上海市某企业321名员工心理健康状况调查分析

上海市某企业321名员工心理健康状况调查分析
卢灿广;田建国;叶开友
【摘要】目的为了解企业内员工的心理健康状况,发现存在的心理问题,为改善企业员工心理状况、开展心理健康方面的健康管理工作提供参考依据。

方法采用《症状自评量表SCL-90》对青浦区一家企业的321名员工进行心理健康状况测评,并与全国常模进行比较,分析不同年龄与性别之间的心理健康状况。

结果该企业员工总分超过160分的有30人,占9.2%;阳性项目数超过43项的有38人,占11.6%。

与全国成人常模比较,该企业员工的心理状况良好,但有一精神病性因子高于全国成人常模。

结论该企业员工的心理健康状况总体上较好,但还是有部分员工存在心理问题,有必要对该企业员工开展心理方面的健康管理。

【期刊名称】《健康教育与健康促进》
【年(卷),期】2013(000)005
【总页数】4页(P357-359,388)
【关键词】心理学;企业员工;健康管理;健康促进
【作者】卢灿广;田建国;叶开友
【作者单位】上海市青浦区疾病预防控制中心
【正文语种】中文
【中图分类】B849
随着社会的发展，环境的不断变化，职场的竞争和压力增加，企业员工的个性得不
到释放，加之企业单位的改制，员工心理承受已到了极限，心理健康问题越来越突出。

员工心理问题表现为紧张、压抑、没有信心、缺乏斗志、意志力薄弱等不良心理状态。

由此产生的后果为工作效率下降、事故增加和企业成本增加。

因此，舒缓员工的心理压力、实现心理畅通，已成为现代企业人力资源管理工作的新内容[1]。

WHO 指出“健康不仅仅是没有疾病或不虚弱，而是身体的、精神的和社会适应的完美状态。

”可见心理问题是健康问题的重要内容。

随着经济的飞速发展，全球范围的经济兴衰对企业形成巨大的冲击，员工的心理压力也会随之产生影响。

为了解某企业内员工的心理压力状况，有针对性地开展健康管理，对该企业 327 名员工
进行心理问卷调查，评估该企业员工的心理健康状况。

1 对象和方法
1.1 研究对象
整群抽取青浦区某企业的所有员工，共 327名。

此企业为外资企业。

1.2 调查问卷
采用国内外通用的症状自评量表SCL-90。

1.3 调查方法
要求调查对象根据自己的实际情况在规定时间内独立完成问卷。

1.4 评价方法
症状自评量表SCL-90 量表由 90 个项目组成，分别评定总均分，阳性项目数、阴性项目数、阳性项目均分及 10 个因子分，10 个因子分分别表示躯体化、强迫、
人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性及其他因子。

各项目采用 1～5 分等级记分（无=1，轻度=2，中度=3，偏重=4，严重=5）[2]。

心理问题界定：因子分<2.0分，无心理问题；2.0～2.9 分为轻度心理问题；3.0～3.9 分为中度心理问题；≥4.0 分为重度心理问题。

1.5 数据处理
所有数据采用 Epi Data 3.0 进行录入。

数据采用 SPSS 16.0 进行统计分析，均数
比较采用 t 检验和 F 检验。

2 结果
2.1 基本情况
本次调查共有 327 人，其中男 148 人，占45.3%；女 179 人，占 54.7%。

年龄20岁～60岁，平均年龄(32.31±7.86)岁。

见表1。

表1 基本情况项目类别例数百分比 (%)性别男 148 45.3女 179 54.7年龄（岁）20～ 153 46.8 31～ 124 37.9 41～ 040 12.2 51～ 010 03.1
2.2 该企业员工心理健康状况
2.2.1 该企业员工与全国普通成人常模 SCL-90各因子比较
327名员工总分为(121.88±37.18) 分，各指标及各因子均分与全国成人常模
SCL-90 各因子比较，结果显示：阴项目数高于全国成人常模；总分、总均分阳性项目数、阳性项目均分、各因子分除“精神病性因子”分高于全国成人常模外，都低于全国成人常模。

除躯体、敌对和恐怖因子分与全国普通成人常模差异没有统计学意义 (P＞0.05) 外，其他各项指标与全国普通成人常模比较均有统计学意义 (P
＜0.05)。

见表2。

2.2.2 该企业员工心理健康问题检出情况
本次调查结果显示，该企业员工总分超过 160分的有 30 人，占 9.2%；阳性项目数超过 43 项的有 38 人，占 11.6%。

该企业员工在 SCL-90 量表各因子中不同程度心理的检出情况见表3。

2.2.3 不同性别员工心理状况比较
除强迫这一因子在男女员工之间的比较，男性员工高于女性员工，差别有统计学意义外(P<0.05)，其他因子及总均分在男女员工之间差异无统计学意义。

