人力资源战略分类
人力资源六大模块分类
人力资源六大模块分类人力资源管理是组织管理的重要方面之一，它涉及到组织中的人力资源的招聘、培训、绩效管理、薪资福利、员工关系和员工离职等各个方面。
根据不同的功能和内容，人力资源管理可以划分为六个主要的模块，分别是人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪资福利和员工关系管理。
一、人力资源规划（Human Resource Planning）人力资源规划是指根据组织的发展战略和目标，通过对人力资源需求和供给的分析，合理配置和利用人力资源的过程。
主要任务包括确定组织的人力资源需求、预测人力资源供给和需求的差距、制定人力资源开发和利用策略、制定人力资源需求的实施计划和监控人力资源的流动等。
二、招聘与录用（Recruitment and Selection）招聘与录用是指通过一系列的活动和程序，吸引、选拔并录用合适的人才满足组织的需要。
主要任务包括确定招聘需求、编制招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、进行背景调查、制定录用计划等。
三、培训与开发（Training and Development）培训与开发是指通过不同的培训和发展活动，提高员工的能力、知识和技能，从而帮助他们更好地适应组织的需求和变化。
主要任务包括制定培训需求分析、制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果等。
四、绩效管理（Performance Management）绩效管理是指通过制定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩措施，帮助员工提高工作绩效和个人发展的过程。
主要任务包括制定绩效管理体系、设定绩效指标、进行绩效评估、提供绩效反馈、制定绩效奖励和处罚等。
五、薪资福利（Compensation and Benefits）薪资福利是指组织为员工提供的薪资和各种福利待遇，包括工资、奖金、津贴、福利计划等。
主要任务包括进行薪资调查、制定薪资政策、设计薪资福利体系、制定薪资福利计划等。
六、员工关系管理（Employee Relations Management）员工关系管理是指通过与员工建立良好的关系，解决员工的问题和满足员工的需求，维护良好的劳动关系和组织的稳定。
人力资源规划复习资料
第一章人力资源规划的本质一、人力资源规划的含义▪（狭义）人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测,并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需。
▪（广义）人力资源规划也称人力资源计划，是根据组织的发展战略与目标的要求，科学的预测、分析组织在变化的环境中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人力资源，并使组织和个人得到长期的利益.人力资源规划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡,以满足企业在不同发展时期对人员的需要，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达到企业的战略目标和长期利益.（人力资源管理概论）人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的整个组织的目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配。
无论何种人力资源规划定义，都大致包括如下四种含义：1、组织外部所谓环境处于不断的变化中，使得组织的战略目标也处于不断的调整中，从而使组织的人力资源供给与需求处于不断的变化中，寻求人力资源供给和需求的动态平衡是人力资源规划的基点,也是人力资源规规划存在的必要条件。
2、人力资源规划是以组织战略目标为基础的，当组织目标与经营方式发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。
3。
人力资源规划是一个依据人力资源战略对组织所需人力资源进行调整、配置、补充的过程.4.人力资源规划要保障组织和个体都得到长期的利益。
二、人力资源规划的目标、任务人力资源规划是为了确保企业实现下列目标：▪充分利用现有人力资源，维持一定数量和质量的人员;▪能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素、运作灵活的劳动者队伍，增强企业适应未知环境的能力；▪减少企业在关键技术环节对外部的依赖性。
