宁波中小民营企业网络招聘问题研究【开题报告】

开题报告
宁波中小民营企业网络招聘问题研究
一、立论依据
1.研究意义、预期目标
大四的求职是我深深的感受到：求职是一项艰辛、烦琐、耗时耗力的工作，往往投入时间和精力成本很多，却收不到好的效果。

我国劳动力市场处于供大于求的结构状态，同时存在较多信息不对称现象，因此会出现求职者找不到工作，企业招不到人才的尴尬局面。

网络人力资源招聘发展至今，众多企业和个人使用者表示网络招聘大大提高招聘和求职的效率，效果显著好于传统招聘方式。

但是网络招聘红火发展的同时，传统招聘方式却并没有退出历史舞台，而是仍然存在一定的市场和空间。

那么网络招聘是昙花一现还是能够可持续发展?网络招聘是否真的可以提高招聘效率?网络招聘能否解决劳动力市场的一直存在的信息不对称问题，从而提高人力资源匹配效率，改善摩擦性失业?网络招聘的发展还存在哪些制约因素，想要进一步完善需要从哪些方面进行改进?这些问题不仅仅是研究网络招聘的学者急需研究和解决的问题，更是广大网络招聘的企业用户和个人用户都十分关心的问题。

本论文就是在此背景下产生，以宁波中小民营企业为例，对企业网络招聘现状级问题进行研究。

其研究意义在于:分析网络人力资源招聘这一客观存在事物的理论基础，寻找其理论意义和学术价值，从理论上肯定网络招聘的存在性和发展性，研究网络招聘的影响和意义;从实证的角度论证企业网络招聘的效果和效率，发现影响企业在进行网络招聘时的问题，并提出进一步改善的对策与建议。

2.国内外研究现状
（1）国外研究现状
袁庆宏，刘昌苹(2009)1993年美国政府实施(Nll)计划，随之产生了利用互联网为招聘者和求职者提供信息服务的方式，与此同时网络用户数量迅速增加，专业求职招聘网站也应运而生。

在网络求职招聘网站出现初期，简历只能通过传真接收，而且没有自动或批量的职位发布方式。

1997年是人才网站大量兴起的时期，以日hotjobs为代表的人才网站虽然只面对专业人才提供职位信息，但是已经实现了在线招聘。

到2005年以careerbuilder为代表的专业性、综合性的大型人才招聘网站越来越成熟;2006年小型行业型招聘网站兴起，对大型网站造成很大压力，二者的竞争也越来越激烈。

现在网络招聘己经普及到各个行业，并且求职者数量也越来越多。

CappeiliPete(2001)推荐在线招聘的四个步骤为:第一步，吸引申请人:通过招聘广告的难忘形象以及网页的设计来吸引候选人;第二步，将候选人进行分类:运用在线问题、在线问卷和测评游戏等方式获得来候选人醒悟、态度、能力的信息并以此将候选人分类;第三步，开始联络:运用在线方式迅速地联系申请人;第四步:完成在线交流转到传统的面试。

（2）国内研究现状
沈士仓，姜澎(2002)提出虽然网络招聘的问题多种多样，而且随着网络的发展还会不断更新，但是此类问题的核心不外乎技术水平限制和制度规范滞后两个方面。

也就是说，在诸多的制约因素中，技术和制度是制约网络招聘发展的“瓶颈”问题。

何刚，宋德宏(2002)表示首先，和其他招募方式相比，网络招聘可以极大地拓展求职者的来源，并且能节省经费和时间。

例如，如果在北京一个为期2天的招聘会上租用一个摊位约花费500美元，而购买了中华英才网的服务，一年当中随时进人拥有30万份简历的数据库搜寻合格的候选人也只需同样花费。

其次，网络招聘简化了招聘管理的流程。

在采用了网络技术后，工作职位发布、简历传送和初选等都变得更加简单快捷。

在线调查显示采用了网络招聘的公司评价这种招聘方式的平均成功率达到20%，另一方面，在今年5月，网民被问及“你如何找到当前的工作”时，网络招聘排名以28%的被选率排名第一亲友介绍排名第二(27%)，随后是招聘会(24%).报纸和杂志广告(13%)，猎头和中介机构(7%)。

