新生代员工人力资源管理问题及对策

新生代员工人力资源管理问题及对策
新生代员工人力资源管理问题及对策
摘要：新生代员工有着自身独特的性格特质和职业特质，他们对企业管理模式带来很大冲击和挑战。

如何根据其特点实施有效的管理创新，笔者结合企业实践进行了大胆探索与尝试，针对性地探讨新生代员工的管理之路。

关键词：新生代员工问题对策
中国从1978年开始实行方案生育，这代人到今天最大的已经35岁，大多在20多岁，根本都是独生子女，这就是社会上俗称的“80后〞、“90后〞。

上世纪80年代企业中大学生的拥有率缺乏5%，而今天，大多数企业的比率都在30%以上。

不管你是否乐意或意识到，新生代员工将逐步成为企业员工的主流。

一、企业新生代员工存在的问题
1.强调现实需要，自我意识强烈
根据马斯洛需求五层次理论，高层次需求只有在满足低层次需求的根底上才会产生，当生理和平安需求都得到了满足后，就会产生新的更高层次的需求，尊重、爱及自我实现的需要。

现在互联网快速普及，新生代们通过它获取了大量的来自于不同国度、不同阶层的信息，导致价值观由“理想型〞向“现实型〞转变，他们渴望丰富的物质和精神生活，急功近利，强调超前消费，如贷款购车、买房等。

新生代员工大多为独生子女，以自我为中心，导致在成为劳动者后缺乏合作意识，当出现矛盾时，会采取极端的或无所谓的态度。

拿我公司的一个事例来讲：王X是兰州大学2021届本科毕业生，被我公司录取为工艺员。

2021年4月调整薪酬由3000元/月调整为3600元/月，提升幅度20%，但王X与他在深圳等大城市的同学比拟，导致心理失衡，提出离职申请，与其沟通时坦言其同学均在4000元/月以上了，感觉前途渺茫。

岂不知，公司提供的免费住房、空调、上网等福利，实际可支配收入与同学比并不处于劣势，且每年两次调薪的时机是很多公司没有的，但是他认为自尊心受到了伤害，决意离职。

2.职场文化和责任意识缺失
尊重领导、与同事和谐相处是职场的传统文化和规那么，但是却被新生代员工们视而不见。

尤其是刚毕业的大学生，认为自己是天之娇子，心高气傲，到岗位后，人际关系处理紧张，不懂得尊重师傅，在短时间内无法将所学的理论来指导实践。

他们藐视权威但独立性差，有创新性但不愿意接受批评，企业忠诚度不高，流动性大，看到朋友跳槽，自己也跟着跳，而不去考虑企业所付出的本钱，只要自己感觉不满，马上辞职而不管是否值得或将给企业造成的损失。

3.心理承受力差，缺乏弹性
新生代员工受到父母的照顾和宠爱，或多或少存在心理容易波动、情绪不稳定、抗压能力差等问题，经不起领导的批评，如果批评通常只会产生两种结果，一是大闹一番，辞职走人；二是情绪低落，丧失工作热情，工作绩效差。

无论出现哪种都是企业不愿意看到的，这只会增加管理本钱。

二、对策分析
1.改良选人方式，打造企业文化来提高对企业的忠诚度
针对新生代的个性特征，不同类型的企业应结合行业自身特点选择能够发挥他们优势的适宜人才。

我厂大局部员工工作内容单调重复，工作环境不是很好，作业中强调合作精神。

因此在招聘时，我们优先考虑已婚人员，选择家庭环境相对差点的，他们更容易适应企业环境。

坚持员工本地化，因为本地人员对企业的实际薪酬和福利待遇有相应了解，可以防止在入职后提出不切实际的要求，最大限度降低失落情绪和离职率；亦可以减轻企业的后勤压力。

根据“注重功利和眼前利益、强调个人本位〞特性，新生代员工对工作的忠诚度不高，培养他们的忠诚度除了薪水，更重要的是企业文化，定下一套能刺激他们的游戏规那么是很重要的做法。

