如何处理员工离职面谈沟通（最终定稿）

如何处理员工离职面谈沟通（最终定稿）
第一篇：如何处理员工离职面谈沟通
如何处理员工离职面谈沟通？如何处理员工离职面谈沟通？
员工离职一般是两种情形，一是员工主动离职，其二是公司主动辞退。

对于HR 经理而言，处理员工离职是件不轻松的事情。

而处理好员工离职的面谈管理，在HR 的工作中既要注意方式，也不能疏虞细节。

那么，在实际工作中如何处理好这两类离职的员工的沟通工作呢？首先，我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。

一般而言，员工提出离职不外乎三个方面，即来自外部因素的干扰，比如受社会价值观趋势的影响、交通环境的影响及更好的工作机会等原因；二是受企业组织内部因素的影响，比如薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等；三是来自个人因素，比如家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。

出现上述的情况，都可能产生员工离职的事情发生。

当员工一旦确定要离开公司，除了依照公司标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。

行之有效的离职面谈，可以帮助HR 了解到员工离职的真正动因，帮助公司改进制度、管理、绩效等方面可能存在的不足，甚至及时留下那些并非不可抗力导致离职的核心员工。

员工离职对组织会造成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。

即使公司与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。

由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。

HR 经理如何做好离职员工的面谈工作呢？可以从以下方面入手：
一、面谈前的准备工作。

不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括准备有助于
舒缓气氛，缓解情绪的饮料。

面谈时间最好控制在20-40 分钟之间。

过短显得仓促，不宜于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉；过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。

另外，离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。

二、面谈当中的沟通技巧员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予
以配合，敷衍了事；二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。

所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，HR 可以给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。

在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者
站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，HR 的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可。

当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。

善于倾听，在沟通过程中更为重要。

三、面谈之后的处置面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。

其次是关于与被解聘员工的面谈沟通。

裁员，对于工作的执行者HR 而言，是件有些痛苦的事情。

这种看来缺乏人情味不讨好的工作，却更需要注重细节，尽可能地有效处理，既能够不影响公司的正常生产管理，又不使被裁员工产生消极负面的影响。

因为公司裁员或者解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下细节：
一、最好不要提及员工的表现过多谈及员工优秀，而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满；而言及员工工作如何不行，又容易使员工产生挫败感，所以，沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。

特别那些与员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景（或公
司并购，或结构调整）的客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。

二、不要过分保持立场化身份去辩解员工这个时候恐怕最不愿意听到的是HR 告诉他，这个裁员（辞退）决定是如何正确与伟大，过多谈及此容易引起争辩，产生很糟糕的结局，即伤了个人之间的和气，又不利于员工离职后对公司可能带来的口碑与评价。

三、不要过多安慰这个时候的安慰，可能更多的是让他产生是风凉话的误会。

安慰适度不宜过度。

四、不要做任何额外的承诺即便你想给予他更多的帮助，也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺。

更不要以公司的名义私自进行承诺，一旦日后无法兑现，麻烦会更大。

这个时候承诺成了空头支票，会让人觉得上当受骗，以及对公司及 HR 产生不信任。

五、不要说个人的看法
记住，你是代表公司与员工在沟通，诸如“我认为你很优秀，这次裁
裁员（辞退）不妥”等这样的话，即便你是处于安慰的好意，也切记不能说。

这容易让员工心存留下来的幻想，难以坦然接受辞退的决定，甚至与你产生纠缠；
六、不要提及其他员工不要告诉他，谁也在此次辞退（裁员）之列，以此希望他找到平衡与坦然接受是不可取的，如果裁员（辞退）计划不是公开性质的，这样的结果可能导致公司内部流言四起，影响军心。

最后，这类辞退裁员的沟通面谈时间，最好控制在10-20 分钟之内。

把辞退的原因与决定告之清楚，即可结束沟通面谈，时间过长，反而更加影响对方的情绪。

当然，个别特例，另当别论。

第二篇：如何处理员工离职面谈沟通
如何处理员工离职面谈沟通？
员工离职一般是两种情形，一是员工主动离职，其二是公司主动辞退。

对于HR经理而言，处理员工离职是件不轻松的事情。

而处理好员工离职的面谈管理，在HR的工作中既要注意方式，也不能疏虞细节。

那么，在实际工作中如何处理好这两类离职的员工的沟通工作呢？
首先，我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。

