OKR-你应该懂的内容!
12个知识点解读OKR
12个知识点解读OKR1、什么是OKROKR表⽰Objectives and Key Results，即⽬标和关键结果，是⼀套定义和跟踪⽬标及其完成情况的管理⼯具和⽅法。
OKR由英特尔于1999年⾸创，后来被逐步推⼴到⾕歌、甲⾻⽂、LinkedIn等企业中，现在⼴泛应⽤于IT、风险投资、游戏、创意等以项⽬为主要经营单位的⼤⼩企业。
⾕歌不仅将其发展成为⼗分精密严谨、完全数值化的内部⽬标考核制度，更视其为各部门任务协作的重要⼿段。
2、OKR的特点⽬标：OKR 要求⽬标必须具有野⼼，且有⼀定难度。
其实施的关键在于，⽬标是公司与个⼈共同确定，设⽴的顺序是公司到部门再到个⼈。
关键结果：OKR要求能够以可量化的、最简单的数字进⾏量化（时间&数量）。
其实施的关键在于：KR必须是能直接实现⽬标的；必须具有进取⼼、敢创新的，也可以不是常规的；必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准；不能太多，⼀般每个⽬标的KR不超过4个；必须是和时间相联系的。
例举：不能说笼统地说“我想让我的⽹站更好”，⽽是要提出诸如“让⽹站速度加快40%”或者“融⼊度提升20%”之类的具体⽬标。
衡量标准：“最佳”的OKR分数在0.6-0.7之间，但是低分数的⼈也不应该受到指责，⽽是应通过看他⼯作上的数据，帮助他改进下⼀季度的OKR⽬标。
呈现形式：OKR的成绩及结果是公开的，每个⼈的OKRs在全公司都是公开透明的。
结果：OKRs并不是绩效评估的⼯具，是⽤来统⼀⽬标⽽⾮衡量成果的，⼀般不作为考核标准，虽然表现的过程中也会参考，但1.0和0.7之间本⾝并没有太⼤差别。
分数永远不是最重要的，只是起到⼀个直接的引导、回顾作⽤,能快速明了地让⾃⼰看到⾃⼰做了什么，成绩是怎样的。
年度与季度KRs：需要明确OKR的⽬标既要有年度KRs，也有季度KRs ；年度KRs统领全年，但并⾮固定不变，⽽是可以及时调整，调整要经过批准；季度KRs则是⼀旦确定就不能改变的；⾕歌从公司、团队、经理到个⼈都有不同层级的KRs，所有这些KRs共同确保公司按计划正常运营。
okr经验分享
okr经验分享OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法，旨在帮助组织和个人设定明确的目标，并通过关键结果来衡量目标的达成情况。
在实施OKR的过程中，我积累了一些经验，现在与大家分享。
设定目标时要确保目标具有可衡量性和可实现性。
目标应该是明确的、具体的，并且能够被量化和评估。
例如，一个好的目标是“提高销售额”，而一个不好的目标是“努力工作”。
制定关键结果时要与目标保持对齐。
关键结果是为了衡量目标的达成情况，因此它们应该直接与目标相关，并且能够反映目标的进展。
关键结果应该是具体、可量化的，并且能够被实际衡量和评估。
第三，要定期回顾和更新OKR。
OKR是一个动态的管理方法，目标和关键结果应该根据实际情况进行调整和更新。
定期回顾OKR的进展情况，评估目标的实现程度，并根据需要进行调整是非常重要的。
第四，OKR应该是透明的和可共享的。
通过与团队成员分享OKR，可以增强团队合作和协作的意识，促进团队成员之间的信息共享和知识传递。
此外，透明的OKR还可以促进团队成员的参与和责任感，激发他们的积极性和动力。
第五，要建立有效的OKR跟踪和反馈机制。
通过建立一个能够及时跟踪OKR进展情况的系统，并提供实时的反馈和评估，可以帮助团队成员更好地了解自己的目标达成情况，并及时采取行动进行调整和改进。
要保持OKR的灵活性和可调整性。
在实施OKR的过程中，可能会出现一些意外情况或者变化，这时候就需要及时进行调整和改变。
OKR 不是一成不变的，而是应该根据实际情况进行灵活调整的。
总结一下，OKR是一种有效的目标管理方法，通过设定明确的目标和关键结果来衡量目标的达成情况。
在实施OKR的过程中，我们应该确保目标具有可衡量性和可实现性，制定与目标对齐的关键结果，定期回顾和更新OKR，建立透明和可共享的OKR，建立有效的跟踪和反馈机制，保持OKR的灵活性和可调整性。
希望以上经验对大家有所启发，帮助大家更好地实施OKR管理方法。
OKR：企业成功的关键要素
OKR：企业成功的关键要素一、什么是OKROKR，即Objectives and Key Results，是一种广泛应用于企业管理中的目标管理工具。
它通过明确设定目标、制定关键成果，帮助企业明确发展方向，提高工作效率。
二、为什么需要OKR1. 明确方向：OKR能够帮助企业明确战略方向，确保每个团队成员都了解公司的目标和愿景。
2. 提高效率：通过制定关键成果，可以更好地分配资源和时间，提高工作效率。
3. 激励团队：OKR能够激发团队成员的积极性和创造力，提高团队凝聚力。
三、如何实施OKR1. 设定目标：明确公司或团队的整体目标，确保目标具有可衡量性、可达成性和可解释性。
2. 制定关键成果：根据目标制定关键成果，确保每个关键成果都具有明确的时间节点和衡量标准。
3. 分配资源：根据关键成果的优先级和难度，合理分配人力资源、物资资源和时间资源。
4. 监督执行：定期检查OKR的执行情况，及时调整策略和资源分配，确保目标的达成。
四、实践案例案例一：某互联网公司通过实施OKR成功实现了业务增长。
该公司设定了“扩大市场份额”的目标，制定了“提高用户活跃度”和“增加新用户”等关键成果，并通过合理分配资源和监督执行，最终实现了业务增长。
案例二：某制造企业通过实施OKR提高了生产效率。
该公司设定了“提高产品质量”的目标，制定了“减少生产故障”和“优化生产流程”等关键成果，并通过合理分配人力资源和监督执行，最终实现了生产效率的提高。
五、总结OKR是一种有效的目标管理工具，能够帮助企业明确发展方向、提高工作效率和激励团队。
通过设定目标、制定关键成果、分配资源和监督执行，企业可以成功实现OKR的应用和实践。
