简单问题不简单——面试官如何透过现象看本质

简单问题不简单——面试官如何透过现象看本质
如上图，这是百度百科对面试的定义。

作为人力资源工作者基本上都参加面试，在面试时向求职者提出各种各样的问题，我也观察过各类面试官在向候选人提问时，问题五花八门，有些问题让候选人措手不及。

很多面试官提出的问题并没有进行前期的精心准备和严谨设计，表现出很大的随意性，就像“散弹”难以“击中要害”，所以提问时遗漏重要信息的情况经常发生。

那么在本文中聊一聊面试的这些问题，看看如何精心设计这些面试题目，达到识别人才的目的。

问题一：请简明扼要地介绍一下你自己。

这是面试开场最为常见的一个问题，几乎达到90%的面试官都会问这个问题。

这是一个非常开放，也非常有用的问题，它主要考察候选人的以下几个方面：
1. 候选人能否简明扼要地概括自己的专业经验、工作经历、学习经历、团队管理等等经历——考察逻辑表达能力；
2. 候选人所述内容是否与岗位工作直接或间接相关，是否与工作要求相匹配——考察人与岗位的匹配度；
3. 候选人所述的过程中情绪状态与语调变化，切忌背课本一样介绍自己——考察人际敏感度和互动性；
4. 候选人所述内容与此岗位其它候选人是否有明显异同——考察候选人的横向对比；
5. 候选人是否能够合理地控制时间，切忌长篇大论，面试时间有限，如果多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉——考察概括总结能力。

看似一个简单的自我介绍，几乎包含了面试官所需了解的全部内容，面试官可以素描出候选人的语言表达能力、性格、气质、态度等，经过初步分析可以确认定候选人某些具体能力要求的重要性，并分配权重，运用于后续的面试问题。

问题二：你了解***（面试公司所在的行业）行业吗？你认为这个行业目前现状是什么样的，未来会有什么样的发展？
一般而言，面试官都希望“来即能战”的候选人，除非候选人是刚毕业两年以内的职场菜鸟，未来有可培养的空间。

1. 候选人对行业形势的判断如何？是聚焦于行业本身呢？还是对相关行业的技术动态和政策动态都有了解——考察思考问题的深度和广度；
2. 候选人所拥有的行业资源和人脉资源是否可以利用——考察行业和人脉资源；
3. 候选人过往的企业经营情况、福利、待遇、部门设置等情况——考察竞争对手状况资料；
4. 候选人介绍以往工作过企业的相关情况时的情绪状态和语气——考察候选人价值观。

讲到这里，可能候选人觉得不公平，如果自己想转行业，之前没有这方面的行业背景，难道就没有机会了吗？是的，基本上机会很小。

一方面是对行业了解的，上岗就可以发挥作用，另外一方面，有可以利用的行业资源可以发掘。

除非，你花时间和精力去调研过这个行业，又或者是某个创新的领域，需要尝试一些新的模式。

否则入职后要培养快的话2-3月可用，适应公司慢的话就要半年了。

问题三：收集公司这个职位目前面临的问题，与候选人探讨他的工作思路、目标与计划。

一般而言，让候选人拿出可行的方案，而仅仅是检验他的基本思
路、目标和计划“靠不靠谱”。

只要他的意见和建议符合一般的逻辑规律，哪怕只有50%在点子上，也是有效的。

这种检验的真正目的是，要把那些想法完全不靠谱的人给排除掉。

当然，你要检验他的实际工作能力，就需要把你公司的相关领域的更多更具体的真实情况尽可能多地告诉他。

1.候选人对于这些问题，能否迅速地作出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力——考察反应能力和解决问题的能力；
2.候选人对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力——考察规划落地的能力；
3.候选人对重要问题进行及时有效的分析判断，做出科学决断的能力——考察决策能力；
4.候选人能否根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力——考察统筹协调的能力；
5.候选人能否发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力——考察创新思维的能力；
这个问题个人觉得非常好，通过交流的过程中，可以看到面试者能不能知其所以然，看到背后更深层次的问题，找到问题的根源。

问题四：在***领域内，你认为自己最擅长什么工作？为什么？
了解候选人此前工作最擅长的专业，判断他对专业工作的熟悉程
度，并评估其工作经验对本企业是否具有可复制的价值。

1.候选人是否有扎实的专业功底，对问题有独立的见解——考察专业能力；
2.候选人是否对信息有敏感性，积累与本职工作相关的信息，掌握相关领域的最新动力——考察专业前瞻的能力；
3.候选人是否不满足于现状，自我驱动完成有挑战性的工作——考察自驱力。

对于所有的关键岗位候选人，在专业领域与其展开深入对话，就一定可以对候选人的实际工作经验做出精准判断。

问题五：你的优势、劣势是什么？你觉得你是感性的还是理性的？举个例子。

每个人都是一样的，在评价自己时会有所保留，在评价他人时则畅所欲言。

所以，看起来很老套的问题，但对于面试官可以结合自己观察到候选人的特点去印证候选人的个性、爱好、价值观都是非常有帮助的。

1. 候选人是否能够客观认识自我，不会过于夸大自身的能力——考察对自我的认知；
2. 候选人是否自我总结和自我反省的人——考察自我复盘的能力；
3. 候选人对于问题的判断是理性还是感性，更甚至候选人的三观
是否端正——考察价值观
问题六：对于未来的职业发展，你是如何规划的？
这个问题有些面试官觉得比较鸡肋，认为有时候可以挖掘到候选人很多的信息，而有时候却很难了解候选人的真实想法，但我还是推荐使用这个题目，我们在提问这个题目时，需要借助一些追问的技巧，来了解候选人是否有清晰的职业生涯规划，以及候选人的职业生涯规划是否与公司战略相匹配。

1.候选人是否有清晰的规划——考察候选人的职业目标和自我管理能力；
2.候选人的规划是否符合企业利益——考察人与组织匹配；
3.候选人的规划是否连贯一致——考察候选人在本职业的稳定度；
虽然面试的问法五花八门、千变万化，但万变不离其宗，通过这六个问题，以及这六个问题的延伸的相关问题，面试官提出的所有问题都有清晰明确的目的，所谓运用之妙，存乎一心。