据一项调查结果显示，员工离职30%只是因为待遇问题，所以争取他们忠诚度的新途径，就是提供好的开展时机，让他们在工作岗位上获取成就感，提升忠诚度。

2.完善组织制度，做好职业规划和培训，实现共赢
为新生代员工提供有挑战性的、能充分发挥特长的工作，是鼓励他们努力工作最有效的措施。

企业能够提供一个公开、公平、公证的竞争和开展平台，对于他们而言，比拿高薪酬更重要，因为能给他们带去成长的希望，完善的组织制度是建立这个平台的根本保证。

企业在招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、职工奖惩等方面都应建立系统标准的规章制度，做到有章可循，实现工作标准化、程序化。

明确清晰的职业规划，能有效促进新生代的成长。

企业可根据需要，通过岗位和部门轮换等多种途径让他们扮演更复杂的角色，充分发挥才能。

如我厂对新员工建立“师带徒〞制度，让他们感觉到组织的关心，增强学习的动力，迅速提高操作技能，引导帮助分析自己的优势与缺乏，提高员工绩效，尽快使其成长为符合人岗匹配的员工。

现代社会是一个知识快速更新的年代，要树立全员学习、终身学习的理念，企业适时地为员工提供所需的“扬长补短〞培训。

企业培训投入重视程度以及培训组织的有效性和针对性提高就再也不仅仅是员工的一种福利需求，而更是确保企业可持续开展的一种“必需〞的智力投资了。

企业应致力于与员工个人价值观、职业生涯规划目标、工作动机的“和谐〞，而不是一味地单纯强调“企业自身利益〞。

共赢机制应落实在企业的鼓励约束机制、管理制度、企业文化之中。

3.以人为本，民主管理，加强沟通，建设和谐劳动关系
新生代员工强调自我、自主参与，要求企业在制定经营管理决策特别是管理制约制度时，要注重方式，必须从他们的特点出发。

在企业，要做到以员工为本，就是尊重员工，制度决策过程民主，而不应是几个高层“集中研究〞的结果。

建立完善的沟通机制并保持沟通渠道畅通，保持员工与企业高层的畅通沟通渠道，确保各级管理人员与普通员工随时互通“信息〞和交流思想，做到“全方位沟通〞。

特别是高层沟通要有意识地“垂直〞深入到基层，直线领导与HR部门的沟通、员工之间的彼此沟通要互补，形成“立体沟通网〞，及时解决经营管理问题，确保健康的员工关系，并使员工最终认同企业的目标愿景与管理方法、模式。

4.改良管理方式，有效鼓励，丰富业余生活
新生代员工活泼，热情丰富，思路开阔，敢想敢说敢做。

面对他们，采用参与式、授权式的领导风格，更能激发工作活力，要敢于让他们担当重任并允许犯错误，给他们锻炼成长的
平台。

与根本工资、养老金、失业保险等福利待遇相比拟，委外培训时机、晋升时机等鼓励方式对调动新生代员工的工作积极性，增强他们对企业的归属感有更强的作用。

企业可以在根本的薪酬制度不变和不超过福利总体预算的情况下，根据他们的需要，让他们对福利工程进行组合，如年休假、探亲假等，或者邀请职工家属来单位探亲等。

在我们制造业劳动密集型企业，员工工作生活的环境较为单一，与新生代所追求的生活状态以及价值观很难得到良好的协调，很容易让他们产生心理困惑、感情迷茫、情绪倦怠的现象。

因此，我们有必要给新生代提供心灵福利。

如利用传统佳节，举办丰富多彩的文化活动以及趣味游园会，既丰富了业余文体生活，又提供了一个张扬个性平台。

综上所述，新生代员工所具有的职场问题，是我们在人力资源管理中无法回避的问题，尽管他们存在种种缺乏，但是随着逐步成长，他们将最终成为企业的主导力量。

只要我们正视他们的个性，对他们存在的问题加以引导，接纳他们的观念，认同他们的价值，HR人员大胆探索对策，在新形势下来创新管理模式，充分发挥HR管理的职能作用，就一定能在日常的管理中摸索出一条具有针对性的管理之路，
参考文献
【1】周三多，陈传明，鲁明泓编著.管理学原理与方法[M].上海：复旦大学出版社，2004，8
【2】成明编译.马斯洛人本哲学[M].北京：九州出版社，2003，8
【3】徐小勇编著.员工管理[M].呼和浩特：远方出版社，2021，12
【4】徐光兴主编.打造一流之才[M].长沙：湖南人民出版社，2005，11。