大量优秀员工离你而去,一定是中高层管理出了问题!

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大量优秀员工离你而去,一定是中高层管理出了问题!
文/启蒙老师
导读:最近在很多家企业走访的时候,许
多企业主也跟启蒙老师反应,现在员工都是'
白眼狼',在公司一两年了,怎么说走就走了,
走了也不把工作做完,还影响公司稳定。

不可否认,员工离职一部分原因是因为离职原因的个人因素,若是企业一直存在留不住人的现象,那么,需要反省的就应该是企业主和中高层自身了!
马云说:员工离职原因很多,但这两点最真实:
1、钱,没给到位;
2、心,受委屈了。

归根到底就一条:干得不舒服。

在面对员工突然离职时,要敢于自我反省,换个思维角度,去探究到底是哪些原因没能满足员工的核心诉求。

只有这样才能揭开员工离职的内幕,减少不必要的人才流失。

糟糕管理的三大“罪状”
1.让员工失去了信心
很多企业主和管理层经常抱怨自己为什么总是团队凝聚力不够,员工对企业的归属感不足,责任心不强等问题。

其实这样的企业都是或多或少存在着一定的信任危机。

企业管理不善,公司就会出现各种各样的问题,恰恰由于这些问题,导致员工们对企业缺乏了信任感,认为自己在这家公司做不长久,或者直接认为这家公司都做不长久。

对公司有信心,对企业有信心才能增强员工的归属感,增强团队中的凝聚力。

那些天天叫嚷着归属感不强,凝聚力不够的企业老板们,是否应该好好考虑是不是管理出了问题。

2.阻碍人才的发展
想要做的工作被老板分给了另一个人,辛辛苦苦的功劳却被他人抢去,想要更多的发展又得不到机会……我们身边都或多或少都会发生这样的情况。

到最后,受到委屈和不甘的员工,恐怕大多是离职,一走了之。

3.引发恶性循环
想干的人离开了,不想干的人因为薪资不错留下了,这就将会形成了一个恶性循环。

而企业的发展是需要团队中每位成员的努力和贡献的。

倘若企业50%以上都是混饭吃的人,那这传播出的负能量将会导致更多的人才流失,或者更多的人变成剩下的50%。

对公司和团队产生距离感
俗话说,中层不倒,企业不倒。

企业中层管理者,是企业管理层的中间力量。

他们在企业中既起着承上启下的作用又维系着人才梯队持续成长,由此可见中层管理人员的重要性。

我根据多年管理工作经验发现,企业中的中层管理普通存在着以下几方面的问题:
1.业务能力强,交际能力差
企业中层是由基层员工提拨起来的,他们大多因为业绩过人而脱颖而出。

提升到中层岗位之后,工作的主要方向发生了变化,由原基层岗位的亲力亲为,变成了带领基层团队做战及与上级与平行部门沟通。

这样岗位对能力的需求发生了变化,这就要求中层管理人员能够清醒的认识到这一点,尽快地调整,把自己的业务能力转变为指导和管理能力,同时加强沟通交际能力,这是迫切需要解决的问题。

2.缺少主人翁意识,总觉得是为别人做事
中层管理者与企业最高领导有一定的距离,平时工作中接触沟通的机会不多,所以总会产生一些失落感。

觉得自己不过是企业中管理一些小事的小角色,所以缺少主人翁意识,总觉得自己的工作是在为别人干。

这种想法十分可怕。

如果我们中层管理人员有这种意识,那基层的工作就很难做得到位。

企业的执行力也就会大大地下降。

只有中层管理者具备了主人翁意识,才能把这积极的思想向下传递,才能使企业所有基层人员都这种思想。

这样企业才能做到上下同欲,万众一心。

缺少主人翁意识
3.危机意识淡薄,学习力不够
中层管理岗位是从操行层迈向管理层的第一步,这一步能否迈好十分关键。

迈得好,就会牢牢地树立自信心,通过自身不断地学习和努力,走向更高的管理岗位;迈不好,就会产生自卑心理,认为自己不适合做管理工作,从此与管理岗位无缘。

所以这个阶段管理生涯中的危险期。

因此企业领导对中层管理人员的关注和鼓励必不可少。

通过关注、鼓励和帮扶,让他们的脚步越来越踏实。

同时要时刻加强他们的危机意识,让他们意识到中层管理岗位如逆水行舟,不进则退。

只有加强学习力,持续不断地学习才能更进一步。

4.角色转换速度慢,管理能力差
中层管理人员从基层员工走向管理岗位,不但没有管理经验和管理技能,自身的岗位角色的转换也需要一定的时间。

如何能做到与时俱进,尽快地进入角色呢?首先要使他们在潜意识中实现从“我们”到“我们做”、再到“你们做”的转化。

其次,最重要的一点就是要多观察身边的管理人员,多观察、多模仿,通过学习、感悟,最后再根据自己的实际情况,形成自己的管理风格和特色。

其中先从心理上转变岗位角色在先,提升管理能力在后。

提升管理能力并不是一朝一夕,短时间能够达成的,而是需要不断地学习、演练和总结积累才能练就。

改变思想
三、那么该怎么去解决就这些迫在眉睫的事情:
1.首先应制定合理的绩效管理流程,在建立目标时候应遵循SMART原则:
① 绩效指标必须是具体的(Specific)
②绩效指标必须是可以衡量的(Measurable)
③ 绩效指标必须是可以达到的(Attainable)
④绩效指标是实实在在的,可以证明和观察(Realistic)
⑤绩效指标必须具有明确的截止期限(Time-bound)
SMART-1
SMART-2
2.高层管是设定目标;中层管理展开目标;基层管理管理目标:
高层目标管理包括:远景/使命;中期目标和战略;年度目标和指标。

中层目标管理包括:目标分解;落实指标;明确要求。

低层目标管理包括:任务安排;日常活动管理;定期回顾;评估考核。

3.如何进行分解目标?启蒙老师根据多年经验,制作了一张目标分解表,在此分享给大家:
目标分解表
4.正向激励不可少
无论是基层员工还是中高层管理者,合理的薪酬是安全基础,在华为,高薪培养的人才,更是留住了人才。

其次,大家需求层次也是不同,所以金钱并不是唯一的激励方式,作为企业主一定要对自己管理者深入了解,才能针对性地给予不同的激励方式。

需求层次理论
中层管理队伍做好了,那整个队伍就能够做起来,如果中层管理出了问题,只调整员工效果不会太明显。

一个好的中层管理能够去发挥员工的优势,给他的员工相应的、匹配的环境,同时能够做催化剂,促进员工发挥出他的价值。

每一个希望企业迅速壮大的企业家都必须高度重视中层管理队伍的培养,将其作为管理的最核心的工作来对待。

否则企业内部紊乱,员工离职,企业无法持续经营,无法基业长青!。

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