固定工资与佣金制案例分析
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佣金制的缺陷
案例总结
根据激励理论，一个人的成就需要激励， 成就需要具有挑战性，能引发人的快感和 奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响 作用。在这里，固定工资制不能给予像小 白一样的高成就需求者以激励作用，他取 得了出色的成绩，固定工资制没有在工资 、奖金上满足小白，他自然就要辞职，选 择实行佣金制的公司。
成就需求
争取成功 希望做得
最好。
亲和需求
建立友好 亲密的人 际关系的
需要。
权利需求
影响或控 制他人且 不受他人 控制的需
要。
问题二 高成就需求者的特
点
1、高成就激励者喜欢设置自己的目标。
2、高成就激励者在选择目标是会回避过分的难度。
3、高成就激励者喜欢多少能立即给予反馈的任务。
问题二
1、高成就激励者喜欢设 置自己的目标。
几年之后。小白的销售额已经 非常突出了，此时小白自己的 OP/IP小于别人的OC/IC，虽然 自己和别人的报酬一样，但自己 付出的比别人多，所以小白觉得 不公平，他向老板提出建议，希 望实行佣金制，以提高自己的收 入来达到公平。
问题一
公式的应用 OP/IP=OH/IH
OP表示自己对所获 报酬的感觉
回顾
固定工资制优点
1、易于操作，且计算简单 ； 2、销售人员的收入有保障， 易使起有安全感 ； 3、当有的地区有全新调整的 必要时，可以减少敌意 ； 4、适用于需要集体努力的销 售工作。
1、缺乏激励作用，不能继 续扩大销售业绩 ； 2、就报酬多少而言，有薄 待绩优者而厚待绩差者之嫌， 显得失去公正。若不公平长 期存在，则销售人员流动率 将增高，而工作效率最高的 人将首先离去。
The End
他们不满足于漫无目的的 地随波逐流和随遇而安，他们 总是精心选择自己的目标，因 此，他们很少自动地接受别人 ----包括上司----为其选定目 标。除了请教能提供所需技术 的专家外，他们不喜欢寻求别 人的帮助或忠告。
问题二
2、高成就激励者在选择 目标是会回避过分的难度。
高成就激励者喜欢中等难 度的目标，既不是唾手可得没 有一点成就感，也不是难得只 能凭运气，也就是会选择能够 取胜的最艰巨的挑战。
组织行为学
09级XXXXXXXXX专业 小组成员及分工：
XXXXX（收集资料） XXXXX（分析案例） XXXXX（PPT制作） XXXXX（PPT主讲）
案例
白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无 多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员 。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受 过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢 面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与 客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他 就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了２ ５％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的 心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好 坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动， 有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所 有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起 来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合 资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的 建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。
问题一
在案例中，小白从刚大学毕 业到几年之后工作已经非常突出， 小白过去的OP/IP与现在的 OH/IH相比已经不相等了。此时 小白就会有不公平的感觉，觉得 自己经过几年的努力，自己对工 作的投入已经非常多了，可是报 酬却没有相应的增加。。
问题一总结
公平理论阐明，每一个人不仅关心自己的工作 努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬 与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关系中 做出判断，如果发现自己付出Байду номын сангаас所得之比和其他 人相比不相等，就会产生迫求公平的动机与行为 ，其结果可能会降低生产效率，降低产出质量， 缺勤率或自动离职率会上升。因此，要调动人的 工作积极性，不仅要实行按劳分配的原则，而且 要进行同类型、相似性工作报酬的相对比较，尽 量使分配制度公平合理，否则会挫伤人的工作积 极性。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，侧重 于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极 性的影响。
问题一
1、公平是激励的动力。 2、公平理论的模式（方程式） 3、不公平的心理行为。
问题一
公式的应用 OP/IP=OC/IC
OP表示自己对所获 报酬的感觉
IP表示自己对个人 所作投入的感觉
问题二
3、高成就激励者喜欢多 少能立即给予反馈的任务
目标对于高成就激励者非 常重要，所以他们希望尽快知 道结果。这就是高成就者往往 选择专业性职业，或从事销售， 或者参于经营活动的原因之一。
问题二总结
据此可以判断小白算一个高成就激励者， 因为他能承担好自己的推销工作，为自己 设立可行性目标，由此不断满足其高成就 需要，而且出色的完成。但由于得不到及 时的回馈，从而造成他不能很好地了解自 己的目标实现情况，所以他决定不在这家 公司干了，而去寻找能满足其高成就需要 的工作。
在这种情况下，他可 能要求减少自己的报酬或 在开始时自动多做些工作， 但久而久之，他会重新估 计自己的技术和工作情况， 终于觉得他确实应当得到 那么高的待遇，于是产量 便又会回到过去的水平了。
问题一
