学校管理机制

聘后管理是推行全员聘用合同制连续运作的前提和 基础。聘后管理主要是通过按聘约或聘用合同规定的岗 位职责要求进行的履职考核。并将考核结果与晋职、分 配等个人利益挂钩,作为续聘、解聘的重要依据。 分配是全员聘用合同制的支撑点。其主要任务是建 立与受聘人员工作任务、工作业绩相对应的分配制度。 这种制度以按劳分配、兼顾公平、体现激励为原则。 聘余人员安置是推行全员聘用合同制的难点。聘余 人员包括因编制岗位限制未聘和不能履行岗位职责的人 员。在内部消化问题上,学校可对不能履行职责的教师 可转聘其它教辅岗位 、临时工岗位 。同时,应积极引导, 下大力气促使富余人员向校外流动,使之找到真正发挥 自己特长、能力和作用的岗位。在这个方面,学校可积 极配合劳动人事部门开展就业培训和对外交流。
第一节：学校自主经营机制

学校经营机制的建立是学校内部管理体制改革的一 个重要组成部分。主要是正确解决学校与政府间的关 系,扩大学校管理的自主权,从而使学校内部管理体制的 改革顺利进行。当前改革学校经营机制的核心是建立 学校的自主经营机制。 一、学校自主经营机制的意义 目前 , 学校经营机制主要是指自主经营的机制。学校 一旦掌握应有的自主权,适度自主经营,学校就能主动解 决学校中不适应社会要求、不利于提高教育教学质量、 不利于调动教师与学生积极性的诸矛盾、诸弊端,就能 自我发展、自我约束,就能有压力、有活力,就能主动投 入改革。建立自主经营机制,才会促使学校去研究社会 需求,研究同类学校的运行状态,才能积极地投入竞争。

思考题：
结合所学习的学校自主经营的内容和层
次，说说你所在的学校是什么样的？在 具体内容的程度上是如何把握的？
Hale Waihona Puke 第二节 责任机制：岗位责任制
一、岗位责任制的涵义 它是根据学校工作的特点和性质，以法律为依据，明确 各部门工作任务和职责范围，确定每个岗位、每个教职 员工应付的责任和应有的权限，并对履行职责情况进行 考核和奖惩的一种机制。实行岗位责任制，对于加强学 校建设，改进工作作风，克服官僚主义，提高工作效率 有着重要作用，同时，为大批具有潜力的人才的成长创 造了良好的环境。 二、岗位责任制的确立过程 岗位责任制来源于工业生产实践。 （详见链接<岗位责任制的由来>,教学参考资料 ） 在学校管理中，岗位责任制的确立应该追溯于1985年 《中国教育改革和发展纲要》的提出。
三、学校自主经营的内容及层次 按各个学校自主权实现的程度,可分为三个层次。 （一）第一层次,一般学校都有的自主权。 1、教育教学管理与学校设施使用与管理自主权。 2、财政自主权。 3、有了一定的人事权。 4、能自主确定教师与工作人员的奖金。 5、对学生处理与学籍管理的自主权。 （二）第二个层次,是较大的自主权,同时也是具有限制要 素的自主权,以防盲目扩大。 1、有限制的招生与收费的自主权。 2、拟定校内职务与教师工资的自主权。 3、教职工调动的自主权。

三、岗位责任制与学校人才管理
学校岗位责任制的实施，使各个科室乃至每个教职员工都有 了明确的规定，伴之以严格的考核和奖惩，这样，在学科与学科 之间，教职员工与教职员工之间打破了一潭死水的局面，拉开距 离，进行竞争。岗位责任制有三个环节——责任制、考核制、奖 惩制，每个环节都与选拔、使用学校人才有着密切联系。

二、全员聘用合同制的基本方法
全员聘用合同制,可采取聘用和上岗聘任双重合同制。 聘用合同和上岗聘任合同的关系是 :前者是职工与学校确立劳动 关系、明确双方权利和义务的协议 ,具有法律约束力,是建立劳动 关系时应签订的聘用合同 ; 后者是学校内部确定岗位及其职责的 协议,不涉及劳动关系 ,是职工与学校在签订聘用合同后而签订的 明确具体岗位的协议。

一、结构工资制的涵义
结构工资制是由学校根据国家的有关规定自行制定的工资制度， 它根据工资的不同职能将其分为相应的几个部分，各部分既有质 的规定又有量的规定，各有其职能特点和作用方式。目前多数学 校的结构工资主要有如下几个部分组成：基础工资、工龄教龄工 资、国家各项补贴、绩效奖励工资。


