谋世界500强企业生产阶层别人才育成系统方案书

制定内部讲师的级别升降和 资格取消办法。培训管理部门要 在定期评议内部讲师的基础上， 适时组织观摩活动，切实落实内 部讲师级别的升降机制，真正达 到“鼓励冒尖，拒绝平庸”的激 励目的。
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2.2 项目实施方案
阶段
主要事项
预期效果
配合事项
第三阶段
培训资源层 面建设-培训 资料及员工 培训档案管 理
1. 建立资料库目录等级与资料 1.提交《企业内部资料 1.人力资源部提供
权限
库》《开放的案例资料》支持，起草员工教
2. 起草员工教育培训学分制度， 2.提交《学分制管理规 育培训学分制度，
并在2012年进行试运行
定》
并编制培训考核与
评估制度 。
2.各部门负责人配 合项目部，提供原 始案例资料
3.各培训管理员进 行部门员工培训档 案登记与管理
3.提供企业2011年 的培训计划
4.提供培训效果不 佳的案例文件
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工作任务分析 培训目标设定 培训的内容及课程安排 培训的组织与实施方式 培训评估级别设定
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按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供 应类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项 培训类等，据此，可建立课程索引。
3. 成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低，这部分的公司收益也得益 于培训。
4. 客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如 客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关 关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来的价值。
需求 分析
目标 确定
内容 设计
方式 选择
评估 优化
关注问题点 和期望点
目标明确具体 目标点不宜过多
内容源于学 员可接受的范围 ，并且具有严密 的逻辑和清晰的 层次，观点与论 据匹配。
选取适合的 培训方式
不断完善和改进
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为了达到培训的综合效果，拓宽培训的方式，公司可以采取多种多样的 培训方式。
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建立一套不同级别的内部 讲师的任职能力标准。专业水 平、教案编撰、课件制作、授 课技巧等方面加以区分讲师的 素质能力，使他们追有目标， 赶有方向。
依据任职标准，建立一套 操作性较强的初级讲师试讲及 论证程序。必要时，培训管理 部门还应在教案撰写、授课技 巧等方面实施指导、帮助和培 训。
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建立知识沉淀。 经验传承。 内部分享。
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建立详细的资料库目录，以方便课程开发及员工自我学习。
•多种渠道、方式收集。 •归类管理。分类归档，并按照使用频率分级。 •权限控制。
培训资料库
案例库
课件库
素材库
内部
外部
内部
外部
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学籍管理 • 员工原始测评数据 • 员工学籍表 • 员工培训履历表
培训资料库
员工培训档 案
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培训需求
培训计划与 预算
培训组织与 实施
培训考核与 评估
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2.2 项目实施方案
阶段 一
主要事项 培训需求
1 2 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12
二
培训计划
三 内部培训师队伍建设
通过各种措施加大宣传， 创建学习型文化
四
培训组织、实施
1. 培训评估
2. 根据培训组织实施及评估的 流程开展工作
1、通过学以致用，实 现工作目标
培训评估 （学以致用）
配合事项
附件：
反应评估 学习评估 行为评估 结果评估
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面向员工的访谈内容设定 • 针对您的行动计划，您有哪些具体实
施? • 比较您参加培训前后的技能差别， 在
您实施的过程中，您感觉课程中所学 的东西对您有多大程度的帮助? • 您有哪些成功的应用案例?
