湖南高职院校“双师型”教师激励现状的调查研究

湖南高职院校“双师型”教师激励现状的调查研究
辛　磊　刘　兴
摘　要:本文通过设计问卷进行跟踪调查的形式,对现行高职院校中“双师型”教师激励中存在的问题做出了分析与判断,从中提炼出一些问题,并针对这些问题从不同角度提出了相应的对策建议。

关键词:高职院校;双师型教师;激励机制
中图分类号:G47　文献标识码:A
文章编号:CN43-1027/F(2008)3-092-03
作　者:辛磊,湖南商务职业技术学院副教授、高级工程师;刘兴,湖南商务职业技术学院讲师、经济师;湖南,长沙,410205
“双师型”教师作为高等职业教育的主体,其行为方式和努力程度直接影响高等职业教育系统的正常运行。

他们作为特殊的知识分子群体,蕴含着巨大的教育和创新能量,最大限度地挖掘“双师型”教师的潜能已成为高职院校管理的当务之急。

目前,尽管高职院校具有“双师型”素质教师的比例逐步提高,但与实际的需要还存在一定的差距。

要建设一支高素质的符合需要的“双师型”教师队伍,必须首先制定出一套“双师型”教师队伍的激励机制,这是“双师型”教师队伍建设的保证和基础。

为了了解当前高职院校中“双师型”教师的激励状况,从现状中发现问题.笔者通过对湖南部分高职院校“双师型”教师发放问卷,并进行跟踪调查的方法,对“双师型”教师现行的激励状况进行了调查。

一、对“双师型”教师激励现状调查的问卷设计
我们设计了一个对职业院校“双师型”教师都适用的,包含了核心问题的基本问卷,这份问卷包括:“双师型”教师的工作满意度、“双师型”教师的薪酬状况、继续培训与参与实践情况、评价与考核以及工作环境等问题。

基于这些核心问题开始,我们再根据“双师型”教师的特征进行个性化的设计。

问卷共分四个部分:11个人基本情况;21对学校激励工作的了解与看法;31对你现在工作的满意度的调查;41你现在的工作中所感受到的信息。

通常在发放问卷时我们还向“双师”教师问到以下的问题:您对于学校内部工作状况好和不好的假设前提是什么?由于工作环境的原因是不是会带来一些特别的关注?教师福利政策中包括了那些方面的福利等等。

二、问卷调查的总结与分析
本次调查选取本省十所高职院校的“双师型”教师随机发放了100份个人调查问卷。

回收有效问卷89份,有效问卷占%。

在名样本“双师型”教师中,从年龄结构看,3岁以下的人,占35%;335岁的“双师型”教师35人,占33%;36
-40岁的“双师型”教师26人,占29.2%;41-45岁的“双师型”教师9人,占10.1%;46岁以上的“双师型”教师7人,占7.9%。

职业生涯中期的“双师型”教师占大多数,激励潜力较大。

从职称结构来看,初级职称的0人,中级职称的67人,占75.3%;高级职称21人,占23.6%。

从性别分布情况来看,男性51人,占57.3%;女性38人,占42.7%。

上述数据表明职业生涯中期的“双师型”教师占绝大多数,激励潜力较大。

11“双师型”教师的总体工作满意度
反映工作人员激励状况的指标是多方面的,多数学者选择工作满意度来衡量激励状况。

在89份有效问卷中,对工作的总体满意度为50.5%,其中很满意的2人,占2.2%;满意的14人,占15.7%;一般的29人,占32.6%;不满意的41人,占46.1%;非常不满意的3人,占3.4%。

(见表1)
根据国外学者测算,人才对工作满意度总体水平保持在70%-80%,人才资本才能产生正常效益。

可见在样本地区的“双师型”教师中,总体的工作满意度是不高的。

它反映了这样一个现实:我们的学校在采用激励机制来调动“双师型”教师学习与工作热情方面存在着严重的不足,这一点在“双师型”教师身上表现得尤其突出。

这在一定程度上说明了学校领导在政策制定等重大决策上存在问题。

表1　“双师型”教师的总体工作满意度
很满意满意一般不满意非常不满意合计频次2142941389
百分比 2.215.732.646.1 3.4100.0
21“双师型”教师需要的激励因素
为了测量“双师型”教师看重哪些激励因素,在问卷中,我们提供了多种选项供“双师型”教师选择,并请调查对象按照重视程度选择其中几项,最后计算并比较各个选项的累积频次。