在实践中，企业可以根据自身实际情况进行调整和优化，以更好地适应市场变化和满足客户需求。
okr绩效管理的7大核心理念
okr绩效管理的7大核心理念
OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键结果管理方法，它包含了以下七个核心理念：
1. 简洁明确的目标：OKR强调设定简洁、明确的目标，让每个人都能清晰地明白自己的工作重点和方向。
2. 可量化的关键结果：关键结果是为了衡量目标达成程度而设定的具体指标，需要具备可量化和可衡量性，以便于评估绩效和追踪进展。
3. 持续反馈和调整：OKR鼓励团队成员之间进行频繁的沟通和反馈，及时了解目标的进展情况，并在必要时对目标进行调整和优化。
4. 拉平目标层级：OKR强调整个组织中各级别的目标之间应该有一定的联系和协调，上级目标应该与下级目标相互关联，形成目标的层级结构。
5. 高透明度和共享文化：OKR要求目标和关键结果要对全员透明，使得每个人都能够了解到整个组织的目标和进展情况，并提倡共享文化和知识分享。
6. 激发自主性和创新：OKR鼓励员工具有自主性和创新精神，让他们在目标设定和实现过程中能够发挥出更多的潜力和创造力。
7. 持续学习和成长：OKR强调个人和团队的学习和成长，通过不断反思和总结经验教训，提高工作的效率和质量，实现个人和组织的持续进步。
这些核心理念帮助组织和团队更好地管理目标、提升绩效，并激
发员工的积极性和创造力。
目标与关键成果法——OKR的基础知识及案例
目标与关键成果法——OKR的基础知识及案例OKR是一种管理方法，它以目标（Objectives）和关键成果（Key Results）为中心，使组织、团队和个人能够有效地制定和管理目标和结果。
OKR的核心思想在于：清晰、可衡量、可追踪和可共享。
OKR的基础知识目标（Objectives）是指带有明确方向和具有挑战性的目标，它们应该激励人们去获取更高的业绩，同时也要能够与团队的使命、愿景和战略保持一致。
同时，目标需要清晰、简洁、明确，让所有人都能理解和关注。
关键成果（Key Results）是OKR的核心之一，它指标准化的结果和数据，用于衡量目标的进展情况。
关键成果应该可衡量、有挑战性，同时也能够切实地反映出目标的实际进展。
OKR的实施1. 全面理解OKR的内涵和作用。
了解OKR的历史、理念和流程，可以进一步清晰目标设定的方向和方法。
2. 设定超级目标。
超级目标是指完全改变团队、组织或公司的愿景、使命和战略方向。
设计超级目标后，才能更好地确定下一级的目标层次。
3. 制定目标和关键结果。
目标需要具有明确的方向和挑战性，关键结果需要具有可衡量性，也要尽可能接近事实。
4. 更新和追踪进展。
设定好的目标和关键结果应该是可视化和透明的，以便于团队和个人及时了解进展情况，及时做出调整，也可以通过快速复盘来进一步提高执行效率和结果。
OKR的案例谷歌的OKR谷歌是OKR方法的践行者，他们把该方法引入公司，成为公司内部管理和协作的基础工具。
谷歌的OKR制定流程是：首先，CEO向所有团队和部门明确公司提出的全年超级目标，然后各个团队/部门提出本身的目标，同时，分解目标至层级关系从而制定合适的关键成果。
谷歌通过OKR向员工展示公司的方向和战略，同时可以帮助员工理解他们在公司目标实现中的作用和贡献。
Twitter的OKRTwitter通过OKR方法帮助团队和个人明确业务增长方向和目标，通过关键成果指标来衡量业务增长进展和效果。
目标与关键成果法——OKR的基础知识及案例
目标与关键成果法——OKR的基础知识及案例
OKR（Objectives and Key Results），即目标与关键成果法，是一种组织目标管理方法，是一种有效的绩效管理模式，旨在帮助企业聚焦目标，提高绩效和效能。
OKR的基本框架是：设定目标（Objective），定义关键成果（Key Results），检查进展（Check-in），并定期评估（Review）。
1. 设定目标（Objective）：
目标是企业的长期战略，它描述了企业想要达成的目标，需要清晰、具体、可衡量的定义，同时要和企业的战略目标保持一致。
2. 定义关键成果（Key Results）：
关键成果是实现目标的具体衡量指标，它们是可衡量的，可以检查进展的指标，比如收入、客户数量、产品质量等。
3. 检查进展（Check-in）：
检查进展是定期检查关键成果的进展，它可以帮助企业及时发现问题，并做出相应的调整，以保证实现目标。
4. 定期评估（Review）：
定期评估是定期评估OKR的完成情况，以及实现目标的效果，并对未来的OKR进行调整，以实现企业的长期战略目标。
OKR的案例：
以Google为例，Google的OKR案例如下：
目标：提高用户体验
关键成果：
1. 在半年内提高用户满意度指数（NPS）20%
2. 在一年内提高网站加载速度25%
3. 在一年内提高用户留存率10%。
okr通俗理解
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具。
OKR通过明确任务目标、可衡量的结果、透明和自上而下分解等特性推进项目。
O代表目标，指想要达成什么，即解决“是什么”的问题，是方向；KR 代表关键结果，指如何达成目标，即解决“怎样做”的问题，是衡量指标。
通俗地说，OKR就像是一座灯塔，为公司、部门、团队和个人指明方向，让大家明确目标。
同时，OKR也是一个追踪器，通过定期检查关键结果，了解目标的完成情况。
如果关键结果的完成情况良好，说明团队正朝着目标顺利前进；如果完成情况不佳，则提醒团队需要调整策略或加大努力。
以上信息仅供参考，如需了解OKR的更多信息，建议咨询专业人士。
okr第一章个人心得
okr第一章个人心得OKR（Objective and Key Results）是一种目标管理方法，可以帮助个人和团队实现既定目标并衡量结果的进展。
