《劳动合同的风险防》PPT课件

1.五种应订立无固定期限劳动合同的情形。 ⑴、用人单位与劳动者协商一致； ⑵、劳动者在该用人单位连续工作满十年的； ⑶、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制国有企
业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满 十年且距法定退休年龄不足十年的； ⑷、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合 同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续 订劳动合同的。 ⑸、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合 同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
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案例1：
2009年7月，某运输公司司机黄某利用开车 工作之便，驾驶自己的货车开到三角某废品 收费站，将拖车油箱中的柴油抽出，正巧被 运输公司领导发现，并拍下了照片。次日， 运输公司领导就对黄某盗卖柴油事件作出开 除处理，后员工以未购买社会保险和无正当 理由开除提起仲裁诉讼？
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2、用人单位应订未订无固定期限劳动合同的法律
责任。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条 用人 单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者
订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍
的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定
期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同
之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
无固定期限劳动合同中高收入者的经济补偿不受其 工龄的影响。高收入者，是指月工资高于本地区上 年度职工月平均工资三倍的劳动者。根据劳动合同 法的规定，高收入者的经济补偿标准按职工月平均 工资三倍的数额支付，支付经济补偿金的年限最高 不超过12年。
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三、劳动纠纷风险防范的要点
1、劳动者在符合法定的三种情形时，用人单位与劳动者订立 固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月甚至数年 后，突然要求用人单位从该固定期限劳动合同订立之日开始每 月支付二倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的。因为 劳动者并未提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主 动订立无固定期限劳动合同。
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法院经审理认为，单位与李某签订的劳 动合同中试用期至2009年12月9日止。 并且，该单位出具的员工离职通知单中 也未注明离职原因，已构成违法解除劳 动合同。用人单位违法解除或者终止劳 动合同的，应当依照经济补偿标准的2 倍向劳动者支付赔偿金。最终，该单位 被判决支付李某工时奖金和赔偿金。
劳动合同必须要有法定理由，如果有法定理由就只支付经济补
偿金依照《劳动合同法》
规定，应当优先留用签订无固定期限劳动合同的员工。
个人认为，新《劳动合同法》规定无固定期限劳动合同的
立法目的，是希望与国际接轨，将该种形式的劳动合同常态化。
这既有利于劳动者稳定职业，熟练掌握技能，也有利于培养职
5、如果该员工所犯错误不严重或者虽属严 重错误但却缺乏足够的证据证明时，企业可 先对该员工降职、降级、降薪处理，通常员 工被降职处理后觉得没有面子再在企业呆下 去，往往会自行辞工，这样企业就省去了开 除带来的麻烦。
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5 、辞工和自动离职争议
辞工和自动离职都属于员工单方面解除劳动 合同，按照规定企业是不用承担相关经济补 偿等方面的义务，但是如果企业在员工辞工 或者自动离职时没有处理好相关手续方面的 问题，很可能就会被员工钻空子而陷于被动。
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3、解雇（辞退）争议
