人力资源管理的起源与发展

人力资源管理的起源与发展
管理学会杂志
人力资源管理已成为商学院的一个重要部分，以及快速成为一个专注于管理研究的一大优势。

但是，对于人力资源管理历史的研究是非常有限的。

根据跟踪研究调查人力资源的起源与发展表明：概念的发展是通过2位被遗忘的开山鼻祖Peter F. Drucker (1954) 和E. Wight Bakke (1958)，以及人力资源管理定义的演变。

人力资源管理已成为商学院的一个重要部分，以及快速成为一个专注于管理研究的一大优势。

取代其他学科这是一个很普遍的现象，在许多学校扬言要取代劳资关系学和组织行为学。

最近，有许多在英国、加拿大的学术报告已经开始问询到底什么是人力资源管理，以及外来的方式方法将会对公会、工作和雇佣关系产生什么样的影响。

这些文章经常注释——极少的尝试用于解决围绕“人力资源管理”这词的迷雾。

令人沮丧的是，这些用于明确人力资源管理的努力，是在准确描述人力资源管理的基础上，以及不通过根据这个主题的历史而尝试去解决人力资源管理的问题。

这样无论是在验证人力资源管理的边界还是区别它与其他学科，对明确人力资源管理的定义几乎没有成功。

人力资源管理的历史与其他学科的联系偶尔也被讨论（例如Baron, Dobbin, Jennings (1986) Ling (1965) 关于个人管理Jacoby (1985) Wren （1987)关于美国管理理论Kaufman (1993) Adams (1993) 关于劳资关系）然而，并没有人力资源管理的历史。

本文通过各类书籍和文章的述评简要阐述了人力资源管理的起源和发展。

它以一个简单的对三个常用词汇的研究作为开始。

“人力资源研究”以及两个在我的文章中被完全忽视的——然后在文献中找到人力资源管理的定义中中心思想的发展。

本文指出，人力资源管理中存在的多个版本，影响着不同版本学习者的学科理解和思想进取。

由于缺乏努力去解决人力资源管理定义周围的未知区域，可能会造成本学科的强势增长。

人力资源管理缺乏特异性以及其强大的机构地位在商学院中。

作为一个实践者理论的产物，它的普及或许会激起学术界去追求更多更广的研究兴趣。

一：创造人力资源管理
1、德鲁克的“人力资源”
人力资源这个词汇是由德鲁克1954在管理的实践这本书中创建的。

这一开创性的工作，德鲁克提出了三个广泛的管理功能：管理业务，管理其他管理人员，管理员工和工作。

在关于讨论管理员工和工作的过程中，德鲁克引入了“人力资源”的概念。

与其他资源相比较，事实上它属于人类的，以及，例如“特定属性”必须由管理者深思熟虑。

德鲁克主张人力资源所具有的质量是其他资源所不具备的。

“其协调，整合，判断和想象的能力。

”不像其他资源被管理者利用的资源，人力资源只能被自己所利用。

“人类，是否在他工作中拥有绝对控制。

”（德鲁克1945）
德鲁克呼吁管理者应在考虑人类道德和社会需求的基础上再设计工作。

他呼吁管理者采取积极的行动去激励工作者的动机，以及创造工作机会去挑战和提升工作者。

在此过程中，德鲁克（1954: 273-289)在他的日常工作中轻视人事管理纪律，详细介绍了其三个基本的误解：1.它以人们不希望工作为假设2.它看起来将管理工作和工人作为一个专业的工作，而不是任何经理的工作的一个重要组成部分3.它是倾向于“救火”、“故障排除”的活动，而不是致力于积极和构建和谐。

然而，德鲁克（1954:287）表达对提升员工管理能力的期望。

他回答了自己的问题，“这是不是人事管理的破产？”答案是否定的。

宁愿选择将人事管理看作暂时破产。

根据德鲁克所言，人事管理并不能每日依据其所承诺的有效地管理员工。

它有必要的专业知识，并且知道正确的方法，但暂时没有去实现他们。

2、巴克和“人力资源职能”
E•巴克（1958），是一个训练有素的社会学家和一个多学科的劳资关系学者。

在他的研究,
阐述了选择一个更详细的讨论人力资源管理作为一种功能的综合管理。

在他的一个广泛流传的不算优秀的著作中,Bakke(1958)描述了一个被忽略的管理功能,人力资源功能,他形容作为重要的商业上的成功作为会计、生产、融资、市场营销和其他管理功能。