见表4。

表2 该企业员工与全国成人常模 SCL-90 各指标比较统计指标某企业员工(n=327)
全国成人常模(n=1 388) t P各因子得分(x±s)总分121.88±037.18
129.96±38.76 03.98 0.001总均分001.35±00.41 001.44±00.43 003.75 0.001
阳性项目数022.21±18.08 024.92±18.41 02.71 0.007阴性项目数
067.79±18.08 065.08±18.33 002.71 0.007阳性项目数002.23±00.55
002.60±00.59 11.99 0.001躯体化001.35±00.50 001.37±00.48 00.60 0.550
强迫001.48±00.51 001.62±00.58 04.93 0.001人际关系001.41±00.51
001.65±00.51 08.71 0.001抑郁 001.37±00.51 001.50±00.59 04.63 0.001焦
虑001.29±00.42 001.39±00.43 04.57 0.001敌对001.42±00.58
001.48±00.56 01.88 0.062恐怖001.21±00.33 001.23±00.41 01.34 0.182偏
执001.35±00.50 001.43±00.57 02.79 0.006精神病性001.43±00.45
001.29±00.42 02.12 0.035
表3 各因子不同程度心理问题的检出情况无轻度中度重度人数率(%) 人数率(%) 人数率(%) 人数率(%)躯体化 308 94.2 11 3.4 6 1.8 2 0.6强迫 292 89.3 26 8.0 8 2.4 1 0.3人际关系 297 90.8 24 7.3 5 1.5 1 0.3抑郁 295 90.2 24 7.3 7 2.1 1 0.3焦虑 310 94.8 14 4.3 2 0.6 1 0.3敌对 296 90.5 20 6.1 8 2.4 3 0.9恐怖 320 97.9 05 1.5 1 0.3 1 0.3偏执 302 92.4 20 6.1 4 1.2 1 0.3精神病性 314 96.0 11 3.4 1 0.3 1 0.3
2.2.4 不同年龄组员工之间的各指标比较
通过比较不同年龄组企业员工之间的各指标均分，结果显示，各因子及总均分之间，各年龄组员工之间的差异没有统计学意义。

通过各年龄组之间两两比较，各因子及总均分之间的差异均无统计学意义。

见表5。

2.2.5 各因子分超过 2 分的不同性别之间比较
对总分超过 160 分和各因子分超过 2 分的男女员工之间的比较发现，除强迫和抑郁这 2 个因子在男女员工之间的差异具有统计学意义之外(P<0.05)，总分和其他
因子分之间的差异均无统计学意义。

见表6。

表4 该企业不同性别员工的心理状况比较指标男（n=148）女(n=179) t P各因
子得分(x±s)总均分1.39±0.47 1.32±0.36 ——躯体化1.40±0.57 1.32±0.44
1.490 0.137强迫1.55±0.60 1.43±0.41
2.134 0.034人际关系1.45±0.55
1.37±0.46 1.312 0.190抑郁1.42±0.57 1.33±0.47 1.624 0.105焦虑1.31±0.47 1.27±0.36 0.914 0.361敌对1.47±0.66 1.37±0.51 1.542 0.124恐怖1.20±0.34 1.21±0.33 0.415 0.679偏执1.38±0.55 1.33±0.46 0.917 0.360精神病性
1.28±0.43 1.22±0.35 1.375 0.170
表5 不同年龄组员工的心理状况比较指标不同年龄组（岁）各因子得分
(x±s)20～30岁(n=153)31～40岁(n=124)41～50岁(n=40)51～60岁(n=10)F P总均分 1.33±0.33 1.39±0.51 1.37±0.41 01.20±0.22 0.967 0.408躯体化
1.31±0.41 1.42±0.63 1.35±0.35 01.12±0.19 1.899 0.130强迫 1.47±0.44
1.50±0.60 1.51±0.49 01.41±0.31 0.183 0.908人际关系1.39±0.44 1.42±0.58 1.45±0.51 01.21±0.28 0.669 0.572抑郁 1.36±0.45 1.39±0.60 1.37±0.50 01.22±0.33 0.373 0.773焦虑 1.25±0.31 1.32±0.52 1.34±0.45 01.18±0.15 1.102 0.388敌对 1.40±0.55 1.48±0.67 1.40±0.45 01.15±0.18 1.191 0.313
恐怖 1.18±0.27 1.24±0.37 1.21±0.41 10.70±0.14 1.248 0.292偏执
1.34±0.42 1.38±0.60 1.34±0.48 01.17±0.33 0.635 0.593精神病性1.21±0.30 1.28±0.48 1.29±0.40 01.13±0.20 1.277 0.282
表6 各因子分超过 2 分的男女之间比较注：*精确FISH检验统计指标男（人数）女（人数）χ2 P躯体化 11 08 1.300 0.254强迫 28 16 6.930 0.008*人际关系 18 12 2.897 0.089*抑郁 20 12 4.255 0.039*焦虑 09 08 0.427 0.513*敌对 18 13 2.266 0.132*恐怖 02 05 0.463*偏执 13 12 0.496 0.481*精神病性 08 05 1.448 0.229*总分 18 12 2.897
0.089*
3 讨论
3.1 该企业员工心理健康的总体状况
本次调查发现，该企业员工的 SCL-90 总分为(121.88±37.18) 分，低于全国成人常模的总分(129.96±38.76) 分，比张知光报导的(138.29±43.41)分[3]和周晓琴报导的(126.9±33.4 分) [4]低。