人力资源规划的任务是：⏹预测企业人员的供求状况，制定供求平衡的措施；⏹规定各项人力资源管理活动的具体目标、工作内容、政策、步骤和预算；⏹是各项人力资源管理业务计划保持平衡并使人力资源规划与企业其他计划相互衔接。
人力资源管理 三种人力资源战略,你的企业是哪一种？
三种人力资源战略，你的企业是哪一种？战略性人力资源经营中，人力资源战略集中了主要资源，聚焦了关键领域，能够用有效的人力资源动作实现“饱和攻击”，是抵达“核心人效”的捷径。
基于核心人效的基础公式（核心人效≈人才密度×人力资源资本化率），结合人力资源经营的四阶段模型（1.人力资源引入→2.人力资源增值→3.项目激励→4.项目赋能），我们可以总结出三种人力资源战略：激励型人力资源战略这种战略聚焦于提升核心人才的人力资源资本化率（CRH），企业人力资本的增值出现在一、三阶段。
用支付杠杆引来了成熟型人才，对其进行了初步绑定后，只需要为他搭好班子，配好资源，下沉权力，再用激励手段牢牢捆绑在项目上。
第一阶段用得好的是小米、腾讯、阿里之类的互联网企业，第三阶段用得好的典型企业是海尔、万科、碧桂园等传统企业中的先锋。
这种方式必须给得到位，给得让行业内都咂舌，给得让人家都没有办法跟进。
当然，这绝对不是企业足够“豪放”就行，更多是需要设计技巧，让激励机制能够更灵敏地反馈人才的价值创造成果。
这需要大量的数据测算，也要深度理解人才仓和业绩输出之间的关系。
但这种在设计上的投入也很值得，激励机制上稍微灵敏一点，人才作为被激励者的感知完全不同。
因为，这种焦点会在员工的关注中被迅速放大，除非企业认为自己的员工仅仅是为了情怀在工作。
另外，这种投入也是为了规避风险。
太多粗放设计激励机制带来的恶果：要么是钱发不实在，变成了空头支票；要么是钱发得太过粗暴，把风险全都留给了企业。
以第一阶段人力资源引入采用的股权激励为例。
不少企业用期权或限制性股票来绑定并激励员工，员工则通过工资打折或支付现金的方式作为对价。
如果企业发展好，股价上涨获得期权价值或实现限制性股票解锁的业绩标准，这是一个双赢的事情。
但现实中，大量企业过高估计了自己的发展势头，让员工支付了太大的代价，最后就导致双输。
企业丧失了公信力，员工也竹篮打水一场空。
以第三阶段项目采用的激励为例。
人力资源战略与规划【人力资源精选】[精品文档]
![人力资源战略与规划【人力资源精选】[精品文档]](https://img.taocdn.com/s3/m/79ef6009a4e9856a561252d380eb6294dd8822af.png)
主体目录 人力资源战略概述 人力资源战略的构建 人力资源规划的内容和作用 人力资源预测 人力资源规划的操作
学习目标
了解人力资源战略的概念和核心 明确人力资源战略的类型 明确人力资源规划的内容和作用 了解人力资源规划的制定程序 掌握人力资源需求预测和供给预测的方法
第一节人力资源战略概述
一、人力资源战略的概念 企业关于人力资源管理活动的总体谋划，它以维持和发展企业竞争优势为目的，以企业总体战略、经营战略为背景，以人力资源管理实践为支撑，是关于企业人力资源管理目标、 、行为的有机统一体。
第一节人力资源战略概述
二、人力资源战略的核心 通过有效的招聘、培训系统，发展、积累具有组织专有性的知识、技能、能力，从而构成企业的核心人力资本； 通过构建和谐的雇员关系，以达到获取、吸引、保留、争夺具有稀缺性的人力资源的目的； 通过有效的报酬和绩效管理活动，最大限度地激发员工发挥自己的能力，实现组织目标。
影响人力资源规划的外部因素
外部环境： 劳动力市场供求关系 （总量过剩与结构失调） 国家有关 法律（立法与执法） 科技进步趋势（对人员数量和质量结构、劳动方式、管理方式的影响） 经济发展形势（结构调整和经济周期） 社会就业观念和制度
人员过剩
再教育和再培训 缩短工作时间或减薪 提前退休 不再续签合同 有计划裁员或人力资源对外服务
人员短缺
加班 培训 晋升 借调 工作再设计 外部招聘 工作外包
人力资源规划的制定及实施
第三节人力资源预测
人力资源需求预测的定义 人力资源需求预测的方法 人力资源供给预测的含义 人力资源供给预测的方法
人力需求预测
现有人力资源盘点
人员净需求量
人力供给预测
影响供给的因素： 现有人力资源 预期职位空缺 人才市场供给状况 相关
人力资源管理期末复习重点(1)
一.名词解释就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。
失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。
