新医改后山东省疾病预防控制机构卫生人力资源配置与预测分析

卫生资源
中国初级卫生保健2021年1月第35卷第1期（总第421期）
新医改后山东省疾病预防控制机构 卫生人力资源配置与预测分析
*
*基金项目：山东省社会科学规划研究项目（19CQXJ12）；山东省教 育厅高等学校科研发展人文社科计划一般项目A 类项目
（J17RA231）
① 潍坊医学院公共卫生学院 山东 潍坊261063② 潍坊医学院管理学院
山东潍坊261063
通信作者：井 淇，E-maii ： ******************
吴海辉①马思源①谷玥①崔培①井淇②
摘 要 目的：了解山东省疾病预防控制机构卫生人力资源的结构与数量变化趋势，分析其资源配置的公平性，进而为
区域卫生发展规划与决策提供参考依据。

方法：运用描述性统计分析方法对卫生人力资源配置现况进行分析，运用卫生资源 密度指数(HRDI )法、四象限分析法、集中指数法以及灰色模型法综合分析疾控机构卫生人力资源结构、配置均衡性，运用 灰色模型对疾控机构卫生人力资源未来发展趋势进行预测分析。

结果：山东省疾控机构卫生人力资源总数逐年下降；卫生技
术人员所占比例降低；卫生人力资源配置不均衡；灰色模型预测截止到2030年，山东省总人口数逐年增加，疾控机构工作
人员逐年减少。

结论：山东省疾控中心人员总量配置低于国家标准，专业技术岗位存在较大空缺；卫生人力资源配置均衡性
较差；各级疾控中心卫生技术人员老龄化趋势明显，未来发展趋势不理想。

关键词 疾病预防控制中心 卫生人力资源 卫生资源密度指数 配置 预测
doi:l0.3969/j.issn.1001-568X.2021 .01 .0009
中图分类号R197
文献标识码A 文章编号1001-568X(2221)01-0022-05
Analysis of the Allocation and Prediction of Health Human Resnurces in the Diseass Prevention and Control Institu ­tions of Shandong Province after the New medicat Reform/wu hai-hui, ma st-yuan, gu yue, et atlChinese POmary Health
Care, 2020, 35(0)： 20-20
Abstroct OBJECTIVE To understand the changes in the structure and quantity of health human resources in Shandong disease
prevention and centrot institutions, analyze tha equity of resource allocetion, and proviSa refereacao foe reaionnt health Oevelopmeat planning and eecision-maainc. METHODS Descriptive statistical analysis wss usea to analyza tha ccrreai situation of health human resonrce allocation, and the health resonrce Oeasith index (HRDI ) methoO, fouc-quaarant analysis methoO, ceatralizea index meth-
oO anO eey moOel methoO were usea to compreaeasively analyze the structure and balance of health human resonrces in disease con- troi institutions. The grey moOet GM (1, 1) wss uc X to preaiet and analyze the future 00^001110x 0 trend of health human resoorces
in disease centroi institutions. RESULTS The to t ai number of heel t h human resources in SSanOona disease centroi ayencies was Oe- creaseX year by year; the proportion of heel t h technicd personnel was OecreaseX; theof hexlth human resources was un ­even; the gray moOct preXicteX that by 2233, the total population of SSanOone Province wout increase year by year, anO the stal of
disease (30—1x 0 aaencies wou IO cut back by year. CONCLUSION The total staffin- of SSandona CDC was lower than the national stan- OlO and there were laroc vecancics in professional technicai posts; the balance of health human resource allocation was poor; the
trenO of aain- of health technicians at ali levels of CDC was oOvious, and the future Oevelopment trend was not iSeai .
Keywords Center fcs Disease Control and Prevention ， health human resources ， HRDI ， location ， forecast
First-author * s address Schoci of PuUlio Health anO Manaaement, Weifang MeXicai University, Weifang, ShanOone ，28H63,
Chndn
2019年冬季暴发的新型冠状病毒肺炎（简称新冠 肺炎）疫情是新中国成立以来在我国发生的传播速度 最快、感染范围最广和防控难度最大的一次重大突发
公共卫生事件，对我国社会、经济的发展和人民生命
健康均造成了一定的影响。

但此次新冠肺炎疫情也暴 露出我国在公共卫生领域存在一些短板，包括公共卫 生专业人才数量不足、结构不合理、人员经费投入不
足、人员考核和激励机制不够完善等突出问题現 2009年3月实施的新医改，要求“建立健全覆盖城乡
居民的基本医疗卫生制度，为群众提供安全、有效、 方便、价廉的医疗卫生服务”的长远目标。

