如何选用合适的企业员工培训形式？

如何选用合适的企业员工培训形式？
企业员工培训形式有多种，如何选用合适的企业培训形式呢？
很多人从狭义的角度理解培训，似乎只有课堂教学才是培训，其实不然。

广义的培训有多种形式，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题。

产生的效果、花费的成本也各不相同。

如下图所示：
几种企业培训形式的比较：
1、外聘老师的公司内部培训
企业一般从外面聘请有实战经验的老师进行内部培训。

这样做的好处是可以针对影响公司绩效的迫切问题量身定做。

“他山之石，可以攻玉”，外聘老师可以给企业带来解决问题的新思维、新方法。

而且企业内训的形式可以讨论企业的保密性敏感问题、互动性强、训练强度高、技能提升快，目前越来越受到企业的欢迎。

“外来的和尚会念经”，有的企业领导“借”外部讲师之口传达自己的敏感理念，会有不一样的效果。

一般来讲，对于10人以上培训，企业内训的性能价格比是最优的。

企业内训成败的关键在于讲师的实战经验与讲授技巧。

问题是目前培训市场鱼龙混杂，真假难辩。

如何找到真正的大师呢？对这一问题，笔者将在下一部分《企业如何外聘管理培训讲师》中专题论述。

2、参加公司外部的企业管理公开课
曾几何时，一些企业管理顾问公司推出面向广大企业的公开课，场面极其火爆，但现在日渐势微。

其主要原因是实际效果不理想，因为公开课上不可能讨论涉及你的企业的机密问题，只能讲讲一般性的问题。

结果是老师讲的内容好像与你有点相关，也许与旁边的人更相关，其实和大家都没太大关系。

当然，也有部分讲师兢兢业业，对学员认真负责。

他们试图力挽狂澜，扭转目前培训公开课的浮夸风。

3、公司内部老师的内部培训
一种方法是在企业内的人事培训部门设专职的内部培训师。

由专职内部培训师去外面听各种公开课，然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。

这种做法看似省了钱，但会有以下问题：首先，如上面说述，外部公开课的质量目前不能保证，“信息源”本身有了问题；其次，企业内部的专职培训师往往没有市场营销、销售、客户服务、管理等全方位的深厚知识和实战经验，听公开课时真能充分理解各个方面的内容吗？回来“转授”时，能正确应答学员实际问题吗？其权威性不被怀疑和挑战吗？事实上，经过两次“打折”的过程，“信息传播途径”上的损耗率可能超过60%。

一般说来，用企业内部的专职培训师去讲解产品方案方面的专业知识，或者他有实践经验的某一具体方面的课程，会更加实际一些。

另一种方法是在企业内部找某一方面的专家或权威来做临时讲师。

这种做法要注意以下几个问题：第一，要保证内部专家权威认真对待内部课程，花足够的
时间精力、有足够的内心动力，去准备并实施这一“额外”的工作；第二，最好该专家权威在教材准备、教学工具、测试表格、案例选择、授课技巧方面都是内行。

如果能做到这些，企业内部专家当然是更好的选择。

在惠普、康柏等公司，非常注重培养和选择合适的企业内部专家作为兼职讲师，取得了不错的效果。

4、MBA、大学课程等
目前很多，五花八门。

大学教授一般有时间去全面系统地研究前沿的理论和知识。

“学院派”的教授有时非常排斥“实战派”的讲师，所以大部分的内容都是由“学院派”的教授来讲。

这一现象背后也有成本上的现实考虑。

当然，有些MBA 班也会花钱请一些企业知名人物来“客串”一下，充实门面。

但实际效果与公开课类似。

如果你希望获得系统的理论知识，又需要文凭来证明自己，上MBA、大学课程是较好的选择。

5、网上学习、多媒体课程
适合于有很好的自觉性、自制力、理解力的人。

美国麻省理工学院的David Kolb教授将人的学习风格分为四种类型（AC，CE，RO，AE），其中AC型的人较适合在网上学习。

关于Kolb四种学习风格的详细介绍，笔者将在下一部分《因人而异选择最适宜的培训形式》中专题论述。

目前网上已经有了各式各样的课程包供选择，价格也相对便宜。

6、阅读书籍
虽然没有互动性，但可以随时随地学习，直接成本最低。

要在茫茫书海中找到适合你的书籍，需要花一些工夫。

可以通过老板、同事或朋友介绍，加入贝塔斯曼等读书俱乐部、网上读书论坛等方法缩小搜寻的范围。

值得注意的是，一定要尽可能看原著。

另外，如果总读第二手、第三手的著作简介，表面上是吃了一顿经济实惠的快餐，其实是丢掉了精华。

“吃别人嚼过的馍，越嚼越没味儿”。

7、工作中学习
On Job Training（工作中学习）是外企非常提倡的学习方法。

它是所有人取得事业成功的必由之路。

对任何理论学习、课堂教学，只有在实践中应用才会有切身体会。

深入骨髓，转化为自觉的习惯。

员工在工作中遇到了问题，可以马上向别人请教，或者找资料学习，经过一段时间的郁闷和努力之后，终于解决了
问题，成为自身的经验积累。

另一方面，管理者通过有意识给下属一些具挑战性的工作，可以锻炼下属的特定能力。

例如，我们常见的下基层锻炼就属于这个范畴。

外企通过短期出国工作的形式，使中高层经理更深地理解跨文化交流的特点和跨文化管理的重要性。

通过委派跨部门的临时项目（如六西格玛质量改善），可以提升中层经理的跨部门沟通和项目管理的能力。

8、内部“导师”辅导
内部“导师”的日常辅导是在所有培训形式中最重要的培训形式。

经理们不管自己有多忙，决不能推卸辅导下属的责任。

对新加入的员工，即使是领导看来很简单的事情，可能也需要你“手把手”反复多次地教。

发现问题，要马上“现场”纠正。

拖的时间越长，纠正效果越差。

有时，一顿午饭时的谈心，要比正式培训效果还好。

企业文化、价值观念、员工忠诚都是在不知不觉的日常辅导中完成的。

经理的日常辅导在员工的学习进步中占有绝大部分的比重。

在外企中，还常常使用另外一种形式，就是除顶头上司之外的“导师（Mentor）”制。

因为不是顶头上司，很多敏感话题就可以谈。

“导师”得到的是自己领导能力的锻炼提高、教育他人的心理满足感和实实在在的额外收入；“学生”得到的是“一对一”“手把手”的教练辅导和实实在在的能力提升。

在国内的企业里，考虑到派系斗争，可以在没有部门和个人利益冲突的范围内选择“导师”。

上面所述的八种形式，各有所长。

一个有进取心的员工会充分利用各种机会和形式去充实自己；一个学习型的组织要会因地制宜灵活选择不同的培训形式降低成本，增加实效。

要制定出培训、学习计划，抱着持之以恒的精神，篑步可以远致千里，细流可以汇成江海。