人力资源招聘、选拔概述人力资源招聘、选拔的程序人力资源招聘、
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（6）“为了改进工作2． 屡败屡战精神
（ 1 ）“你是否曾经与他人竞争 ，并失败了，请举 例。”（ 2 ）“对于你的教授或同事的批评，你的反 映如何？”（ 3 ）“没有哪位销售人员可以每次都做 成生意，你失去了一笔大订单之后，你会怎么做？对 于一些销售人员来说，有时他们会怀疑：销售对他们 而言，是否是一项合适的职业，你是否也有过这种感 受？为什么？你是怎么做的。” （ 4 ）“请说说你曾经从一位客户手中失去一笔订单 的经历。” （ 5 ）“你的客户有时会对你表现出不感兴趣或不友 好，对此你是怎么做的，请举出一个实例。”
（5）“请举出一个实例，你坚持某一立场或行动计划， 直到达至期望的目标，或该目标已不再可能达到。”专用334． 忍耐力
（1）“你工作中压力最大的是哪一方面，为什么？ 你的反应如何？”
（2）“你的工作中是否经历过某些冲突，你的反应 如何？”
（3）“你是否曾经因为工作职责的重负而感到失去 信心？请给出一个实例。” （4）“工作中你和客户、下属或同事之间压力最大 的是哪些方面的问题？请给一个实例，说明你的行 动或反应。” （5）“工作中你是否面对过道德观或价值观的冲突， 你的反应如何？请给出一个实例。” （6）“当你处于一个新的或不熟悉的工作环境，你 的反应如何的程序
一般分为四个阶段：
1．筹划与准备阶段
2．宣传与报名阶段
3．考核与录用阶段4．岗前教育与安置阶段专用14筹划与准备阶段
(1)成立招录小组，培训工作人员。
(2)确定招录区域的范围。
(3)确定招录对象。(4)规定录取标准。专用15宣传与报名阶段
(1)拟定招工简章
所谓人力资源招聘就是通过各种信息途 径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和 数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的 过程。 招聘工作主要有三个方面，即： 1．制定招聘计划； 2．准备招聘信息，实施招聘计划； 3．评估招聘效果。专用3人力资源选拔定义
选拔是招聘的后续工作，也是招聘
的延伸。所谓选拔就是从大量的申请人 中挑选出最有可能有效胜任工作的商业活动时，保持社会道 德的或组织的标准。
问 题：
（ 1）“有时组织严格的规定，会使得工作难以进行下去， 你是否曾经想过违反某一条规定，以便于更有效地进行工 作。” （ 2）“你是否曾经被要求做某些你认为是错误的事情？你 是怎么做的？”
5． 廉
正
（ 3）“我们并不总是和那些我们认为是诚实的人一块工作， 你是否曾经见到其它同事的工作方法对你而言是不恰当的？ 你怎么做。” （4）“为了完成一笔大生意，有时我们会向客户提供某种、选 拔与雇佣管理
人力资源招聘、选拔概述 人力资源招聘、选拔的程序 人力资源招聘、选拔的方法 人力资源雇佣关系与合同管理 人力资源配置述
一、人力资源招聘、选拔定义
二、人力资源招聘、选拔意义专用2一、人力资源招聘定义专用39系统仿真定义
所谓系统仿真是指在纸上或在 计算机上进行经营管理的操作，被 试者可以及时得到反馈信息，以便 了解自己的经营效果，最后以企业 的经济效益来反映被试者的心理素 质和潜在能力的一种方法。40专用组织系统仿真时要注意的问题
①精心编制好反馈系统，否则系统仿真的 效果就不理想。 ②应该尽可能计算机化，否则时间太长， 工作量太大。 ③事先向被试者提供有关的背景材料，否 则被试者会无从入手。 ④要规定操作时间，根据难度可以安排在 1—3小时之内完成。 ⑤详细编制指导语，使每个被试者都知道 系统选拔意义
1．招聘、选拔工作满足了企业发展对 人员的需要。 2．招聘、选拔工作是确保较高的职员 素质的基础。 3．人力资源的招聘、选拔还可以在一 定程度上保证员工队伍的稳定。 4．招聘、选拔工作也是一选拔意义
5．通过对申请人过去的行为的了解可 以部分地预测申请人将来的行为。 6．选拔可以提高工作成功的基数比， 因而能够改善组织内人力资源的质量。 7．通过有效的选拔过程；组织可以更 多地了解申请人的基本情况，为今后形 成良好的工作关系打下基础，有利于组 织对人际关系的有效调整。专用26面试的缺点
面试的缺点主要有两个方面，即： ①不易保证信度，同一应聘者会给人