）人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。
人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。
行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
）面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。
绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。
）人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。
包括就业人口和求业人口。
需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。
）工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法①访谈法②观察法③问卷调查工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。
人力资源战略的形成模式与分类
人力资源战略的形成模式与分类人力资源战略是组织为了实现其战略目标而制定的针对人力资源管理的长期计划和决策。
其形成模式和分类主要基于组织的战略目标和需求，以及环境因素的影响。
本文将从这两个方面来探讨人力资源战略的形成模式与分类。
一、形成模式：1.目标导向性模式：在这种模式下，人力资源战略的形成主要基于组织的战略目标和需求。
组织首先确定其战略目标，然后再根据目标来制定人力资源战略。
例如，如果组织的战略目标是拓展市场份额，那么人力资源战略可以包括招募更多的销售人员和培训现有员工，以提高销售业绩。
2.环境适应性模式：在这种模式下，人力资源战略的形成主要基于外部环境的变化和影响。
组织需要根据行业竞争情况、劳动力市场状况和法律法规等因素，来制定适应性的人力资源战略。
例如，如果行业竞争激烈，组织可能需要加大对员工的培训和发展，以提高其竞争力。
3.资源优化模式：在这种模式下，人力资源战略的形成主要基于组织内部的资源配置和优化。
组织需要评估其现有的人力资源，包括人员数量、技能水平和组织文化等方面，然后根据评估结果来制定人力资源战略，以实现资源的最优化配置。
例如，如果组织发现某个部门的人员过剩或技能不足，那么可以通过调整人员结构和加强培训来优化资源配置。
二、分类：1.招聘与选拔策略：这类战略主要关注如何吸引、选拔和留住合适的人才。
它包括招聘渠道的选择、选拔标准的制定和员工福利待遇的设计等方面。
不同组织可能有不同的招聘与选拔策略，例如有些组织更注重员工的专业能力，而有些组织更注重员工的团队合作能力。
2.培训与发展策略：这类战略主要关注如何提高员工的技能和知识水平，以适应组织发展的需要。
它包括培训计划的设计、培训方法的选择和员工发展路径的规划等方面。
不同组织可能有不同的培训与发展策略，例如有些组织更注重内部培训和晋升，而有些组织更注重外部培训和职业发展。
3.激励与绩效管理策略：这类战略主要关注如何激励员工并管理绩效，以推动组织目标的实现。
人力资源战略规划包括哪些范畴
人力资源战略规划包括哪些范畴人力资源战略规划的内容：从内容上讲，企业人力资源战略规划可分为战略计划和策略规划。
战略规划阐述了人力资源管理的原则和目标；策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。
一个完整的人力资源战略规划应包括以下几个方面：1．总规划人力资源总规划阐述了人力资源规划的总原则、总方针和总目标。
2．职位(务)编制规划职务编制规划阐述了企业的组织结构、职位(务)设置、职位(务)描述、职位(务) 资格要求等内容。
3．人员配置规划人员配置规划阐述了企业每一个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
4．人员需求规划通过总规划、职位(务)编制规划、人员配置规划，可得出人员需求规划。
需求计划中应阐明需求的职位(务)名称、人员数量、希翼到岗时间等。
5．人员招聘(供给)规划人员供给规划是人员需求计划的对策性规划。
主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
6 ．培训开辟规划包括了培训开辟需求、培训开辟内容、形式、考核、管理等内容。
7．人力资源管理政策调整规划明确规划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
