HR实操案例分析,不下载你绝对后悔

员工履历有虚假成分，公司是否可以解除劳动合同关系？
某集团招聘1名分公司总经理，猎头公司推荐了刘先生，刘先生顺利通过了试用期，成为公司的正式员工。

后来，刘先生的工作出现绩效下滑等问题。

同时，人力资源部了解到刘先生工作经历有虚假成分，公司要求解除刘先生的劳动合同。

刘先生认为自己是正式员工，公司违法解除劳动合同，并提出要求劳动局仲裁，要求公司经济补偿。

公司因为员工履历有假，可以解除劳动合同吗？请结合本案例分析。

知识点：报到管理，是指员工接受公司录用后正式报到，公司与员工形成劳资关系
前的管理。

在员工报到的过程，人力资源部应要求报到员工要提供身份证、学历证、资格证书、个人简历，员工信息表，离职证明，社保卡，公积金卡，工资卡、相片
等相关证件，并做验证。

报到管理，主要关注员工相关证件（学历、专业资质）的
真伪，是否与上家公司解除劳动合同，履历的真假，否则会有潜在的用人风险。

案例分析：公司的做法是合适的，刘先生的仲裁请求不会得到支持。

公司必须通过
举证，证明刘先生的过往经历有虚假成分，这样才可以解除劳动合同。

同时，本做
法应该在《招聘管理制度》，《员工入职信息表》里面进行备注或者说明，这样才可以避免因入职人员的虚假信息引起的录用风险。

为保证公司权益，可以对重点岗
位进行录用前的背景调查。

相关法律条款：《劳动合同法实施条例》
第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以
与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为
期限的劳动合同：
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情
况下订立或者变更劳动合同的
新员工工资比老员工高，老员工心理不平衡，怎么办？
某通讯设备公司工资处于业内的中端水平，为提高市场的占有率，吸引高端人才加盟。

老板王先生不惜花重金从同行挖了一名高级人才，进人公司任销售总监刘某。

刘某的工资比现有的管理层的工资还要高很多。

于是熬了很多年的老员工就很不满意了，运营总监吴先生吵着加工资，财务总监甚至提出离职，给企业稳定和发展带来不小的影响。

老板王先生没有想到，大家都希望招聘优秀的人才过来，但是还会出现这样的情况，影响和冲击这么大，他该怎么办呢？
知识点：管理型员工的工资，通常是双方经过讨价还价后达成的协议性工资，往往
会导致新员工，老员工工资不平衡的问题。

解决这类问题，关键是公司的工资要与
市场挂钩，工资定薪要与岗位，个人能力，绩效挂钩。

案例解析：本案例中，薪酬管理中，公司的工资水平和市场脱节，公司需要招新员
工，新员工按市场的薪资水平定薪，这样往往会导致新员工比老员工工资高的情况。

由于同样的管理层人员，新进员工工资比老员工高很多，引起老员工心理不平衡。

因此，除非有合理性，不然老员工不服气。

具体而言，解决的办法如下：1、建立以岗位为基础，能力和绩效为导向的工资管理制度。

所有员工按工作岗位，工作能力，定岗定薪。

2、新进员工的能力和绩效要显性挂钩，明确新员工的考核指标，任务，这样会比较直观量化其工作业绩。

3、福利方面适当向老员工倾斜。

比如工龄补贴，增加技能和资格工资。

4、每年调薪时，适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。

具有激励机制的薪酬管理，可以极大地调动员工的工作积极性，提高生产效率。

另外，薪资管理特别要注意：外部公平性（市场化），内部公平性（能力化），合
法化等要求。

1、外聘制度中就该体现这些相关的内容，让老员工在平日里的培训中明白，企业在
必要时会选取外聘高薪人员。

2、老员工不服可以让其与新员工分担项目，看结果论成绩让其输的心服口服。

3、薪资制度和聘用制度这些需要完善，并需召集员工学习让他们时刻明白努力付出
和报酬是对等的。

员工辞职不愿做交接，造成损失应担责？
小琴在某公司从事资料管理工作。

因与主管领导发生纠纷，遂辞职。

在与公司解除劳动合同后，经公司多次催要，她始终不愿交出曾由自己保管的公司资料，影响了公司的正常运行并造成了3万余元的损失。

现公司要求小琴承担赔偿责任。

请问，公司是否有权这么做？
知识点：离职交接管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离
职交接手续完毕的整个过程。