一般而言，员工提出离职不外乎三个方面，一是自外部因素的干扰，比如受社会价值观趋势的影响、交通环境的影响及更好的工作机会等原因；
二是受企业组织内部因素的影响，比如薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等；
三是来自个人因素，比如家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。

出现上述的情况，都可能产生员工离职的事情发生。

当员工一旦确定要离开公司，除了依照公司标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。

行之有效的离职面谈，可以帮助HR了解到员工离职的真正动因，帮助公司改进制度、管理、绩效等方面可能存在的不足，甚至及时留下那些并非不可抗力导致离职的核心员工。

员工离职对组织会造成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。

即使公司与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。

由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。

HR经理如何做好离职员工的面谈工作呢？可以从以下方面入手：
一、面谈前的准备工作。

不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮
料。

面谈时间最好控制在20-40分钟之间。

过短显得仓促，不宜于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉；过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。

另外，离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。

二、面谈当中的沟通技巧
员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，敷衍了事；二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。

所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，HR可以给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。

在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，HR的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可。

当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。

善于倾听，在沟通过程中更为重要。

三、面谈之后的处置
面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。

其次是关于与被解聘员工的面谈沟通。

裁员，对于工作的执行者HR而言，是件有些痛苦的事情。

这种看来缺乏人情味不讨好的工作，却更需要注重细节，尽可能地有效处理，既能够不影响公司的正常生产管理，又不使被裁员工产生消极负面的影响。

因为公司裁员或者解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下细节：
一、最好不要提及员工的表现
过多谈及员工优秀，而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满；而言及员工工作如何不行，又容易使员工产生挫败感，所以，沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。

特别那些与员工表现无关
的裁员，只需强调基于经济不景（或公司并购，或结构调整）的客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。

二、不要过分保持立场化身份去辩解
员工这个时候恐怕最不愿意听到的是HR告诉他，这个裁员（辞退）决定是如何正确与伟大，过多谈及此容易引起争辩，产生很糟糕的结局，即伤了个人之间的和气，又不利于员工离职后对公司可能带来的口碑与评价。

三、不要过多安慰
这个时候的安慰，可能更多的是让他产生是风凉话的误会。

安慰适度不宜过度。

四、不要做任何额外的承诺
即便你想给予他更多的帮助，也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺。

更不要以公司的名义私自进行承诺，一旦日后无法兑现，麻烦会更大。

这个时候承诺成了空头支票，会让人觉得上当受骗，以及对公司及HR产生不信任。

五、不要说个人的看法
记住，你是代表公司与员工在沟通，诸如“我认为你很优秀，这次裁员（辞退）不妥”等这样的话，即便你是处于安慰的好意，也切记不能说。

这容易让员工心存留下来的幻想，难以坦然接受辞退的决定，甚至与你产生纠缠；
六、不要提及其他员工
不要告诉他，谁也在此次辞退（裁员）之列，以此希望他找到平衡与坦然接受是不可取的，如果裁员（辞退）计划不是公开性质的，这样的结果可能导致公司内部流言四起，影响军心。

最后，这类辞退裁员的沟通面谈时间，最好控制在10-20分钟之内。

把辞退的原因与决定告之清楚，即可结束沟通面谈，时间过长，反而更加影响对方的情绪。

当然，个别特例，另当别论。

第三篇：员工离职面谈汇总
员工离职面谈问题点的汇总
据我们了解的情况来看，生产部门基层管理问题一直存在，只是由于现在公司新员工太多，无法立即适应，所以，导致该问题相对明显、突出。