在我个人的实践中，我发现OKR方法对于个人目标的制定和达成非常有效。
以下是我对OKR第一章的个人心得。
一、明确目标：设定远大目标，挑战自己的能力在OKR的第一章中，最重要的环节就是明确目标。
对于个人来说，设定一个远大的目标可以激励自己不断进步，并挑战自己的能力。
目标应该具备具体、明确的特点，能够指导行动和决策，并且要有一定的难度，以保持我们的积极性和动力。
二、制定关键结果：量化结果，追踪进展在制定关键结果时，我们需要将目标具体化，并量化关键结果。
关键结果是实现目标的关键步骤和里程碑，能够帮助我们追踪进展并调整行动计划。
关键结果应该具备可衡量、具体和可达成的特点，以便我们及时评估自己的进展并采取必要的调整措施。
三、定期回顾和反思：发现问题，改进方法OKR的第一章要求我们定期回顾和反思自己的目标和关键结果。
这个环节非常重要，可以帮助我们发现问题并改进自己的方法。
在回顾过程中，我们需要诚实地评估自己的进展和成果，找出存在的问题和不足之处，并采取相应的行动来解决和改进。
只有不断反思和改进，我们才能更好地实现我们的目标。
四、共享和互动：借鉴他人经验，互相学习在个人使用OKR的过程中，我们也可以从他人身上借鉴经验和学习。
分享自己的目标和关键结果，可以激发创造力和思维的碰撞，同时也可以获得他人的反馈和建议，提升自己的执行力和效果。
通过与他人的互动和交流，我们可以相互启发、相互学习，更好地实现我们的个人目标。
五、持之以恒：坚持执行，积累成果OKR的第一章对于个人来说，需要坚持执行，并在实践中积累成果。
我们不能只停留在目标的设定阶段，而是应该付诸行动并持之以恒地追求目标。
在实践中，我们可能会遇到困难和挑战，但只有坚持不懈，才能逐步取得突破和进步。
结语：通过个人使用OKR的实践，我深刻理解到了明确目标、制定关键结果、定期回顾和反思、共享和互动以及持之以恒的重要性。
PM干货从理论到实践，让你全面看懂OKR！
PM干货从理论到实践，让你全面看懂OKR！01 什么是OKR？OKR的全称是“Objectives and Key Results”，翻译过来就是“目标和关键成果”。
它是一种目标管理方法，是一种能够让企业更好的聚焦战略目标，更好的集中配置资源，更好的使团队上下同欲的管理方法。
OKR是在一定周期内为企业和团队设定的战略和目标。
在每一个周期结束的时候，OKR能够帮你评估团队目标的执行和完成情况。
投入一笔精力专注在公司战略和目标的制定上，并将这些战略和目标以一种接地气的方式清晰的传达给员工，可以帮助他们看清公司的发展蓝图，以及他们能为公司的发展做些什么，最终统一军心，向着统一的目标进发。
这就是OKRs的价值所在。
02 OKR是怎么来的呢？1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中明确的提出了目标管理法（MBO），这应该是最早的源头了。
德鲁克认为：所有企业的使命和任务，必须转化为目标。
企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导员工的生产和管理活动，那么企业越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大。
1、1976年左右，Intel正在做从存储器到处理器的战略转型，当时还是COO的安迪格鲁夫（Andy Grove）提出了HOM（Highoutput Management），并第一个实践了OKRs，还确定了OKR的两个核心原则：•在精不在多。
因为它就是用来明确并聚焦工作重心的；•全体公开、透明。
这样所有人能更一致的对齐整体目标，减少内耗。
2、同样在70年代，Oracle的创始人拉里埃里森（Larry Ellison），在Oracle也推行了类似的MOKRs（Mission，Objectives，and Key Results）。
3、1999年，有“风投之王”称呼的KPCB合伙人约翰杜尔（之前在Intel工作过）把整个OKR带给了刚刚投资的、成立还不到一年的Google。
实践了几个季度，OKR就在Google生根开花了，并一直用到今天。
okr的认识和理解
okr的认识和理解OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法，旨在帮助组织和个人设定并实现明确、可衡量的目标。
下面我将从多个角度全面解释OKR的认识和理解。
首先，OKR由两个主要组成部分构成，目标（Objectives）和关键结果（Key Results）。
目标是对所期望实现的结果进行简洁、明确的描述，是对未来状态的描述。
关键结果是用于衡量目标实现程度的具体、可量化的指标。
关键结果应该是具体、可衡量、可核实的，帮助确定目标是否完成。
其次，OKR的核心理念是追求高度的目标设定和结果导向。
目标应该是具有挑战性、激励性和可衡量性的，能够激发团队和个人的动力和创造力。
关键结果应该是明确的、可量化的，能够帮助评估目标的实现情况。
OKR的关键在于设定具有野心性的目标，同时通过关键结果来跟踪和评估进展。
第三，OKR强调透明度和协作。
OKR应该公开和透明地与整个团队共享，以便每个人都能了解整体目标和各自的贡献。
通过协作和共享，团队成员可以互相学习、互相支持，共同努力实现目标。
第四，OKR强调持续迭代和学习。
OKR的设定和评估是一个持续的过程，可以根据实际情况进行调整和修正。
通过每个周期的回顾和总结，团队可以学习经验教训，不断改进和优化目标设定和执行过程。
最后，OKR的应用范围广泛。
不仅可以应用于组织层面的目标管理，也可以用于团队、个人甚至项目的目标管理。
无论是大型企业、初创公司还是个人职业发展，OKR都可以帮助明确目标、提高执行效率和实现更好的结果。
总结起来，OKR是一种目标管理方法，通过设定具有挑战性的目标和可衡量的关键结果，追求高效的结果导向，强调透明度、协作和持续学习。
