小组讨论案例20091021

第一小组案例]讨论
上海某电子企业生产机械用电子产品，自2004年1月5日成立以来，公司发展迅速，公司人员规模已从当初的十几个上升到现在的八十多个人。

由于当初企业刚刚建立，市场不确定，生产规模较小，资金不是很雄厚，为了降低成本，因此所聘用员工100%是来自于上海的各类职业技术学校毕业的中专生。

但随着生产规模的扩大，产品与市场竞争更为激烈，而竞争的核心也就是人才的竞争。

为了研制出新产品，提高企业科研与技术水平，该企业董事长兼总经理王总决定参加2004年12月在光大会展中心举行的应届大学毕业及研究生专场招聘会，以期望获得更多更好的人才。

由于上海的人才凝聚力，以及大学扩招，参加招聘会的学生人十分多，令王总高兴的是，仅仅在三个小时内王总就收到简历100份以上，经过筛选，挑选出其中50名并通知他们星期一到公司面试，经过面试，最终在21人被录取，其中14个是外地大学毕业生，7个是本地大学毕业生。

在签约前，王总首先进行了半个小时的发言，王总说到：“员工是公司的主人，公司需要团结、平等、合作，我希望我们公司不要形成很多企业员工怕领导，形成一种管制与被管制的关系，你们可直呼我名字，我也将把你们当成我的朋友。

同时，我将大胆创新，打破常规的用人机制，凡是在本公司只要工作一年以上，在业绩得到认可下，你们都有机会升为部门主管或经理，我们企业不会像其他国有企事业单位一样，你们要吃很多年“萝卜干饭”。

并且，在今后，我们企业将形成适才适所的企业文化，每三年，结合企业需要以及你们兴趣，通过职务轮换，你们可以在本企业选择你们认为可以实现你们理想的岗位。

当然，由于本公司刚刚成立，经济有限，所以我希望我们年青人做好思想准备，与公司同甘共苦。

上海住房十分紧张，所以在第一年内本公司还无力提供给你们住房，但以后本公司会考虑在公司状大后会给你们补发一些房贴，希望暂时一年内你们自己先解决住宿。

同时，尽管你们都是大学毕业生，但工作经验较少，所以我将在第一年内对你们以培训与工作双结合为主，我将聘请上海交大教授、博导以及IBM、通用企业等技术专家对你们进行培训，我们企业将给你们进行巨大的投资。

由于你们在第一年内可能还不能给企业创造较多的财富，所以第一年工资前6个月工资为800元，后6个月为1200元，但两年以后，我相信你们肯定可拿到4000元以上。

好，话不多说，那我们开始签约吧。

”。

说完，当时7个上海本地的大学毕业生离开会场，放弃了签约，但剩下14个外地生全都签约。

当时，王总心想，还是外地学生能吃苦，不像上海学生太娇气。

王总对企业未来和学生充满期望。

三个月后，14个外地大学毕业生户口顺利转进了上海，但令王总惊讶的是，当这14个学生拿到上海户口和身份证时，竟然有12个学生集体辞职，甚至愿意按照协议书赔偿1万元违约金。

王总傻了，为什么这些学生一点长远眼光都没有呢？为什么不能与企业同甘共苦呢？他们为什么没有信义？他们还是大学生吗？王总陷入了沉思。

问题：
1、从招聘的角度看，公司存在哪些问题，请根据相关理论加以分析。

2、从激励的角度看，公司存在哪些问题，请根据相关理论加以分析。

3、你能替王总想出哪些解决问题的具体办法？
（任选一题作答，字数不少于150字。

答案不能雷同）
第二小组讨论案例
贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号。

1984年他主动向局里请求，调到问题较多的液压件三厂当厂长。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。

但他觉得先要找到一个能引
起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。

原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。

他觉得这规定貌似公平，其实不然。

因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来的借口免于受罚，工人则无借口可依。

厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。

本厂未建家属宿舍，职工散住在全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。

碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。

他们想迁到工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。

所有这些，使迟到不能责怪工人自己。

贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有人提醒，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。