结果显示(见表2),“双师型”教师最看重的激励因素分别是工作有助于实现自身价值、较好的工作氛围和较大的发展空间、工作比较稳定,较高的收入水平和较好的福利,另外,部分人也会考虑到分配和晋升的公平性以及领导者是否具有个人魅力。

其中,工作本身是否有助于实现个人价值这一选项,无论作为第一选择,还是在前二位选择的累积中都排在第一位说明这一因素为大多数“双师型”教师普遍看重并且是最看重的因素。

工作氛围和工作稳定状况也受到“双师型”教师广泛重视,但与工作自身因素相比,构不成最优先选择。

另外,选择较高收入这一项的总频次居第四位,但作为第一选择的数目居第二位,说明收入水平也是十分重要的激励因素,尤其对年轻的群体作用更为明显。

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表2　“双师型”教师最重视的激励因素
工作本身收入和福利工作氛围工作稳定性培训公平性考评制度领导第一选
择频次513724239100前二位选择
累积频次6453294113321前三位选择
累积频次7764575917767前四位选择
累积频次897381772611910
在对各项激励因素的横向比较中,精神激励作用排名靠后,说明主要依靠精神激励,其效果不会很明显。

一方面,教师主观上认为精神激励是有一定意义的;另一方面,在选择自己最看重的激励因素时,绝大多数人又不会选择传统的精神因素。

教师群体主观看法与客观需要不相一致的事实要求我们不断创新激励形式,根据“双师型”教师群体的实际需要而不是其主观感受采取与时俱进的激励措施。

31“双师型”教师的继续培训与参与实践情况
培训也是一项十分重要的激励因素,这一因素的供给在高职院校中状况如何呢?在我们的调查中显示:培训的机会这一项调研结果(见表3)显示比例还差强人意,在进一步的访谈中,在培训内容和培训方式等方面也存在着不少问题。

表3　“双师型”教师上岗后的培训情况
你认为贵校是否重视“双师型”教师的继续培训不注重比较注重注重很注重其他65%21%9%2%3%
你作为“双师型”教师学校每两年给你提供几次培训学习与参与实践的机会没有一次两次三次更多53%38%7%2%0
培训方面,我们的调查数据显示,在高职院校,53%的“双师型”教师在上岗后没有继续培训学习的机会,仅9%的“双师型”教师每年有继续培训与参与实践的机会。

57%的教师认为“双师型”教师与非“双师型”教师的培训学习机会差不多。

由此可见,目前,由于诸多原因所致,高职院校的“双师型”教师的继续培训学习与参与实践的政策与措施还不健全或者说根本没有真正落到实处。

41“双师型”教师的工作环境情况
外部工作环境的作用现在越来越受到教师的重视,比如积极向上的组织文化环境,良好的教学环境,和谐的人际关系,开明而又富有创造性的领导等等。

在我们的调查中显示,分别有7%和51%的教师极不满意和不满意现有的工作环境,23%认为还行,11%的教师无所谓,只有8%的教师对现有工作环境感到满意。

同时显示在环境激励方面,中青年教师优于老年教师对环境激励的追寻,女性教师优于男性教师对环境的要求。

51“双师型”教师的评价和考核情况
调查显示,由于评价与考核制度不完善,很大程度上违背了考核的初衷,起不到应的激励效果。

首先考核制度不科学,在对“双师型”教师调查是否对学校的“双师型”教师评价与考核制度满意时,有%和6%的教师分别对本校的教师评价与考核体制很不满意和不满意,还有5%的教师认为学校根本没有专门
的“双师型”教师评价与考核制度。