以不同的印象； ②成本较高。专用27面试的类型
按面试及应试人数主要分为四种： ①一个面试人对一个求职者； ②多个面试人对一个求职者； ③一个面试人同时对若干名求职者9
选择阶段
(1)初步面试
(2)填写申请表格
(3)进行心理测验
(4)最后面试 (怎样的？
日本花王公司的招聘程序：
1． 需要填补或额外增聘人手，部门主管 需先填写员工招聘表格及提交人力资源部经理。
2． 获得董事总经理的批准后，人力资源 部将开始招聘。 3． 求职者需填写职位申请表格，在要求 下须提供有关文件及个人资料。 4． 人力资源部员工会主持第一次面试。
37
知识考试应注意四个方面
(1)试卷的设计； (2)考场的安排；
(3)监考老师；模拟，即学术界经常提到 的评价中心法，就是指根据被试者可能 担任的职务，编制一套与该职务实际情 况相似的测试题目，将被试者安排在模 拟的、逼真的工作环境之中，要求被试 者处理可能出现的各种问题，用多种方 法来测评其心模拟是在招聘人员有意控制 之下，模拟真实情景，考察和测试应 聘人员处理事务与人际关系的能力并 最终给予评价的招聘与选拔的方法。 其具体做法是：根据应试者可能 担当的职务，编制一套与该职务实际 情况相似的测试项目，将应试者安排 在模拟工作情景中，处理各种问题。 其内容主要有以下几种：
(2)发布招聘广告或启事(3)受理报名专用16考核与录用阶段
(1)全面考核
(2)确定录段
(1)岗前教育(时间一般为一周到一个月)。 (2)试招聘、选拔的方法
一、人力资源招聘的方法
21
二、人力资源选拔的方法
人力资源选拔的方法主要有五种：
1.心理测验法； 2．面试； 3．知识考试； 4．情景模拟与系统仿真专用22心理测验法
常用的心理测验方法有四种： (1)一般能力测验； (2)特殊能力测验；
(3)人格测量常用方法；聘、选拔程序
一、国外人力资源招聘、选拔的程序
聘、选拔的程序
1．准备阶段1)通过职务(工作)分析，确定职务性质
(2)通过人员分析，确定人员标准
(3)确定选择员工的最佳方案专用32问 题：3． 毅
力
（1）“事情并不总是按照我们的想法进行的，你是否 经历过做出最大努力，但最终失败了？请举例。” （2）“你没有做成功的最大的一笔生意是什么？你是 怎么做的？”
（3）“对于妨碍你完成工作的阻力，你是如何克服的？ 请举例。”
（4）“请举出一个实例，你坚持克服反对意见，以证 明产品或服务是如何地能够满足客户要求的。”专用30也谈面试发问
1． 主动性
问 题： （1）“你是否曾经付出额外的努力，以帮助某一项工 作继续进行下去，你是如何做的，结果如何？” （2）“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行 动？” （3）“在过去的六个月当中，你是否向上司提出过新 的建议，哪些被接受了，你是如何做到的。” （4）“你受过何种奖励，你是如何赢得这些奖励的， 同时还有多少人也得到了这些奖励？” （5）“在你的职责范围内，你实行过哪些改变招聘程序
第一次面试，由行长助理主持，主要考察应聘 者的工作态度。如，问应聘者 " 愿不愿意加班 " 。如 果应聘者不愿意加班，则不予考虑。 第二次面试，由部门经理主持，主要考专业知 识。 笔试，由部门经理主持，主要考专业知识和外 语水平。时间约为20分钟。 第三次面试，由副行长主持，主要问有关专业 问题，考察应聘者的专业基础、思维能力、知识广 度、分析判断能力等。 整个面试时间约为1小时。
面试过程及问题设计
面试过程及问题设计主要包括5个步骤： 第一个步骤：设计面试中要提出的问题。 第二个步骤：创造亲密气氛。 第三个步骤：交流信息。 第四个步骤：结及解决办法
面试常见的偏差有以下4种： ①第一印象及晕轮效应 ②面试人支配与诱导 ③个人好恶及偏见 ④相对标的方法
1. 内部招方法
由组织内 的职员介绍推荐、利用外部的职业介 绍机构、到大学识考试主要是指通过纸 笔测验的形式对被试者的知识广度 、知识深度和知识结构进行了解的 一种方法。专用36知识考试的种类
知识考试的种类主要有以下三种：
(1)百科知识考试，又称广度考试，或者 叫综合考试；
(2)专业知识考试，又称深度考试；
(2)测验仅仅是参考意见。
(3)有些测验要考虑被测者是否能接受 社会舆论问题。专用24面试的目的
所谓面试是通过正式的深入的交 谈，以确定求职者有无可能被录用。面 试主要有两个目的：即 ①求职者可否担任某职?