员工个人成 长培训课程
根据员工的职 业生涯规划，当员 工需要提升的时候 进行的培训课程。
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2.2 项目实施方案
阶段
主要事项
第三阶段
1.成立讲师评审委员会 2.内部讲师选拔与培育辅导 3.讲师激励与淘汰机制
培训资源层 面建设-培训 师队伍建设
预期效果
配合事项
1.提交《内部讲师选拔 与认证制度》 2.提交《内部讲师 激励与淘汰制度》 3.归档建立《企业内部 讲师库》
2. 内部培训师实现从课 程开发到组织实施的专 业能力
3.2012年针对一条专 业线进行基于任务模型 的学习路径的规划与设 计（任务目标：1、完 成30/30计划；2、培 养课程设计团队）
1.在项目需要时， 项目经理可以根据 项目时间调配内部 培训师与培训管理 员的时间。
2.企业的内部培训 师激励制度要落地， 促使内部培训师充 分利用休息时间进 行培训专业能力提 高。
现有能力
通过绩效考评结果来确定
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2.2 项目实施方案
阶段 第二阶段
培训计划
主要事项
1.工作任务分析。以工作任务 为培训目标的设定基础。 2.横向（职能别）培训课程系 统建设 3.纵向（职层别）培训课程系 统建设
预期效果
1.提交《2012年培训 计划与课程安排》
配合事项
1.提供岗位说明书。 2.提供企业的培训 体系文件
1.2 企业培训目前存在的问题
1）培训管控能力弱使培训没有绩效 2）缺乏合格的内部培训讲师，巧妇难做无米之炊
3）培训课程没有根据企业自身需求自主开发，学习效果欠佳 4）培训流程已不符合现代制造业人力资源开发的需要 5）培训管理人员忙于其他事务，学习型组织建设流于表面 6） ……
1.3 项目目标
1）按照ISO10015的要求，结合企业现行的具体情况，建立一个符合企业 实际需求的人才育成体系。 2）企业骨干员工测评及分析，与员工共同建立成长目标与培训计划 3）导入人人是人才，赛马不相马的人才观，针对生产线路员工规划基于 职业生涯发展的学习路径 4）通过各种方法营造学习氛围，创建学习型文化，通过学分制管理，使 企业全体员工积极参加培训并学以致用。
3. 培训活动举行阶段。 • 清点培训人数，宣布会场纪律、议程； • 组织教学、讨论、交流或参观，协调处理培训的有关事项； • 后勤服务保障(住宿、就餐)； • 培训人员成绩评定 • 归档
4. 活动收尾阶段。 • 进行培训评估工作 • 进行培训总结
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2.2项目实施方案
阶段
主要事项
预期效果
第五阶段
面向管理人员的访谈内容设定
• 您希望此门培训有哪些可改进的地方?您觉得您的 员工在培训结束后有哪些具体应用?
• 比较他参加培训前后的技能差别，这些应用对他本 人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助?
• 您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享的? • 在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导？ • 您希望此门培训有哪些可改进的地方?
人力资源类
销售类
生产技术类
财务类
。。。。。。
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从动态人力资源开发的角度来设置课程，主要分为开发四阶段：新员工引导培训课 程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。.2Biblioteka 21/8/6新员工引导 培训
• 企业简介 • 企业发展历史 • 企业文化 • 企业相关制度 • 工作流程
5. 员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上的提高可以在组织类考 核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。
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2.2项目实施方案
阶段 第五阶段
培训制度层 面建设
主要事项
1. 企业内部培训管理组织建设 2. 从培训运作层面设计培训流
谋世界500强企业生产阶 层别人才育成系统方案
书
2021年8月6日星期五
声明
此项目建议书是在未对企业进行详细调研的 基础上拟定的，正式的项目方案将在双方深入沟 通和现场调研后提出并完善。
目录
1. 项目背景及理解 2. 项目实施策划 3. 项目实施工作时间表 4. 项目成功关键因素与项目监控 5. 项目专家简介 6. 项目预算
五 培训评估（学以致用）
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2.2 项目实施方案
阶段 第一阶段
培训需求调 研与分析
主要事项
预期效果