调查发现,绝大多数高职院校“双师型”教师工作的评价和考核制度与其他教师没有区别。

主要以上级评议、群众民主评议,学生考评为主,考核手段单一,缺乏科学的量化指标。

其次,考核过程不完善,55%的教师认为考核的公正性有待提高,43%的教师认为考核过程粗放,存在严重的形式主义倾向。

最后,考核结果缺乏激励性,因而达不到提高绩效的目的。

目前,“双师型”教师队伍的管理还未摆脱传统管理模式的束缚,除了思想认识等方面的原因外,主要是在实践上缺乏一套切实可行的管理体制。

高等职业教育在我国尚处在起步阶段。

“双师”队伍建设中存在的一些问题。

需要我们不断分析与改进。

三、建立“双师型”教师激励机制的对策与建议
根据需求激励论和高职院校“双师型”教师的特点,以及对他们激励现状和需求的调查分析,“双师型”教师关注的问题主要有以下几个方面:(1)物质激励在调动员工积极性方面起着非常重要的方面,特别是年轻的教师更加关心物质方面的问题;(2)物质激励固然是“双师型”教师所关注的重点,但是随着社会的进步和经济的发展,自己受社会的重视程度以及自我价值的表达成为一个非常重要的问题;(3)外部工作环境的作用现在越来越受到教师的重视,比如良好的办公环境,和谐的人际关系,开明而又富有创造性的领导等等;(4)随着信息化和世界经济的一体化,“双师型”教师非常重视自身素质的提升,以便使自己能更好地适应社会的发展要求,期望社会和政府能重视自身的价值,参与到社会和政府决策中去。

下面笔者就调查中发现的问题提出改进“双师型”教师激励机制的几点建议。

(一)在高职院校确立“双师型”教师主体地位。

“双师型”教师最看重的激励因素是工作本身———这一结论一方面与需求层次理论和激励—保健因素理论相符合,另一方面也可能是学校工作性质决定了教师在长期的工作中所面临的工作本身激励因素(兴趣、挑战性、责任感以及自我价值实现等)的缺失,从而带来高期待。

但无论原因为何,都提醒我们要高度重视工作本身激励因素对“双师型”教师工作动力的影响。

可以考虑的改进措施包括:
11重视“双师型”教师,即要尊重他们的人格、地位和劳动。

树立“双师型”教师在教学、学校中的主导地位。

时刻让他们感到自己是学校教学工作的中心。

21依靠“双师型”教师,即办学上依靠他们,育人上依赖他们。

改变过去学校一切事务都是由领导“一刀切”的现状,确保“双师型”教师在办学过程中的知情权、参与权和相应地决定权。

31发展“双师型”教师,重视他们自我实现的需求,也就是将“双师型”教师的发展放在学校大目标下看待,实现教师与学校的同步发展。

实现教师的发展,要从内、外部两方面来谈,外部动力是学校科研、教学、管理水平的提高需要优秀人才,这要求学校必须发展教师的职业素质和应用能力;而其内在动力是教师对自己的职业发展抱有最热情和持久的注意力。

其实,事业发展和个人成长发展在教师的激励中占据主要的位置,在高职“双师型”教师激励因素调查中发现教师对工作本身和环境激励因素都是非常重视的,这两个方面都是为个人成长或事业发展提供良好的条件
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的,因此高职院校只有将发展“双师型”教师放在重要的位置,才能不断激发他们的工作动机,形成良好的工作氛围。

(二)完善教师薪酬制度,提高“双师型”教师的待遇。

从政府主管部门来讲,要拓宽经费来源,实行具有教育工作特点的高职院校“双师型”教师工资制度。

从学校方面来讲,在学校承受的范围内,适当发挥谈判工资制的灵活性,根据市场专业的稀缺性和关键课程来确定,吸引和留住所需关键人才;同时可设立专门的双师津贴期权制度(实物期权和奖金期权)。

起到吸引人才,稳定双师队伍,减少人员流失的作用。

并增强他们对学校的归属感。

“双师型”教师的薪酬体系的构建应当遵循外部经济性、内部公平性、按劳分配和按生产要素分配相结合、多种激励手段相结合的原则。

在设计“双师型”教师薪酬制度框架时要包括以下内容:(1)补偿教师高额的人力资本投入的基本薪酬,即保健性薪酬;(2)基于年功的基本薪酬,随着教学工作年限和实践工作年限增加,“双师型”教师的经验日趋丰富,其人力资本存量因此提高;(3)体现“双师”教师难以量化的能力、工作质量和贡献的基本薪酬,可以采用同专业中“双师型”教师分等级每一个或两个学年进行评比,等级越高,对应的基本薪酬越高;(4)基于“双师型”教师工作绩效的津贴,这是薪酬中按劳取酬的部分,如课时津贴、实习、实训津贴。

