测量，而不是具体测量 人才测评是相对测量，而不是绝对测量 人才测评是间接测量，而不是直接测量
三、人才测评的功能和作用 1、人才测评的功能 甄别和评定功能 诊断和反馈功能 预测和激励功能
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2、人才测评的作用
二、马克思主义的人性观（人的自然属性和社会属性）
三、人力资源的相关研究（网络时代人性特点、人力资本理论）
四、心理学的原理
个体差异性原理
素质稳定性原理
心理可测性原理
人岗匹配原理
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第二节 人才测评技术原理
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五、人才测评的种类选择
（一）选拔性测评
选拔性测评是一种以选拔优秀人才为目的的测评。许多待遇优厚、工作可 心的职位，常常有众多的求职者。尽管我们采取一定的形式筛除了许多不合 格的求职者，但最后仍然存在许多可供我们选择的合格者，此时需要我们实 施的，则是选拔性的人才测评。
选拔性测评的操作流程如图表1– 1
配置性测评是人力资源管理中除选拔性测评以外最常见的另一种素质测评。 他以人事合理配置为目的。配置性测评操作流程如图表1– 2。
进行工作分析确定任职资格要求
分析任职资格要求制定录用标准 （包括测评目标与测评指标）
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
按测评结果筛选合格者
合格者 > 职位数
满意否
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导和技术支持？
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第二章 人才测评原理
第一节 相关理论原理
一、西方管理学界的人性观
四种人性假设观点：经济人 社会人 自我实现人 复杂人
关于组织文化的兴起：（美国:能力第一、崇尚竞争、尊重知 识、相信科学、遵守法纪、建立亲密文化；日本：民族精神、
家族主义、以人为本的管理思想、忧患意识、职业道德教育。 P33-35）
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三、人才测评的发展现状
在西方，人才测评已得到广泛而深入的应用，不仅如此，实际 上人才测评在西方已形成一个产业。美国每年仅人才测评直接 收入已达10多亿美元，如果包括与测评服务相关的咨询和培训 费用，则可达100亿美元之多。对于个人来说，不论是升学、 就业还是晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测试。
重在定性
古代统治阶级心目中的“人才编辑”ppt 是极其偏狭的
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二、心理测验
1、起源与发展
萌芽时期（1869——1904） 心理测验尚未形成自己的体系，依附于试验心理学与个别差异的研究而存 在。测验内容仅限于简单的身体素质测评。比如英国的高尔顿的研究 （遗传天赋1869、人类能力差异测量1884）；美国冯特的心理测量； 法国的比奈-西蒙儿童智力测验；卡特尔的个别差异测验、智力测验。
人才测评与选聘
主讲人——郑安云
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参考书目:
<现代人才测评技术与应用策略> 张进辅主编 重庆出版社
<人才测评理论与方法> 郑安云主编 清华大学出版社
<心理测量与人才评鉴> 严瑜著 人民出版社
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前言：
为什么要开设这门课程？
社会需求
学科理论与技术准备
专业设置
师资力量
学习这门课程必备的基础：
<吕氏春秋>的“八观六验”:八观“凡论人,通则观其所礼,贵则观其所进,
实则观其所养,听则观其所行,止则观其所好,习则观其所言,穷则观其所不
受,贱则观其所不为”. 六验:“喜之以验其守;乐之以验其僻; 怒之以验其节; 惧之以验其恃;哀之以验其人;苦之以验其志”.
诸葛亮在《将之器》一文中将不同特长的人才标准规定出来。
常模：就是解释测验结果的一套参照标准，由总体样本测量结果的统 计平均值表示。统计平均值就是指为了表示一组数据的规律性，需要 计算一些能够反映这组数据的统计特征的数字。最常用的统计平均值 是平均数和标准差。（发展常模、标准分数常模和百分位数常模）
标准参照测验（将被试的分数与某种标准进行比较）
九、按测验应用分类
成熟时期（1905——1915） 心理测验已步入独立发展的轨道，比如成熟的比奈-西蒙智力测验、美国 推孟教授修订的斯坦福-比奈量表提出的“智商”的概念等。
昌盛时期（1916——1940） 智力测验在广度和深度上有了突破性的发展，而且出现了一般能力、特 殊能力、人格测验，心里测验在理论上得到完善；测验形式多样、应用 空前发展。
完善发展时期（1940——今）
心理测验一方面接受教育评价运动的挑战，另一方面在测验的理论、技术 与编制方法方面都有了非常大的进步。如瑟斯顿的能力测验、默里和摩 根的投射测验、MMPI、EPQ等，掀起了职业倾向与职业技能测验高潮。
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2、心理测验的定义
“心理测验实际上是行为样组客观的和标准的测量”——阿 纳斯塔西（Anastasi)
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人才测评包括测量和评定：
测量，是指根据一定的法则给人的各项素质指 派数字，使其具有类似“数”的性质和形式， 从而用数字的方法对人的素质进行描述。
评价，指应用这种数字描述来确定测量对象的 价值和意义。
区别：测量是定量分析，评定是定性分析；测 量是客观描述，评定是主观判断。
联系：二者是对同一事物质和量的两个方面， 即量值和价值的统一；测量是评定的基础和前 提，评定是测量的归宿和目的。
心理学知识
管理学知识
人力资源学
计算机应用
学习者的兴趣与动机
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第一章 人才测评概述
第一节 人才测评的含义
一、什么是人才及人才测评
1、人才：指那些在社会实践活动中具有专门界和改造世 界，对社会进步能做出一点贡献或已经做出贡献的人。 主要包括智能较高、贡献较大、出类拔萃的人。
人才测评在我国的发展历程P23 复苏阶段： 20世纪80年代初——80年代中期，我们开始消化、吸收国外先
进的人才测评技术。
初步应用阶段： 20世纪80年代后期——90年代初，国家公务员录用考试制度开 始建立，标志着国家机关录用人才借用现代人才测评技术。
繁荣发展阶段： 20世纪90年代后期至今，人才流动机制的建立，促成了人才测 评机构的出现；企业组织对人才测评的认同和重视促进了测评 技术的应用于发展；人才测评的理论和实践的研发进入繁荣阶 段。
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第三节 人才测评的种类与方法
一、按测验功能划分 能力测验 成就测验 人格测验 二、按测验对象划分 个别测验 团队测验 三、按测验方式划分 纸笔测验 操作测验 口头测验 电脑测验 四、按测验目的划分 描述性测验 诊断性测验 预示性测验
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五、按测验难度划分
速度测验
难度测验
六、按测验要求划分
最高作为测验（答出最好水平，如成就测验、能力测验等）
典型作为测验（按通常的习惯方式作出反应，没有正确答案）
七、按测验性质划分
构造性测验（所呈现的刺激和任务是明确的）
投射性测验（刺激和反应没有明确规定）
八、按测验解释划分
常模参照测验（将个人分数与其他人比较，看他在团体中的位置）
合格者 = 职位数
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（三）开发性测评
开发性测评，是一种以开发人才素质（包括生理素质、心理素质等，而最重要的是 心理素质）为目的的测评。开发性测评，也可称为以成为勘探性测评，主要是为人 力资源开发提供科学性与可行性依据，它的操作流程如图表1– 3。
收集人才资源各种形态的资料 确定每类型的内涵与外延
选拔性测评 配置性测评 开发性测评 考核性测评 诊断性测评
四、人才测评应遵循的原则 客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 精确测评与模糊测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效考核相结合 分析测评与综合测评相结合 素质测评与指导开发相结合 描述性测评与预测性测评相结合