根据巴克的理论，人力资源功能贯穿了所有的人事管理、工业和劳动关系、人际关系、人类工程学、行政人员的发展等。

巴克（1958）详细介绍了人力资源管理职能的一部分而一般管理功能，并设置了一个深思熟虑和审慎原则处理这一功能。

他认为，一般的管理工作的有效使用资源（资金，材料，市场，思想，自然，和人）实现组织目标。

巴克认为，糟糕的管理这些资源中的任何一个，都会削弱整个组织。

因此，他认为，“注意人力资源是必需的，不是因为经理是人道主义，而是因为他们是经理。

”（1958:198）。

巴克（1958:200）提出了七点，详细说明为什么人力资源功能超越工作人员或工业关系经理：
（1）人力资源功能不是一个特殊的函数，它必须符合一定的标准，巴克（1958）规定了所有其他管理功能：“[t]理解，维持，发展，雇用或有效的利用，并整合这些资源到工作的整个……”
（2）杠杆的人力资源功能并不是新产品或工具来提供当“真正重要的”的职能，如生产和财政，运行平稳而盈利。

相反，人力资源管理必须是从启动任何组织中完成的。

（3）客观的人力资源功能”不是个人幸福而是利用富有成效的工作和最大的机会，使该公司的所有人充分利用所有可能的程度上的所有相关技能令工作更加富有成效。

”
（4）人力资源功能不仅包括福利和补偿活动相关的人事和劳动关系，但人力资源方面的工作关系都体现在公司的人们之间。

这将会提高“工作流程，工作组织和工作机会”的员工，以减少需要奖励的补偿烦恼和困难。

（5）人力资源功能不只是关心员工，而且包括与每个人“在所有级别”的组织，甚至包括首席执行官。

（6）人力资源功能必然是由组织内任何一个人谁负责监督他人。

这包括管理人员在工会环境。

在这种情况下，“主体管理实施的基本人力资源职能的框架内的预期，控制，和其他活动的结合。

”
（7）“重点关注所有人力资源作用必须同时实现中央与公司的利益和人民的利益。

”利益不一定事想通的，但是他们必须不兼容。

令人惊讶的是，巴克的详细讨论似乎没有对内隐瞒。

尽管它出现在工会，管理和公众（1960）（1967），可是作为一个有影响力的文本和阅读材料，他的人力资源功能却已被完全在学术界被忽视（1）。

这些原始的角度对人力资源管理强调管理的行动，来查看所有个人的企业作为宝贵的资源，必须是深思熟虑的管理。

这种看法似乎有了一个初步影响商界和学术界：“人力资源”开始出现很偶然的，尽管它不是描述深度。

1964，皮格斯，梅尔斯和白垩编辑的一本阅读材料称为管理人力资源：人事管理必读。

（2）这项工作，部分是根据早先读数由皮格斯和梅尔斯（1952）称为在读人员管理，需要一个音调使人想起德鲁克（1954）。

皮格斯等人。

（1964）书中着力强调，人的管理是中央管理并不是一个次要问题。

他们认为“人力资源管理”是一个比“人事管理”更广泛和更具包容性的词语（皮格斯等人。

，1964 : 7）。

3、Miles和“人力资源”模型
下一个出现的“人力资源”引起了学术和管理关注的是雷蒙德•迈尔斯（1965）第在哈佛商业评论。

（3）迈尔斯的调查研究管理态度表明大多数管理者优先使用人际关系管理模式对他们的下属，但认为他们的上级应该将一种迈尔斯称为人力资源模型的东西应用到他们。

人类关系模型，指导管理人员履行超过工人的经济需求。

管理者应该认为工人作为个人
和表明关心他们的福利和幸福的。

总之，工人是感觉有用和重要的组织通过不断的沟通和安慰他的主管。

另一方面，迈尔斯（1965）人力资源模型——复合，他把麦克格雷戈（1960），利克特（1961）和其他人——（4）表明，经验和知识工作者具有重要价值的组织。

工人的参与，充分利用自己的资源，能够提高决策和自我控制，从而提高工人的生产力和满意度。

迈尔斯（1965）主张管理观其雇员为“人力资源”，因为，由此随之而来的影响显示，认为几乎是普遍的管理者希望自己能够被自己的老板这样对待，这种方法在有效地提高士气和性能。

从1965到1970，术语“人力资源”和“人力资源管理”似乎并没有被用于学术著作。

然而，人力资源的概念似乎一直受到管理界接受，毫无疑问，由于突出的迈尔斯（1965）的文章。

例如，派尔（1970:19）开始讨论人力资源会计（5）通过陈述：“人力资源的重要性，一个企业的成功是广受赞誉的，在公司声明……”，不幸的是，他并没有提供任何例子。