(三)健全培训体制,发挥“双师型”教师的工作积极性。

高职院校要建立“双师型”教师师资培训体系,进行培训需求调研。

制定“双师型”教师培训规划;选派人员进行项目管理培训、教材培训等一系列有针对性的活动;充分利用行业和企业的资源优势,确定部分对口企业,作为“双师型”教师的进修培训基地,定期组织他们去基地接受轮训,重点掌握先进技能,了解行业需求及发展动向;聘请大公司经理、专家、业务骨干等到校进行专题讲座。

(四)构建积极向上的校园文化作为激励的环境。

管理心理学的理论认为,在任何组织中,都存在着某种根深蒂固的关于工作应当怎样组织、职权应当如何发挥作用、应当怎样来奖励人、怎样来控制人等的信念。

组织需要多大程度的规范化、计划性,下级怎样把服从上级和发挥主动性结合起来,组织是集体管理还是个人控制,以及工作时间的长短、环境的舒适如何等等,所有这些都体现着一定组织文化的内容和特点。

一定的校园文化体现着学校的特点和优点,能让教师认识到自己工作的意义,产生热爱学校的荣誉感、自豪感,激发出巨大的工作热情。

(五)完善“双师型”教师的评价与考核体系。

完善考核体系应当建立科学的考核制度,制定统一合理的考核标准,规范操作,建立有效的评估系统。

从政府方面来讲,应当建立专门的“双师型”教师认证、评价机构,试行“双师型”教师职称单独评审制度。

从学校方面来讲,首先必须有科学的绩效标准。

在对“双师型”教师的绩效考核中,要根据他们的素质特征来精心设计绩效考核的目标,以便更好地发挥他们的作用。

比如,可参照企业运
作模式,引入K PI,对“双师型”教师的每一项重点工作进行指标化、量化、具体化,使其具有可控性。

考核应当以客观的关键业绩指标和职业化行为指标等为依据。

也就是说,在考核时,不仅要注重教学、科研等所取得的数量成果,更要注重他们的教学实际效果及教育工作的质量。

比如教师的实践教学能力是否对学生的发展起到重要的影响,科研成果是否更注重应用性等。

考评的机制还可以考虑“双师型”教师的特点,比如不同职称的教师,不同年龄的教师等等,他们的自我需求是不同的,所以他们追求的受到激励的要求就有差异,这要求管理者合理的配置资源,以便让有限的资源达到最佳效用。

其次,要建立全过程的、完备的日常绩效考核记录。

并以此为依据,在考核过程中规范操作,使结果尽可能客观、公正。

最后,考核结果应当与薪酬直接挂钩。

强化理论认为,得到奖励的行为倾向于重复出现,而没有得到奖励的行为不易于重复出现。

除了将上述绩效考核的体系完善外,学校应当制定强有力的奖惩机制以作为绩效考核的有力补充。

还要强化激励奖励机制的探索,要合理地运用奖励的重要手段。

结 论
面对高职院校“双师型”教师激励中存在的问题,要注重研究“双师型”教师的特点,采取切实可行的激励措施。

对“双师型”教师的激励,必须把长期激励和中短期激励、外在激励和内在激励、精神激励、环境激励、社会激励与物质激励结合起来,实现激励手段与人本理念的有机统一。

具体地说,既要重视外在的制度约束与激励,又要重视教师的自我管理和民主参与;既要设计有效的激励竞争机制,又要关注教师的根本生存状况;既要对表现突出的教师予以奖励,又要为教师的职业发展服务;既要宏观激励教师工作的积极性和创造性,又要关怀教师个体的生理和心理需求;既要重视个体激励的调节,又要创设良好的激励氛围,形成和谐型的组织;既要注重组织激励的效用,又要形成教师自我激励的境界。

在改进“双师型”教师激励措施的时候要从规范聘用选拔、改进绩效考评、改善教师流动、健全教师培训制度和调整教师薪酬结构这几方面着手,来增加激励的公平性、提高激励的科学性和有效性。

参考文献:
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基金项目:湖南省教育科学“十一五”规划2006年度课题,高职院校“双师型”教师的激励研究,课题批准号:X J K06BZ C011
(责任编辑谢　嵩)
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