从员工的角度而言，正式员工应提前一个月申请，获
批准后，按公司的《离职管理的办法》进行离职交接。

从公司的角度而言，要做好
人员的招聘和交接工作，确保人员到位以及工作和文件的交接。

如员工确实无意在
公司工作，应该安排交接手续，并签字确认交接的工作和事项。

案例解析：本案例中，公司如果能证明其损失由小琴所为造成，就有权索赔。

根据《劳动合同法》的相关规定，解除劳动关系之后，劳动者和单位应按照双方约
定办理工作交接手续。

拒不交接相关手续，造成损失的，过错方应当承担赔偿责任。

所以，为了确保劳动者能够按时交接工作，可以与其约定相关的经济补偿金等都于
交接完毕时支付。

在此要注意：如果双方约定了办理工作交接的时间，劳动者没有
按照约定办理，此时，用人单位自然可以对抗劳动者支付经济补偿金的请求。

相关法律条款：根据《劳动合同法》第五十条第二款的规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

用人单位依照本法有关规定向劳动者支付经济补偿的，在办
结工作交接时支付。

”
1、责任在小琴，需要配合企业完成这项工作。

2、很多企业面临这样的问题，员工自离后的工作交接问题。

3、企业内部机制的设计中需要关注到这个环节，轮岗制、替岗制或许可以杜绝这样
问题的发生。

4、每个重要的岗位或者是特殊的岗位需要有备案，资料也需要有备以防万一。

主管
和领导处也需要有备案材料，而非是保管人员那里有。

5、上下监督机制要完善。

领导要求安排关系户工作，你会怎么做？
民营企业A公司，公司的主要客户为政府和大型企业。

政府某机构官员负责采购，希望公司安排其侄女大四学生吴某到公司上班。

公司总经理王先生让人力资源部的刘经理协调处理这个事情，务必安排一个合适的岗位，并核定合理工资。

刘经理和各部门沟通，大家都不想要刚毕业的女大学生，觉得没有什么经验。

同时部门的负责人也担心，部门安排一个关系户不好管理。

刘经理感觉很头疼，老板的交代肯定要去做。

如果你是刘经理，从人力资源角度，会怎么做？
知识点：人员配置，是为了配备合适的人员去充实组织机构中所规定的各项职务，
以保证组织活动的正常进行，进而实现组织的既定目标。

包括，对员工进行恰当而
有效地选拔、培训和考评等。

合理的人员配置，可以保证人尽其才，提高工作效率。

反之，不合理的人员配置，往往导致工作大打折扣，人浮于事等情况。

在日常的人
事管理中，关系户的安排是一个棘手的问题，但也有解决的办法。

案例解析：本案例中公司的总经理要求人力资源部协调各部门安排关系户，这是一
个很棘手的工作。

关键是要找好需求，并做好与部门负责人的沟通。

1、首先，可以分析一下公司部门的人员需求，对于资历较浅人员可以胜任，应该优先考虑。

其次，可以结合吴某的专业考虑工作安排的可能性。

最后，可以考虑在行政、人力资源、
财务等支持性部门安排实习生。

2、约定实习期间的工作内容和要求。

3、设定由实习生到正式员工的试用要求。

总体要求是：关系户可以帮助安排工作，但不能特殊
对待。

即使是关系户也应该遵守公司的各项规章制度。

1、既然是关系户安排来的人员接纳便是，那个企业若是政府的家属院那是荣幸。

我也待过这样的企业。

谁都知道我们是家属院企业。

2、按照正常管理便是，公司的规章制度是怎样的就怎样执行。

3、既然来到企业里工作，那就需要认真培养。

培养好的话是企业的得力干将，培养
不好企业连客户都维护不住的。

我们企业就是这样的，深有感触。

这样关系户得安排，也得走公司招录工作流程，了解其工作意愿及对薪资的期望，结合其意愿及公司实际情况，可安排到后勤部门进行轮岗实习，也可安排在业务部门进行轮岗实习，实习期间待遇及工作内容应与其沟通确认，实习期间的考核也得与符合工作标准流程。

