浅谈薪酬体系与激励理论

浅谈薪酬体系与激励理论
摘要：在当今人才激烈竞争的社会里,决定人才流动的最主要因素之一就是人才的报酬水平，即薪酬。

而且薪酬是企业内的任何员工从企业所得到的劳动报酬，其水平高低同时又牵涉企业内每一个员工的切身利益，因此，薪酬不仅在吸引外在优秀人才加盟企业，而且在规范员工行为、传递管理层的意图、激励和留住员工方面发挥着越来越重要的作用。

设计公平合理，有弹性、有竞争性的薪酬制度，对于任何一家想要通过吸引、留住人才，以求更深发展的企业和公司，无论是外资，还是中资来说，都是至关重要的。

尤其是随着中国加入WTO步伐的加快，人才的国际竞争将越演越烈，这无疑给公司，尤其是大中型企业的人力资源部门设计薪酬计划带来很大的挑战。

关键词：薪酬体系、激励理论、绩效
一、薪酬体系研究的目的与意义
合理的薪酬管理可以稳定员工队伍并吸引潜在的人才。

企业的整体报酬如何内部公正，与外部比又有竞争力，为员工提供一个保障充分、奖惩分明的工作环境，那么不但可以留住企业内的关键人才还能配合企业的招聘计划，吸引企业所需的人才。

合理的薪酬管理有助于组织战略目标的实现。

企业若想要形成一个富有刺激性和竞争性的气候或者将自身建立一个能吸引最优秀人才的场所，要想达到这些目标就要借助于薪酬管理制度。

根据实际情况，人力资源管理部门可以针对企业所制定的目标，采取措施，使员工自觉地发挥潜能，为实现企业目标而努力工作。

薪酬问题，是当前企业中越来越被普遍关注的一个热点问题，因此这一问题对企业改革具有现实意义。

（１）建立薪酬激励机制是当前企业制度建设必须重视解决的一个突出问题。

（２）建立薪酬激励机制是当前对人才竞争迫切需要研究解决的一个现实问题。

二、薪酬体系的理论研究
（一）薪酬概述
1、薪酬的定义
薪酬是伴随着我国改革开放和建立市场经济的过程中，从国外人力资源管理理论中引进的新名词，实际上它与我们日常所说的工资、报酬、收入、待遇等并无实质性的区别。

经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。

现代意义上的企业薪酬是指企业对为实现企业目标而付出劳动员工以法定货币和法定形式或定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。

薪酬的本质是企业与员工之间对劳动者的能力进行等价交换的反映。

它具有以下一些特性：一是以劳动关系存在为前提的，只有当企业与员工之间存在劳动关系时才能产生这种等价交换；二是企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的劳动报酬；三是劳动力市场上劳动力供求关系变化的具体反映。

2、薪酬的构成
一个企业的薪酬体系主要由以下三种成分构成：
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（1）工资
它起保障作用，主要决定于个人的价值和职位的价值，是薪酬的一个基本组成，具有刚性，原则上不变化，在人和人之间具有等级差别，是计算其他费用的一个基数。

我国企业现在较普及的是结构工资制，它由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策性津贴构成。

（2）奖金
奖金是对超过预定标准的工作任务所给予的一种奖励。

它和业绩直接挂钩，是对员工个人绩效的回报，它的激励效果最大。

在许多企业中，都制定了相应的奖励方式，除了佣金和利润分成外，现在更有员工持股计划和斯坎伦计划。

员工持股计划就是企业提供给员工普通股股票的整体激励计划，有利于享受税收优惠，加强员工合作精神。

斯坎伦计划是把员工个人目标与公司目标，个人业绩与公司业绩紧密连在一起的收益分享计划。

（3）福利
福利是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付给员工，而且通过占用企业的资金，使员工间接收益。

福利使得员工不必交税就可获得好处，而且员工还可以节省某些费用支出。

3、薪酬的功能
（1）保障功能
员工通过劳动获得薪酬来维持自身的衣食住行等基本生存需要，以保证自身劳动力的再生产。

同时，它还必须利用这些薪酬来养育子女和进行自身的进修学习，以实现劳动力的再生产和人力资本的增值。

因此，薪酬是保证企业人力资源生产和再生产的基本因素。

（2）激励功能
企业通过支付给员工不同的薪酬来评价员工个人的素质、能力、工作态度及其工作效果等，合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效，而更高的工作绩效又会为员工带来更高的薪酬，更高的薪酬不仅可以使员工的经济条件得到不断的改善，获得更多的社交机会，而且更高的薪酬是对员工工作能力的一种肯定，显示了员工在企业中或社会上相对价值、地位和作用的提升，并赢得更多的尊重，更是其个人职业生涯成功的一种标志，从而激发其工作的满足感和成就感，并以更高的热情投入工作。

