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第一章57-68案例分析第二章126-129案例分析第三章127-175案例分析183案例分析191-202案例分析207第四章313第五章第六章2011年5月2010年11月1、企业集团的治理机构是哪些机构组成的？分别承担哪些职责?2、劳动仲裁法关于劳动争议处理有哪些新规定案例分析简答一、人力资源管理部门在转变过程中具有的特点1. 组织性质的转变。

隶属、服务性、咨询性的参谋部门——半独立性、半参谋、半决策、控制性的部门——重要决策部门2.管理角色的转变。

国外专家从管理程序、管理对象、管理期限（短期与长期）管理性质（战术性与战略性）四个维度，剖析了战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位。

首先，从作业程序与短期的战术性操作的维度上看，人事经理是构建人力资源各项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家；其次，从短期的战术性操作与管理的对象——员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业作出贡献的带头人即领跑者；再次，从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业员工培训与技能开发的推动者，组织发展和组织变革的设计师，企业改革的代理人；最后，从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴，他不但要把人力资源管理与企业发展战略有机地结合起来，制定出适应企业内外部环境和条件的战略规划，而且能够运用各种工具和手段，对规划进行有效的实施、监督、控制和反馈，最终保障战略规划目标的实现。

3.管理者职能的转变。

现代人力资源管理之所以能够不断演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能，其中经营性职能是基础和起点，战略性人力资源管理的扩展，表现在纵向（以经营性职能为起点）和横向（由提升员工职业生活质量，注重员工的劳动安全卫生和身体健康，发展到企业的社会性职能即社会责任方面）。

4.管理模式的转变。

实现了从交易性实务管理到方向性战略管理的转变，强调“运用正确的方式方法做正确的事情”，突出了：管理的开放性和适应性；管理的系统性和动态性；管理的针对性和灵活性。

二、战略性人力资源管理衡量的标准1.基础工作的健全程度2.组织系统的完善程度3.领导观念的更新程度：人事经理的角色是否重新定位，是都有单一的亚角色转变为二重，三重或四重的角色。

4.综合管理的创新程度5.管理活动的精确程度三、在企业总体发展战略确定的情况下，制定人力资源战略规划具有的重要意义1.有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。

2.有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，企业的管理问题可以分成内、外两个部分，对内管理的目的是如何在现有的组织构架下，获得生产和工作活动的高效率化；对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间，与外界机构、组织以及资源提供者保持均衡的互利互惠关系。

3.有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。

企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。

4.有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。

5.有利于增强领导者的战略意识，人力资源战略的确定是企业领导者的天职。

6.有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的斗气，增强员工的信心，努力进行工作。

四、人力资源战略规划的主要影响因素企业外部的环境：本行业发展状况与趋势；劳动力市场的发育情况；国家劳动人事法律制度；工会组织健全完善程度。

企业内在条件：企业内竞争策略的定位，企业文化建设的情况，生产技术条件与装备。

企业资本与财务实力企业人力资源战略决策：吸引策略，参与策略，投资策略企业人力资源管理系统：招聘，录用，考评，薪酬福利，培训开发。

五、人力资源内外部环境分析。

人力资源内部能力分析企业优势和劣势人力资源外部环境分析机会和威胁人力资源外部环境分析：目的：全面了解外部的环境状况，和变化趋势，并揭示企业未来发展中可能遇到的机会，和危险人力资源内部能力分析，是从企业的人力资源现状出发，通过全面的深入分析，了解并掌握，企业在未来发展中的优势和劣势，为人力资源战略确定提供依据。

机遇包括经济高速发展，政府政策更加宽松，劳动力市场机制日臻完善，竞争对手决策失误，突破同业的防御进入新的领域，企业全员素质迅速提高，集团凝聚力明显增强等。

威胁包括经济低迷，发展速度明显放慢；不利的政府政策；劳动力市场供求矛盾突出；劳动力成本上涨；竞争对手迅速成长；潜在竞争者进入市场；进攻不利，防御失败等。

六、企业人力资源战略规划形成之后，应从以下五个方面入手，对人力资源战略规划的实施进行有效管理：1.认真做到组织落实2.实现企业内部资源的合理配置3.建立完善内部战略管理的支持系统4.有效调动全员的积极因素5.充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用七：组织结构的影响因素及变化趋势变化的外在因素：市场竞争、产业组织政策、反垄断法变化的内在因素：共同投资、经营范围、股权拥有八：制定人力资本战略常用的方法和行动计划与资源配置基本方法有：1.双向规划过程：由自上而下和自下而上的方式来制定。