与2001年的调查结果相比，网络招聘的被选率上升了5%。

王忠（2002）提出目前，求职已成为互联网上第二位流行的活动。

国际数据公司(IDC)预测，2006年全世界网络招聘市场总收人将达到7亿美元。

(财富》500强公司中近90%使用网络招聘。

另一方面，据万事达进行的亚洲国民调查显示，在包括中国在内的13个亚太地区国家中。

25%的求职者通过互联网找到自己的工作。

朱蓉蓉（2008）提出在企业中，大多数企业仅限于利用网络发布和搜集应聘者信息，并未使用网络进行求职者测评和筛选。

网络招聘渠道使用较为普遍，原因就在于通过网络渠道发布信息能节约成本且信息受众广泛。

而影响网络甄选应用的原因一方面在于甄选方法本身的信度和效度需要检验，另一方面求职者对于网络甄选的态度也需要了解。

而求职者的态度不仅影响到组织吸引力，还会影响到接受这份工作的可能性和以后的工作表现，也就是求职者态度具有很强的预测作用。

那么明晰求职者态度及影响态度的原因，就能够从源头上对求职者态度进行改变，从而促成良好的组织吸引力和工作绩效。

这对企业改进招聘工作、取得更好的招聘效果都能起到很好的指导作用。

同时理论界对于网络招聘的研究仅仅局限于网络招聘的某一方面，进行求职者及雇主的反应研究，
本文则试图将网络招聘作为一个整体，探讨求职者对于网络招聘的态度及影响因素。

牛慧敏（2008）表示整个网络招聘行业的发展需要这个行业中的企业共同努力。

在中国这样一个高速发展的市场，网上招聘的潜力还远远没有显现出来存在着巨大的上升空间需要我们共同努力和把握。

随粉网上招聘的发展，国际网络招聘大姆染指中国招聘市场，不难预计网上招聘将在中国的招聘市场上越来越流行，越来越安全，网上招聘也将会有一个长足，稳定的增长趋势。

中华英才网已经跨出了招聘行业国际化的第一步，将来肯定有更多的企业更多的人才走向国际化。

齐飞（2008）表示事实上，从三大招聘门户的股权结构上不难看出，它们都已经不是真正意义上的“本土公司”了。

1999年徐新作为天使投资人进入中华英才网，一直担任公司蓝事长至今。

目前中华英才网的董事会成员包括Monster方面的3名和原股东方面的4名。

Monster是第一大股东，而且，根据协议，Monster完全有可能在2至8年后一口吃掉中华英才网。

对此，张建国表示：有如果我们不卖就没不卖它就不能买。

然而，中华英才网的命运终究还是掌握在股东们的手中中华英才网是否会成为Monster的中国子公司最终还是资本说了算。

（3）我的观点
我认为，网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂” 了事。

除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。

然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。

网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。

作为一个企业网对络招聘这样一个有着巨大潜力的新生事物，我们不能摒弃不用，而应当加以利用。

而如何有效的应用这个网上平台却是每个企业值得研究的一个话题，本文将一宁波中小民营企业为例，对这写本地企业对网络招聘的应用来分析其在应用上存在的问题，从而希望能给企业在网络招聘这个渠道上更有效的找到自己需要的人才。

3.参考文献
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2009
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Management,2002,41(2):175-192
二、研究方案
1.主要研究内容（或预期章节安排）
1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1 研究背景
1.2 研究意义
2 相关文献回顾
2.1 网络招聘发展趋势
2.2国内外网络招聘的相关研究
2.2.1 国外网络招聘发展及相关理论
2.2.2 国内网络招聘发展及相关理论
2.3 网络招聘概念及特征
2.3.1网络招聘概念
2.3.2网络招聘特征
3 宁波企业运用网络招聘的现状
3.1 研究方法
3.1 访谈调查法
3.2 问卷调查法
3.2.1 问卷设计
3.2.2 问卷发放
3.2.3问卷收集和整理
3．3 宁波中小民营企业网络招聘运用现状问卷调查结果汇总
3.3.1 问卷调查数量及回收率
3.3.2 问卷调查结果录入SPSS
3.3.3 问卷调查结果SPSS分析
4 问题的提出
4.1 宁波中小民营企业网络招聘现状
4.2 宁波中小民营企业网络招聘存在的问题
5 宁波中小民营企业网络如何运用招聘的的对策建议
5.1 企业高层管理者的重视
5.2 网络招聘平台的选择
5.3 当地政府的合作认知
2.实施方案和进度计划
首先，收集和查阅网络招聘相关专业文献和资料，理清论文研究思路；其次针对性的对宁波中小民营企业对网络招聘运用现状进行系统了解，通过调查问卷收集资料，掌握基本情况和数据，并到相关部门和企业进行深入的访问和调研，并采用表格的形式来反映相关资料；再次，在对数据和资料进行系统整理基础上运用基本理论开始初稿撰写，最后，修改完善论文定稿。

进度安排：
第6学习第19—20周至第7学期第1—5周：完成毕业论文选题。

第7学期第6—14周：完成外文翻译、文献综述和开题报告，完成详细
提纲。

第7学期第15—20周：写作毕业论文，完成初稿。

第7学期寒假：结合毕业论文选题开展调查研究。

第8学期第1—2周：修改、完善毕业论文。

第8学期第3—6周：参加毕业实习；开展调查研究；修改、完善论文，完成定稿。

第8学期第7周：进一步修改毕业论文；毕业论文定稿、上交。

第8学期第9—11周：毕业论文答辩。