针对目前各车间主管、小组长身上存在的管理问题，大致整理如下：
1、生产车间内基层管理人员（组长、值机员）权力过大。

目前，可能由于缺乏对车间基层管理者的监督，导致其在行使职权时，毫无顾忌。

所以，员工受到了不公正待遇，也毫无办法。

2、基层管理人员素质低下，以人不同，区别对待、管理员工。

有些车间组长、值机员经常因为与某人关系好点，或谁请他吃过饭等，就可能对其管理较松。

但是，对那些性格比较直率，甚至曾经与自己有过摩擦的员工，就可能经常遭到正当或不正当的对待、管理。

3、基层管理人员对新员工缺乏关心、理解，不能给予新员工从工作、公司制度、生活等各方面以有效的帮助。

新员工在一个新的环境下，无论是工作，还是对公司制度及其他生活方面的问题，都是明显感到陌生的。

有些小组长无法意识到他们有责任引领新员工以最快的速度，熟悉工作、适应环境、了解公司制度等。

新员工往往工作出现问题，或生活上有难处，都会遭到其不同程度地训斥。

4、存在工作压力及责任的转移问题。

不否认生产车间各管理人员面临的各种压力是很大的。

也许，正是因为部分基层管理人员无法正确认识、舒缓这样的压力，容易使自己的性情在这样的压力中扭曲，也就可能导致漫无目的地造成了对员工的辱骂行为等。

5、对工作问题缺乏有效解释，不尊重员工意见。

有时候，员工会有自己的想法，提出来了。

但是，他们得到的不会是组长或主管的赞同、认可或解释，而往往是他们的漠视或训斥。

6、无法做到与下属员工进行有效沟通，无论是基层管理者还是员工都很难达成相互理解。

在这方面主要存在一个缺乏人性化管理的问题。

很多的基层管理人员缺乏“换位思考”的意识，很少考虑到员工在工作、生活中，可能
会遇到的问题及难处，尤其新员工对此感触比较敏感。

另外，基
层管理者（包括主管、组长及值机员）很少有人能够放得下架子，无论是否与自己关系好坏，而与下属员工进行交流与沟通。

以上为本人对该问题的一些粗略了解。

另外，个人也觉得生产车间主任、主管给组长、值机员放权太多，而又缺乏有效监督，也是直接导致一些基层管理问题的主要原因之一。

第四篇：员工离职面谈问卷调查表
员工离职面谈问卷调查表
在长钢改制过程中，您选择了离开，我们尊重您的选择并对您多年来为长钢的生产经营做出的贡献表示深深的感谢。

为了改进我们的工作，为了长钢更好的发展，特制作了本问卷调查表，请您留下宝贵意见，我们将慎重考虑并作为各项政策制度制定和修订的参考。

个人情况：
性别□男□女年龄□35岁以下□ 35岁—45岁□45岁—55岁□55岁以上原岗位□管理□专业技术□操作学历□研究生□本科□专科□中专及以下职称工程系列□高级□中级□初级财会系列□高级□中级□初级
其他□高级□中级□初级职业资格□高级技师□技师□高级工请您根据本人意见，在合适的选项前划√
1、您离开长钢的原因
公司原因：□对改制后长钢发展缺乏信心□薪酬待遇低□工作环境□不满意公司的政策和措施□没有事业发展机会□缺少培训和机会□工作量少□工作量大外部原因：□私有企业高薪聘请□自主创业□家庭原因□健康原因□转换行业
2、您认为长钢在留住人才的举措上哪一方面做得不如意：
□ 政策□ 事业□ 待遇□ 感情
3、您对长钢“三大产业”发展前景
□ 缺乏信心□ 有希望又担心□ 充满希望
4、您认为集团公司现在的管理机构和管理人员：
□ 臃肿□ 比较臃肿□ 不臃肿但管理不到位
5、“改制后的长钢更具有生机活力，广大员工的生活水平将得到
大幅度提高”，您对这一目标如何看待：
□ 有希望□ 希望不大□ 没有希望
6、您认为长钢要彻底走出目前困境，最需要解决的问题是：
□ 改进管理模式□ 加快H型钢投产□ 加大融资力度□ 降本增效
7、若您对长钢的发展另有建议或意见，请写出想法
第五篇：员工离职面谈表
员工离职面谈表
此表仅适用于主动离职员工▪姓名：▪部门：
▪职位：▪级别：
▪入职日期：年月日▪最后工作日：年月日
部门面谈（建议在员工提出辞职当天）
▪面谈日期：年月日▪面谈人：▪安排工作交接人为：▪是否招聘替补：□是□否
▪面谈记录：▪建议今后是否重新聘用：□是□否
▪简短理由：
HR面谈
▪面谈日期：年月日▪面谈人：
▪主要离职原因（请选择最主要的原因）
●公司原因●外部原因
□薪酬不满意□找到更好的工作
□福利不够公司：职位：薪酬：□没有事业发展机会□健康原因
□工作量太大，加班太多□家庭原因
□不满意公司的政策和措施□学习深造
□不认同企业文化□转换行业
□缺少培训和没有学习机会□想自己创业
□工作枯燥□其它（请注明）
□工作环境●其他原因
□与领导或同事关系不融洽□合同到期不续签
□其它（请注明）▪离职原因总结：
▪对所在团队的建议：▪对公司的建议：
人力资源部审批
▪HR经理签字：日期：▪HR专员签字：日期：。