2016年1
月，《“健康中国2030”规划纲要》，要求各级政府部门 进一步深化医疗卫生体制改革，全面形成中国特色基
本医疗卫生体系叫同时明确指出：“应秉承预防为主
的原则”，“防控重大疾病疫情”］由此可见，近年
来，国家对公共卫生领域的重视。

在此背景下，我国
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疾病预防控制体系不断改革并取得了阶段性的进展，卫生应急管理能力亦是突飞猛进［。

但随着疾病谱、人口老龄化以及社会环境因素的变化与发展，健康命题呈现出更加复杂多样的新特征和新趋向。

为满足人们日益增长的健康需求，传统医疗服务模式转变为“医防融合”，疾病预防控制中心（以下简称疾控中心或CDC）的作用日趋凸显。

作为疾控中心预防工作的核心资源，疾控中心卫生人力资源的配置与发展趋势成为当下关注的焦点。

山东省经济发达且人口众多，疾病防控的形势依然严峻，因此，本研究在描述山东省疾控中心人力资源的配置中以人口密度与地理面积大小为出发点，研究山东省各市疾控人力资源配置的均衡性与合理性，同时对其作进一步预测，为有关政府部门科学规划卫生人员分布、合理分配卫生资源提供参考建议。

1资料与方法
1.1资料来源
本研究数据来源于2010—2018年的《山东省卫生计生统计年鉴》和《山东统计年鉴》，并参考山东省卫生健康委针对有关岗位的指导意见。

由于现有数据资料的局限性，人口比较只作2013—2017年，部分卫生人员类型构成比较只作2212年与2217年。

本文所指疾病预防控制机构包括省、市、县级及以下疾控机构，不包括卫生监督所及其他专业病防治所。

1.2方法
111统计学方法本研究使用Excel210软件，描述性分析山东省疾控机构人员总数、人员类型及人员结构等相关指标的构成比；比较不同地区、年份和专业等层次的数据；分析山东省各市经济情况并推断其与疾控机构人力资源量的关系。

1.2.2卫生资源密度指数（HRDI）法运用HRDI法对山东省与疾控相关的卫生人力资源分布的均衡性进行讨论分析，根据不同年份山东省地理面积、人数和疾控机构卫生人力资源量来计算各市HRDI值：
HRDI=人力资源量/千人*人力资源量/km2
（其中HRDI值求平均得出HRDI标准值严。

1.2.2四象限分析法运用四象限分析法，以山东省各地市人均GDP和疾控机构HRDI值作为评价标准，分析山东省疾控机构卫生人力资源分布是否合理。

如图1所示，象限图中的横坐标表示的是山东省各地级市的人均地区生产总值，纵坐标表示各地市疾控机构HRDI值，以两者平均值的交点作原点构建象限图。

横轴由左至右表示人均地区生产总值由低到高，纵轴由下至上表示HRD）值由低到高。

第一象限表示的是疾控机构卫生人力资源的“富裕地区”，其人均地区生产总值和HRD）值均较高；第二象限表示在此象限的地市疾控机构HRD）值较高，但其人均地区生产总值略低于平均水平；第三象限是卫生人力资源的“贫困地区”，其疾控机构HRD）值和人均地区生产总值均偏低；第四象限表示当地的人均地区生产总值较高，但其HRDI值较标准值而言略低。

第二象限：HRDI£
值较高、人均地区生
产总值较低
第一象限：HDDI
值较高、人均地区生
产总值较高
人均地区生产总值
第三象限：第四象限：HDDI HRDI值较低人均值较低、人均地区生
地区生产总值较低产总值较高
图1山东省各地市人均GDP
与疾控机构HRDI值四象限分布
1.2.4集中指数运用Statal6.2软件得出集中指数来评价不同地市级地区在其目前的社会经济情况下，其卫生服务与卫生资源配置是否合理。

集中指数是用于评价不同社会经济情况的人群获得卫生服务是否公平的指标。

集中指数（concentration index，Cl）范围为［-1-1］，能较为精确的反应卫生服务与卫生人力资源在不同经济水平人群配置的公平性，当一个地区的集中指数等于。

时，说明该地区不论什么经济水平都得到了应有的卫生服务，配置上属于绝对的公平，而等于±1则恰恰相反说明其卫生资源配置极其不合理，即全部分布在相对富裕或贫穷地区％
1.2.2灰色模型灰色模型GM（1,1）是通过数学模型对客观事物过去和现在发展规律等不完整的数据，对未来进行科学的预测并形成假设与判断，适合于描述呈单调变化的具有较强指数规律的序列本文以灰色模型均值GM（1,1）预测未来人口数量变化，以减小误差。