所以合理的薪酬不仅可以满足员工低层次的需求，同时还可以满足其高层次的需要，从而产生不同激励效果，激励员工工作绩效的不断提高。

（3）调节功能
薪酬差别是企业实现人力资源合理流动和配置的一个重要的“调节器”。

一方面，企业可以通过薪酬水平的变动和倾斜，将企业目标和管理者意图传递给员工，促使员工个人行为与企业期望的行为最高限度地趋于一致，并引导内部员工合理流动，从而调整企业生产和管理环节上人力资源的数量和质量，实现企业内部各种资源的高效配置。

另一方面，企业通过制定有效的薪酬差距水平，可以吸引更多企业急需的人力资源。

（二）激励理论――薪酬理论的基础
上面我们说过，激励是薪酬功能中最重要的功能之一，如何通过薪酬杠杆激励员工的工作热情和工作效率，是薪酬研究、设计和管理的核心内容。

合理、公平和富有竞争
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力的薪酬是激励员工努力工作的最重要的因素之一，有效的薪酬体系及其激励员工努力工作的最重要的因素之一，有效的薪酬体系及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程，因此在这里有必要介绍一下激励理论。

1、马斯烙的需求层次理论
马斯烙的需求层次理论把人类的多种需求分成生理需求、安全需要、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，归纳起来主要有以下观点：
（１）五种需求从下到上成阶梯状排列，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，也有种种例外情况；
（２）需求的发展遵循“满足／激活律”一般来说，某一层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需求，就成为驱使行为的动力。

相应地，获得基本满足的需求就不再是一般激励力量；
（３）需求的强弱受“剥夺／主宰律”的影响，即某一需求被剥夺得越多，就越缺乏，越不足，这个需求就越突出，越强烈。

也就是说：“物以稀为贵”，越少的东西就越想要，越匮乏的就越重要；
（４）五种需求可以分为高低两级，其中生理、安全和社交需求都属于低一级的需求，这些需求通过外部条件就可以满足，而尊重和自我实现的需求是高级需求，它们是通过内部因素才满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需求是无止境的。

（５）同一时期，一个人可以同时存在几种需求，任何一种需求都不会因为更高层次的需求的发展而消失，但每一时期总有一种需求占支配地位，对行为起决定作用，这种占支配地位的需求叫做主导需求。

（６）一个国家多数人的需求层次结构，是同这个国家的经济发展水平，科学技术水平，文化和民众受教育的程度直接相关的，在不发达国家，生理需求和安全需求占主导的人数比例比较小；在发达国家，则刚好相反，在同一国家的不同时期，人们的需求层次会随着生产力水平的变化而变化。

2、麦克利兰的成就激励理论
麦克利兰不讨论人的基本生存需求，它主要研究人们生存需求得到满足后，人们还有那些需求，他认为主要有三种需求：权利需求、社交需求和成就需求。

麦克利兰认为，不同的人对上述三种需求的排列次序是不同的，倾向于权利需求的人，具有较高权利欲，有一定才干，希望担任领导和控制别人；倾向于社交需求的人，注重从集体和他人那里得到友爱和情谊，重感情，归属感强烈；倾向于成就需求的人，对胜任和成功有强烈的要求，组织中有这样的人越多，越有利于进一步的发展。

麦克利兰对成就需求作了系统的研究，认为具有高度成就需求的人，不仅可以自我激励，而且对组织的发展有重要作用，高成就需求者关心的是它们个人如何获得成功，而不是如何影响其他人，带领大家共同完成任务。

高成就的需求不是生而具有的，而是人们的实践活动中培养起来的，因此，组织应为培养具有高成就需求的人创造有利的发展条件，但是管理的本质是让别人把事情办成。

优秀的管理者需要具备良好的沟通技巧，协调能力，组织能力并善于授权，因此，高成就需求者并一定就是一个优秀的管理者，尤其是一个大企业中。

3、赫兹伯格的双因素理论
美国著名学者赫兹伯格在１９５９年出版的专著《工作的激励因素》中提出了“激
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励因素／保健因素”理论，简称“双因素理论”。