在案例中，小白刚毕业时， 没有经过专门的训练，小白的实 力一般，公司实行的是固定工资 的制度，他和其他人的报酬是一 样的时候，觉得这很正常，很" 公平"，有利于提高他的工作积 极性，这个时候小白的OP/IP和 别人的OC/IC相等。
问题
１、小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚 当斯的公平论来解释。
２、小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰 的标准来说明。
佣金制
问题一
佣金制也叫“提成制”，是直接按销售额的一定比例确 定销售人员的报酬的一种工资制度，它是根据业绩确定报酬 的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度。
佣金计划的优势是由于报酬明确地同绩效挂钩，因此销
成就动机理论
问题二
成就动机理论是美国哈佛大学教授戴 维·麦克利兰（David·C·McClelland）通 过对人的需求和动机进行研究，于50年代在 一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层 次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。 他对这三种需求，特别是成就需求做了深入 的研究。
问题二
麦克里兰成就动机理论
固定工资制缺点
回顾
佣金制的优势
报酬明确地同绩效挂钩， 因此销售人员为得到更多的 工资报酬，会努力扩大销售 额，促进企业市场份额的迅 速扩大；
计算简单，易于为销售人 员理解，所以管理和监督成 本也比较低。
导致销售人员只注重扩 大销售额，而忽视培养长期 顾客，不愿推销难以出售的 商品。而且由于市场的风险 性，使企业风险转嫁到销售 人员的身上，有可能造成销 售人员收入的忽高忽低。
OC表示自己对他人 所获报酬的感觉
IC表示自己对他人 所作投入的感觉
问题一 OP/IP< OC/IC 横向比较 OP/IP>OC/IC
他可能要求增加自己的收 入或减少自己今后的努力程 度，以便使左方增大，趋于 相等；第二种办法是他可能 要求组织减少比较对象的收 入或让其今后增大努力程度 以便使右方减少趋于相等。 此外，他还可能另外找人作 为比较对象以便达到心理上 的平衡。
IP表示自己对个人 所作投入的感觉
OH表示自己对过去 所获报酬的感觉
IH表示自己对个人 过去投入的感觉
问题一
OP/IP< OH/IH 纵向比较 OP/IP>OH/IH
当上式为不等式时，人也会有不公平的感觉，这可能 导致工作积极性下降。当出现这种情况时，人不会因此产 生不公平的感觉，但也不会感觉自己多拿了报偿从而主动 多做些工作。调查和实验的结果表明，不公平感的产生绝 大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的； 但在少数情况下也会由于经过比较认为自己的报酬过高而 产生。
售人员为得到更多的工资报酬，会努力扩大销售额，促进企 业市场份额的迅速扩大；另外，佣金制由于计算简单，易于 为销售人员理解，所以管理和监督成本也比较低。
佣金制
问题
固定工资
问题一
亚当斯的公平理论简介
亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约 翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出： 员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的 报酬和投入的比例的主观比较感觉。
案例总结
根据激励理论，一个人的成就需要激励， 成就需要具有挑战性，能引发人的快感和 奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响 作用。在这里，固定工资制不能给予像小 白一样的高成就需求者以激励作用，他取 得了出色的成绩，固定工资制没有在工资 、奖金上满足小白，他自然就要辞职，选 择实行佣金制的公司。
成就需求
争取成功 希望做得
最好。
亲和需求
建立友好 亲密的人 际关系的
需要。
权利需求
影响或控 制他人且 不受他人 控制的需
要。
问题二 高成就需求者的特
点
1、高成就激励者喜欢设置自己的目标。
2、高成就激励者在选择目标是会回避过分的难度。
3、高成就激励者喜欢多少能立即给予反馈的任务。
问题二
1、高成就激励者喜欢设 置自己的目标。
几年之后。小白的销售额已经 非常突出了，此时小白自己的 OP/IP小于别人的OC/IC，虽然 自己和别人的报酬一样，但自己 付出的比别人多，所以小白觉得 不公平，他向老板提出建议，希 望实行佣金制，以提高自己的收 入来达到公平。
问题一
公式的应用 OP/IP=OH/IH
OP表示自己对所获 报酬的感觉
回顾
固定工资制优点
1、易于操作，且计算简单 ； 2、销售人员的收入有保障， 易使起有安全感 ； 3、当有的地区有全新调整的 必要时，可以减少敌意 ； 4、适用于需要集体努力的销 售工作。
1、缺乏激励作用，不能继 续扩大销售业绩 ； 2、就报酬多少而言，有薄 待绩优者而厚待绩差者之嫌， 显得失去公正。若不公平长 期存在，则销售人员流动率 将增高，而工作效率最高的 人将首先离去。
The End
他们不满足于漫无目的的 地随波逐流和随遇而安，他们 总是精心选择自己的目标，因 此，他们很少自动地接受别人 ----包括上司----为其选定目 标。除了请教能提供所需技术 的专家外，他们不喜欢寻求别 人的帮助或忠告。
问题二
2、高成就激励者在选择 目标是会回避过分的难度。
高成就激励者喜欢中等难 度的目标，既不是唾手可得没 有一点成就感，也不是难得只 能凭运气，也就是会选择能够 取胜的最艰巨的挑战。
组织行为学
09级XXXXXXXXX专业 小组成员及分工：
XXXXX（收集资料） XXXXX（分析案例） XXXXX（PPT制作） XXXXX（PPT主讲）
案例
白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无 多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员 。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受 过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢 面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与 客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他 就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了２ ５％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的 心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好 坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动， 有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所 有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起 来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合 资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的 建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。
