基于人力资源管理伦理的企业知识型员工绩效提升

基于人力资源管理伦理的企业知识型员
工绩效提升
摘要：知识型员工的绩效水平提升是企业的一项重要内容，充分体现以人为本、人才强企的理念，是企业进行科学战略管理的重要途径。

知识型员工的绩效考核作为人力资源管理中的重要环节，是对员工有效管理的重要手段。

本文分析了人力资源管理伦理的企业知识型员工绩效提升。

关键词：人力资源管理；企业；知识型员工；绩效提升
知识型员工是指通过创造、传播和应用知识，为企业(或组织)带来知识资本增值的人，包括管理人员、研发人员和专业技术人员等。

随着社会经济的发展和人们受教育程度的提高，组织中知识型员工所占比重越来越大，其在组织中的地位越来越重要。

如何运用现代管理方法对知识型员工进行有效的绩效管理，发挥其在组织中的巨大作用，从而提高组织的绩效和竞争力，是当前许多组织所面临的一个重要课题。

一、人力资源管理的内涵与特征
人力资源管理是使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为，与传统的人力资源管理相比，具有如下基本特征：
1.人力资源的重要性：人力资源是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别的知识或专业知识、能力和技能，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源，它具有专用性和不可替代性。

2.人力资源管理的开发性：人力资源管理下的员工和企业间的关系，是建立在企业与员工之间建立一种平等的契约关系，企业公正地对待员工，给员工足够
的发展空间与相应的回报基础上，员工为企业付出承诺与努力，实现企业与员工
的共同成长。

3.人力资源管理的系统性：人力资源管理是企业为了获得可持久竞争优势而
部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统，各个部分
应有机地结合起来，相互沟通合作，组成一个严密的系统，以创造出一种协同效果。

4.人力资源管理的目标导向性：人力资源管理的目标就是要通过组织建构，
将人力资源管理置于组织经营系统，确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，促进企业整体绩效的最大化。

5.人力资源管理的竞争性：人力资源管理则将重点放在发展企业可持久竞争
优势上，它利用人力资源管理在企业制定战略和执行战略中的战略合伙作用，帮
助企业确立竞争战略，并采取与之相配合的人力资源管理制度和政策，使企业能
有效地开发和利用人力资源，从而提高企业经营绩效和市场竞争力。

二、知识型员工绩效管理中存在的问题
目前，我国企业对知识型员工的绩效管理存在很多问题，难以适应新形势的
要求，主要表现在以下几个方面：
1.
员工参与制订绩效计划的程度不高。

大部分管理者认为：绩效考核的指标是
由管理层制定，个人没有参与的权力，员工完全是考核指标的被动接受者。

并且，管理者在下达指标的过程中，上下级之间完全没有沟通或者沟通非常不充分，因
而员工很难理解组织的战略目标，员工无法融入到组织之中去。

2．绩效考核缺乏系统性。

孤立地看待绩效考核，认为绩效管理就是单一的
定期考核，没有把它当做一项系统工程。

一是在制定指标体系时过分强调量化，
认为只有量化的指标才能真正客观地反映员工的业绩。

其实，知识型员工工作的
相当部分，尤其是那些需要团队合作才能完成的工作任务，每个人的贡献是很难
精确度量的。

二是管理者不注重与员工的绩效沟通。

如在绩效考核中缺乏绩效辅
导、上下级之间的沟通通常集中在考核后的正式绩效反馈阶段、在反馈时管理者
常常把注意力集中在考核结果上，鲜有对绩效结果的解释、原因分析及相应的改
善建议。

由于绩效反馈信息往往直接影响到员工的薪酬和晋升，因而管理者和员
工之间很难坦然地深入沟通，结果是员工很容易对公司绩效考核结果产生置疑，
甚至引发了对上级的不信任。

3.绩效管理中很少关注员工的职业目标和职业发展。

大多数管理者对绩效管
理的动态过程的理解不够，考核只是围绕组织或部门的绩效，单一地跟晋升和薪
酬挂钩，忽视了绩效管理在员工工作业绩提升和员工工作能力提升方面的作用，
缺乏对知识型员工的职业目标和职业发展的关注，更不用提管理者对知识型员工
的职业发展提供指导和帮助了。