第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，这类因素的改善往往能激发员工的责任感，荣誉感和自信心，增进员工的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们努力工作，积极上进的积极性。

第二类是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件和人际关系等，这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关，也就是说，对工作和工作本身而言，保健因素是外在的，而激励因素的内在的，或者说是与工作相联系的内在因素，这类因素即使改善了，也不能使员工变得更加满意，不能充分激发起积极性，只能消除员工的不满。

赫兹伯格认为，与工作内容紧密联系在一起的激励因素，如能得到改善，往往能给员工以很大程度的激励，使之产生满意感和持久的积极性。

与工作环境或条件相关的保健因素，如处理不当会导致员工的不满，甚至严重挫伤员工的积极性，如果这一类因素处理得当，则能防止员工产生不满情绪，起到保护人的积极性，维持激励于“零状态”的作用，保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的，例如员工的工资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素，如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励，一旦减少或停发，还会造成员工的不满。

因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要善于把保健因素转变为激励因素。

双因素理论对我们分析高层管理人员和生产力水平较发达国家或地区企业雇员的需要，具有十分重要的参考价值。

然而，在一些发展中国家，生产力水平还不够发达，社会产品还不够富足，因此，对保健因素和激励因素的划分，与西方发达国家有所不同，即使是同一具体因素，在不同时期也有可能划归不同类别，在西方国家被认为是保健意思的，在中国很可能是很重要的激励因素，如工资、奖金等，因此，对中国现阶段企业员工需求的分析，要从实际出发。

4、期望理论
期望理论认为，人们对于他们期望从工作中得到什么有自己的注意，他们根据此来决定他们加入怎样的公司和在工作中付出多大的努力，因此，人们并非生来就受激励或不受激励，激烈取决于人们面临的环境以及它如何满足人们的需求，建立在这些基础上的期望理论有三个关键变量：期望值、效价和关联性。

运用期望理论有助于处理好三对关系：（１）努力与绩效的关系，即个人感觉通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性，如果个人在主观上认为通过努力达到一定绩效的概率很高，就会受到较大的激励，激发出工作热情和积极性。

（２）绩效与奖酬的关系，即个人对达到一定工作绩效后可能获得理想的奖酬和奖励，包括精神奖励和物资奖励。

（３）奖酬与个人需求的关系，即所获得得奖酬对个人需求的满足程度，人们之所以希望得到奖酬，是为了满足一定的需求，实现一定的目标，如果所得奖酬能满足这种需求，则发挥了很好的激励作用，否则不能充分发挥激励作用。

5、公平理论
公平理论是一种关于社会的比较过程的理论，重点研究当一个人和他人进行比较时，他对自己的待遇感到公正的程度，它认为，每个员工不担心自己工作所得到的绝对
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报酬，而且更关心自己的相对报酬。

公平理论的基础是两个变量（投入和收益）之间的关系。

当员工算出投入和收益的一定比率之后，就会把自己的比率同他人的比率进行横向比较，也会同自己过去的比率进行纵向比较，如果他认为自己的这个比率和他人的以及自己过去的比率是相同的，则会产生公平感，反之，就会觉得不公平。

公平理论给管理人员提供了两条建议：（１）管理人员应当公平地对待员工；（２）只有当人们将自己的收入和收益与他人的进行比较之后，他们才开始关心公平。

同时管理人员要充分认识到一点，人们都容易高估自己的付出而低估自己的所得，或高估他人的所的而低估他人的付出。

如果他认为自己的比率高于他人以及自己过去的比率，不会产生不公平感，但是如果他认为自己的比率低于他人以及自己过去的比率，则会产生不公平感，并努力采取行动试图纠正它，而这种纠正行为带来的往往是负面的工作绩效。

三、影响薪酬的因素
不同的国家和地区，不同的企业，工资水平是不同的，对企业来说，总是希望以更低的薪酬雇佣到更好的员工，而对于员工来说，总是希望以同样的劳动获得更高的薪酬，如何确定合理的薪酬水平是企业薪酬管理最重要的内容，总的来说，影响和决定薪酬水平的因素可以分为两大类，一是外部因素；二是内部因素。