四象限法分析两种不同计量指标（经济情况与卫生人力资源配置情况）综合结果。

2结果
22卫生人力资源总体情况
山东省地处我国东部，2211年山东省各级疾控机构人员总数为12885人，2211年为1962人，其省、市、县级疾控人数均有所减少，与我国中部、东部地区疾控机构人员总数逐年下降的趋势相符。

213—214年山东省、市级疾控机构人员总数分别减少了12.79%和5.34%,较为明显，而县级疾控机构只减少了1.26%；215—216年人员变化不明显；216—2117年山东市、县级疾控机构人员总数分别减少了7269%和5234%，省级疾控机构人员数变化较不明显；
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2013—2017年山东省省、市和县级疾控机构人员总数分别减少了15.79%、16.33%和12.38%。

到2217年山东省各省、市和县级疾控机构平均人数为368人、59人和69人，见表1。

2.2卫生人力资源结构分析
2.7.1卫生人员类型分布2009—2017年，山东省CDC的卫生技术人员、管理人员等所占机构总人数的比例基本不变。

至2017年，卫生技术人员占99.31%，管理人员占620%。

2.7.7卫生技术人员年龄、学历、工作年限与职称分2.
3.2HRDI值分析根据不同年份山东省地理面积、人数和疾控机构卫生人力资源量计算各市HRDI 值可知，山东省疾控机构HRDI值总体呈下降趋势。

各地市HRDI值均有所下降，其中枣庄市下降最严重，2009—2017年，HRDI值由0275降低至0.062。

2017年，山东省17市HRDI标准值为0.088,济南市等9个市疾控机构HRDI值在标准值之上；淄博市等4个市HRDI值在标准值上下波动；菏泽市等4个市HRDI值则处于标准值以下。

地区
表】2013—2017年山东省疾控机构人员数
2013年2214年2215年2216年2217年平均每
机构数机构人
（个）员数
（人）
人员
总数
（人）
平均每
机构数机构人
（个）员数
（人）
人员
总数
（人）
平均每
机构数机构人
（个）员数
（人）
人员
总数
（人）
平均每
机构数机构人
（个）员数
（人）
人员
总数
（人）
平均每
机构数机构人
（个）员数
（人）人员
总数
（人）
省级43734773723322377337737233723623362市级791733569749433466733333763737633263662433359县及以下4573666944566662429263624395656539715967合计13885132733233232362332273236633743324643196237363
布通过分析发现，2017年34岁及以下人群所占全体卫生技术工作人员比例较2017年所占比例有所减少，44-54岁卫生技术人员略有增加，66岁以上卫生技术人员所占比例有22个百分点的增加，学历方面，2017年研究生学历与本科学历卫生技术人员所占比例均有一定量的增加，其中本科学历人员增加量是研究生学历增加量的2倍左右。

2017年大专生学历、中专及中技学历卫生技术人员占比较2012年有所降低，高中及以下学历卫生技术人员占比变化较不明显，工作年限方面，长工作年限人员明显增多，而短工作年限人员显著减少。

工作年限在34年以上者在2017年所占比远低于2017年该部分人员所占比。

工作年限5年及以下人员则由17.78%减少到9.28%,专业技术资格方面来看，疾控机构卫生技术工作人员主要为初级和中级卫生技术人员，2017年两者合占83.32%,相较于2072年，2079年高级卫生技术人员与中级卫生技术人员所占比分别减少不足】个百分点，未评级或不详技术人员由4.00%增加到5.41%。

2.3卫生人力资源均衡性分析
2.3.1卫生技术人员人均占有量2009—2017年，在人口总数逐年增加的背景下，山东省每万人口配置疾控机构工作人口总数逐年下降，截止至2017年，由2009年的人下降到b：!人。

同样，山东省每万人口配置疾控机构卫生技术人员数也在逐年下降，截止至2017年，由2009年的123人下降到0.92人，见表2。

表22009—2016年山东省每万人口疾控机构人员数与
卫生技术人员配置情况
年份
人口数
（万人）
工作人员技术人员
人数（人）占比⑴万）人数（人）占比（3万）220994441311L3931646313 2210953613H4L7431566EH 2211959】13535L36312961•94 2212958212633L369744 3.12 2213961332225L3631153 3.15 22179747323323249577 1.92 221392223854L?]9251 1.94 2217992337439364 1.92 22173111931962 3.192459 1.25 2.3.3四象限分析根据山东省2017年各地人均GDP 与HRDI值相关情况统计分析可知，卫生服务较集中在富裕地区。

