劳动争处理体制重构论文

浅析我国劳动争议处理体制的重构摘要：我国的劳动争议处理制度正在稳步发展与完善中，并随着市场经济的深入发展，我国劳动争议也进入了“多发期”，劳动争议逐渐呈现出前所未有的多样性和复杂性，使现行的“先裁后审，仲裁前置”的处理模式捉襟见肘。

完善和重构我国现行的劳动争议处理机制已刻不容缓。

关键词：劳动争议处理协商调解劳动仲裁诉讼
随着社会主义市场经济体制的逐步确立，我国原有的国有经济一统天下的局面被全面打破，经济成份、就业方式、用工方式等都发生了巨大变化，劳动关系呈现出市场化、法制化、国际化的特点，原有的劳动争议处理体制，逐渐暴露出越来越多的弊端：立法过于原则、滞后；争议处理程序冗长，成本高，不符合程序效益原则，调解程序和仲裁程序中“三方原则”虚化，诉讼程序中“三方原则”缺失；仲裁前置，限制了当事人诉权的行使，违背仲裁自愿原则；仲裁与诉讼衔接不畅，法律适用上存在问题
因此，改革和完善我国现行劳动争议处理体制已势在必行，必须在树立“公正与效率”意识的前提下，坚持实体公正与程序公正的统一，在劳动争议处理中坚持公正优先，兼顾效率；建立“裁审分离，各自终局”的双轨制；完善劳动法律体系，修订《民事诉讼法》，在《民事诉讼法》中设专章规定劳动争议诉讼程序；通过立法确立劳动争议处理相关制度，构建符合我国国情的企业内部劳动争议预防和处理。

1.劳动争议的概念和特征
劳动争议从广义上理解，是指因劳动关系而发生的一切争议，包括劳动关系双方当事人即用人单位与劳动者发生的争议；用人单位与劳动者团体即工会发生的争议；也包括用人单位与政府主管部门之间发生的争议。

从狭义理解，是指劳动关系双方当事人即用人单位与劳动者因劳动权利义务而发生的纠纷。

我们在诉讼中所称的劳动争议，通常指的就是狭义的劳动争议。

与其它争议相比，劳动争议有如下特点：
1.1主体具有特定性。

发生争议的双方当事人必须是用人单位和与其有劳动关系的职工。

也就是说，当事人必须是通过一定的法律事实（如签订劳动合同）建立劳动关系的用人单位及其劳动者。

它不同于民事关系、行政关系。

劳动关系既有平等性，又有不平等性。

1.2内容具有限定性。

发生争议的双方当事人争议的内容，是有关劳动权利、义务方面的。

只有当涉及劳动关系双方当事人之间的权利和义务时，才是劳动争议。

例如劳动报酬争议、劳动保护争议、保险福利争议、培训争议、劳动关系解除、终止争议等，在实践中，劳动争议并非全部发生在劳动关系存续期间，许多劳动争议是发生在劳动关系结束之后的。

例如赔偿加班工资损失争议、经济补偿金争议等。

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2.劳动争议现状
随着经济体制改革不断深入，我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式。

劳动关系性质也由过去长期在计划经济
体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系，转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。

劳动争议正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。

因此，研究我国目前劳动争议的状况和特点，对于建立有效的劳动争议预防和处理机制，及时解决争议，维护各方的合法权益，形成协调和稳定的劳动关系，具有重要的现实意义。

2.1劳动争议总量和涉及人数持续上升，但年增长幅度已成递减趋势
根据《中国劳动统计年鉴》统计，1993年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件12368起，涉及劳动者人数35683人，到2002年受理劳动争议案件已增加到184000起，涉及人数达610000人，分别是1993年的15.6倍和17.1倍。

10年间劳动争议案件平均年增长率达36.3%，涉及人数平均年增长率达41.3%。

2.2集体劳动争议数量增长迅速，涉及人数众多
1993至2002年，集体劳动争议数由1993年的684件大幅度增至2002年的11024件，集体劳动争议案件平均年增长率达40.5%。

10年期间集体劳动争议数仅占劳动争议总数的6.7%，但集体劳动争议当事人数占劳动争议当事人总数的比例已高达61%）。

2002年，集体劳动争议涉案人数高达平均37人/件。

集体劳动争议涉及当事劳动者人数众多是近年来我国劳动争议的一个显著特点。

较个体劳动争议而言，集体劳动争议的突发性、影响力和处理难度都要大得多。

集体劳动争议事件往往与很多雇员
的利益相关联，一旦个别雇员与企业关系激化，很容易引起连锁反应，处理稍有不慎，就会导致罢工、静坐、围堵交通、集体上访等严重扰乱社会秩序的突发事件，甚至演变为刑事案件。