2.并列关联过程：指人力资本战略的制定过程与企业集团的总体战略的制定过程同时进行。

3.单独制定过程又分三种情况：(1)人力资本战略的制定在企业集团总体战略制定之前单独进行；(2)人力资本战略与企业集团总体战略同时制定；(3)人力资本战略的制定在企业集团总体制定之后进行。

优点是：不依赖企业集团总体战略，可以针对某个具体问题或主题而独立制定；可以在其他方面的计划、政策和活动中强调人力资本的重要作用。

不足：它会使人们认为这是职能部门的事情，应由职能部门人员负责，而与自己关系不大，影响实施效果。

同时，它的实施效果也取决对企业集团最重要问题的体现程度。

行动计划和资源配置：行动计划：既要说明如何传达和执行战略，也要说明成员企业、职能部门和其他下属部门实施战略的责任和时间要求。

内容好好看一下））资源配置：战略制定过程的最后一个方面是资源配置，一般来说人力资本管理的支出是以个人，小组和单位来确定的。

人力资本的支出包括，人力资本收益分派（薪资，福利，股票，期权），人力资本常规管理费用（办公费用等），企业常规人力资本投入（培训费）九企业集团人力资本战略的实施1.统一认识阶段2.战略的计划阶段3.战略实施的阶段：五个因素：集团公司及成员企业各级管理者的素质，组织结构，企业文化和价值观，资源分配，计划控制和员工激励制度。

-----成为各级领导的行动纲领和行动准则4.控制与评估阶段十人力资本战略实施的模式1.指令型特点是高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行2.变革型特点是高层经理重点考虑战略的实施问题3.合作型该模式强调发挥集体的智慧，采取各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。

4.文化型这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，使集团上下、各成员企业的所有员工达成共识，形成具有共同志愿和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风险小，集团发展迅速。

5.增长型这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程第二章第一题：构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：P98表2-1（一）定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。

（二）选取效标分析样本（三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料：采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。

一般应以行为事件访谈法为主。

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采用问卷与面谈相结合的方式。

关键事例包括成功事件、不成功事件或者负面事件。

（四）建立岗位胜任特征模型首先，进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。

组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。

然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任特征在报告中出现的频次。

接下来对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。

根据不同的主体进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。

对上述工作进行归纳并得出胜任特征初稿，然后针对优秀员工的行为时间访谈，做出进一步修改、补充和完善。

对所收集的数据、信息及意见等进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任特征数据库并基于建模经验，最后得出胜任特征模型。

建立模型时既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。

（五）验证岗位胜任特征模型。

验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法第二题沙盘推演测评法的内容107第三题沙盘推演测评法的操作过程：1.被试热身1小时2.考官初步讲解30分钟3.熟悉游戏规则1小时4.实战模拟5小时5.阶段小结15-30分钟6.决战胜负7.评价阶段：考察维度经营管理知识掌握的程度，决策能力，判断能力，团队合作能力，沟通能力。

第四题公文筐测试的一项重要内容是试题的设计和编写，抓住三个环节：1.工作岗位分析2.文件设计3.确定评分标准1）整理好测评试题-主考答案逐一列出，整理出一套初步的答案。

2）将正式施测所得到的所有答案汇总，3）参照公文筐评价指标转换评价要素，进一步完善标准答案及评分标准。

4）根据采分点进行评分。

第五题公文筐测试具体操作步骤1测试前时间20分钟引导人员从休息室进入考场2监考人员领取试卷3监考人员逐个查验准考证4宣读考场规则，试卷拆封5测试前五分钟主监考发考卷，并宣读公文筐测试指导语6监考人员对答题要求和步骤进行指导7考试时间到，宣布收卷，停笔并收卷8填写考场记录，封试卷，并签字确认第六题心理测试的设计标准和要求需满足如下四个条件1.标准化：测试题目、施测、评分、分数解释的标准化2.衡量测试有效性的指标效度，方法主要有结构效度、内容效度和校标关联效度。

主要对应于以下三个问题的回答：a测试测量到了所要测得心理属性吗？b测试对相应的心理属性的测量达到了何等准确程度c通过测试能够在多大程度上提高决策的准确率？3.信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了受测者的稳定的、可靠的真实特征。

A重测信度高（被试者在不同时间接受测试的结果一致）b同质性信度高（同一测试内部各题目所测的是同一种行为或者行为特点）c评分者信度高（不评分者对同一测评结果的评分一致）4.常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括集中趋势（平均数）和离散趋势（标准差）。

常模是用以比较不同受测者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所处的水平。

第七题：选择测试方法时应考虑的因素1.时间2.费用3.实施4.表面效度（指测试看起来是什么）5.测试结果第八题劳动力市场：①市场的需求关系：需求约束性劳动力市场劳动力供大于求，需求方处于有利地位，有压低工资、降低劳动条件的可能。