二、人力资源管理的发展
1970年代初，人力资源管理在企业管理界的推广看到了一些进展。

1972，美国管理协会（AMA），一个对于管理者而言的教育组织，出版发行了创新人力资源管理datnick R . L .的著作。

这位利用重视迈尔斯（1965）的文章在北美业务增加形象的人事经理的书中其中一部分是提到：how-to-manual为高级管理人员和员工关系主管（1）强调协调员工的需要，利益，和愿望与公司的目标和（2）开始与“人类在一个组织是其最重要的资源”（Desatnick, 1972:i）。

而美国医学协会开始以它的存在作为人事经理协会奠定基础,并致力于自从促进作用和人事经理的重要性。

1、失窃的人事管理
在1970年中期到后期的人力资源管理的定义更改。

作为术语“人力资源管理”变得更贴边已知的和广泛的在商业世界里,人力资源管理的主导的定义在大多数课本变得非常紧密的联系所做的工作,在人事管理。

一系列的作者,通常与一个背景的学者传统人事管理或人际关系,推出一系列的教科书,将人力资源管理与人事管理。

例如,罗宾斯(1978:4),在人员:管理人力资源,指出:今天学术纪律描述为“人员”表示该研究组织的人力资源,以及他们对公司的贡献的目标可以最有效地实现。

彼得森和特雷西(1979:3),在系统性的管理人力资源、甚至更进一步:人力资源管理、或人员和劳资关系(斜体补充道),包括活动在一个给定的公司处理招聘,选择,评价,奖励和发展的员工(包括经理)以及与工会的谈判。

致力于施瓦布,将和戴尔1980)处理这个问题选择标题复合术语人员/人力资源管理和使用它或简称P /人力资源管理在他们的课本。

这个方程的人力资源管理与人事管理和传统的功能的人事部门成为占统治地位的人力资源管理视角。

它仍然出现在调查教科书,例如,维特,戴维斯,维尼,Das(1990:9)状态:人力资源管理也称为人事管理…[italics in rigina]……关注什么经理——特别是人力资源专家——[italics added]做,他们应该做什么。

2、人力资源管理理论重新在1980的定义
德鲁克(1954)和Bakke(1958)的更广泛的角度对人力资源管理在动荡的1980年代初。

在此期间,人力资源管理进行了一些激烈的关注,因为许多学者试图产生人力资源管理的一般理论可用于解释和预测,并直接从业人员和研究人员对危害或忽视方面的雇佣关系。

大多数的这些努力专注于整合理论构建人力资源管理和战略规划,为了使人力资源管理计划的核心组件组织的努力效果。

在许多方面,这反映了一个完整的翻回到Bakke(1958)强调的是人力资源管理作为一个一般管理功能的重要性等同于会计、生产、和其他人。

第一个这样的工作是由Tichy Fombrun,Devanna(1982),尽管有一个快速连续的其他人(i.e., Baird, Meshoulam & DeGive, 1983; Burack, 1985; Dyer, 1993, 1984; Golden & Ramanujam,
1985; Odiome, 1984; Smith, 1982)。

所有这些作品强调了需要更全面的战略人力资源管理理论产业（SHRM)和建议的方法。

这个词似乎已被用来区别于失窃的人力资源管理,到那时经常等同于人事管理。

这个产业与人员因其专注于计划中的积极措施都与组织的总体战略计划,反对人员的反应“灭火”的方法。

可能最具影响力的努力在人力资源管理理论模型的比尔,斯佩克特,劳伦斯,米尔斯和沃顿(1984)工作的各个方面的整合管理个人在组织内。

比尔等人。

(1984:ix)定义人力资源管理作为合成视角从组织行为学/发展、劳动关系、和人员管理。

比尔等人提出：作为一个研究领域(1984:1)视图人力资源管理的“研究的管理决策和行动,影响之间关系的性质的组织和员工。

“他们的应用程序的定义是广泛的,因为他们也讨论工作系统设计作为一种重要的人力资源管理功能。

(6)
有趣的是,比尔等人(1984)没有明确提及的策略。

而他们集中在四个领域的人力资源管理政策选择:(1)选择关于员工的影响机制,(2)选择关于人力资源流动,通过,并从组织、(3)选择关于奖励系统, (4) 对于工作系统用的的选择。