②与其他求职者相比，此人如何?专用25面试的优点
优点有三个方面，即（ 1 ）可全面了解 应聘者业务知识水平、反应能力、外貌 风度、发展潜力，甚至心理素质(如忠诚 心 ) 等，获取的信息量大；（ 2 ）具有双 向沟通性质，使公司了解应聘者态度、 兴趣、愿望以及使应聘者了解公司以及 公司对自己的希望；（ 3 ）灵活性强不同人士主持。例如， 一般员工由人力资源经理负责，个别部门员工由部 门主管负责。主管级或以上的员工由副总经理负责。 经理级或以上的员工由董事总经理负责。 6 ．经过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者 必须接受第三次面试。 7．公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如 求职者拒绝接受，将不符合雇用的资格。如身体检 查结果符合工作要求，可获得雇用。 8 ．获聘后，员工需签署 " 查核工作证明授权书 " ， 容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。专用41情景模拟的意义
企业在招聘人才中运用情景模 拟的意义主要是： ①可以为企业选择到最佳人选； ②为企业节省培训费用； ③使被试者得到一次实际的锻炼； ④使企业获得更大的经济效益。专用42情景模拟的内容
情景模拟的内容主要包括
1. 公文处理 2. 与人谈话
3. 无领导小组讨论
4. 角色扮演和即席发言等。专用43情景模拟的优、缺点
情景模拟的优点是： 信度高、效度高、预测性强、 使被试者进行了一次系统的模拟练 习，提高了管理水平。 其缺点是： 时间较问题
①在员工招聘中先用其他的方法筛选掉 大部分不合格的应聘者，在最后的阶 段才用情景模拟方法进行测评，这样 既可以节省时间，又可以降低费用。 ②请专业公司或专业机构来主持情景模 拟。企业自己不要轻易主持情景模拟 ，因为费用太高，而且效果不好，除 非是大公司有足够的人力物力来支持 情景模拟，一般应该请专业公司来主 持，这样比较经济合算。 45
（ 1 ）“你是否曾经与他人竞争 ，并失败了，请举 例。”（ 2 ）“对于你的教授或同事的批评，你的反 映如何？”（ 3 ）“没有哪位销售人员可以每次都做 成生意，你失去了一笔大订单之后，你会怎么做？对 于一些销售人员来说，有时他们会怀疑：销售对他们 而言，是否是一项合适的职业，你是否也有过这种感 受？为什么？你是怎么做的。” （ 4 ）“请说说你曾经从一位客户手中失去一笔订单 的经历。” （ 5 ）“你的客户有时会对你表现出不感兴趣或不友 好，对此你是怎么做的，请举出一个实例。”
（5）“请举出一个实例，你坚持某一立场或行动计划， 直到达至期望的目标，或该目标已不再可能达到。”专用334． 忍耐力
（1）“你工作中压力最大的是哪一方面，为什么？ 你的反应如何？”
（2）“你的工作中是否经历过某些冲突，你的反应 如何？”
（3）“你是否曾经因为工作职责的重负而感到失去 信心？请给出一个实例。” （4）“工作中你和客户、下属或同事之间压力最大 的是哪些方面的问题？请给一个实例，说明你的行 动或反应。” （5）“工作中你是否面对过道德观或价值观的冲突， 你的反应如何？请给出一个实例。” （6）“当你处于一个新的或不熟悉的工作环境，你 的反应如何的程序
一般分为四个阶段：
1．筹划与准备阶段
2．宣传与报名阶段
3．考核与录用阶段4．岗前教育与安置阶段专用14筹划与准备阶段
(1)成立招录小组，培训工作人员。
(2)确定招录区域的范围。
(3)确定招录对象。(4)规定录取标准。专用15宣传与报名阶段
(1)拟定招工简章
所谓人力资源招聘就是通过各种信息途 径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和 数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的 过程。 招聘工作主要有三个方面，即： 1．制定招聘计划； 2．准备招聘信息，实施招聘计划； 3．评估招聘效果。专用3人力资源选拔定义
选拔是招聘的后续工作，也是招聘
的延伸。所谓选拔就是从大量的申请人 中挑选出最有可能有效胜任工作的商业活动时，保持社会道 德的或组织的标准。
问 题：