1.高层访谈，根据公司的长期、 中期和短期目标，分析公司目前 的人力资源状况，获取公司对于 人才的需求。 2、根据工作说明书分析标准。 分析个人业绩评价标准、要完成 任务所需的知识，技术，行为和 态度。
程
3. 从培训资源层间进行培训制 度设计
4. 培训管理人员自学流程与制 度，标准化进行培训组织与 实施
预期效果
1.提交《企业培训流程》 2.提交《企业培训制度》
配合事项
目录
1. 项目背景及理解 2. 项目实施策划
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1. 准备阶段： • 经费预算、物资保障预算； • 确定培训活动举行地点；培训活动场地的联系及布置； • 明确培训活动开始和持续时间 • 准备好活动需要分发的学习材料或教材； • 制定培训活动程序册； • 通知需要参加活动的单位(人员)及注意事项。
2. 培训活动举行前。 • 检查各项准备工作任务的落实情况； • 组织签到，发放培训学员教材、用具，分发培训活动程序册。
3.根据项目要求， 复印各种调研问卷。
组织层面
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某员工的胜任能力图
预算控制
产品知识
销售技巧
员工管理
活动策划
跨部门合作
市场策略
客户关系
● 确认理想绩效与实际绩效差距，分析其成因及重要性。 ● 根据分析确认需求和对象，拟定培训项目需求。
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满分 岗位要求
通过岗位胜任素质要求确定
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这一评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。
1. 骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上 扮演着重要作用。
2. 人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均 产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。
目录
1. 项目背景及理解
2. 项目实施策划 3. 项目实施工作时间表 4. 项目成功关键因素与项目监控 5. 项目专家简介 6. 项目预算
1.1 项目背景
不能胜任工作的员工上岗 是企业最大的风险！
人力资源开发的核心工作是培训，通过培训与教育发展使员 工胜任工作，实现人岗匹配促进企业高绩效产出。
在企业内部建立可执行的人才育成体系，是实现生产经营战 略目标的有效措施！培育在岗位上独当一面的高绩效员工是传统 制造业向现代制造业的转型升级的基础！
学分制 • 建立员工培训学分制 • 按照课程的重要性拟定课程的得分系数。 • 按照岗位，拟定培训积分要求。
2.2项目实施方案
阶段 第四阶段
培训组织、 实施
主要事项
1. 课程开发与持续改进 2. 培训方式选择与组织实施 3. 项目部辅导内部培训师走上
讲台
预期效果
配合事项
1.提交《企业内部培训 教程》
基础岗位技 能培训
岗位技能提 升课程
根据岗位胜任能力
确定的基础性培训课程， 从事各类各级岗位需掌 握的应知应会知识和技 能。岗位调动、职位晋 升、绩效考核反应知识 技能有欠缺者，都需要 根据任职资格及个人能 力，进行岗位技能课程 培训。
根据科技、
管理等发展动态， 结合企业发展目标 和竞争战略做出培 训分析后确立的动 态培训课程
1.发起人在《项目章 程》签字
2.成立项目小组，项 目经理获得授权，制 定项目方针与目标， 明确人员职责，建立 工作制度。
3.提交《骨干员工胜 任能力分析报告》， 为员工制定培训计划 做基础；
配合事项
1.最高管理层给项 目组授权，并确定 项目推进委员会成 员。
2.开放各区域，安 排人员配合咨询组 调研；
1.各部门负责人担 任评审委员，并配 合
2.讲师档案统一模 板
3.辅专家配合企业 文化专员编辑宣传 内容，并在宣传窗 口宣传，配合学习 型文化的导入
4.企业高层参加讲 师聘任会
•高层管理者 •中层管理者 •技术骨干
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等级课酬
机会优先
淘汰机制
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可优先参加外派学习 可报销相关教材、资料、培训用具 同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪 为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件。
1.4 项目实施范围
本项目实施范围为生产线路班长级、主任级、系长级员工。
目录
1. 项目背景及理解
2. 项目实施策划
3. 项目实施的阶段重点与方法 4. 项目成功关键因素与项目监控 5. 项目专家简介 6. 项目预算
2.1 项目整体思路
制度层面
培训管理系统
培训的制度与 流程
内部讲师队 伍
培训课程体 系