具体的选择是在有限的股东利益和情境因素,以达到四个人力资源管理的结果:承诺、能力、一致性和成本效率。

它是关注承诺和同余将在战略规划和连接不同的政策,使之成为一个内聚单元。

这从传统的人事管理角度来看, 几乎完全在专注于成本效率和竞争力的结果。

3、在1980年代后期英国的经验，
1980年代后期，出现一个有趣的发展人力资源管理的定义。

作为一种管理理念上使用的名称是“人力资源管理”做出了一个大胆的表现。

在撒切尔的英国（Storey, 1989）。

不像其他的管理潮流或运动，在商业界偶尔获得短暂的流行，在英国企业英国研究人员遇到的深刻承诺的管理理念和词汇的人力资源管理的各级管理人员（Blyton & Turnbull, 1992; Storey, 1989）。

然而，在北美国出现人力资源管理，这些不断发展，并且被鼓励。

通过学术观点，在英国进口的人力资源管理是管理和领导，大多数学者仍持怀疑态度，如果不是至关重要的，其观点（(Legge, 1989; Storey, 1989, 1992; Blyton & Turnbull, 1992）。

英国学者似乎更敏感的不透明性和缺乏一致的定义，关于人力资源管理（Blyton & Turnbull, 1992; Guest, 1987; Legge, 1989; Noon, 1992; Storey, 1989; Storey & Sisson, 1989）。

英国学者集中批评的unitarist /管理学家的观点的人力资源管理（Guest, 1987; Keenoy & Anthony, 1992; Legge, 1989)。

英国的研究工作和工人通常是多元的方向，拒绝接受一般工人和资本家/经理具有相同的利益或共同利益（(Keenoy & Anthony, 1992)。

英国管理学家研究人员普遍遵循比尔等人界定的定义（1984）和蒂奇等人。

（1982）和目前正在建立人力资源管理和人力资源管理期刊占领一席之地。

在英国其他人选择视图和人力资源管理作为一个复杂的集定义的联盟回避实践和作为一种机制用来侵蚀多元劳资关系。

keenoy和安东尼（1992:235），例如，调用人力资源管理
一元叙事的定位，通知和合法化的管理实践中的一个时间的快速经济转型：'消息'进行人力资源管理是重要得多比设备的使用。

一个较温和的形式，这种批判的视角也出现在杂志的关系industrielles（Barkin, 1989; Godard, 1991; Ichniowski, Delaney, & Lewin, 1989; Wells, 1993）。

三、三个体系的定义
这项审查，出现三个一般体系的人力资源管理的定义。

第一体系，奠定了德鲁克（1954），巴克（1958）和重申了比尔等人的。

（1984）和其他（勒温，1991；将，1990）的观点，认为人力资源是一个广泛的一般管理功能，涉及的妥善管理-理解，维护，开发，利用，与整合——个人在工作场所。

这意味着管理理念一致认为，员工，所有员工，是宝贵的组织资源，而不是费用，人事部门应帮助最小化。

第二体系的定义——海勒曼等人。

（1980），彼得森和特雷西（1979），罗宾斯（1978），
施特劳斯和塞尔斯（1980），维特等人和其他人——认为，人力资源管理是一个新的代名词，人事管理，员工管理的专业人员。

它假定存在一组最佳的或可接受的做法，并有效利用工人和尝试详细说明这些。

第三个体系的定义结果从管理学家/ unitarist回升期间英国撒切尔年。

许多学者与workerist /多元取向认为人力资源管理本质上是一种复杂的联盟回避,和一个伪装的方法的管理控制。

他们关注的并不是工具或手段,鼓励或使用人力资源管理而是在不同的方式传达管理合法性人力资源管理。

四、结论
人力资源管理，并试图解决故障，人事管理，人际关系，和劳资关系提供指导，组织应如何处理使组织有效性和个人满意度最大化。

由此产生的讨论和概念的人作为宝贵的资源有一个广泛的吸引力，吸引许多支持者的人事管理，人际关系，及工业关系。

在交流中，人力资源管理的意义变得如此弥漫性和不确定性，它现在是通用的。

人力资源管理中存在的几个版本，每一个与哲学和机构的位置及其追随者。

人力资源管理继续享有管理支持和吸引关注管理。

进行人力资源管理的研究是一个更合法的和社会的努力进行研究与劳资关系，以其工会的倾斜，或进行研究的组织行为与它的结果。

这种广泛接受的目标和宗旨，在商业学校，人力资源管理可能导致其帝制的工作和就业研究。