问题一
在案例中，小白从刚大学毕 业到几年之后工作已经非常突出， 小白过去的OP/IP与现在的 OH/IH相比已经不相等了。此时 小白就会有不公平的感觉，觉得 自己经过几年的努力，自己对工 作的投入已经非常多了，可是报 酬却没有相应的增加。。
问题一总结
公平理论阐明，每一个人不仅关心自己的工作 努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬 与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关系中 做出判断，如果发现自己付出Байду номын сангаас所得之比和其他 人相比不相等，就会产生迫求公平的动机与行为 ，其结果可能会降低生产效率，降低产出质量， 缺勤率或自动离职率会上升。因此，要调动人的 工作积极性，不仅要实行按劳分配的原则，而且 要进行同类型、相似性工作报酬的相对比较，尽 量使分配制度公平合理，否则会挫伤人的工作积 极性。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，侧重 于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极 性的影响。
问题一
1、公平是激励的动力。 2、公平理论的模式（方程式） 3、不公平的心理行为。
问题一
公式的应用 OP/IP=OC/IC
OP表示自己对所获 报酬的感觉
IP表示自己对个人 所作投入的感觉
问题二
3、高成就激励者喜欢多 少能立即给予反馈的任务
目标对于高成就激励者非 常重要，所以他们希望尽快知 道结果。这就是高成就者往往 选择专业性职业，或从事销售， 或者参于经营活动的原因之一。
问题二总结
据此可以判断小白算一个高成就激励者， 因为他能承担好自己的推销工作，为自己 设立可行性目标，由此不断满足其高成就 需要，而且出色的完成。但由于得不到及 时的回馈，从而造成他不能很好地了解自 己的目标实现情况，所以他决定不在这家 公司干了，而去寻找能满足其高成就需要 的工作。
在这种情况下，他可 能要求减少自己的报酬或 在开始时自动多做些工作， 但久而久之，他会重新估 计自己的技术和工作情况， 终于觉得他确实应当得到 那么高的待遇，于是产量 便又会回到过去的水平了。
问题一
在案例中，小白刚毕业时， 没有经过专门的训练，小白的实 力一般，公司实行的是固定工资 的制度，他和其他人的报酬是一 样的时候，觉得这很正常，很" 公平"，有利于提高他的工作积 极性，这个时候小白的OP/IP和 别人的OC/IC相等。
问题
１、小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚 当斯的公平论来解释。
２、小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰 的标准来说明。
佣金制
问题一
佣金制也叫“提成制”，是直接按销售额的一定比例确 定销售人员的报酬的一种工资制度，它是根据业绩确定报酬 的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度。
佣金计划的优势是由于报酬明确地同绩效挂钩，因此销
成就动机理论
问题二
成就动机理论是美国哈佛大学教授戴 维·麦克利兰（David·C·McClelland）通 过对人的需求和动机进行研究，于50年代在 一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层 次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。 他对这三种需求，特别是成就需求做了深入 的研究。
问题二
麦克里兰成就动机理论
固定工资制缺点
回顾
佣金制的优势
报酬明确地同绩效挂钩， 因此销售人员为得到更多的 工资报酬，会努力扩大销售 额，促进企业市场份额的迅 速扩大；
计算简单，易于为销售人 员理解，所以管理和监督成 本也比较低。
导致销售人员只注重扩 大销售额，而忽视培养长期 顾客，不愿推销难以出售的 商品。而且由于市场的风险 性，使企业风险转嫁到销售 人员的身上，有可能造成销 售人员收入的忽高忽低。
OC表示自己对他人 所获报酬的感觉
IC表示自己对他人 所作投入的感觉
问题一 OP/IP< OC/IC 横向比较 OP/IP>OC/IC
他可能要求增加自己的收 入或减少自己今后的努力程 度，以便使左方增大，趋于 相等；第二种办法是他可能 要求组织减少比较对象的收 入或让其今后增大努力程度 以便使右方减少趋于相等。 此外，他还可能另外找人作 为比较对象以便达到心理上 的平衡。
IP表示自己对个人 所作投入的感觉
OH表示自己对过去 所获报酬的感觉
IH表示自己对个人 过去投入的感觉
问题一
OP/IP< OH/IH 纵向比较 OP/IP>OH/IH
当上式为不等式时，人也会有不公平的感觉，这可能 导致工作积极性下降。当出现这种情况时，人不会因此产 生不公平的感觉，但也不会感觉自己多拿了报偿从而主动 多做些工作。调查和实验的结果表明，不公平感的产生绝 大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的； 但在少数情况下也会由于经过比较认为自己的报酬过高而 产生。
售人员为得到更多的工资报酬，会努力扩大销售额，促进企 业市场份额的迅速扩大；另外，佣金制由于计算简单，易于 为销售人员理解，所以管理和监督成本也比较低。
佣金制
问题
固定工资
问题一
亚当斯的公平理论简介
亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约 翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出： 员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的 报酬和投入的比例的主观比较感觉。