8 ．投资预算上述各项规划的费用预算。
人力资源规划一人力资源规划项目收益1.建立人材梯队模型，指引人力资源管理方向通过与企业战略密切配合，根据战略要求建立各类人材梯队规划企业各阶段所需的各阶梯人材,从而指引人力资源管理的方向,透过人的作用推动企业发展,甚至拉动企业在快车道发展2.确保人力资源的提供，确保企业战略目标的达成预测人力资源供给，制定梯队人材的人力资源开辟与培养方案确保人力资源的提供，从而确保企业战略目标的达成。
二人力资源规划基本思路1.建设人材梯队与企业高层沟通，明确战略规划，分析各阶段战略所需的人力资源，建设人材梯队2.人力资源供求平衡调查现有人力资源的状况，预测人力资源的需求，分析、预测内部人力资源的供给和外部人力资源的供给，并制定人力资源规划措施和人力资源供求平衡措施。
第5章_人力资源规划
编号 学徒期 日产量
（年） x （件） y
xy
1
0.5
50
25
2
1
80
80
3
1
100
100
4
1.5
130
195
5
2
150
300
6
2
170
340
7
2
180
360
8
2.5
220
550
9
2.5
240
600
合计
15
1320
2550
x2
yˆ
( y yˆ)2
0.25 44.58 29.3764
1
88.33 69.3889
接替和提升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员 工关系计划和退休解聘计划等内容。 每一项业务规划都设有自己的目标、任务和实施步骤，它们 的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
人力资源业务规划的内容
规划名称
目标
类型、数量、层次 人员补充计划 对人员素质结构的
改善
政策
预算
人员的资格标准、 人员的来源范围、 招聘选拔费用 人员的起点待遇
1
88.33 136.1889
2.25 132.08 4.3264
4
175.84 667.7056
4
1பைடு நூலகம்5.84 34.1056
4
175.84 17.3056
6.25 219.58 0.1764
6.25 219.58 416.9764
29
1320 1375.55
b
n xy x y
n x2 x2
人力资源战略模式
人力资源战略模式美国学者戴尔和霍德将企业广泛采用的人力资源战略分为三类：诱因战略、投资战略与参与战略。
（1）诱因战略。
采用这种人力资源战略的组织主要目标是获得高度稳定与可靠的员工，与员工之间表现为纯粹的利益交换关系。
诱因战略的特点是：①强调对劳工成本的控制。
采用诱因战略的企业一方面严格控制员工的数量，另一方面在招聘时多选择经验丰富、技能高度专业化的求职者，从而降低招聘与培训所需要的费用。
②员工的工作职责明确。
这类企业追求合理的分工和明确的工作责任，强调目标管理，从而降低活动过程中的不确定性。
③富有竞争力的薪酬水平。
通过提供丰厚的薪酬，力求吸引到业内尖端人才，形成稳定的高素质员工队伍。
④薪酬与绩效联系密切。
这类企业多采用绩效为导向的薪酬设计，绩效薪酬在薪酬总体中占有较大比例。
⑤员工关系比较简单。
企业与员工之间以单纯的利益交换关系为主。
（2）投资战略。
采用这种人力资源战略的组织多将雇佣关系建立在长期的观点上，往往雇用多于组织当前需要的人力资源数量，同时相当重视员工的培训和发展。
投资战略的特点是：①强调人才储备。
在招聘中会聘用数量较多的员工，并注意储备多种专业技能的员工。
更看重员工的潜力和能力，而不是工作经验。
②强调人力资源的投资，重视人员的培训与开发，鼓励员工的学习和自我发展。
③赋予员工宽泛的工作职责。
对工作内容的界定比较宽泛，分工和工作职责界限不明晰，为员工提供充分展示自我的舞台，利于员工的自主创新。
④注重良好的劳动关系和宽松的工作环境。
把员工视为合作伙伴，对员工的短期要求不多，更看重员工的长期服务与发展。
（3）参与战略。
采用这种战略的组织将权力下放到最基层'让员工有参与感，并能与其他成员互动，鼓励员工的ffl 队工作，培养团队精神。
参与战略的最大特点是授权：①鼓励员工参与管理。
为员工提供多种渠道与机会，赋予员工参与决策的权力。
②管理人员是指导教练。
管理人员不干预员工的工作，只为员工提供必要的咨询和帮助，员工对工作有较大的自主权。
了解什么是战略什么是人力资源战略知道什么是人力资
第三节 人力资源战略的实施
一、人力资源战略的形成
二、人力资源战略的实施
从四个层面实施：
第一，在基础管理层上，为人力资源管理提供保障。 第二，在激励层面上，人力资源管理主要是依靠绩效考核和