它可以帮助组织和个人实现更好的目标管理和业绩提升。
OKR操作大纲范文
OKR操作大纲范文OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理框架，被广泛应用于组织和个人的目标设定和追踪。
它的核心理念是将目标拆分成明确的目标和关键结果，并通过指标来衡量目标的完成程度。
以下是一个OKR 操作的大纲，来帮助你实施OKR管理：1.了解OKR的基本概念和原则：- 目标（Objectives）是关于你想要实现的更广阔、更宏大的目标的声明。
- 关键结果（Key Results）是用来衡量目标达成情况的具体、可量化的指标。
-OKR应该是挑战性的，并鼓励持续的成长和创新。
-OKR应该是透明的，以便团队成员之间能够共享和协同工作。
2.制定明确的目标：-定义组织的宏观目标。
-将宏观目标转化为具体的部门或个人目标。
-确保每个目标都能衡量和追踪，并且具有挑战性和可行性。
3.设定关键结果：-每个目标应该有3-5个关键结果。
-关键结果应该是可衡量的，例如定量指标、具体项目完成情况等。
-关键结果应该与目标对齐，并直接影响目标的实现。
4.确定OKR的周期：-OKR的周期可以根据组织或个人的需求来确定，一般为季度。
-确定OKR的起始和结束日期，并建立一个检查点来评估目标的进展和调整战略。
5.定期审查和更新OKR：-在OKR周期开始和结束时，组织或团队应该定期审查和更新OKR。
-评估目标的实际完成情况，分析原因和挑战，并作出调整和改进。
-及时通报OKR的进展和更新给相关人员，以确保透明度和协同作业。
6.建立OKR文化和沟通机制：-推动OKR文化的建立，鼓励员工参与目标设定和追踪。
-促进组织内部的协作和共享，确保所有人都明确目标和关键结果的重要性。
-建立OKR的沟通机制，例如OKR会议、周报、追踪工具等。
7.提供支持和反馈：-支持员工在设定和达成目标时，提供必要的资源和支持。
-给予正面反馈和鼓励，以激发员工的积极性和参与度。
-在目标实现过程中，提供指导和改进建议，帮助员工克服挑战。
【OKR干货合集—基础资料】OKR工作法介绍
【OKR干货合集—基础资料】OKR工作法介绍嘿，小伙伴们！今天我们来聊聊一个非常火的工作方法——OKR(Objectives and Key Results,目标与关键结果法)。
OKR起源于硅谷，现在已经成为了全球各大公司和组织都在使用的管理工具。
OKR到底是什么呢？它又有什么神奇的作用呢？我们就一起来揭开OKR的神秘面纱吧！我们来了解一下OKR的基本概念。
OKR是一种目标管理方法，它的核心是设定一个具有挑战性的目标(Objective),然后通过一系列的关键结果(Key Results)来衡量这个目标的实现程度。
简单来说，就是一个“目标”加若干个“关键结果”。
为什么要用OKR呢？原因有很多，下面我们就来盘点一下OKR的三大优点：1. 明确目标，提高工作效率OKR让我们在工作中更加明确自己的目标，从而避免了盲目地忙碌。
有了明确的目标，我们就可以更有针对性地进行工作，提高工作效率。
而且，OKR还可以帮助我们在面对复杂的问题时，快速找到解决问题的关键点，从而节省时间和精力。
2. 激励团队，提升团队凝聚力OKR不仅能帮助个人明确目标，还能激发团队成员之间的竞争意识。
当一个团队的目标被设定为具有挑战性的时候，每个团队成员都会为了实现这个目标而努力拼搏。
这样一来，团队的凝聚力就会得到提升，整个团队的执行力也会变得更强。
3. 持续改进，促进个人成长OKR让我们学会了如何设定具有挑战性的目标，并且通过关键结果来衡量目标的实现程度。
这样一来，我们就可以不断地反思自己的工作，找出自己的不足之处，从而促使自己不断进步。
而且，当我们实现了一个个具有挑战性的目标时，我们的自信心也会得到提升，这对我们的个人成长是非常有益的。
OKR具体怎么操作呢？下面我们就来简单介绍一下OKR的实施步骤：1. 设定目标(Objective):目标要具有挑战性，同时要符合SMART原则(具体、可衡量、可实现、相关、有时限)。
可以说，一个好的目标就是一个成功的开始。
okr的深度理解
okr的深度理解OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键结果法，是一种有效的目标管理工具。
它通过设定明确、可衡量的目标，以及与这些目标相关的关键结果，帮助组织和个人聚焦于重要的事情，并持续跟踪和评估进展。
以下是关于OKR的深度理解：1.目标设定：OKR强调目标的明确性和可衡量性。
这意味着设定的目标应该是具体、可操作的，并且可以通过明确的指标来衡量进展。
这种明确性有助于团队成员清楚地知道他们的工作重点和期望结果。
2.关键结果：与目标相关的是关键结果。
这些结果应该是可衡量的，并且能够反映目标的进展。
关键结果应该是具体的、可实现的，并且有时间限制。
通过跟踪这些关键结果，组织可以了解目标的达成情况，并及时调整策略。
3.敏捷性：OKR强调敏捷性，这意味着组织可以根据市场变化和业务需求快速调整目标和关键结果。
这种灵活性使组织能够快速响应变化，并保持竞争优势。
4.公开透明：OKR要求各层级的OKR目标和关键成果进行内部公示与公开。
这种公开透明有助于增强团队成员之间的信任和协作，同时也有助于组织更好地了解业务状况和目标进展。
5.自主性：OKR鼓励员工对照组织目标自行拟定个人目标，并按照具体的挑战性目标，拟定对应的关键成果指标。
这种自主性可以激发员工的积极性和创造力，同时也有助于提高员工的工作满意度和绩效。
6.挑战性：OKR鼓励设定具有挑战性的目标，并鼓励员工超越自我。
这种挑战性可以激发员工的潜力，并推动组织不断进步。
7.跨部门协作：OKR强调跨部门之间的协作和沟通。
通过共享目标和关键结果，不同部门可以更好地理解彼此的工作重点和需求，从而更好地协作和配合。