我厂才扣1元，算个啥？
贾厂长斟酌再三，觉得一定要改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。

于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。

这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。

但早退则不可原谅，因为责任在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。

贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。

人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。

”于是处分的告示贴了出来。

次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。

小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”
贾厂长默然。

他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。

原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。

贾厂长想，全厂194名女工，即使分两班,每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。

她们对早退受重罚不服，是有道理的。

看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……贾厂长皱起了眉头。

问题：
1、贾厂长在管理中体现了怎样的人性观，试分析说明。

2、如果贾厂长实行“人本管理”，是否意味着可以取消必要的规章制度，请根据人本管理的有关理论予以
说明。

3、什么叫“自我实现的人性”假设，贾厂长该怎么做？
（任选一题作答，字数不少于150字。

答案不能雷同）
第三小组讨论案例
ABC化学有限公司是一家在上海刚成立三年、发展迅速的中美合资企业，主要以研制、生产、销售医药为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2004年初始，ABC公司总经理把生产部门的经理刘云和人力资源部门经理张丽叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。

最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人
才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理张丽开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理张丽设计两个方案：一是在本行业专业媒体中做专业人员招聘，另一个方案为在大众媒体上做招聘，总经理看过招聘计划后，认为公司处于成长期，需要扩大市场占有率，需要在处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下：
您的就业机会在ABC化学有限公司
1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管
主管生产部和人力资源部两部门协调性工作
抓住机会！充满信心！
请把简历寄到：ABC公司人力资源部收
在一周内的时间里，人力资源部收到了1200多封简历。

张丽和人力资源部的人员奋战10个日日夜夜在1200份简历中筛出50封有效简历，经筛选后，留下5人。

于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了刘云，并让于欣直接约见面试。

部门经理刘云经过筛选后认为可从两人中做选择高轶和王荣。

他们将所了解的两人资料对比如下：
姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果
高轶，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用
王荣，男，企业管理学士学位，32，有9年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，主管的评价资料很少，有国家级人力资源中级资格证书，可录用
从以上的资料可以看出，高轶和王荣的基本资料相当。

但值得注意的是：王荣在招聘简历中，没有上一个公司主管的评价。

公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，高轶在静待佳音；而王荣打过几次电话给人力资源部经理张丽，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

在生产部门经理刘云在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与张丽商谈何人可录用，张丽说："两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？"。

刘云：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王荣的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？”张丽说："很好，刘经理，显然你我对王荣的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。

"
刘云："既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。

"。

于是，最后决定录用王荣。

王荣来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王荣的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。

然而，王荣也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。

原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。

工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

那么，到底是谁的问题呢？
问题：
1、ABC化学公司采用怎样的招聘渠道和方法，请结合相关理论说明之。

2、ABC化学公司在招聘中存在哪些问题，请结合相关理论一一说明。

3、专业性强的化学公司高级人才如何招聘更合适？请你提供具体办法。

（任选一题作答，字数不少于150字。

答案不能雷同）
第四小组讨论案例
A公司是一家三年前成立的文化发展公司，公司发展非常迅速，现在已经成为当地最大的民营文化发展公司，公司董事长王先生主抓对外联络部。

对外联络部主要包括对外文化交流和国内文化市场的开发等业务，其中该部的文化交流业务发展得很快，已成为该公司的主要利润来源。

现任文化交流业务的经理陈先生几年前毕业于上海外国语大学，尽管他原来的专业不是经济管理类，但凭借他聪明、认真踏实的态度，很快建立了国内外许多业务往来关系，并获得双方客户的满意，为公司的盈利做出了重大贡献。

李董事长对陈经理的工作也表示非常满意，并在公司的全体大会上口头表扬了陈经理。

但是，最近的几天，陈经理与王董事长的对话中流露出去意。

王董事长对此深感不安，通过了解，发现不仅是他这一个部门的情况，其他部门的人员流动率也很高。

事实上，王董事也知道付给陈经理的工资尽管在公司内还是较高的，但和外企比起来，竞争力差很多。

陈经理做的工作在外企的报酬将是现在的三倍以上。

王董事不知道是否应该考虑增加陈经理的工资，考虑再三，决定提高其20%的工资并扩大其工作权限，并在更多的不同场合表扬陈经理，并对陈经理的态度都什么友好，根本没有上下级之分，因为此部门对公司来说太重要了。

但加工资后时间不长，仅1个月，陈经理提出了辞呈，他去了另外一家文化发展公司，那里的发展前途也很好，并且他拥有公司1万股的股份。

问题：
1、、从激励的角度看，王董事长对陈经理采取了怎样的方法，请根据相关理论加以分析。

2、陈经理提出了辞呈，请从双因素理论予以说明。

3、王董事长对此深感不安有没有必要，请根据人力资源管理的有关理论分析说明。

（任选一题作答，字数不少于150字。

答案不能雷同）。