以上安排妥了，应及时向公司总经理反馈。

员工上班时间上网怎么管理？
2012年10月，某公司客户关系专员小明在完成手头工作后，开始在网上浏览网页，看新闻，聊QQ，听音乐。

直属主管销售部经理张先生来到办公室看到后，找小明沟通，认为小明上班的时间应该工作，而不是上网做些与工作无关的事情。

小明很生气，他认为自己的工作已经完成，自己用多余的私人时间做点工作之外的事情也没有关系。

张经理认为，工作还有很多要做，玩玩打打的做工作肯定干不好。

于是，两人发生了争执，闹得不可开交。

随着网络办公在工作中不可缺少，给管理者带来一个大难题：上班时间不可能一天到晚盯着员工，怎么管理呢？
知识点：工作行为管理，是指企业通过约束中员工的工作表现，提高和发展个人与团队能力，来为企业带来持续性成功的管理办法。

日常工作与之相关的包括《办公室行为规范》、《员工行为规范》、《员工上网行为管理规范》、《商务人员行为管理规范》等。

员工和公司建立了劳资关系后，公司在不违法的前提下，可制定相关的管理制度来规范和约束员工的工作行为。

这样可以保证，公司的正常工作秩序，保证员工的工作时间，提高工作效率。

案例解析：本案例中，小明的说法是基于其完成工作任务的基础上的，销售经理张先生认为小明很多工作没有做好，没有做。

这是构成本案例的矛盾所在，说明双方对工作要求的认识是不一样的，双方需要认真沟通，明确工作的责任和要求。

在此基础上，双方才能达成一致，做什么，怎么做，做到什么地步。

具体到员工上网行为管理：
对策一：制定规范有效的上网管理制度行为规范制度建设，明确对员工上网行为的管理规定。

对策二：因人而设上网权限为防止网络滥用、保护企业机密，企业应因人而异制定相关条例，对不同岗位设置不同权限。

对策三：应用上网管理系统适度对员工上网行为进行有效监控和管理，需要借助网络行为管理系统软件和设备，保持一定的约束。

对策四：合理安排上网时间企业可制定网络使用作息时间，将上网时段分为上班和下班时段，将资源在部分时间开放。

【案例答案】
知识点：工作行为管理，是指企业通过约束中员工的工作表现，提高和发展个人与团队能力，来为企业带来持续性成功的管理办法。

日常工作与之相关的包括《办公室行为规范》、《员工行为规范》、《员工上网行为管理规范》、《商务人员行为管理规范》等。

员工和公司建立了劳资关系后，公司在不违法的前提下，可制定相关的管理制度来规范和约束员工的工作行为。

这样可以保证，公司的正常工作秩序，保证员工的工作时间，提高工作效率。

案例解析：本案例中，小明的说法是基于其完成工作任务的基础上的，销售经理张先生认为小明很多工作没有做好，没有做。

这是构成本案例的矛盾所在，说明双方对工作要求的认识是不一样的，双方需要认真沟通，明确工作的责任和要求。

在此基础上，双方才能达成一致，做什么，怎么做，做到什么地步。

具体到员工上网行为管理：对策一：制定规范有效的上网管理制度行为规范制度建设，明确对员工上网行为的管理规定。

对策二：因人而设上网权限为防止网络滥用、保护企业机密，企业应因人而异制定相关条例，对不同岗位设置不同权限。

对策三：应用上网管理系统适度对员工上网行为进行有效监控和管理，需要借助网络行为管理系统软件和设备，保持一定的约束。

对策四：合理安排上网时间企业可制定网络使用作息时间，将上网时段分为上班和下班时段，将资源在部分时间开放。

其实睁一只眼闭一只眼就行，看到了就说一下相关的事情，人不可能每天每时每刻去为公司奋斗，也不可能为公司甘心情愿的没有休息时间去工作，人的本性就是这样，没有人能改的聊，只是说让员工别太放肆就行，最主要的还是和员工做好关系，这样不仅得到员工支持，也做好了，和员工的关系，两全其美何乐而不为那！
在外兼职被单位发现，辞退是否有道理？
小明在一家计算机软件公司做销售，又接了另一家公司的兼职，每周六周日去做软件开发，前不久，部门主管无意间看了他的聊天记录，知道了他兼职的事情，要求解除劳动合同。