（一）外部因素
劳动力市场的供求关系和竞争状况，在市场经济条件下，劳动力市场的供求关系与薪酬的关系是一种相互作用的关系，在劳动力供不应求时，企业就会提高薪酬以满足企业生产经营对劳动力的需求，这是就会有更多的人员愿意进入劳动力市场，从而增加劳动力的供应；另一方面，提供薪酬会引起企业对劳动力需求的减少，这时，劳动力市场就出现了供过于求的情况，企业为了减少成本投入，就会压低薪酬，企业薪酬水平就这样一直围绕着劳动力市场供求的变化而上下波动，同时，本地区，本行业，本国的其他企业，尤其是竞争对手对其员工所制定的薪酬政策与水准，对企业确定自身员工薪酬的影响也很大，一般企业总希望使自身员工的总的工资水平在其财力允许条件下，所得至少不低于行业中的平均水准，以便在人力争夺战中不致落于下风。

经济发展水平和劳动生产率，衡量经济发展水平一个最重要的指标是国民收入，在工资占国民收入中比例不变的情况下，国民收入越高，工资水平的绝对值就越高；反之，则越低。

同时，劳动力生产率也是衡量国家和地区经济发展水平的一个重要指标。

发达国家与发展中国家，发达地区与欠发达地区薪酬水平的差别，主要是劳动生产率的差别。

此外，不同的产业，特别是ＩＴ产业与传统的产业的薪酬水平的差别，实际上也是劳动生产率的差别。

地区差别，不同的地区，由于物价水平不同，导致生活水平不同，必然会影响到当地企业的薪酬水平，生活水平高，员工们对个人生活的期望也高，无形中对企业造成一种制定偏高薪酬标准的压力，另一方面，生活水平高也可能意味着物价指数要持续上涨，为了保持员工生活至少不致恶化及购买力不致降低，企业往往也不得不考虑定期的向上适当调整工资。

此外，不同地区的道德价值观，也同样会影响薪酬水平和薪酬制度。

在注重精神生活，或倾向于“平均”，“稳定”的思想的地区，薪酬水平就可能会低些，薪酬差距的幅度也不会太大，反之，薪酬水平就会高些，差距也会大些。

政府的宏观调控政策。

社会主义市场经济条件下，政府对企业工资水平的调控政策主要通过三种方式，一是以建立和完善劳动力市场为中心，用宏观经济政策调节劳动力
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供求关系，引导市场，从而间接的影响企业薪酬水平。

二是利用税收政策，如征收个人收入所得税等经济手段间接制约企业的薪酬水平及其分配政策。

三是通过法律形式，用立法来规范和直接约束企业的薪酬水平及其分配形式，如最低工资标准制度等。

（二）内部因素
企业的经济效益。

尽管企业薪酬政策有明显倾向于以市场行情来定价的趋势，但企业的经济效益始终是衡量企业薪酬支付能力的唯一指标。

对于大多数企业而言，企业自身的经济效益仍是决定企业薪酬水平最重要的因素之一，这也是为什么经济效益好的企业或盈利水平高的行业（如垄断行业、ＩＴ行业）的薪酬水平高于一般企业的缘故。

企业的薪酬政策。

企业的薪酬政策直接影响和决定了获取薪酬的总体水平，分配形式，不同职位薪酬的差距水平和各种薪酬内容的构成比例。

同时，企业的薪酬政策也是企业文化的一个重要内容，必然受到企业文化的影响，在一个强调以金钱物质来激励员工的企业和一个强调以工作内容本身的挑战性趣味性等来激励员工的企业，其薪酬政策一定是不同的。

员工的配置，一个企业人力资源数量和质量的总体水平及其配置的有效与否，决定了一个企业的劳动生产率的高低，也决定了企业的产值和经济效益水平，进而决定了企业总体的薪酬水平，此外，薪酬作为企业成本的一个重要组成部分，在薪酬成本一定的情况下，人力资源的配置越是低效（即员工配置的数量越多或质量越低），平均的薪酬水平也就越低。

另外员工个人的知识水平、能力、态度和努力程度所决定的贡献与业绩（也是企业的付筹因素）也是影响员工个人薪酬水平的一个重要因素。

参考文献
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