薪酬设计两个主要的管理工具，把组织目标和个人目标相 结合。 第三，在股权激励层面，进行以员工持股计划、管理者收购 和经理股票期权政策等措施方案，使人力资本进行股权化 运营，使员工、管理者以企业为终身目标。 第四，在企业整合层面，人力资源管理可以建立畅通的沟通 渠道和民主机制，使信息能够在企业各个层级顺畅流动， 使员工能够充分了解企业的信息，知道企业所面临的具体 环境，知道自己在其中可以做出怎样的贡献。
三、最佳配合模式
最佳配合模型认为不同类型的人力资源战略管理 适合于不同类型的企业条件这一观点。
一般认为企业包括三种最佳配合模式： 1．生命周期模式。 2．组织结构模式。 3．人力资源模式。
四、形态模式
形态理论从系统的观点出发，首先强调通过人力
资源管理活动之间的相互补充和支持形成有效的人 力资源管理系统形态，以实现最大化的内部匹配。
（四）人力资源战略与企业战略的关系
1．企业战略是制定人力资源战略的前提和基础。
2．人力资源战略为企业战略的制定提供信息。
3．人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障。
4．人力资源战略与企业战略的相互配合。
第二节 人力资源战略管理模式
人力资源战略管理的模式大致可以分为以下四类 ： 一、最佳实践模式 二、权变模式 三、最佳配合模式 四、形态模式
1．重要性而言，认为人力资源是组织获取竞争优势 的最重要资源。
2．职能而言，认为人力资源管理的核心职能是参与 战略决策，根据内外环境需要，倡导并推动变革， 进行组织整体的人力资源规划，进行与实践相对应 的人力资源管理活动。
人力资源战略的三大决策点
专 题人力资源传统的人力资源专业是“有规划，没战略”，问题不小：一方面，缺乏人力资源战略引领，思路零散，导致选用育留各自为战，沦为了“人力部门工作计划”；另一方面，缺乏人效的量化要求，以模糊的“支持公司战略”为目的，越做越凭感觉，最后的效果完全随缘。
我在《人力资源效能》一书中，提出了人力资源战略基本可以分为两类。
第一类是激励型人力资源战略，也就是以成熟人才为中心追求稳定输出，为他们匹配精细的激励机制设计，确保他们的价值产出曲线和激励反馈曲线高度贴合，最大程度激发他们的意愿。
大多企业将激励型人力资源战略误解为“豪放发钱”，这是不对穆 胜人力资源战略的三大决策点本文介绍了制定人力资源战略需要考虑的因素。
插图：123RF专 题的。
激励型人力资源战略不仅仅是企业家“头脑一热”的分享冲动。
要选择这种战略，一是需要深度理解各类人才仓的业绩输出规律，二是需要基于这种规律导入各类激励设计技巧。
显然，这需要HR 们进行大量的数据测算，这似乎挑战了人力资源专业传统的工作方式。
以某个从0到1的项目为例。
最初，一定应该是考核项目筹建，至少得形成这个公司的基本面（场地、人员、业务流程等）；而后，业务开展起来了，应该考核交易额；再次，要考核交易额的质量，应该兼顾关注货币化率（take rate ），结果就是考核营收（=交易额×货币化率）；再往后，要把成本也纳入考虑范畴，结果就是考核毛利；再往后，成本控制到极致，只有从费用上下手了，结果就是考核净利；到了最后，通常是考核经营活动现金流。
不妨想想，这需要HR 们对于业务有多深的理解？而在上述过程中，除了项目筹建应该发放固定激励外，剩下的所有阶段都应该建立计点或提成逻辑，即让公司的收益和员工激励形成正相关关系。
至于激励形式究竟是给“股权”还是“期权”，是“虚拟股票分享”还是“奖金”，激励计量方式究竟是“通提”还是“超额提成”，是“平滑提成”还是“跳点提成”……无数的设计技巧在里面。
人力资源战略分类
人力资源战略分类人力资源管理是一个组织中至关重要的方面，它不仅关乎员工的招聘、培训和福利，还涉及到组织的发展和目标的实现。
为了增强组织的竞争力和持续发展，人力资源战略被引入到组织的管理中。
人力资源战略是指通过对人力资源进行有效的规划和管理，以实现组织的战略目标。
人力资源战略的分类可以根据其在组织中的目标和功能来确定。
以下是几种常见的人力资源战略分类：1. 招聘和选择策略：招聘和选择是人力资源管理中至关重要的一环，因为组织的成功与否很大程度上取决于其员工的素质和能力。
招聘和选择策略旨在确定合适的人才并将其引入组织。
这可能包括制定详细的职位描述和要求，使用不同的招聘渠道，例如招聘网站、校园招聘和中介机构等。
此外，选择策略也需要考虑面试和评估工具的使用，以确保选择到最佳的候选人。
2. 培训和发展策略：培训和发展策略旨在帮助员工提升技能、知识和能力，以更好地适应组织的需求。
这包括开展内部培训计划、外部培训课程和研讨会等。
通过培训和发展，员工能够不断提升自身素质，为组织的持续发展做出更大的贡献。
3. 奖励和福利策略：奖励和福利策略旨在激励员工的积极性和工作动力，并提供合理的回报和福利。