解雇即解除雇用，是指用人单位解除与员工的劳动关系，不再 雇用该员工。这在企业用工中是一种十分常见企业行为，也是 企业更换员工、寻求最为合适的员工的手段之一，由此引起的 争议在劳资纠纷中比较普遍和突出，绝大多数企业都遇到过此 类纠纷。据劳动部门了解，中山市40%以上的员工，在其被企 业解雇后，到劳动管理部门投诉或者直接向劳动争议仲裁委员 会提起仲裁申诉，以企业无理解雇为由而提出种种赔偿请求， 倘若企业败诉，将要支付员工的经济补偿金或赔偿经济损失。 这类纠纷的发生除了员工的无理取闹之外，也确实存在企业解 雇理由不充足的问题。按照《劳动合同法》及相关规定，企业 无理解雇员工的，应当支付相当于其本人平均工资的经济补偿 金，以其在企业工作时间而定，每年补一个月。如果企业解雇 员工没有充足的理由，势必要支付这一笔费用。
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公司要如何防范解雇纠纷呢？
公司可以先做如下几点：
1、签订《劳动合同》时，规定员工的工作岗位及其职责；
2、在《劳动合同》中约定解雇条款，即规定企业在那种情况 下可以解除劳动合同而不承担支付经济补偿金的义务；
3、 在管理上，建立完善的劳动人事制度有助于减少劳动争议 案件的发；对每个员工都应建立档案并跟踪管理，凡员工违反 公司规定劳动纪律或者工作不认真负责、完不成工作任务的， 均应记录在案；
2、凡员工违反劳动纪律和规章制度的行为均应有相关纪录、 证人证明材料，如能取得其本人对违纪行为事实确认的书面材 料则最佳。
3、员工严重失职、营私舞弊造成重大损害的，要收集相关证 据，计算损失数额，并确认损失为该员工的失职或者营私舞弊 行为造成。
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4、决定开除员工时，开除决定书或者公告 必须明确列举给员工所犯之错误。
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如果你是当时人力资 源经理，你应该如何 处理？
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针对这种情况，企业应当从以下几方面来应对：
1、企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体，如有必要可 以拿到劳动管理部门备案确认，劳动管理部门备案确认的劳动 纪律和规章制度，更加能作为企业执行的依据，在开除违纪员 工时适用。没有去劳动局备案的应该对劳动纪律和规章制度予 以公示，并要求员工对其确认签字。
4.加强对签订无固定期限劳动合同的规制 （1）劳动合同的期限。
（2）无固定期限劳动合同的性质：禁止约定终止条件。 （3）规定五种应订立无固定期限劳动合同的情形。 （4）明确用人单位应订未订无固定期限劳动合同的法律责任。
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5.细化试用期的具体规范 （1）试用期期限限制； （2）试用次数的限制； （3）不得约定试用期的规定； （4）对试用期工资的规定； （5）对试用期解除条件和程序的规定； （6）违法约定试用期的责任。
4、当员工存在劳动合同约定的解雇事项时再解雇，当然如果 属于大规模的裁员，则又另当别论；
5、企业在解雇员工时，按照规定应当提前一个月通知其本人。 只要做好了以上工作，相信解雇纠纷会减少，即使个别员工申 诉，也会因其无理而不会得到有关部门的支持。
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4、开除争议 开除是指企业按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定解除
工对用人单位的忠诚度，增强用人单位的凝聚力，减少用人单 位频繁换人的损失。
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4、在解除和终止的补偿方面，无固定期限劳动合 同与固定期限劳动合同的补偿条件、补偿标准都是 相同的。不同是，无固定期限劳动合同的职工，一 般工龄较长，工龄越长补偿额越大。但是，在下述 情形下，经济补偿不受无固定期限劳动合同职工工 龄的影响：
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6.规范约定劳动者违约金的行为 （1）服务期及违约责任。 （2）保守商业秘密及竞业限制。 （3）禁止用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金。 7.进一步明确劳动合同无效的规定
（1）无效的三种情形。 （2）确认的机构。 （3）劳动合同无效情况下劳动者的劳动报酬。
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二、签订固定劳动合同和无固定劳动合同 的区别；
2、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依据 劳动者的意思与之订立固定期限劳动合同。履行一段期间后， 劳动者要求用人单位支付二倍工资，如果用人单位不能举证证 明系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则将面临支付二倍 工资的风险。