在各类集体劳动争议中，企业在改组改制、兼并破产过程中的遗留问题一直是各地集体劳动争议中的重点。

2.3劳动报酬、保险福利和解除劳动合同案件仍是劳动争议案件的焦点
从引发劳动争议的案由分析，2002年劳动者申诉劳动报酬案件59144，保险福利案件32622件，解除劳动合同案件30940件，分别占案件总数的31%、18%、17%，三者之和占劳动者申诉案件的66%。

因劳动报酬、保险福利、解除劳动合同等关系劳动者基本权益的争议仍居主导地位。

如涉及企业拖欠雇员工资，企业不依法履行为雇员缴纳社会保险费的义务，未参加统筹的企业不及时支付离退休人的养老金或不报销医药费，企业内退雇员要求提高基本生活费，雇员不依法解除劳动合同甚至不辞而别，雇员泄露企业的商业秘密等方面的原因引起的纠纷较多。

2.4劳动者一方申诉比例大且胜诉率高
劳动者一方申诉比例大，且申诉案件数以年均23.4%的增幅增长，同时劳动者胜诉率也较高。

这说明由于《劳动法》的颁布实施和劳动法制建设的不断加强，劳动者的法律意识逐步提高，懂得运用法律武器维护自己的合法权益。

2.5劳动争议日益复杂化，仲裁裁决比重加大
1987年3月，国务院颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，基本勾画出我国处理劳动争议的模式，即自愿调解、强制仲裁和法院最终判决。

1993年的《企业劳动争议处理条例》和1994年的《劳动法》在继续保持这一制度的基础上，又进一步将其加以发展和完善，形成具有中国特色的劳动争议处理体制。

从1996年以来，我国用人单位调解劳动争议成功比例一直较高，但愿意接受用人单位调解的案件却逐年减少，2001年用人单位受理调解案件数更是大幅减少。

2002年，在全国各级劳动仲裁委员会处理的案件中，以仲裁裁决方式结案的占总数的43.3%，仲裁调解占结案总数的28.4%，裁决方式结案总数已经高于调解方式结案总数，且差距也在逐年拉大。

这表明在争议总量递增的同时，当前案件本身也日趋复杂化，通过调解说教方式快速化解矛盾难度增大，案件处理难度不断加大。

2.6经济发达地区劳动争议多
北京、上海、江苏、浙江、山东、广东六个经济发达地区一直为我国劳动争议案件和集体劳动争议案件高发地区，2002年六个地区共计发生劳动争议案件109499件，占当年劳动争议案件总数的59.5%。

集体劳动争议数共计5639件，占当年集体劳动争议案件总数的51.1%。

其中，山东省集体劳动争议案件数增长迅速，2002年的增幅高达132%。

2.7国有企业劳动争议和集体劳动争议案件数仍居首位，港澳台及外资企业集体劳动争议案件比重下降明显
2002年，国有企业产生劳动争议案件45215件，占全国劳动争议案件的比重为24.6%；集体劳动争议案件3387件，占全国集体劳动争议案件的比重为30.7%。

与1996年相比，国有企业劳动争议案件占劳动争议案件总数的比重下降了9%，集体劳动争议案件占集体劳动争议案件总数的比重上升了7.9%，总体与2001年保持相同水平，仍居各类企业首位。

集体企业与私营企业的劳动争议和集体劳动者争议案件数次之。

集体企业和私营企业产生集体劳动争议案件占集体劳动争议案件总数的比重皆有上升，分别由2001年的17%、12.9%，上升至2003年的19%、17%。

港澳台及外资企业与2001年相比变化不大，但与1996年比较，港澳台及外资企业劳动争议案件占劳动争议案件总数的比重下降了9%，集体劳动争议案件占集体劳动争议案件总数的比重下降了32.8%。

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3.我国劳动争议处理体制的由来
我国现行的劳动争议处理体制是根据1993年国务院颁布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和1995年施行的《中华人民共和国劳动法》确立，其基本模式可以概括为“一调一裁两审”制度。

《劳动法》规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以申请调解、仲裁、提起起诉，也可以协商解决。

劳动争议发生后，当事人可向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

对仲裁裁决不服
的，可以向人民法院提起诉讼。

劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

由此可见，根据现行有关规定，劳动争议处理有四种方式，即协商、调解、仲裁、诉讼。

3.1协商
《企业劳动争议处理条例》第6条规定：“劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

对仲裁不服的，可以向人民法院起诉。

”在劳动争议处理过程中，当事人都可以协商解决。

但是，协商解决劳动纠纷，必须符合国家法律法规、方针政策，并且不能损害国家、集体、或他人的合法权益。

3.2调解
劳动争议调解，是指在第三方的主持参与下，促使当事人达成和解以解决争议的方式。

我国《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议仲裁委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