四、

岗位责任制管理应注意的问题
（一）要注意凝结各岗位功能的总体意识。 （二）要注意各专业岗位的密切相关性。 （三）落实责任指标要有实在性。 （四）注意发挥各专业岗位间的监督作用。 （五）分解、落实责任指标要有科学性、连续性,考核要有期限 性、阶段性。 （六）要注意对责任人的选定。 （七）注意加强对责任人日常工作活动情况的考核监督。
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五、全员聘用合同制应抓好的几个环节 学校推行的全员聘用合同制,从其内在特征看,一般 有设岗、聘任、聘后管理、分配及聘余人员安置等五个 环节。五个环节环环相扣,相互衔接,组成一个完整的、 动态的有机体系。 岗位设置是推行全员聘用合同制的首要和关键的环 节。设置岗位应根据不同类别的任务按各类各级人员的 岗位职责要求和满工作量标准进行合理组合。岗位设置 的重点和难点是教师工作岗位设置。设置教师工作岗位 不应以现有的职务数和指标限额为出发点,而应以学科 建设、教学、科研实际工作任务为基本依据。 聘任是全员聘用合同制的核心。其基本原则是:“公 平竞争,双向选择,择优上岗”,应做到事职相符,人事相宜, 责权利相统一。

教学案例：
灵活高效的全员聘用合同制郑州大学升
达经贸管理学院人力资源管理案例评析 （详见链接教学案例1）
广西钦州市第二中学开展人事制度改革，
实施全员聘用合同制 （详见链接教学案例2）
思考题：
在全员聘用合同制应抓好哪几个环节？
你认为学校管理实践中最困难的环节是 什么？该如何有效解决？
第四节 激励机制: 结构工资制

三、 全员聘用合同制的基本形式
根据学校的实际情况,各岗位基本实行下列几种形式的聘任: （一）聘任 : 是指应聘者个人素质、工作能力等方面符合要求 , 得 到学校或部门的聘用。 （二）缓聘 : 是指应聘者个人素质以及其它的个人原因与岗位要 求有差距,或岗位数量有限而应聘人员较多 ,部门暂不予聘任的情 况。 （三）试聘: 试聘是指对缓聘、待聘人员因表现问题经教育有进 步,可以聘用。试聘期一般为三个月。试聘期满,经部门考核合格 后,可以正式聘用。 （四）解聘 : 是指受聘人员在聘期内工作态度不好或因其它原因 不能履行相应职责 ,年度考核连续两年不合格,违反学校规章制度 等情况,聘用部门可与其解除聘用合同。 （五）辞聘 : 指非因学校原因 , 受聘人员不继续履行聘任合同的情 况。 （六）拒聘 : 聘任对象不愿履行被聘岗位职责 , 即为拒聘。有关部 门应积极创造条件 ,做好思想工作,使聘任对象应聘。若聘任对象 仍不愿意应聘,即视为拒聘。拒聘者按校内下岗人员处理。
二、结构工资制的实施效果
（一）理顺了工资关系。 （二）克服了工资分配中的平均主义，调动了教师工作积极性。 （三）引入了竞争机制，促进了学校管理改革。 （四）对教师的工资实行动态管理，可以上下浮动。 （五）促进了教研活动的开展。
三、 结构工资制存在的问题及对策 （一）片面强调结构工资制的终端管理效应,忽略过程 管理的重要性。 （二）将学生考试成绩作为评定教师结构工资的唯一依 据,忽略教师的全面发展与教学思想水平的提高。 （三）片面强调结构工资制的硬性管理作用,忽视对教 师的思想管理。 作为学校领导者,应当既要发挥结构工资制的长处 ,又要 尽量避免走入误区 , 要把这种管理方法同其它管理工作 有机地结合起来 , 使结构工资制在教师管理中发挥更好 的作用。 四、 结构工资制要处理好的关系 一是结构工资制中的各部分的比例关系。 二是教师与后勤、教辅人员工资的关系。 三是领导班子成员与教职工工资的关系。
第十章
学校管理机制
什么是学校管理机制？尽管许多专家学者的表述不尽相 同 , 但其内涵与外延还是基本一致的。比较通俗的解释 是:“学校管理机制是指规范、引导、激励学校组织发展的 一种运行模式 , 即学校管理系统各要素之间的联系、制约 和作用的方式。” 学校管理机制与学校管理体制关系密切。可以说,体制是 机制的基础,机制是体制发挥作用的具体方式。 学校管理机制与学校管理制度关系密切。在内容上, 管理 机制包括管理机构和管理制度两个方面 , 并通过二者的相 互作用产生活力。学校管理制度主要包含了学校行政制度、 学校资产管理制度、学校人事制度、学校财务制度、教学 管理制度、教研和科研管理制度、学生管理制度等。

