企业员工培训体系的构建

开 展 培 训 需 求 分 析 评 价 ，就 是 对 组 织 战 略 、 目标 、 发 展 状 况 及 人 员状 况 进 行 分 析 ， 以 确 定 培 训 需 求 、 培 训
培训的基本过程
美国明尼 苏大大学心理系 Ｃ ｅ ｌ ￣ｐ ｌ 教授 ，于 ２ Ｏ世纪 ７ 年 代 首次 从系 统 Ｏ 的观点 对培训 的过程进 行 了描 述，现 在这 种培 训过程和 模式 的描述 己被 培
要 标 准 。 因 此 ， 组 织 就 有 义 务 为 员 ＝ ｌ
培训工作 中存在的问题
第一 ，未进行必 要 的培 训需求 分
析 ， 培 Ｕｌ ｉ 目的 不 明 确 。 员： 训 是 人 ［培
培训 方式对 员工进行 有针 对性培训 ， 不仅 可 以提 高员 工的工作 技能 、帮 助 员工 及时 更新知 识， 以保证 员工与 时 俱进 ，能完成 组织在 不断发 展、变化 的社会 、经济 环境下 制定 的各 项工作 任 务 ，而 且员 工随着 知识的更 新和 技 能 的提 高 ，其 工作 自信心和职 业安全 感也得 到增 强，工作 会更专注 ，对组
展培 训是 “ 了夫人 ，又折 兵 ”。究 赔 其本质 ，关键 是缺 乏建立 有效 的培 训
体系 。
定和 留住优 秀员工 ，达 到人职 匹配最
大化 。
以高 薪聘用，这样就得不偿失 了。
第 三 ， 没 有 合 理 的 培 训 人 员选 拔 机 制 。 组 织 完 成 培 训 方 案 设 计 后 ， 选
织的忠诚度满意度也会相应提高 。
然而 ，如果 企业能力。在 一 项企业 培训情 况调 查中发现 ，很多 企
业 已普 遍 认 识 到 员 工 培 训 对 自身 发 展 的 意 义 ， 但 培 训 在 企 业 中 的 现 状 还 是 不 容 乐 观 ， 企 业 把 培 训 视 为 投 资 ， 但 由于 培 训 效 果 却 不 好 ，有 人 说 企 业 开
表 １培 训 系统 流程
需求评估
组织 分 析 仟 务分 析
人员 分 析
第 二 ，未选择适 宜的培 训方 式。 组织 进行 员工培 训有 多种选 择 ，组 织
员工 参加培 训。组织 培训 的另 一重要 目的 是通过满 足 员工发展 需要 来稳 定 和 留住 优秀 员工 。在 具有主动 忠诚度 的员 工问选拔 受ｉ１ 员，须根据 员 工 Ｊ人 ｛ 业 务水平 及其 参加培训 意愿等 信息进
训 领 域 所 公 认 ：培 训 不 仅 仅 是 上 一 堂
择合 适 的人员 参加培训 是保证培训 项 目成功 的关键 环节。根据 上文 分析 ， 组织 选派 员工 参加培训 ，最基 本 的 目 的是 通过提 升 员工素质与技 能来满 足
组 织 发 展 需 要 。 因 此 ， 组 织 在 选 派 参
Ｈ０ Ｒ Ｄ∈ Ｎ Ｅ ＴＥ Ｐ ＩＥ Ｎ Ｒ ＲＳ
＾ ． 才战略
Ｃ Ｔ Ｅ ＵＬ ＵＲ
有效 的企业培训体 系是从企业 自身的生产发展需 要出发 ，通过学 习训练等手段来提 高员工的工作 能力、知识水平 及潜 力发挥 ，最大限度地使员工的个人素质与工作 需求相 匹配 ，促进员工现在和未 来工作 绩效 的提 高，最终形成 个能够有效地改善企业的经营业绩 以及个 人职业生涯系统化的行为改变过程。
一
企业员工培训体系的构建
■文 ／傅 惠芳
人 力 资源 管理 的一个 重要 内容 就 是 劳动者 技能 的培训与 开发，而做 好 培训 的关键 点在是 否能够有 效地达 成 培训 迁移 ，即指个体 能否更好 地把 培 Ｕ 结 果迁移 到实 际工 作 中，个 体在 工 Ｉ Ｉ 作实 践中对培 训 中所 学知识和 技能应 用程度 是判 断培训 效果好坏 的一个 主
潜 力 和 建 立 成 功 职 业 生 涯 的机 会 ， 最
接 替 工作 ，所 以组织必 须首 先明确培
训 目的 ， 并 根 据 培 训 目的 选 择 适 当 的 时 机 向 恰 当 的 人 员提 供 恰 当 的 培 训 。 相 比传 统 的 人 事 管 理 ， 人 力 资 源 管 理 中 的培 训 目的 更 加 广 泛 ， 组 织 选 派 员 工 参 加 培 训 ， 不 仅 希 望 通 过 提 升 员 Ｔ 素 质 与 技 能 来 满 足 组 织 发 展 需 要 ， 而 且 更 可 以通 过 满 足 员 工 发 展 需 要 来 稳
力 资源 投入 的最重 要形式 ，是保持 员 工 与工作 匹配 的关 键环节 。员 培 训
成 功 与 否 ，直 接 决 定着 人 力 资 源 的 管 理 有 否 效 果 。 由于 培 训 必 须 支 付 高 额 费 用 ， 再 加 上 组 织 需 安 排 必 要 的 员 工
提 供 一个 不断 成长 以及 发掘个 人最 大
目标 。培 训 需求 评价应 当在组 织、任 务 和员 工个人 等三个层 面 上进 ，针 对 组织 当前及未 来的任 务，对 员 素 质 与能力 的需 求和 员 【目前素质 与能
课 或手把 手地 教给员工 一项技 能，它
是 一个系 统的 流程，包括培 训需求 分
力的差 异设计培 训项 目，特 别 是需针
不当 ，一 方面 可能 出现 员工未 能达 到
所需 的培训 目的 ，工作 中的 问题得 不
到解决 又增加 了成本 ：另一方 面，还
可能 出现 员工 培训后 能力迅速提 高、
取得 的资历远远超 出原 工作 岗位甚 至
原工作 单位 的能力要 求，以至 于员工 不再安心 在原 单位 工作 或被竞争对 手
对 岗位 的需要 达到人职 、岗职 匹配 ，
层 次 过 高或 过低 的 培 训均 不 合适 。
加培 训 的人员 时，必须评估 员工接 受
培训 后 回到组织 服务 的可 能性 。组 织 应设 法考核 、选拔 具有主动忠 诚度 的
析、课 程设 计、培 训实话过 程，最 后
对培Ｕ 的效果进行评估 ，见表 Ｉ ｉ Ｉ