（ 1）“有时组织严格的规定，会使得工作难以进行下去， 你是否曾经想过违反某一条规定，以便于更有效地进行工 作。” （ 2）“你是否曾经被要求做某些你认为是错误的事情？你 是怎么做的？”
5． 廉
正
（ 3）“我们并不总是和那些我们认为是诚实的人一块工作， 你是否曾经见到其它同事的工作方法对你而言是不恰当的？ 你怎么做。” （4）“为了完成一笔大生意，有时我们会向客户提供某种、选 拔与雇佣管理
人力资源招聘、选拔概述 人力资源招聘、选拔的程序 人力资源招聘、选拔的方法 人力资源雇佣关系与合同管理 人力资源配置述
一、人力资源招聘、选拔定义
二、人力资源招聘、选拔意义专用2一、人力资源招聘定义专用39系统仿真定义
所谓系统仿真是指在纸上或在 计算机上进行经营管理的操作，被 试者可以及时得到反馈信息，以便 了解自己的经营效果，最后以企业 的经济效益来反映被试者的心理素 质和潜在能力的一种方法。40专用组织系统仿真时要注意的问题
①精心编制好反馈系统，否则系统仿真的 效果就不理想。 ②应该尽可能计算机化，否则时间太长， 工作量太大。 ③事先向被试者提供有关的背景材料，否 则被试者会无从入手。 ④要规定操作时间，根据难度可以安排在 1—3小时之内完成。 ⑤详细编制指导语，使每个被试者都知道 系统选拔意义
1．招聘、选拔工作满足了企业发展对 人员的需要。 2．招聘、选拔工作是确保较高的职员 素质的基础。 3．人力资源的招聘、选拔还可以在一 定程度上保证员工队伍的稳定。 4．招聘、选拔工作也是一选拔意义
5．通过对申请人过去的行为的了解可 以部分地预测申请人将来的行为。 6．选拔可以提高工作成功的基数比， 因而能够改善组织内人力资源的质量。 7．通过有效的选拔过程；组织可以更 多地了解申请人的基本情况，为今后形 成良好的工作关系打下基础，有利于组 织对人际关系的有效调整。专用26面试的缺点
面试的缺点主要有两个方面，即： ①不易保证信度，同一应聘者会给人
以不同的印象； ②成本较高。专用27面试的类型
按面试及应试人数主要分为四种： ①一个面试人对一个求职者； ②多个面试人对一个求职者； ③一个面试人同时对若干名求职者9
选择阶段
(1)初步面试
(2)填写申请表格
(3)进行心理测验
(4)最后面试 (怎样的？
日本花王公司的招聘程序：
1． 需要填补或额外增聘人手，部门主管 需先填写员工招聘表格及提交人力资源部经理。
2． 获得董事总经理的批准后，人力资源 部将开始招聘。 3． 求职者需填写职位申请表格，在要求 下须提供有关文件及个人资料。 4． 人力资源部员工会主持第一次面试。
37
知识考试应注意四个方面
(1)试卷的设计； (2)考场的安排；
(3)监考老师；模拟，即学术界经常提到 的评价中心法，就是指根据被试者可能 担任的职务，编制一套与该职务实际情 况相似的测试题目，将被试者安排在模 拟的、逼真的工作环境之中，要求被试 者处理可能出现的各种问题，用多种方 法来测评其心模拟是在招聘人员有意控制 之下，模拟真实情景，考察和测试应 聘人员处理事务与人际关系的能力并 最终给予评价的招聘与选拔的方法。 其具体做法是：根据应试者可能 担当的职务，编制一套与该职务实际 情况相似的测试项目，将应试者安排 在模拟工作情景中，处理各种问题。 其内容主要有以下几种：
(2)发布招聘广告或启事(3)受理报名专用16考核与录用阶段
(1)全面考核
(2)确定录段
(1)岗前教育(时间一般为一周到一个月)。 (2)试招聘、选拔的方法
一、人力资源招聘的方法
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二、人力资源选拔的方法
人力资源选拔的方法主要有五种：
1.心理测验法； 2．面试； 3．知识考试； 4．情景模拟与系统仿真专用22心理测验法
常用的心理测验方法有四种： (1)一般能力测验； (2)特殊能力测验；
(3)人格测量常用方法；聘、选拔程序
一、国外人力资源招聘、选拔的程序
聘、选拔的程序
1．准备阶段1)通过职务(工作)分析，确定职务性质
(2)通过人员分析，确定人员标准
(3)确定选择员工的最佳方案专用32问 题：3． 毅
力
（1）“事情并不总是按照我们的想法进行的，你是否 经历过做出最大努力，但最终失败了？请举例。” （2）“你没有做成功的最大的一笔生意是什么？你是 怎么做的？”