这可能包括实施绩效奖励计划、提供灵活的工作时间、提供医疗和保险福利等。
通过合理的奖励和福利，组织可以吸引和留住高素质的员工，提高员工的满意度和忠诚度。
4. 组织文化和价值观策略：组织文化和价值观策略意味着营造一个积极的工作环境和企业文化，激励员工的创新和团队合作。
这可以通过制定明确的组织价值观、建立良好的沟通渠道和鼓励员工参与决策等方式来实现。
良好的组织文化和价值观可以帮助组织吸引和保留优秀的员工，并提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 人力资源信息系统策略：人力资源信息系统旨在整合和管理员工相关的数据和信息，以支持人力资源管理决策的制定和实施。
人力资源信息系统可以帮助组织更好地掌握人力资源的需求和情况，并提供数据支持来评估和改进人力资源管理的效果。
简述人力资源战略的概念和类型。
简述人力资源战略的概念和类型。
人力资源战略是指企业为了实现长期发展目标，通过对人力资源进行全面分析，制定合理的人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效等方面的策略，以保障企业的人力资源质量和数量，实现企业的战略目标。
人力资源战略的类型包括：
1. 内部战略和外部战略。
内部战略是指企业通过提高内部员工的素质和能力，加强内部管理，提高企业的核心竞争力。
外部战略是指企业通过招聘外部人才，扩大企业规模，拓展市场份额，实现企业的战略目标。
2. 长期战略和短期战略。
长期战略是指企业为了长期发展而制定的人力资源战略，通常包括招聘、培训、薪酬等方面的长期规划。
短期战略是指企业为了应对短期市场变化而制定的人力资源战略，通常包括招聘、培训、薪酬等方面的短期调整。
3. 竞争战略和非竞争战略。
竞争战略是指企业通过提高自身的竞争力来获得市场份额的战略。
人力资源规划的定义与分类
人力资源规划的定义与分类人力资源规划是一种为实现组织目标而对人员需求及利用进行长远、系统的预测、计划、组织、调配、控制、评估和优化的过程，是人力资源管理的重要组成部分。
它是组织运营中的重要环节，目的是确定和预测人力资源需求和提供，以支持组织实现其战略目标。
人力资源规划可分为三类：战略、长期和短期规划。
战略规划是指根据长期组织目标，预测未来三到五年内的人力资源需要，为未来组织的人力资源规划提供整体指导。
战略规划通常由组织的高级管理层及人力资源部门领导共同参与，要求透彻理解组织的目标、愿景和战略方向，把握政策变化及环境变化带来的影响。
长期规划是指预测未来一到三年内的人力资源需求，以完成组织战略目标为导向，其中包括了人力资源的数量、质量、职称、职业生涯发展等多个方面。
长期规划通常是由人力资源部门主导，参与人员可以包括组织中的其他部门。
短期规划是指在一年内实现人力资源的配备和调度，为组织的运转提供人力保障。
短期规划需要考虑组织的需求和具体的人员情况，以确保组织运营的顺畅。
短期规划一般由人力资源部门或各部门负责人制定。
除了这三种分类，人力资源规划还可以按照对象、过程和内容进行分类。
按照对象分类，人力资源规划可以分为组织层面、部门层面和个人层面的规划。
组织层面的规划更加关注组织目标和战略方向的实现，部门层面的规划侧重于实现部门的目标，个人层面的规划则是关注个体的职业发展。
按照过程分类，人力资源规划可以分为预测、分析、制定、执行和监控这五个环节。
预测阶段需要识别潜在的人才缺口，分析阶段需要评估技能、知识、经验、价值观等要素，制定阶段需要制定相关的计划和政策，执行阶段需要实施这些计划和政策，监控阶段需要监督公司投资回报，进行反思和调整。
按照内容分类，人力资源规划可以分为员工规划、招聘计划、晋升与升迁计划、员工发展计划、离职计划等。
员工计划需要确定员工数量、职位、职务等，招聘计划需要补充不足的专业技能或数量，晋升与升迁计划需要评估员工的优势并识别潜在的领袖，员工发展计划可以帮助员工提高技能并保持竞争力，离职计划可以确保员工顺利离职并完善组织的法律程序。
人力资源战略的概念和类型
人力资源战略的概念和类型1. 引言1.1 概述人力资源战略是指企业为了实现其目标和使命，通过有效管理和开发员工的力量及激励机制，以提高组织绩效和竞争力的一系列战略措施。
在当前激烈竞争的商业环境下，组织需要有效地规划并实施人力资源战略，以适应快速变化的市场需求。
1.2 文章结构本文将首先介绍人力资源战略的概念和重要性，并讨论其各个组成部分。
然后，我们将详细探讨不同类型的人力资源战略，包括基于业务需求、员工发展和组织文化的战略类型。
接下来，我们将探讨实施人力资源战略时所需考虑的关键因素。
最后，在结论部分我们将总结文章主要观点和强调人力资源战略对企业成功的重要性。