这样过度关注组织的绩效而忽视知识型员工的职
业目标和职业发展，是绩效管理中存在的一大误区，不但影响了员工个人绩效的
提高，也会影响到组织绩效的提高。

三、提升企业知识型员工绩效管理的对策
1.构建科学的评价指标体系。

绩效评价指标的构建应全面考虑企业和员工现状，根据具体管理需求制定切实可行的绩效评价指标体系。

圣吉·彼得先生曾在
他的《第五项修练))中提到：指标体系应考虑以下几项因素：(1)各个评价指标
间的逻辑关系。

即要处理好业绩与报酬的关联，充分体现其价值取向。

(2)指标
系统化。

构建评价指标体系要站在企业发展战略高度，从全局出发，要兼顾风险
管理、企业运营规模、企业发展现状。

另外，要充分考虑各知识型员工岗位工作
特点，制定能够体现其工作业绩的评价体系，避免出现评价指标形式化、模糊化。

2.更新观念，将绩效管理提升至企业经营战略高度。

要转变绩效管理观念，
切实做到将绩效管理提升至企业经营战略高度，应把握好以下几点：(1)要加强
绩效管理思想教育。

企业内部不管是管理岗位还是技术岗位，都要认真接受绩效
管理思想教育，系统、规范的学习和了解绩效管理理念，并鼓励知识型员工踊跃
参与到绩效管理中来，从而实现绩效提升，增加企业财富，提高企业竞争优势，
促进企业健康发展。

(2)各层级间要加强沟通。

国有大中型企业组织结构复杂，
层级设置较多。

企业内部层级间沟通较少，使得组织环境沉闷、压抑，影响员工
间的协调及企业发展。

因此要改变企业内部工作氛围，提高工作效率，管理层应
积极主动的与底层员工进行沟通、交流，使各知识型员工敢说话、说真话，从而避免因沟通受阻导致评价结果不真实，影响员工职业发展，进而制约企业发展。

(3)做到评价过程和结果客观、公正。

如果绩效评价过程和结果不能做到客观、公正，不仅不会对员工产生激励作用，影响其绩效提升，反而会使其对企业的绩效评价体系失去信心，影响其工作积极性，甚至离开企业。

3．建立有效的知识型员工绩效提升机制。

实施“全面薪酬战略”是企业建立、健全有效的知识型员工绩效提升机制的关键。

随着知识经济时代的到来，人才的竞争将成为企业竞争的焦点。

而对于知识型员工而言其需求已经不仅仅着眼于薪酬的简单分配上，而是更加重视精神上的自我实现。

随着经济的发展以及科技知识在生产力领域所占比重的加大，知识型员工在与企业的待遇谈判中越来越占据有利地势。

再加上高端技术人才的紧缺，使得高层知识型员工的身价不断增长。

新形势下，知识型员工选择企业的标准已不再是简单的货币薪酬，其他非货币形式的需求将成为其决定去留的主要因素。

因此，企业要想吸引和留住知识型员工，必须实施“全面薪酬战略”，即一手抓“显性薪酬”，一手抓“隐形薪酬”，并使两者有机结合。

“显性的薪酬”指以往所说的货币性薪酬，其价值是可以用金钱量化的。

而“隐性的薪酬”指的是非货币性薪酬，其价值不能用金钱量化。

通常表现为企业为奖励员工工作业绩，给员工提供的各项优越条件。

企业知识资本的拥有和积累主要取决于知识型员工，因此有效地实施知识型员工的绩效管理，充分发挥其激励效应，满足知识型员工自我实现价值，将会积极调动知识型员工的工作积极性，提高其工作效率，实现企业知识资本增值，从而增加企业竞争优势，实现企业健康、持续发展。

参考文献：
【1】曹福.企业战略人力资源管理研究【D】，湖南：湖南大学马克思
主义学院，2018
【2】孙以娜，智力资本评价及其对企业绩效的影响研究【D】，浙江：浙
江大学管理学院，2018。