8.持续改进：OKR是一个持续的过程，需要不断地跟踪和评估目标的进展情况。
通过不断地调整和优化，组织可以持续改进其绩效和能力，并实现长期的成功。
总之，OKR是一种先进的目标管理工具，它通过设定明确、可衡量的目标，以及与这些目标相关的关键结果，帮助组织和个人聚焦于重要的事情，并持续跟踪和评估进展。
okr工作法内容
okr工作法内容OKR是一种目标管理工作法，其全称为“Objective and Key Results”，即“目标和关键结果”。
它最初由英特尔的安迪·格鲁夫（Andy Grove）提出，旨在帮助公司和个人管理和实现目标。
后来，谷歌也采用了这种方法，并在全球范围内广泛流行。
OKR的核心思想是将目标分解为可衡量的关键结果，以确保团队在实现目标的道路上始终保持透明和一致性。
通过这种方法，团队可以更有效地变革现状、增长业务、优化流程和提高绩效。
OKR分为两部分，分别是“目标”和“关键结果”。
目标（Objectives）：表示团队或个人要达到的目标，通常是定性描述的。
目标必须具有明确的意义，并且能够得到那些与之相关的人的支持和执行。
目标的制定应该在团队和管理者之间进行协商，以确保目标在范围、时间和质量方面的准确性。
关键结果（Key Results）：即实际完成目标所需实现的可衡量的里程碑。
关键结果对于目标的实际运转至关重要，因为关键结果是目标计划中的一部分，帮助我们确定实现目标所需的具体行动细节。
每个目标都应该有两至五个关键结果，这样才能有效概括目标的过程、成果和绩效。
OKR工作法的四个步骤OKR工作法为实现目标提供了一个有用的工具。
在实施OKR方法时，必须遵循正确的步骤，以确保最终结果能够达到预期效果。
1.设定目标首先，团队应该设定一个大目标或一组目标。
这些目标应该是具体、可衡量和可以实现的。
在这一步骤中，团队和管理者之间必须达成一致，以确保最终目标得到支持并得到正确的执行。
2.制定关键结果在制定关键结果时，团队应该列出一组可衡量的具体步骤，以确保实现目标所需的实际进展得到追踪。
每个关键结果必须与目标相关，并详细描述如何完成目标的不同阶段。
关键结果需要具有清晰的时间表，并明确指出如何测量成功。
3.进行监督和反馈在实现目标的过程中，必须确保团队和管理者能够定期交流和汇报。
这可以通过定期会议、进展报告和数据可视化来完成。
【绩效管理计划】目标与关键成果结果法(OKR)
目标与关键成果法（OKR）2018-04-28一、OKR概述OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。
Objectives是目标，Key Results是关键成果。
OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
OKR目前广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
1. OKR的三个层次（1）公司OKR：明确公司的整体目标，聚焦重点。
（2）团队OKR：明确团队的工作优先级。
它并不是公司OKR的简单拆分，也不是个人OKR的简单汇总，而是从团队层面重新思考并确定出来的。
（3）个人OKR：明确自己该做什么，是最具体的一层。
2.OKR的特点（1）简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。
每个目标不超过4个具体KR （具体行动），抓住重点，容易操作；（2）直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的；不是间接完成，更不是协助完成，最不能接受的就是可能有帮助；（3）透明：每个单位、每个人的目标和KR，以及最终的评分都是对整个公司，甚至对每个人都是公开和透明的。
（4）上级OKR与下级OKR的关系从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人，且目标必须达成共识——管理者与员工直接充分沟通后的共识，要一致。
个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。
那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。
（5）OKR设定的交流方式①一对一的交流（one to one），即个人和他的管理者沟通。
尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。
因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。
okr第一章个人心得
okr第一章个人心得OKR（Objective and Key Results）是一个目标管理框架，它的核心思想是将目标与关键结果联系在一起，帮助个人和组织实现更好的成果。
在我个人使用OKR的过程中，我深刻体会到了它的价值和作用，下面就是我对OKR第一章个人心得的总结和分享。
首先，在个人使用OKR的时候，第一步是确立自己的目标（Objective）。
目标应该是明确的、具体的和可衡量的，这样能够更好地指导我们的行动和决策。
例如，我的目标是在本月内提高销售额，那么我可以将目标设定为“提高销售额至少10%”。
接下来，关键结果（Key Results）是衡量目标实现程度的具体指标。
关键结果需要具备可衡量性和可验证性，并与目标保持紧密的逻辑联系。
例如，在提高销售额的目标下，我的一个关键结果可以是“每周新增至少10个新客户”，另一个关键结果可以是“提高客户续约率至80%”。
在制定关键结果时，需要注意的是，关键结果之间应该是相互独立的，互不干扰的。
每个关键结果都应该是一个协同合作的机会，而不是相互竞争的目标。
这样才能保证每个关键结果的完成都能对目标的实现起到积极的作用。