东营市、威海市、青岛市、济南市、淄博市和烟台市6个市的人均GDP高于山东省各市平均人均GDP，其中就此6个市HRDI值而言，济南市、烟台市、淄博市和青岛市4个市排名分别为第1位、第2位、第4位和第9位，高于平均水平，东营市、威海市低于平均水平。

泰安市、德州市、莱芜市、聊城市和济宁市5个市人均GDP低于山东省各市平均人均GDP，但此5个市HRDI值却在均值之上。

滨州市、日照市、枣庄市、临沂市、潍坊市、菏泽市6个市的人均GDP低于山东省平均水平且其HRDI值水平较低。

2.3.4集中指数与集中曲线分析通过对2013—2017
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年山东省各地市人均GDP、总人口数及疾控机构卫生
人力资源数的综合计算分析，可知山东省各市疾控机
构卫生人力资源配置集中指数较大，主要集中在
0.18-0.26之间，表明其整体公平性较差，卫生服务
与卫生资源倾斜于相对富裕的城市。

但从总体而言，
山东省近年来的CDC卫生人力资源配置集中指数呈逐
渐变小的趋势，说明山东省各市CDC卫生人力资源配
置趋于公平。

通过分析2618年集中曲线，可以看出，
山东省疾控机构卫生人力资源集中曲线主要位于公平
线以下，且与公平线间的面积较大。

这表明目前山东
省疾控机构人力资源较不均衡，且疾控机构卫生服务
与卫生资源更倾向于经济发展情况相对较好的地市。

2.4卫生人力资源预测分析
运用灰色GM（1,1）模型预测2218—2230年山东省
的总人口数（万人）呈持续增长趋势，截止到2030年，
山东省的总人口数由2218年的10009万人增长至10
865万人；山东省疾控机构卫生人力资源总人数则呈
现递减趋势，截止到2030年，山东省疾控机构卫生人
力资源总人数已降至6778人，相较于2218年疾控机
构总人数已减少2184人；平均每万人疾控机构卫生
人力资源数亦呈降低趋势，由2218年的1.09人降至
2230年的0.48人，见表3。

表32018—2030年山东省平均每万人
疾控机构人员数模型预测
年份
山东省总
人数（万人）
疾控机构
人数（人）
平均每万人
疾控机构人数（人）
20181224488804m 20191811882896828 22221818882600824 21281826182405822 21221233582282 2.99 2223824299990 2.99 2224184839782 2.93
2225H559952 2.9】2222186309066 2.88 2227187H9865 2.86
2228H7888969 2.83 2129828658778 2.88 2230829408592 2.78
3讨论
30研究方法方面
HRDI值在计算时因公式计算无法考虑到时间、政策的调整和经济发展等因素，故只是对现有的疾控机构人力资源分布的均衡性做出评价，以便进行数量与质量调整，不能作为疾控机构初始配置的参考依据。

在对卫生人力资源进行分析研究时，往往需要考虑的一大重要因素便是经济因素。

运用集中指数的方法，可以按照各地区经济排序，综合考虑各地市的总人口数与卫生资源数，得出目前卫生服务与卫生资源在经济的倾注重点即向着经济发达地区倾斜或倾斜至经济不发达地区问。

而对于灰色GM（,1）模型预测，它是基于已知随即一部分的原始时间序列，通过按照时间累加的方法，得出新的时间序列，该序列呈现逼近一阶线性微分方程的解的规律，从而进一步分析研究发现然而就灰色GM（,1）预测结果而言，用GM（,1）进行预测，其预测结果效果有时颇为准确，有些情况下却出现了很大的偏差，甚至完全失效。

经过进一步的分析研究发现，GMd，）模型存在着一定的发散误差源，且呈指数形式扩散。

当一个模型响应函数指数系数越大，则其误差越大
3.4卫生人力资源数量结构方面
在数量方面，对照国家对有关岗位人员配置要求的指导意见，山东省各级CDC在人员总量上存在配置不足的问题陶。

究其根本原因，疾控工作者数量减少的主要原因可能是付出与回报不成正比。

虽然当今社会经济高速发展，但多数人对于疾控工作的重要性缺乏根本性的认识，致使疾控工作者毫无职业尊严，整体社会地位不高；同时人口大量增长导致疾控机构工作人员责任加大，高强度工作与低收入薪酬待遇不匹配，疾控机构工作人员的工作成就感较低。