教学案例：
黄陵县店头中学积极探索谨慎实施校内
结构工资制 （详见链接教学案例3）
思考题：
你认为学校管理中，结构工资制带来的
最大好处是什么？在实际执行中有可能 走向哪些误区？
第五节 监督制约机制：校务公开制

一、 校务公开的主要内容 校务公开的主要内容包括对内和对外两个方面。 （一）对内(师生员工)公开的主要内容是: 1、学校的发展规划、学期工作计划、学校整体改革方案。 2、学校章程、学校内部管理的各项制度。 3、学校财务收支,包括上级拨款、社会捐资、杂费、借读 费等项收入和办公费支出、福利性支出以及招待费支出 等情况。 4、校园经济、校办企业收入分配制度。 5、学校基建、教学设备添置的计划及实施方案。 6、教职工集资购房、工资晋级、职称评定、评先评优等 有关政策规定和程序。

（三） 第三层次,是更大的自主权,减少某些限制,放松某 些限定的自主经营 , 接近了私立学校的自主经营。如湖 南祁阳一中提出“六自主” , 办学经费筹集自主、教师 职务聘任自主、人事安排自主、高中招生自主、校内收 益分配自主、教改实验自主。这个层次增加了如下的自 主权。 1、较宽的招收自费生的自主权。 2、基建自主权。 3、招聘教师的完全自主权。 4、进行教改实验的自主权。 这个层次的自主权行使后会出现较大变动,会造成很 大的社会影响,而又不易调控,所以只能在很小的一部分 学校中试点。
四、 全员聘用合同制应遵循的原则

（一）坚持党管干部的原则。对干部的聘任 , 不论是逐 级聘任 ,还是自下而上的应聘 , 都不能由某一负责人根据 自己的好恶说了算 , 而应在尊重群众意见的基础上 , 由党 组织研究决定。 （二）坚持德才兼备、任人为贤的原则。把能够讲政策、 重实干、不图名、不为利、对上能分忧、对下能解难的 同志及时安排到一定的领导岗位上。用其德以示人 , 用 其才以做事,充分发挥他们的积极性和创造性。 （三）坚持公开聘任、双向选择、优化组合的原则。 （四）坚持聘任和使用相结合的原则。全校一盘棋 , 扩 大主管领导的用人自主权,实行逐级聘任。
思考题：
结合你所在学校的实际情况，说说学校
是怎样将岗位责任制和人才管理结合在 一起的？
第三节 竞争机制：全员聘用合同制

一、全员聘用合同制的涵义
全员聘任合同制是根据科学设定的岗位及实际工作任务,对单 位内部各类各级人员按“双向选择,优化组合,竞争上岗”的原则 进行聘用的用人制度。这种用人制度的突出优点是:有利于合理 配置和有效利用人力、物力、财力资源,实现人员结构的最优化、 效益的最大化;有利于引入激励竞争机制,激发和调动职工的工作 积极性、创造性;有利于人才的自我意识和价值观念在市场经济 条件下获得极大提升;有利于进行宏观调控和管理。

二、学校自主经营机制确立的过程
学校经营机制改革运行到今天,可分为四个阶段。 第一阶段。在1985年中共中央提出教育体制改革的《决 定》之前,是起步、初创、探索的阶段,以《决定》为总 结。这个阶段改革的侧重点是校长负责制问题。 第二阶段。从1985年一直到1992年初,邓小平同志发表 南巡讲话之前，是发展阶段。此间出现了1988年北京开 始的以结构工资制、教师聘任制为带动的改革。 第三阶段。即在邓小平同志发表南巡讲话之后,到1993 年中,一年多的时间。这一阶段的特点,表现为高潮。 第四阶段。1993年中直至现在。思索与协调的过程 。

四、目前学校自主经营的问题及解决 学校自主经营的客观局限性与学校过度要求的矛盾。 应该摆正学校和教育行政部门各自的职、责、权、 利和二者的关系。


学校在自主经营中存在着适应市场经济的有限范围 与不适当强调的冲突。必须端正思想，自主经营中 既坚持市场的灵活性又遵循教育的原则性。 学校行使自主权与对这种权力的制约不适应。首先 应严格规定民主程序;其次,要有相应的权力制约。