在实施OKR的过程中，我发现定期回顾和反思是至关重要的。
每周或每月，我都会对自己设定的目标和关键结果进行评估和调整。
根据之前的表现和实际情况，我会重新评估目标的达成情况，并相应地调整关键结果或调整目标的具体要求。
另外，OKR的实施过程需要与他人进行沟通和协作。
在团队中，每个人都应该明确自己的OKR，并与他人分享和讨论。
这样可以促进团队成员之间的合作和共享资源，提高整个团队的绩效和成果。
总而言之，OKR作为一种管理框架，帮助个人在工作中设定清晰的目标，并通过明确的关键结果来衡量目标的实现程度。
在实践中，我们应该注重目标的可量化和具体化，同时对关键结果进行定期回顾和调整，保持目标的实际性和可行性。
与他人进行沟通和协作也是OKR实施过程中的重要环节。
okr工作法读书笔记
okr工作法读书笔记（原创版）目录一、OKR 工作法的概念与意义二、OKR 工作法的实施步骤三、OKR 工作法对于团队和个人的作用四、如何有效实施 OKR 工作法正文一、OKR 工作法的概念与意义OKR 工作法，即目标与关键结果工作法，是一种目标管理工具。
OKR 工作法中的 O 代表 Objective，即目标，而 KR 则是 KeyResults 的缩写，意为关键结果。
简言之，OKR 工作法是在一个季度内，团队或个人设定一个明确方向，并通过一系列关键结果来衡量目标是否达成。
OKR 工作法的核心意义在于对目标进行有效管理，通过明确目标和关键结果，使团队或个人更加聚焦在重要事务上，从而提高工作效率。
同时，OKR 工作法有助于激励团队成员共同努力，达成有挑战性的目标。
二、OKR 工作法的实施步骤1.确定目标：团队需要明确一个方向明晰、有挑战性的目标。
2.制定关键结果：在确定目标后，团队需要找出一系列关键结果，用于衡量目标是否达成。
3.沟通与协作：团队成员要共同参与目标和关键结果的制定，确保每个人都对目标和关键结果有清晰的认识。
4.计划与执行：在确定目标和关键结果后，团队需要制定详细的计划，确保每一项关键结果都能得到有效执行。
5.监控与调整：在执行过程中，团队需要对关键结果进行持续监控，如有需要，及时调整目标和关键结果。
6.总结与反馈：在目标达成后，团队需要对整个 OKR 过程进行总结和反馈，以便在今后的工作中不断优化和改进。
三、OKR 工作法对于团队和个人的作用1.对团队而言，OKR 工作法有助于凝聚团队力量，提高团队协作效率。
通过共同制定目标和关键结果，团队成员能够更好地理解彼此的需求和责任，从而提高工作效率。
2.对个人而言，OKR 工作法有助于实现自我管理。
通过明确目标和关键结果，个人可以更加聚焦地投入到重要事务中，提高工作效率。
同时，OKR 工作法有助于个人养成持续学习和改进的习惯。
四、如何有效实施 OKR 工作法1.确保目标具有挑战性：目标应当具有一定的挑战性，这样才能激发团队成员的积极性和创造力。
OKR干货合集基础OKR工作法介绍
OKR干货合集基础OKR工作法介绍OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法，最初由英特尔公司推广，并在Google等知名企业中得到应用和发展。
下面将从基础层面详细介绍OKR工作法，帮助读者了解这一方法的原理和应用。
1.OKR的基本概念OKR由两个部分组成：Objectives（目标）和Key Results（关键结果）。
Objectives是所设定的具体、明确的目标，是对组织或个人想要实现的结果的描述。
Key Results是可以用来衡量目标实现程度的具体指标，用于反映目标完成的进展情况。
2.OKR的层级结构OKR通常分为三个层级：公司层级、团队层级和个人层级。
在公司层级，设定公司整体的目标和关键结果；在团队层级，根据公司目标制定团队的目标和关键结果；在个人层级，根据团队目标制定个人的目标和关键结果。
这种层级结构确保了组织中各个层面的目标与整体目标一致，形成了有效的目标衔接。
3.OKR的制定原则（1）挑战性：目标应该设置得有一定的挑战性，能够激发员工的积极性和创造力。
（2）明确性：目标和关键结果应该具备明确性，让每个人都清楚自己需要做什么，以及如何衡量目标的完成情况。
（3）可量化：关键结果应该是可量化的，能够用具体的数据指标来衡量目标的实现程度。
（4）公开透明：公司层级的OKR应该公开透明，让所有员工都能够了解公司整体目标，从而形成共同的努力方向。
（5）动态调整：OKR是一种灵活的管理方法，随着环境和业务需求的变化，可以随时调整和修改目标和关键结果。
4.OKR的实施步骤（1）制定公司目标：公司领导层根据公司的战略目标和业务需求，制定公司层级的目标和关键结果。
（2）制定团队目标：各团队负责人根据公司目标，制定团队的目标和关键结果，并与团队成员共享。
（3）制定个人目标：团队成员根据团队目标，制定个人的目标和关键结果，并与团队负责人共享。
（4）定期回顾和更新：团队成员和负责人定期回顾目标的进展情况，做出必要的调整和更新。
okr工作法读书笔记
okr工作法读书笔记摘要：1.了解OKR 工作法的背景和基本原理2.OKR 工作法的目标设定和关键成果3.OKR 工作法的执行过程和注意事项4.OKR 工作法的优点和适用场景5.如何在实际工作中运用OKR 工作法正文：OKR 工作法是一种目标管理工具，近年来在企业界越来越受欢迎。
本文将对OKR 工作法进行详细的介绍，包括其背景和基本原理、目标设定和关键成果、执行过程和注意事项、优点和适用场景，以及如何在实际工作中运用OKR 工作法。
首先，了解OKR 工作法的背景和基本原理。
OKR，即Objectives and Key Results，源于硅谷，最初由英特尔公司创立。
OKR 的核心思想是将企业的目标分解为可衡量的关键成果，从而使团队和个人能够更好地聚焦于实现目标。
通过持续地反馈和修正，OKR 工作法有助于提高企业的执行力和创新能力。