（3）“对于妨碍你完成工作的阻力，你是如何克服的？ 请举例。”
（4）“请举出一个实例，你坚持克服反对意见，以证 明产品或服务是如何地能够满足客户要求的。”专用30也谈面试发问
1． 主动性
问 题： （1）“你是否曾经付出额外的努力，以帮助某一项工 作继续进行下去，你是如何做的，结果如何？” （2）“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行 动？” （3）“在过去的六个月当中，你是否向上司提出过新 的建议，哪些被接受了，你是如何做到的。” （4）“你受过何种奖励，你是如何赢得这些奖励的， 同时还有多少人也得到了这些奖励？” （5）“在你的职责范围内，你实行过哪些改变招聘程序
第一次面试，由行长助理主持，主要考察应聘 者的工作态度。如，问应聘者 " 愿不愿意加班 " 。如 果应聘者不愿意加班，则不予考虑。 第二次面试，由部门经理主持，主要考专业知 识。 笔试，由部门经理主持，主要考专业知识和外 语水平。时间约为20分钟。 第三次面试，由副行长主持，主要问有关专业 问题，考察应聘者的专业基础、思维能力、知识广 度、分析判断能力等。 整个面试时间约为1小时。
面试过程及问题设计
面试过程及问题设计主要包括5个步骤： 第一个步骤：设计面试中要提出的问题。 第二个步骤：创造亲密气氛。 第三个步骤：交流信息。 第四个步骤：结及解决办法
面试常见的偏差有以下4种： ①第一印象及晕轮效应 ②面试人支配与诱导 ③个人好恶及偏见 ④相对标的方法
1. 内部招方法
由组织内 的职员介绍推荐、利用外部的职业介 绍机构、到大学识考试主要是指通过纸 笔测验的形式对被试者的知识广度 、知识深度和知识结构进行了解的 一种方法。专用36知识考试的种类
知识考试的种类主要有以下三种：
(1)百科知识考试，又称广度考试，或者 叫综合考试；
(2)专业知识考试，又称深度考试；
(2)测验仅仅是参考意见。
(3)有些测验要考虑被测者是否能接受 社会舆论问题。专用24面试的目的
所谓面试是通过正式的深入的交 谈，以确定求职者有无可能被录用。面 试主要有两个目的：即 ①求职者可否担任某职?
②与其他求职者相比，此人如何?专用25面试的优点
优点有三个方面，即（ 1 ）可全面了解 应聘者业务知识水平、反应能力、外貌 风度、发展潜力，甚至心理素质(如忠诚 心 ) 等，获取的信息量大；（ 2 ）具有双 向沟通性质，使公司了解应聘者态度、 兴趣、愿望以及使应聘者了解公司以及 公司对自己的希望；（ 3 ）灵活性强不同人士主持。例如， 一般员工由人力资源经理负责，个别部门员工由部 门主管负责。主管级或以上的员工由副总经理负责。 经理级或以上的员工由董事总经理负责。 6 ．经过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者 必须接受第三次面试。 7．公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如 求职者拒绝接受，将不符合雇用的资格。如身体检 查结果符合工作要求，可获得雇用。 8 ．获聘后，员工需签署 " 查核工作证明授权书 " ， 容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。专用41情景模拟的意义
企业在招聘人才中运用情景模 拟的意义主要是： ①可以为企业选择到最佳人选； ②为企业节省培训费用； ③使被试者得到一次实际的锻炼； ④使企业获得更大的经济效益。专用42情景模拟的内容
情景模拟的内容主要包括
1. 公文处理 2. 与人谈话
3. 无领导小组讨论
4. 角色扮演和即席发言等。专用43情景模拟的优、缺点
情景模拟的优点是： 信度高、效度高、预测性强、 使被试者进行了一次系统的模拟练 习，提高了管理水平。 其缺点是： 时间较问题
①在员工招聘中先用其他的方法筛选掉 大部分不合格的应聘者，在最后的阶 段才用情景模拟方法进行测评，这样 既可以节省时间，又可以降低费用。 ②请专业公司或专业机构来主持情景模 拟。企业自己不要轻易主持情景模拟 ，因为费用太高，而且效果不好，除 非是大公司有足够的人力物力来支持 情景模拟，一般应该请专业公司来主 持，这样比较经济合算。 45