1.3 目的本文旨在提供一个清晰明确的人力资源战略概念框架，并介绍不同类型的人力资源战略。
此外，本文还将强调实施人力资源战略时需要注意的关键因素。
通过阅读本文，读者将更好地理解人力资源战略的核心概念、类型和实施要素，以便更好地应对现代商业环境中的挑战。
2. 人力资源战略概念2.1 定义人力资源战略是指企业在制定和实施人力资源管理相关决策时所采取的长期规划和策略。
它涉及到如何获取、培养、利用和管理组织内外的人力资源，以满足企业目标和需求。
通过制定合理的人力资源战略，企业能够更好地应对内部和外部环境的挑战，并使得其人才优势转化为竞争优势。
2.2 目标与重要性人力资源战略的主要目标是保证企业在不同阶段能够招聘、培养和保留符合岗位要求且具有潜力发展的高素质员工，并为员工提供良好的发展机会。
同时，人力资源战略还需要考虑到组织结构调整、市场需求变化以及技术进步等因素，以确保企业能够持续增长并适应变化。
人力资源战略的重要性体现在以下几个方面：- 促进组织目标达成：通过与企业目标相一致的战略规划，有效地配置并利用人员，使其能够为企业的成功做出贡献。
- 提高竞争力：通过优化人力资源配置和发展，企业能够获得竞争优势，更好地应对市场变化和挑战。
- 促进组织变革与创新：人力资源战略可以帮助企业调整组织结构、培养员工技能并激发创新潜能，以适应不断变化的环境。
人力资源战略
1.2.1 人力资源战略的定义及分类美国人力资源管理学者舒勒和沃克认为，人力资源战略是程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。
人力资源战略包括三个层次。
战略层次:着眼点是企业的整体效益和长远利益，它重视企业内部和外部环境分析，充分考虑员工的愿望，在企业运营中处于决策地位。
该层次活动在企业管理中处于高层，其相关活动包括:指定人力资源战略的目标和总体规划。
战术层次:重点从决策层转移到具体政策的指定上，在这一层次，人力资源战略的目标和总体规划将细化为一系列实施措施，如设计招聘程序、绩效考核计划等，其中任何一项措施都应遵循战略层次制定的纲要和方向。
操作层次:这一层次人力资源管理人员直接与产品生产者或提供具体服务的基层人员接触，实施管理层次的具体的内容。
同时，应对人力资源战略的实施过程进行控制、监督、分析、评价，并找出不足的方面给予适当调整，以确保战略目标的实现。
根据美国康乃尔大学的研究，人力资源战略可分为三种：诱引战略、投资战略和参与战略。
（1）诱引战略这种战略主要通过丰厚的薪酬去引诱和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。
常用的薪酬制度包括利润分享计划、奖励政策、绩效奖酬、附加福利等。
由于薪酬较高，人工成本势必增加。
为了控制人工成本，企业在实行高薪酬的诱引战略时，往往要严格控制员工数量，所吸引的也通常是技能高度专业化的员工，招聘和培训的费用相对较低，管理上则采取以单纯利益交换为基础的严密的科学管理模式。
（2）投资战略这种战略主要是通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。
这种战略注重员工的开发和培训，注意培育良好的劳动关系。
在这方面，管理人员担负了较重的责任，确保员工得到所需的资源、培训和支持。
采取投资战略的企业目的是要与员工建立长期的工作关系，故企业十分重视员工，视员工为投资对象，使员工感到有较高的工作保障。
人力资源战略的构成
人力资源战略的构成一、人力资源规划人力资源规划是人力资源战略的基础，它涉及对组织目标和战略的分析，确定人力资源需求，并制定相应的人才招聘、培养和留住计划。
通过科学的人力资源规划，可以确保组织拥有适应未来发展的人才队伍，提高人员配置效率，有效降低人力资源成本。
二、人才招聘与选拔人才招聘与选拔是人力资源战略中至关重要的环节。
它涉及到制定招聘策略、确定招聘渠道、设计招聘流程、开展面试评估等。
通过科学的招聘与选拔机制，可以吸引到符合组织需求的人才，提供组织发展所需的人力支持。
三、员工培训与发展员工培训与发展是人力资源战略中不可或缺的一环。
它包括制定培训计划、开展培训课程、提供发展机会等。
通过培训与发展，可以提高员工的专业素养和综合能力，增强员工的工作满意度和归属感，为组织创造更大的价值。
四、绩效管理绩效管理是人力资源战略中的关键环节。
它涉及到设定绩效目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估、提供反馈与奖励等。
通过科学的绩效管理，可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作质量和效率，实现组织绩效的持续提升。