其次，我们来探讨OKR 工作法的目标设定和关键成果。
在设定目标时，应遵循SMART 原则，即目标需具有明确性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时间限制性（Time-bound）。
关键成果则是衡量目标实现情况的指标，应具有可衡量性和明确性。
目标和关键成果共同构成了OKR，为企业指明了方向。
接下来，关注OKR 工作法的执行过程和注意事项。
执行OKR 的过程包括制定、沟通、追踪和评估。
在制定阶段，要确保目标与关键成果的一致性；在沟通阶段，要确保团队成员对目标的理解和认同；在追踪阶段，要定期对关键成果进行评估和反馈；在评估阶段，要对OKR 的执行情况进行总结和反思。
同时，应注意OKR 的持续改进和动态调整，以保持目标的适应性和有效性。
再来探讨OKR 工作法的优点和适用场景。
OKR 的优点包括提高目标清晰度、激发团队创新、促进跨部门协作和培养自下而上的管理文化。
适用场景主要集中在需要明确目标、追求创新和变革的企业或团队，如科技、互联网、创业等领域。
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OKR，你应该懂的容！Q、OKR到底是什么？OKR是“Objectives and Key Results”，即“目标和关键成果”。
1、OKR是一套目标管理体系。
通过OKR，可以将企业的使命和任务，转化为目标，并时刻关注实现的路径和方法，明确和聚焦整个团队的工作重心，从而实现“stay focus”&“make impact”。
2、OKR是一种管理方法。
O = Objective ，可以理解为企业目标，也就是，我们想要什么；KR＝Key Results ，可以理解为关键结果，即我们如何实现目标，如何实现O。
OKR，就是为确保达成企业目标的关键结果的分解与实施，是有利于聚焦目标、配置资源、统一个人与团队目标的管理方法。
3、OKR 是一个沟通工具，在OKR实施过程需要大量一对一沟通，管理者要将公司目标进行分解，并将希望员工完成的目标传递给员工，对员工提出工作期望或能力要求，员工也将自己希望做的目标告知管理者，展现个人发展规划。
Q、OKR怎么发展起来的？有三个关键人物和时间节点：1954年，德鲁克（Peter F．Drucker，1909.11.19~2005.11.11）在《管理的实践》中明确的提出了目标管理法（Manage By Objective，简称MBO）。
1976年，时任Intel COO的安迪·洛夫（Andy Grove,1936.9.2~2016.3.21）提出了HOM（High output Management），并第一个实践了OKR，还确定了OKR的两个核心原则：「在精不在多」、「全体公开、透明」。
1999年，“风投之王”约翰·杜尔（John Doerr）投资了Google，同时将当时Intel盛行的OKR体系引入至Google，并沿用至今。
现在OKR体系已广泛应用于Google、Facebook，Uber，Twitter，LinkedIn等等IT、风险投资、游戏、创意等创新企业。
Q、KPI与OKR有什么区别？叶阿次博士认为，KPI和OKR有五个区别：第一：服务的目的不一样KPI是一种绩效管理工具，是为了得到一个公正客观的评估结果；而谷歌公开宣称，OKR不是为了考核结果，考核是靠Peer Review （相当于360度的员工互评）完成的，OKR更多的是为了跟踪目标完成情况的一种工具。
OKR评分并不作为奖金和晋升依据，而是为了保持全体员工步调一致，为了帮助他人了解项目完成进度。
第二：表现的形式不一样KPI是员工和直接主管之间的约定，一般不超过6条，而且每一条都追求量化，形成过程也是自上而下的，KPI的容一般也不需要公开；而OKR是你和大家的约定，是需要公开和透明的，其中O是一个有野心的目标，也不需要非常量化，KR则是需要量化的，其形成过程是自下而上的。
第三：目标的容不一样KPI 是列出影响业绩的关键20%部分的活动，目标所列的数量强调可达到性，最后得分一般在0-150分之间；而OKR则鼓励设定挑战性的目标，甚至是有野心的目标，也不用担心我达不到。
理论上，KPI可以得到比100分更高的分数，而OKR则通常最多只有1分，且通常只能得到0.5-0.8分之间。
如果得了1分，说明目标过于简单。
第四：使用的前提不一样最大的前提是当你开始使用OKR的时候，则意味着公司所有的人都是在同一个价值观下面做事情，管理已经不再是自上而下的设定目标，更多的是自下而上提出挑战目标，重目标而不是考核。
举一个例子：创新的失败率或成功率都是不对的，唯有创新本身才是值得思考的。
再比如考核PV和UV 都是过程，客户的忠诚度和粘度才是王道，招聘数量、招聘速度、招聘成本、招聘效率这些可能都是KPI容之一，但OKR可能看的是招聘来的人员的优秀率和流失率第五：评估的频率不一样如同BSC（平衡计分卡）本质上是战略管理工具一样，OKR本质上也不是考核工具，而是为了专注于重要的事情，考虑到外在环境变化的速度，OKR要求以季度为时间单位设定；而通常KPI是以年度或半年度为目标设定的。
总结，很难说OKR就一定要取代KPI，首先两者还是有许多相同的地方，比如都是一种管理绩效的工具，都有量化的要求，都要跟踪实现情况；其次两者并没有孰优孰劣的问题，只是适用围不同而已；另外，用什么工具和管理层的成熟度也有很大关系。
Q、OKR适用什么团队和公司？根据北森秀华研究，有两个结论：1、探索型工作更适合用OKR工作一般分为两类：推算型工作VS 探索型工作推算型工作（从1到N）：根据现成的指令按照某种途径达到某种结果，如商店收银台，电子配件组装等；这类工作需要的是标准化，简单的事情重复做，强调的是按时保质保量完成。
推算型工作（从1到N）需要更好的管理，应该更适合采用KPI的方法。