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因此，当劳动者符合法律规定的订立无固定 期限劳动合同时，订立合同前，用人单位应 增强法律意识，充分保留证据。可以书面形 式向劳动者征询需订立那种类型的合同，如 劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提 出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定 要保留劳动者同意的书面证据，避免日后用 工成本增加的风险。
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3、两种签订合同方式的区别
⑴、解除和终止的条件相同，固定期限和无固定期限的劳动合
同都可以在法定情形下解除和终止。对于公司来说，无论是过 失性解除还是无过失性解除，只要符合了《劳动合同法》第三
十九条和第四十条法定要件，即可解除双方劳动关系。
⑵、经济补偿和赔偿的标准相同，依法解除劳动合同的，可以 按照新劳动合同法的规定支付或不支付经济补偿金；违法解除
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主要表现在：
1、员工辞工时，将辞工单交给其本人拿去办理离厂手续没有 追回；
2、辞工时没有将其工资结清；
3、对离职的员工自行离厂，公司因自离拒发劳动报酬的。
对此预防措施有：
1、员工辞工单（申请书）及企业的由企业保留后，才结算工 资；
2、员工旷工或者不假外出必须达到公司规定的天数，才能对 其作自动离职处理。员工虽然自离，但需支付其应得的工资报 酬；
如果你是该公司人力资源负责人，你会怎么 处理？
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6、试用期内，不能胜任企业工作应该及时作出不予录用 的决定，如试用期过后，决定不再录用的公司将会承担经 济赔偿的风险。
案例3：度过了30天试用期，却在第31天被单位辞退。 李某很不服气，认为单位与自己解除劳动合同的程序不合 法，遂将单位告上了法庭。李某诉称，2009年11月10日， 他开始在单位工作，至2009年12月10日单位通知其离职 时，30天试用期已结束，因此单位的解约行为未按照法 定程序进行。被告单位方则辩称，单位在试用期内做出不 予正式录用的决定，不违反国家法律法规 。
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案例2：2009年9月某建华公司生产部员工 杨某，因家中有事急需处理，请假十天；十 天后因家中事情未能解决，并用EMS邮寄了 辞职书到生产部。生产部并未理会，公示了 该员工请假未归自离，并拒发09年8、9月 工资。同年10月该员工杨某将我公司诉讼到 仲裁庭，并以未完全支付工资提出赔偿金。
劳动合同的都是按劳动合同法规定的标准进行赔偿。
可见，无固定期限合同在解除和终止条件、经济补偿方面
与固定期限劳动合同一样，所以公司没必要想方设法规避无固
定期限劳动合同。
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⑶两者主要区别是：
①、在固定期限合同下，当用人单位不再想留用某个员工
时，可以在劳动合同期满时不再续签劳动合同，只是支付经济 补偿金就可以了。但在无固定期限劳动合同下，要解除或终止
2.规定订立劳动合同的附随义务
（1）如实告知义务； （2）禁止扣押证件、担保或收取财物； （3）劳动合同文本双方各持一份。
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3.强化书面劳动合同的法律地位
（1）书面劳动合同是全日制用工的唯一合法形式； （2）在订立时间上更具有可操作性； （3）订立书面劳动合同是用工单位和劳动者的法定义务； （4）未订立书面劳动合同的处理原则。
劳动合同的风险防范
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一、劳动合同的订立； 二、签订固定劳动合同和无固定劳动合同的
区别； 三、劳动纠纷风险防范的要点。
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一、签订劳动合同的规避用工风险； 1.明确建立劳动关系的具体标准
（1）用工之日，改变了《劳动法》以书面劳动合同为标准的规定； （2）用人单位用工应当建立职工名册备查，便于劳动关系的确认。
劳动合同的行为。按照该法条的规定，劳动者有下列情形之一的，用 人单位可以解除劳动合同： 1、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； 3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； 4、被依法追究刑事责任的。 通常容易发生争议的开除有两种：严重违反劳动纪律或者规章制度的 开除和严重失职、营私舞弊造成重大损害的开除。其原因是企业不按 规定开除员工或者开除员工时没有掌握足够的证据材料。 根据《劳动法》和相关规定，开除员工不当的，或者收回其继续工作， 或者支付其经济补偿金，支付标准为每年一个月的其本人平均工资。
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