小明认为兼职并未影响本职，每月的销售任务都按时按量完成，甚至有时还超额完成。

请问公司要求解除劳动合同，这种做法是合法吗？
知识点：员工兼职，兼职是指劳动者与用人单位存在劳动关系的同时，与其他用人单位建立类似劳动关系的权利义务关系。

我国劳动法并未完全禁止兼职行为，但作为劳动者而言，完成本职工作是其应尽的义务。

但是，员工兼职如果影响了从事的主职工作，员工就可能引起和雇佣公司的劳动风险。

案例解析：本案例中，小明作为软件销售人员，他的销售工作按时按量，甚至超额完成。

公司要求解除劳动合同的做法是不合法的。

劳资双方的劳动合同签订应继续到合同到期，合同到期之后的续签由双方协商决定。

同时，小明应及时终止兼职劳动关系。

一般而言，自由职业者、非全日制工作者可兼职。

个人的兼职可能会对企业造成两种利益损害。

一是侵犯了原企业利益的可能性，二是在兼职企业工作时，出工伤。

相关法律条款：《劳动合同法》第39条规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳
动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

等事故时则会使兼职企业蒙受损失。

我觉得是不合法的，除非公司能够拿出小明上班时间不能满足工作的一些证据，再说兼职是周末，周末是属于个人休息时间，并不是上班时间，如果担心兼职会影响工作，那就将工作考核各方便做严格一些，
如果他将公司的机密运用到兼职公司就不行哦，，公司有签保密协议
不合法，小明在公司全职做的是销售工作。

双休日业余时间从事的是软件开发，两个工作并没有冲突，不存在盗取公司资料以牟取私利。

而且小明的本职工作是完成并超标了，并未因为兼职而影响到本职。

但从人性上来讲，主管肯定是会心里有疙瘩的，公司需要的是员工全身心付出，他还是另找生路比较好。

核心员工离职，风险怎么管控？
某公司是民营高新技术企业，在通信行业处于领先地位，公司在某些技术领域有自己的技术优势。

最近，技术部门的张经理提出离职，老板何先生多次慰留，始终没有成功。

后来，市面出现了同质的产品。

老板非常生气，但是也没有办法。

于是，他要求人力资源部给出整改计划，进行风险的预防和管控。

如果你是人力资源部主管，你会怎么做？
知识点：核心员工的离职管理，应该追溯到入职管理。

通过劳动合同的相关条款或者附件《保密协议》、《竞业禁止协议》来管控风险。

竞业禁止，依据劳动合同法的相关规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者约定“竞业限制”条款，限制劳动者离职后，入职到有竞争关系的公司或自营同类业务的公司，并在劳动者离职后按月支付竞业限制补偿金。

如果劳动者违反竞业限制约定，需要按照约定向用人单位支付违约金。

案例解析：本案例中，核心员工离职后，公司的产品在市场上出现了同质化的产品，给公司带来重大的经济损失。

核心员工的离职风险管控，应在员工入职管理开始管控。

在核心员工入职前，应签订《保密协议》和《竞业禁止协议》。

通过《保密协议》，可以约定员工需要保密的信息，资料，数据，核心技术，管理模式等。

通过《竞业禁止协议》，可以约定员工不得入职到有竞争关系的同行公司，让公司保持自己的竞争优势。

同时，公司应按协议提供相应的经济补偿。

这样可约束员工承担相应的责任和义务。

另外，公司也应该对产品的外观，技术，品牌等申请专利。

1\与技术主管签定劳动服务关系,离职后5年不得在指定的行业工作;
2\负责人给予技术与股;
3\待遇及福利及花红补补助
核心员工的管理：遵循公平、公正、合理、竞争、双赢的原则。

核心员工需要慎重管理，其掌握的技术需要慎重的控制。

我们公司技术部门的业务尖子，我们都是签订协议的。

公司经营目标没有完成，年终奖金不发放合理吗？
某外商投资企业与其研发部员工签订的劳动合同约定，员工的工资结构为月基本工资、季度奖和年终奖组成。

其中，年终奖约定不少于2个月的基本工资。

2012年，年底核算，该企业实际亏损500万元，无力支付研发部门员工的年终奖。

员工在讨要无果的情况下，向劳动争议仲裁委员会提起了申诉，要求企业支付年终奖。

在庭审过程中，企业辨称，企业《薪酬制度》也规定年终奖视企业的经营状况由企业决定发放。

企业也出示了向员工公示《薪酬制度》的证据。

本案例中，员工能否胜诉？
知识点：一般而言，公司的薪酬结构包括，薪资，福利，奖金三部分，奖金的发放和考核相挂钩。

公司研发人员的奖金，往往设置项目奖金，产品研发奖金，专利发明奖金等专项奖金。

如果公司的劳动合同已经和员工进行了约定，但是因为效益不好，不发放的话，除了引起劳
资风险，也会引起员工不满情绪，导致对公司对不认可，对管理人员的不信任，最终引起人员不稳定。