探索型工作（从0到1）：探索型工作与推算型相反，必须试验各种可能性，寻求更优的解决方案，典型的如广告案策划、产品研发等；这些岗位的工作不可复制，需要更好的创意，更大的创新。
因此，探索型工作（从0到1）需要灰度空间、容错能力，更适合采用OKR的方法。
2、I型员工更适合用OKR员工一般分为两类：X型员工VS I型员工X型员工：行为更容易被外在动机而非在欲望驱动。
它更少关注某个行为的在满足感，更多关注这个行为带来的外部奖励。
所以这类员工更适合驱动力2.0胡萝卜+大棒的激励方式，更适合采用类似于KPI的模式。
I型员工：行为更容易被在动机而非外在欲望驱动。
它更少关注行为带来的外部奖励，而更多关注行为的在成就感。
更适合驱动力3.0 自我实现的在动机。
驱动力3.0的三大要素：自主：我做什么，我决定，倾向于自我管理；专精：投入，把某件重要的事情做得越来越好。
这类员工更适合OKR的方式。
总结，对于I型员工来说，自由、挑战、担当是主要动机，更适用OKR的方式。
Q、OKR 有么有应用实例？以MG公司为例，作为OKR的使用案例展示出，下表为MG公司OKR的框架。
这个表格中，对基本信息作出释义，在框架上设置了上限为5个O和4个KR，同时引导填写各个OKR权重以及评分标准，使用这个框架性的表格可以减少出错率。
下面表为MG公司HR岗位的OKR，即MK的OKR（具体数值已隐藏）可以通过权重判断，岗位核心的2个使命为“拉新”和“留存”，通过招聘精英团队，打造弹性人力体系，建设雇主品牌，完成“拉新”；通过设计激励措施、目标管理系统、及时反馈体系，以及企业文化，达成“留存”的使命。
Q、OKR落地最关键是什么？根据MG的经验，落地有五个关键点：第一，OKR与公司战略目标一致。
更准确地说，OKR就是公司目标。
确定正确的OKR是最核心也是最困难的关键点，必须要准确判断公司发展趋势及市场环境后，输出OKR。
第二，必须可衡量，可以明确判断出完成程度的。
在此基础上，O和KR有所不同，O要是要有野心有挑战性的，需要可衡量但不一定完全数据化的;KR要支撑O的完成，因为后续需要直接评分，量化程度比O更高，需要数据化的、明显可量化的。
第三，时时跟进，及时调整。
通过定期复盘，结合周报、晨会等各项不断地将实现目标的进展情况反馈出来，以便及时调整行动。
也就是说，第四，目标是充分沟通后确定的，OKR的设定和复盘都需要员工与管理者1:1沟通完成。
在公司希望员工承担的责任和个人的职业规划之前，做一个协调和权衡，员工承担为自己设置具体的个人绩效目标的责任，并具有与管理者一起跟进进度，用这种鼓励自我评价和自我发展的方法，创造一种自我驱动的氛围。
第五、必须在全员围公示。
确保所有人对公司目标的理解是一致的，对彼此的工作容和价值是清晰的，这样才能齐心协力往同一个目标努力，才能更好地团结协作协调资源。
Q、OKR怎么才能应用到本土？根据邵前锋的研究，OKR的本土化使用，有四个要点。
要点1：必须结合KPI使用，仍然要建OKR库O仍然是要从公司目标经由层层分解到员工，经上下讨论确定（Google 60%的目标来自下层），使用时，三级的O必须要建立且有承接关系，这与KPI的三级指标库提炼一样。
同时，KR层面强调必须要量化的，既然要量化，那么就需要确定数据来源规则，大量的KR数据来源，必须预先设定好。
否则，杂乱取数，没有章法条理，到月底，公司上下忙成一团，“净忙着统计数据做考评了”（某互联网公司老总语）。
要点2：抛弃强制分布强制分布是KPI体系下的特征，即根据考核得分，依据名额进行等级排定，各部门、员工一定要排出个1234来，超出名额的要强制刷进下一等。
这对高素质员工的创新积极性是个严重打击。
差不多的两个团队，或两个员工，一定要分出优劣，这种机械的做法，严重不利于激发主动创造力。
这个设计的前提，是传统组织基于成本控制和末位淘汰理念，基于人性本恶的理念。
对大型传统组织（以金字塔型为代表），人工成本巨大、员工素质参差不齐，有必要这么系统控制。
但是对于高新创业型组织，却会挫伤员工积极性。
同时强制分布也加大了部门、员工间的摩擦矛盾（要么就是另一面：和稀泥，搞平衡）。
员工的行为是制度造成的，不良的制度导向，自然会形成不良的员工行为和关系。
OKR摒弃了强制分布，代之以宽松但大体客观的PEER REVIEW（评估），正是顺应了今天高技术企业的特点：扁平化、鼓励创新、高素质员工、弹性管理。
要点3：OKR的激励机制国外的OKR是不与薪酬直接挂钩，得分只作为评价参考。
但是采用了公示透明的方式，执行结果以标星和头像公示，同时每个人必须提供OKR报告，以此方式，对大家形成压力和动力。
人人都能看见，做得不好自然不好意思。
这种靠自觉的方式，在国可不可行呢？当然也可以用。
但是仅靠这个是不够的。
跟物质的东西还是要挂钩。
就是跟薪酬、培训、升迁这些。
国的OKR不跟工资挂钩，就会走样，原因大家应该理解。
但是挂钩的方式，不必是原来KPI那样的严格。
那么OKR如何跟薪酬挂钩呢？OKR得分还是要作为主要依据，毕竟量化的东西比较客观，同时借鉴PEER REVIEW的做法，弱化强制分布（但也要兼顾企业的传统实际）。
要点4：OKR的使用周期OKR在Google据说是一个季度做一次，但是其他公司也有按月做的，所以OKR的周期，要结合各自公司的实际来。
目标需要高频率关注的，自然可以是月，不能死搬硬套。
小型的互联网公司、转型期企业、业绩不善的企业等，使用OKR能较大节省绩效考核工作量，有利于员工队伍稳定。
管理可以提高效率效益，但是使用不善，也会牵扯精力时间。
考评不能不做，但要选合适的模式来做。
Q、如果你是leader，怎么使用OKR?有几个建议：1、O最好别设太多一个季度至多设定3个左右的O，每个O下面设定的KR指标也最好别超过4个。
保证每个人手上的OKR工作单的篇幅都简洁明了，没有长篇大论。
2、O需要有挑战性，KR则必须具体OKR的精髓就是鼓励员工突破自己的能力，很容易就能达到的目标就不要写了。