尽管近年来山东省对于疾控体系经费的控制管理已做出较大变革，明确了由政府全额安排疾控机构的人员经费、发展建设和业务经费等，但总体而言可能为政府的投入依然不足，疾控经费可能仍然处于较为紧张的局面[13I o在结构方面，山东省疾控机构工作人员中34岁及以下人员占比减少，老龄组人员占比逐渐上升。

究其原因可能一方面是我省历史上执行的“招工补员”、“上山下乡”和“知青”等旧人事政策对各级疾控机构基层单位的工勤及其他无职称人员的补充，在补充人员尚未到龄退休流出减员的基础上，单位无法为足够多新鲜血液的流入提供机会；另一方面，过低的薪酬待遇与社会地位，再加上存在着准入门槛、事业编考试的限制，很难引进优秀青年骨干。

30卫生人力资源分布方面
山东省各市HRDI值结合集中指数与集中曲线表明，目前山东省疾控机构卫生人力资源的分布较不均衡，但卫生资源配置的公平性呈逐年上升趋势。

各地对于疾控机构工作人员均有一定的需求，但相对而言贫穷地区更需要疾控机构卫生人力资源的倾注。

经济水平较高的地区通常人口密度较高，且疾病谱复杂，疾病的预防控制尤为重要。

卫生服务需求较高，故其HRDI值应较高，反之经济水平较低的地区通常其HRDI值相应的也较低。

但需要注意的是，低人口密度、低GDP的地区居民健康状况及疾病预防意识通常
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较差，是各种传染病盛行的地区，也应当是卫生资源投入的主要地区。

3.4卫生人力资源发展趋势方面
本预测显示，至2030年，山东省在人口增长的同时，作为疾控工作的重中之重，CDC卫生人员数却逐年减少，这与目前疾控体系人员数量大趋势相符合。

以当前发病率来计算，随着山东省的人口总数不断增加，传染病的发病情况需要保持关注，故需要大量疾控人员开展防治与宣传教育工作。

疾控工作者数量的减少会导致疾控工作开展困难化，无法有效的完成疾控工作而可能产生重大风险。

而造成这种趋势产生的重要原因可能是近年来山东省对于疾控资源投入的力度不够，尚未真正意识到疾控体系的重要性。

4建议
44改善待遇，完善编制体系，解决数量结构的不合理我们应在重视学历管理的同时，大胆引进优秀青年骨干，争取一定量的财政支持，改善疾控机构工作人员待遇低的情况叩。

尽快落实《国务院办公厅关于印发深化医药卫生体制改革2219年重点工作任务的通知》中的要求，加快疾控体系的改革并完善其功能定位。

此外，在提高事业单位编制的规范性与法制性的基础上，应发挥一定的能动性。

目前山东省应该以落实中央编办、财政部和原国家卫生计生委《关于印发疾病预防控制中心机构编制标准指导意见的通知》(中央编办发［2314］2号)为核心目标，根据山东省实际情况发布合适的编制体系管理制度，动态调整编制机制，以确保山东省各级疾控机构开展相关疾病预防控制活动所需的基本人力资源能得到满足［15I o
44加大财政支持，从严管理经费，解决资源配置的不均衡
政府应适当加大对卫生资源配置水平落后地区的经济支持，通过提高卫生预算更有效的扩大卫生人力队伍，提高居民疾病防控意识，从根本上完成新医改提出的解决群众“看病难、看病贵”问题的目标考虑到目前工作人员薪酬的支付是CDC的主要花费，在经费有限的前提下，疾控的其他业务经费就较难保障，故当前应当从国家层面对于经费的管理实施改革，可按照“职责法定、明确标准、分级负责、分类负担、经费预付和严格督察”等原则先做好顶层设计，明确规定各项工作开展的预算费用，同时多部门监督加以控制拨款17。

政府可以考虑出台相关激励政策，以便吸引更多的优质人才投身到基层建设。

44改变就医理念，提高疾控地位，解决未来发展趋势的不理想状况
政府与各级卫生部门要明确疾控机构在公共卫生事业中的重要地位，改变“轻预防，重医疗”的理念。

重视疾控机构未来发展问题，因地制宜制定相关卫生政策，确保疾控体系能最大程度上发挥自身作用。

严格落实并合理使用卫生经费，侧重改善基层卫生人员的工作环境、提高其收人水平，加强基层机构建设力度，缩小各级疾控机构间的差距，提高疾控人员的技术水平和服务能力，构建网络平台实现疾控信息共享［181,切实满足人民日益增长的健康需求。

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［收稿日期:2323-13-18］(编辑:姜建良)。