案例解析：本案例中，员工的要求是合理的，仲裁委员会会支持员工方的要求。

《薪酬制度》作为企业的一项规章制度，它适用范围是企业和全体员工，而《劳动合同》是企业和某一具体员工之间的权利义务的约定，其仅在企业和某一具体员工之间发生效力。

根据一般的法理规定，当特别约定与一般规定发生冲突时，应当优先适用特别约定。

因此，本案中企业的《薪酬制度》是不能作为判案的依据，而应当依据《劳动合同》的约定支付员工年终奖
薪酬制度的完善与企业监管制度的完善是紧密相连的，公司经营目标没有完成，应该就其真实原因作出总结和改善。

这是在经营过程没有监控好过程的原因，不是员工的错误。

我认为年终奖金不发放是不合理的，应该依据员工完成情况来确定怎么发放。

我也处理过此类情况，因为效益不好经营目标未完成。

老板年终奖金发放时人逃跑了，不断找借口让我想办法说服大家，让大家领了工资回家过年去。

一群人呢围着我，要年终奖金和过年的福利物。

当时我刚去企业一个多月时间，我气呼呼的在电话里骂了老板一通，先挂了老板的电话。

告诉大家自己决定去留，然后发放了工资就结束了一年。

我划完句号，大伙离去后。

老板就来电话告诉我请我吃饭，在饭店等我。

我说我累了，回家睡觉去。

饭就留着你自己吃吧！无语。

培训协议怎么执行才是正确的？
2004年陈先生服务于深圳市某IT公司RD工程师。

公司与陈先生签订劳动合同期限为2年，月薪1.2万元。

公司有意将陈先生培养为公司技术骨干，决定派他去美国培训。

2005年8月双方签订了《出国培训协议》，规定培训期为1年，培训结束陈先生回国后为公司服务5年，若服务期内提出辞职导致双方劳动合同解除，需向公司支付20万元违约金，同时还应赔偿公司支付的培训费用10万元。

陈先生于2008年8月1日向公司提交了辞职信。

公司按照协议要求陈先生离职前支付30万元。

陈先生只同意支付6万元的培训费用，并与2008年9月离职。

公司向劳动争议仲裁委员会裁决，要求陈先生承担违约责任。

公司要求合理吗？如果不合理，应该赔偿多少钱？
知识点：培训协议，是公司为了发展，组织员工参加技术、管理方面的付费培训，
并约定员工参加培训后，双方必须履行的义务和责任。

培训协议通常和服务年限挂
钩，说明付费的标准和服务的年限等相关问题。

培训协议签订后，可以约定员工接
受公司培训后，要承担什么义务，比如：服务期限，技术创新，违约赔偿等。

签订
培训协议，也是培训管理的一种重要手段和环
节。

案例解析：本案例中，公司可以要求陈先生补偿，但是要求补偿的金额是错误的。

由于陈先生与公司签订了相关培训协议，所以陈先生必须履行相关的责任和义务。

但是，由于陈先生在合同签订后，又工作了2年多1个月，所以陈先生不应按20
万的总数予以补偿。

根据《劳动合同法》的规定，职工违反《培训协议》约定的，
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分
所应分摊的培训费用。

由此，合同里虽然约定了20万元的违约金和10万元的培训费用，但陈先生需要赔偿的只是服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用6万
元。

相关法律条款：根据《劳动合同法》明确规定：用人单位为职工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与该职工订立协议，约定服务期。

职工违反约定的，
应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培
训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

公司要求不合理。

按照相关法律规定，陈先生要赔偿的金额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求支付的赔偿金不得超过服务器尚未履行部分所应分摊的培训费用。

本案例中，服务期5年（2006.8-2011.8），陈先生2008年8月提出离职，并于9月份离职，已经履行了2年，实际只需支付3年的分摊费用，即10万元/2*3=6万元。