五、薪酬管理薪酬管理是人力资源战略中的重要组成部分。
它包括制定薪酬体系、设计薪酬结构、进行薪酬调研等。
通过科学的薪酬管理，可以吸引和激励优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，保持组织的竞争力。
六、员工关系管理员工关系管理是人力资源战略中的关键环节。
它涉及到建立良好的员工关系、解决员工纠纷、推动员工参与等。
通过有效的员工关系管理，可以增加员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失和劳动纠纷，提升组织的稳定性和凝聚力。
七、人力资源信息系统人力资源信息系统是人力资源战略的支撑工具。
它可以帮助组织实现人力资源的集中管理、信息的共享和分析的精细化。
通过人力资源信息系统的建设和运用，可以提高人力资源管理的效率和准确性，为组织战略决策提供科学依据。
人力资源战略的构成要素相互关联、相互支持，共同构建了一个有机的体系。
合理运用这些要素，可以提高组织的人力资源管理水平，为组织的发展提供有力支持。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、人力资源战略的含义
人力资源战略是企业为适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自身发展的需要，根据企业的发展战略并充分考虑员工的期望而制定的人力资源开发与管理的纲领性长远规划。
人力资源战略具有导向性和行动性。
二、人力资源战略的特征：
1.强调与企业战略的匹配（外部匹配）
2.强调人力资源实践间的匹配（内部匹配）
3.强调人力资源战略是员工发展决策以及对员工有重要的、长远的影响的决策
三、人力资源战略分类：
1.戴尔和霍德的分类：诱引战略、投资战略、参与战略
2.斯特雷斯和邓菲的分类：家长式战略、发展式战略、任务式战略、转型式战略
1）家长式人力资源战略
这种战略主要运用于避免变革、寻求稳定的企业，主要采取指令式管理，其主要特点是：
◎集中控制人事的管理
◎强调秩序和一致性
◎刚性的内部任免制度
◎重视操作与监督
◎人力资源管理的基础是奖惩与协议
◎注重规范的组织结构与方法
2）发展式人力资源战略
企业处于一个不断发展和变化的经营环境时，为适应环境的变化和发展，企业采用渐进式变革和发展式人力资源战略。
发展式人力资源战略的主要特点是：
◎注重发展个人和团队
◎尽量从内部招聘
◎大规模的发展和培训计划
◎运用“内在激励”多于“外在激励”
◎优先考虑企业的总体发展
◎强调企业的整体文化
◎重视绩效管理
3）任务式人力资源战略
企业面对的是局部改革，战略制定采取的是自上而下的指令方式。
采取这种战略的企业依赖于有效地管理制度，其主要特点：
◎非常注重业绩和绩效管理
◎强调人力资源规划、工作再设计和工作常规检查
◎注重物质奖励
◎同时进行企业内部和外部的招聘
◎开展正规的技能训练
◎重视战略事业单位的组织文化
4）转型式人力资源战略
当企业已完全不能在适应经营环境而陷入危机时，全面改革破在眉睫。
企业只能采取强制高压式和指令式管理。
其主要特点是：
◎企业组织结构进行重大变革，职务全面进行调整
◎进行裁员，调整员工队伍的结构，缩减开支
◎从外部招聘骨干人员
◎对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和“文化”
◎打破传统习惯，废弃旧的组织文化
◎建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制
3.舒勒的分类：累积型战略、效用型战略、协助型战略
四、企业战略概念
所谓企业战略，是企业管理层所制定的“策略规划”，是以企业未来为出发点，旨在为企业寻求和维持持久竞争优势而作出的有关全局的重大筹划与谋略，是企业为自己确定的长远发展目标和任务，以及为实现这一目标而制定的行动路线、方针政策和方法。
五、企业战略的分类
六、人力资源战略制定的程序
交换为基础的严密科学管理模式。
2、投资战略（创新战略、创新能力、发展式企业、创新）聘用数量较多、多种专业的员工，形成现实和备用人才库；注重员工的开发和培训；注重良好的劳资关系。
目的是要与员工建立长期的工作关系，把员工当做投资对象，使员工感到有较高的工作保障。
3、参与战略（高品质战略、合作信任、家族式、人际和谐）谋求员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自主权，管理人员更像教练。
重视团队建设、自我管理和授权管理。
培训中，重视沟通技巧、解决问题的方法、团队工作等。