”协商和调解的区别在于是否有第三方的参与。

调解的第三方是特定的，在我国通常是指单位设立的劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法
院。

在调解方式中，第三方对纠纷的解决起着举足轻重的作用。

3.3仲裁
我国对劳动争议的仲裁属于国家仲裁，即由专门仲裁机关对劳动争议依法进行的仲裁。

仲裁活动终结产生的裁决，能够引起争议双方实体权利义务的发生、变更或消灭的效果，且形成为正式的法律文书，裁决文书的执行能够获得国家强制力的保障，是进入诉讼程序的必经程序（前置程序）。

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3.4诉讼
劳动诉讼是人民法院在当事人以及其他诉讼参与人的参加下依法处理劳动纠纷的活动。

在诉讼过程中，由国家司法机关代表国家行使审判权，对当事人之间的纠纷进行审理，并做出判决。

由于我国没有设立专门的劳动法庭，也没有劳动争议诉讼程序法，因而依据现行法律规定，劳动争议诉讼完全按照民事诉讼的程序进行。

人民法院的审判是劳动争议解决的最终途径，也是解决争议的最为有效的手段。

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4.我国现行劳动争议处理体制存在的不足
劳动争议调解制度是劳动争议处理制度中的重要组成部分，是解决争议的重要手段和途径。

由于调解能够以温和的方式使争议得到解决，所以受到社会的普遍重视。

但是我国劳动争议调解制度却没有起到它应有的作用。

2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》施行后不久，受国际金融危机影响，我国经济增长放缓，企业经营出现困难，劳动关系矛盾频发，劳动争议持续增长，职工权益受侵
犯问题突出，现行劳动争议处理体制、机制遇到了严峻挑战。

具体表现在以下方面：
一是仲裁前置，途径单一。

大量仲裁案件积压甚至排期数月不得处理，当事人权益难维护，办案质量难保障。

劳动争议处理仲裁前置，分流不畅，是导致当前仲裁案件严重积压最主要的体制性因素。

《劳动争议调解仲裁法》立法过程中，各界针对“一裁两审”体制弊端，呼吁建立案件合理分流、或裁或审的劳动争议处理体制的建议未被采纳，使得劳动争议处理体制性问题未能从法律层面得到解决。

面对当前集中高发的劳动争议态势，仲裁压力越来越大，案件严重积压，局面十分尴尬，体制弊端暴露无遗。

[5] 二是裁审关系，衔接不畅；“一裁终局”，冲突不断。

审劳动争议案适用普通民诉程序，周期长等问题难解决。

裁审关系不畅，资源重复浪费，其根源既在体制，也在机制。

先裁后审的体制，使仲裁裁决不具终局效力，案件进入诉讼必重新审理，资源浪费不可避免；加之仲裁和法院在法律适用上的不同步，极易造成裁审结果大相径庭。

“一裁终局”制度，意在通过一次裁决快速解决小额劳动争议，减少审理环节，节约司法资源。

但制度设计的缺陷，使环节没减少，反而更复杂。

不服终局裁决的案件，需要两级法院分别适用不同程序进行审理，实践中冲突不断。

适用普通民事诉讼程序审理劳动争议案件，程序多，周期长，效率低，当事人权益难保障的问题，早在制定《劳动争议调解仲裁法》时就为业内人士和社会各界强烈呼吁解决，但该法和民事诉讼法修订时均未涉及。

劳动争议
案件区别于普通民事争议案件，现行民事诉讼制度越来越不适应劳动争议案件审理需要，亟待加以改变。

三是三方机制，作用局限。

重大劳动争议问题难以有效共商决策，及时研究解决。

工作局限，制度虚化，是劳动关系三方协调机制难以在研究解决重大劳动争议问题上形成合力，有效发挥作用的主要因素。

三方机制是协调劳动关系的一项法律制度，是政府、工会和企业代表组织共商合议、解决重大劳动关系和劳动争议问题的制度性平台。

《工会法》和《劳动争议调解仲裁法》对此都有明确规定。

但实践中，三方协调机制工作比较局限，制度比较虚化，目标和任务与其基本定位和应当承载的内容有较大差距。

一些三方协调会议只是定期开开例会，联合搞搞表彰，真正需要研究解决的重大劳动关系和劳动争议问题，却难以列入议事日程，发挥三方合力。

四是劳动监察，执法乏力。

大量因违法侵权引发的劳动争议得不到有效遏制，职工合法权益难保障。

劳动保障监察执法乏力，是违法侵权行为引发的劳动争议难以有效遏制的重要原因。

劳动争议包括权利争议和利益争议。

权利争议因劳动违法行为引发，应由劳动保障监察部门依法行使监察权，纠正违法行为，惩罚违法者，保护当事人权益，快速解决劳动争议。

《劳动争议调解仲裁法》对此有明确规定。

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我国绝大多数劳动争议因用人单位侵犯劳动者法定权益而引发，如拖欠工资、不缴纳社会保险费等。

