任职资格体系评估方案

任职资格体系评估方案
一、评估目的。

咱为啥要整这个任职资格体系评估呢？很简单，就是想看看咱公司现在的任职资格体系是不是真的合理，能不能帮咱找到合适的人，让大家都在合适的岗位上发光发热，而不是“乱点鸳鸯谱”，把张飞拉去绣花，把林黛玉赶去扛大包。

二、评估范围。

这得包括公司里所有岗位的任职资格，不管是坐办公室的白领，还是在一线忙乎的蓝领兄弟，一个都不能少。

就像吃火锅，各种食材都得有，不能只挑肉吃，蔬菜也很重要，这样才够味儿。

三、评估小组的组建。

1. 成员构成。

首先得有各个部门的主管，他们就像各个山头的寨主，对自己地盘上的事儿门儿清。

他们能告诉我们每个岗位具体都干啥，需要啥样的人才能镇得住场子。

再找几个公司里的老员工，这些人可是公司的“活化石”，经历过公司的风风雨雨，啥样的人他们没见过，他们能从实际工作经验的角度给我们很多宝贵的意见。

还得有HR的小伙伴，他们就像相亲大会的红娘，整天琢磨着怎么给岗位和人牵红线，对任职资格这一套肯定有自己的想法。

2. 小组职责。

一起商量评估的标准，不能一个人说了算，得像一群大厨做菜一样，大家都尝尝味道，提提意见，才能做出一道好菜。

负责收集评估的资料，就像侦探收集证据一样，得把和任职资格有关的东西都找出来，比如岗位说明书、员工绩效记录啥的。

进行实际的评估工作，一个岗位一个岗位地过，看看这个任职资格到底合不合理，有没有需要改进的地方。

四、评估内容。

# （一）知识技能要求。

1. 专业知识。

看看每个岗位要求的专业知识是不是真的用得上。

比如说，一个程序员岗位，要求掌握某种编程语言，那我们就得看看在实际工作中，这个语言是不是经常用到，如果只是偶尔才会碰到，那这个要求是不是有点太严格了，就像要求每个厨师都得会做满汉全席一样，没必要嘛。

2. 通用技能。

像沟通能力、团队协作能力这些通用技能，也要看看在任职资格里有没有体现。

不能光想着员工会干活，还得能跟同事好好相处，不然办公室里整天鸡飞狗跳的，啥工作也干不好。

就像一群狼，光有锋利的爪子和牙齿还不够，还得懂得团队配合，才能捕到猎物。

# （二）工作经验要求。

1. 相关工作年限。

对于工作经验的要求得合理。

有些岗位可能确实需要一定的工作年限才能上手，但是也不能太死板。

比如说，一个很有天赋的年轻人，虽然工作年限不长，但是已经掌握了很多相关的技能和知识，我们也不能因为年限不够就把人家拒之门外，这就像看一个人的年龄来判断他会不会喝酒一样不靠谱。

2. 项目经验。

项目经验这一块也很重要。

如果一个岗位经常要做项目，那在任职资格里就得明确需要什么样的项目经验。

不过也要注意，不能只看项目的数量，还要看项目的质量
和难度。

就像找登山运动员，不能只看他爬过多少山，还得看他爬的山有多高、多险。

# （三）能力素质要求。

1. 领导力（如果岗位需要）
对于那些需要领导能力的岗位，要看看任职资格里对领导力的描述是不是准确。

比如说，一个小团队的领导，到底需要什么样的领导能力，是更注重激励员工，还是更擅长制定战略规划？不能搞一些模棱两可的要求，就像给人指方向，不能说“大概在那边”，得说清楚到底在哪。

2. 学习能力。

在这个变化飞快的时代，学习能力可太重要了。

任职资格里得体现对学习能力的要求，不管是新的知识、技能，还是适应新的工作环境，员工得有这个本事。

就像手机得不断更新系统一样，人也得不断学习，才能跟上时代的步伐。

五、评估方法。

# （一）问卷调查。

1. 设计问卷。

针对不同的岗位设计不同的问卷。

问卷的内容要简单明了，就像跟朋友聊天一样，别整那些高深莫测的专业术语，不然员工看了都头疼，谁还愿意认真填啊。

比如说，问程序员的问卷就可以问“你觉得在这个岗位上，最常用的编程语言是啥？”问销售的问卷就可以问“你觉得一个优秀的销售最重要的能力是啥？”
2. 问卷发放与回收。

把问卷发给各个岗位的员工，要保证一定的回收率。

可以像发小广告一样，在公司内部各个渠道都宣传一下，让大家都知道这个问卷的重要性。

回收问卷的时候，要检查一下有没有乱填的情况，如果发现有，就得找当事人核实一下，不能让数据失真。

# （二）面谈。

1. 面谈对象。

随机抽取一些员工进行面谈。

这些员工要涵盖不同的部门、不同的岗位层级，这样才能全面了解情况。

就像抽样检查产品一样，不能只从一个批次里抽，得从各个批次里都抽一些，才能保证产品质量没问题。

2. 面谈内容。

主要是聊聊他们对自己岗位任职资格的看法。

比如问他们“你觉得你现在的岗位，在知识技能方面还有哪些不足的地方？”“你觉得工作经验这个要求合理吗？”在面谈的时候，要营造一个轻松的氛围，让员工能够畅所欲言，不能像审犯人一样，搞得员工紧张兮兮的。

# （三）资料分析。

1. 资料收集。

收集和任职资格有关的各种资料，像岗位说明书、员工绩效记录、培训记录啥的。

这些资料就像历史书一样，能告诉我们过去的情况，我们可以从这些资料里分析出任职资格体系的优缺点。

2. 分析方法。

可以采用对比分析的方法。

把现在的任职资格和同行业其他公司的进行对比，看看我们是走在前面了，还是落后了。

也可以进行趋势分析，看看随着公司的发展，任职资格有没有需要调整的地方。

就像看股票走势一样，要能从过去的走势中预测未来的发展。

六、评估时间安排。

1. 第一阶段（准备阶段）：[具体时间区间1]
这个阶段主要是组建评估小组，设计调查问卷，收集相关资料。

就像盖房子之前要先准备好砖头、水泥和工人一样，这个阶段的工作做好了，后面的评估才能顺利进行。

2. 第二阶段（实施阶段）：[具体时间区间2]
开始进行问卷调查、面谈和资料分析。

这是整个评估的核心阶段，大家都得打起精神来，像打仗一样，不能掉以轻心。

3. 第三阶段（总结阶段）：[具体时间区间3]
评估小组对收集到的数据和信息进行整理和分析，写出评估报告。

这个报告就像医生给病人开的诊断书一样，要把问题找出来，还要给出解决方案。

七、评估结果的应用。

1. 调整任职资格。

如果发现任职资格里有不合理的地方，就得及时调整。

比如说，如果发现某个岗位对专业知识的要求过高，那就适当降低一些，让更多的人有机会竞争这个岗位。

就像调整衣服的尺码一样，不合身就得改改。

2. 员工培训与发展。

根据评估结果，为员工制定更有针对性的培训计划。

如果发现员工在某些方面的能力还有欠缺，就给他们提供相应的培训课程，帮助他们提升自己。

就像给汽车加油一样，让员工有足够的动力去发展自己的职业生涯。

3. 招聘决策。

在招聘的时候，按照调整后的任职资格来筛选候选人。

这样就能找到更适合岗位的人，提高招聘的质量。

就像拿着合适的钥匙去开锁一样，一下子就能找到对的人。