这些数据表明，该企业员工的心理健康水平比国内正常人及其他研究中企业员工的心理健康水平要好。

这与预期结果相反。

因为现在城市生活的压力及工作上的压力都会对企业员工造成负面的影响，使企业员工的心理健康水平受到影响，从而会有比较低的心理健康水平。

这可能由于以下几方面原因造成的：一是近几年来国家在提高外资企业的社会地位、改善外资企业的工作条件以及保障外资企业员工的生活待遇等方面做了大量的工作。

特别是《中华人民共和国劳动保障法》的颁布，更使企业员工的一些权利得到了法律的保护，使员工感到有法可依，获得了心理上的安全感[5]。

二是就年龄特征来讲，该企业员工年龄为 20岁～60岁，平均年龄(32.31±7.86)岁，20岁～40岁的人占 84.7%，因此他们对生活环境与工作环境有较强的适应能力。

此外，从知识层次上讲，外资企业员工大多数是知识层次较高的人，他们洞察个人和社会的能力较强，懂得利用心理卫生知识去调节、调整自己的心态，因此他们的心理健康状况相对较好[6]。

该企业员工总分超过 160 分的有 30 人，占9.2%；阳性项目数超过 43 项的有 38 人，占 11.6%。

结合表3 数据来看，还是有一部分人心理健康存在问题，但大多数都是轻度问题，中度和重度的非常少。

这部分人的适应能力比较差。

要重视这类人的心理健康问题，开展有针对性的心理健康教育活动。

3.2 不同特征人群的心理健康状况
本次调查结果表明，不同年龄特征之间的员工SCL-90 各因子及总均分之间差别没有统计学意义。

不同性别之间除强迫这一因子差别具有统计学意义之外，其他各因
子及总均之间的差别也没有统计学意义。

在各因子分超过 2 分的男女员工之间，
也只有强迫和抑郁 2 个因子之间，差别有统计学意义。

男性比女性更容易产生强
迫与抑郁这两方面的心理问题，这可能和男性所承受的压力比女性大有关。

心理健康是个体与环境相互影响、相互作用的结果。

个性能影响个体对事件的认知评价和应付方式，产生独特的生理、心理和行为反应，从而影响个体对环境的适应性，对心理健康造成一定的影响；心理健康和个性又同时受环境的影响，环境可通过个性或直接作用于个体，影响个体的心理健康水平[7]。

在该企业员工开展心理
健康方面的健康促进活动是非常有必要的。

在开展健康促进的过程中，要注意企业环境包括自然环境和文化人文环境对人心理的作用。

还应当注意两个方面的问题：一方面，通过健康促进活动，对于没有心理健康问题的人来说，让他们保持更好的心理状态，防止他们产生心理健康问题；另一方面，对于已经有心理问题的人来说，开展健康促进活动，对他们进行心理调整，改变不良的心理状态。

更重要的是，对于不同程度心理问题的员工采用不同的健康促进办法，有针对性地改善他们的心理状态。

对于男性来讲，抑郁和强迫这两方面的问题要多加重视。

参考文献
【相关文献】
[1] 张斌. 谈企业员工心理健康管理[J]. 价值管理, 2010(16):19.
[2] 张明圆. 精神科评定量表手册[M]. 2版. 长沙: 湖南科学出版社, 1998:16-27.
[3] 张知光, 丁明, 蒲晓霜, 等. 广州市239名外资企业员工心理健康状况调查分析[J]. 华南预防医学, 2011,37(1):21-24.
[4] 周晓琴, 方兰琴, 蒋武, 等. 外资企业员工心理健康状况和生活质量调查[J]. 中国健康心理学杂志, 2010,18(1):34-35.
[5] 曹蕾. 外资企业员工心理健康状况及相关因素研究[J].中国医药导报, 2009, 6(35):145-150.
[6] 吕亚君. 试论柔性激励在人力资源管理中的应用[J].江苏交通, 2002, 19(12):49-50.
[7] 舍佩尔BM. 管理心理学[M]. 天津: 南开大学出版社,1988.。