凡劳动保障监察执法到位的，劳动者权益就能及时得到保护，由此引发的劳动争议就大量减
少。

凡劳动保障监察执法消极乏力，将劳动者投诉拒之门外，或受理后不执法、不作为的，劳动侵权行为就难以有效遏制，由此引发的劳动争议就无法及时处理，劳动者权益就难以保障。

5.完善我国劳动争议处理制度的几点建议
如何化解目前劳动争议处理体制、机制中存在的上述问题，笔者提出以下建议：
对策一：配合司法体制改革，调整完善现行劳动争议处理体制机制，案件合理分流，减少裁审环节，简化处理程序，使争议快捷、高效处理，维护劳动关系和谐与社会稳定。

针对劳动争议案件特质，建立快速处理机制。

集体劳动争议案情复杂，处理难度大，矛盾易激化，可由法院直接受理并通过特殊程序进行审理，快立、快审、快结、快执行。

建立诉讼与非诉讼调解与和解衔接机制，对劳动争议调解书、和解书，由法院直接确认其效力，增强对当事人权益保护，强化法院执行能力。

加快诉讼内调解机制建设。

人民法院可以设立劳动争议调解庭，专司案件调解，也可以推广建立法院委托工会等社会组织调解劳动争议案件制度，利用社会资源，有效化解劳动关系矛盾。

在劳动争议多发地，法院可以设立劳动争议审判庭、派出庭或巡回庭，就地处理劳动争议。

法院应建立劳动争议陪审员制度，审理劳动争议案件要充分听取陪审员意见，发挥陪审员作用，提高审判工作质量。

对策二：加强裁审衔接，做到体制互补，防止资源浪费。

统一仲裁与法院在劳动争议案件审理中的法律适用原则，保持基本一
致，避免因法律适用问题，造成法院对仲裁案件的重复审理。

同时，明确形式审和实质审的案件分类，最大限度节约司法资源。

完善仲裁先予执行和财产保全等司法保障制度，增强仲裁与司法衔接的实效性，切实保护仲裁当事人合法权益。

对“一裁终局”造成的审判冲突，应尽快通过司法解释明确解决。

建立仲裁与法院劳动争议案件审理协调制度，共同研究亟待解决的实际问题，保证裁审程序衔接顺畅。

对策三：通过配套立法，明确三方机制定位，完善相关制度，充分发挥其在研究解决重大劳动争议问题中的作用。

三方机制下应设立各方参加的劳动争议处理专门委员会，掌握劳动争议动态，分析劳动争议状况，研究劳动争议重大问题，为决策和立法提供意见和解决方案。

同时，建立政府主导，工会、企业代表组织共同参与的突发性重大集体劳动争议应急调解协调机制，落实和完善重大集体劳动争议信息报告制度、信息协调、信息收集和分析评估制度，建立应急工作预案，及时排查重大劳动争议隐患，对可能引发矛盾激化的重大问题，三方及时协商，研究对策，采取措施，妥善处理。

对策四：尽快修改完善《劳动保障监察条例》，强化劳动保障监察机制，建立问责制，明确责任追究，保障执法到位，有效遏制因劳动侵权行为引发劳动争议得不到及时处理的问题。

完善劳动保障监察与劳动争议仲裁衔接机制，违法问题由劳动保障监察部门执法，不得推诿扯皮。

建立劳动保障监察与法院协调制度，研究解决行政执法与强制执行的衔接问题，最大限度强化执法效力，维护劳
动争议当事人合法权益。

建立工会与劳动保障监察部门协调处理劳动争议联动机制。

凡因劳动侵权行为引发的劳动争议，劳动者向工会反映的，工会应及时通报劳动保障监察部门，督促并配合其行政执法，及时、有效维护职工合法权益。

参考文献：
[1]侯海军：《劳动争议调解、仲裁和审判制度改革研究》，法律出版社，第96页。

[2]关彬枫：《中国劳动争议现状、问题与思考》，中国工人出版社，第26页至28页。

[3]李景森，贾俊玲：《劳动法学》，北京大学出版社2011年版，第191页。

[4]丁寰翔：《劳动争议处理程序存在的问题及解决》，《学术界》，2010年第4期，第65页。

[5]赖安君：《试论劳动仲裁程序前置诉讼程序的弊端》，《法制与社会》，2010年第27期，第96页。

[6]邢保炳，秦自强：《三方协调机制是调整劳动关系的有效途径》，《中国工运》，1997年第6期，第26页。