第七章 人力资源的薪酬与激励

老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自传:
•《老猎狗的一生》 •《如何成为出色的猎狗》 •《如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗》 •《猎狗成功秘诀》 •《成功猎狗500条》 •《穷猎狗，富猎狗》 • ……
•老猎狗的故事又被搬上屏幕，取名《猎狗花园》
•四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4. 收版权费， 没有风险，利润更高。
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1.4 薪酬的功能
保障功能 调节功能 凝聚力功能 激励功能
薪
酬 体 系 的 功 能
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二、影响企业与员工薪酬水平的因素
市场的供需关系
企 业
行业的特点
外
部
因 当地生活水平
素
国家法令法规
单位业务性质
企
业
企业支付能力
内 部
因
企业管理与文化
素
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员工人力资本
•工作表现 •工作技能 •学历、知识 •专业 •经验 •潜力、职称
综合考虑员工 年资、能力、 职务及绩效确 定
特点
工资与绩效直 接挂钩 因人而异，技 高薪提
工资与工龄同 步增长
一岗一薪、薪 随职变
由基本工资、 年薪工资、职 务工资、绩效 工资及各种补 贴构成
优点
缺点
激励效果明显 易助长员工短期 行为
鼓励员工学习 技术，有利于 人才队伍建设
工资、绩效和责 任没有关系，导 致员工对工作的 挑拣
▪猎人意识到猎狗正在流失， 并且那些流失的猎狗像野狗 一般和自己的猎狗抢兔子。 情况变得越来越糟，猎人不 得已引诱了一条野狗，问他 到底野狗比猎狗强在那里?
“猎狗吃的是骨头，吐 出来的是肉啊！”，
野狗说
“也不是所有的野狗 都顿顿有肉吃，大部 分最后骨头都没的舔！ 不然也不至于被你诱 惑。”
▪每条猎狗除基本骨头外， 可获得其所猎兔肉总量 的n%
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将管理人员岗位工资相应分为4～5个等级 在同一薪层上再划分若干工资级别
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绩效工资如何设计？
年度净收益× 提成比例
绩效工资总额/管 理人员加权数量
人均绩效工资总额 ×绩效工资系数
绩效工资 总额确定
人均绩效 工资标准
确定
个人绩效 工资
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3.2 业务人员薪酬设计
固定 工资制
纯佣金制
对业务人员实行固定的支付方式。 收入稳定，但无激励作用。
公平性原则 内部、外部、小组、员工
竞争性原则
薪酬水平有吸引力
激励性原则
内部拉开差距、刺激竞争
合法性原则
符合国家政策与法律
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第二节 薪酬体系的规划与管理
薪酬体系规划
内容
总体规划
分类规划
工资计划
奖金计划
福利计划
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2.1 薪酬体系规划的意义
适应外部环境变化，增强企业凝聚力
与人力资源内 部其他子系统的
第七章
人力资源的薪酬与激励
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本章框架
第一节 薪酬管理概述 第二节 薪酬体系的规划与管理 第三节 薪酬体系的设计 第四节 高级雇员的薪酬激励 复习思考题 开放式讨论 角色模拟训练
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为什么支付工 资如此重要？
引子
许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是—— 害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫 前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得 到奖金。
慢慢的,大家都发现了这个窍门，大家都去捉小 兔子了。
猎人以为这些猎狗的技术不过关，于是专门 针对他们开办了“如何快速捕捉大兔子”的 专业训练。
经过训练之后，猎人发现猎狗捉的兔子仍然质 量不高。
猎人就问猎狗这是为什么呢？
猎狗们说
反正没有什么大的区 别,为什么费那么大 的劲去捉那些大兔子 的呢?
激励导致动力
平衡
与企业内部其他 资源系统各子系
统的平衡
与企业外部环境 的平衡
保证内部公平及分配的计划性
加强企业人力资源成本控制
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薪酬体系总规划
总体绩效提高、人员稳定、 员工满意度与社会声誉比较好，
公平程度、士气水平等提高
目 标
总体步骤 步骤
总规划
预算
总预算
政 策
提高、减少、平衡、 稳定、改革等
薪酬管理基本举措 48
54
3.1 普通管理人员薪酬设计
类别
功能
工资
基本工资 保障员工基本生活需要的工资
工龄工资 学历工资
体现员工逐年积累的劳动贡献 对员工知识积累的肯定和鼓励
岗位 把员工的收入和企业地业绩挂钩
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岗位工资如何设计？
基础 企业组织结构和职位等级结构体系
依据 个人表现、贡献的差异 步骤 先划分薪层，再划分薪级
猎狗们都很高兴，大家都努力 去达到猎人规定的数量。一段 时间过后，终于有一些猎狗达 到了猎人规定的数量。
这时，其中有一只猎 狗说
我们这么努力，只得到 几根骨头，而我们捉的 猎物远远超过了这几根 骨头。我们为什么不能
给自己捉兔子呢？
于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉 兔子去了...
这些猎狗下海经商去了。
福利标准、对象及 实施方法， 优先安排原则
政 策
凝聚力提高 目标
福利计划 步 骤
预算 奖金来源及 使用金额
如每年安排旅游或休假等
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总额控制、工效挂钩、 有效激励、提高凝聚力
调整倾、斜定级、政策
目 标 工资计划
预算 增减工资额
步 骤
政策出台日期 实施效果评估
调整日期
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外部环境扫描 与预测
确定总体 政策目标
报酬系统
硬报酬系统
软报酬系统
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重点研究
硬 报 酬
•工资
•奖金
薪 酬 主 系 统
•津贴、补贴 •利润分享 •净资产增值分享 •股票增值分享 •股票增值 •职位消费货币化
•福利及福利措施
•教育培训
•劳动保护
薪
•医疗保障
酬
•社会保险
辅
•离退休保障
系
•带薪休假
统
•旅游休假
•职业指导
即 工 资 、 奖 金 、 福 利
终于有一天猎人再也不 能忍受，把他们扫地出 门，因为猎人更需要身 强力壮的猎狗。。。。。
Birth of MicroBone Co. 的成立
•被扫地出门的老猎狗们得了一笔 不菲的赔偿金，于是他们成立了 MicroBone公司。
•他们采用连锁加盟的方式招募野 狗，向野狗们传授猎兔的技巧， 他们从猎得的兔子中抽取一部分 作为管理费。
与调整
撰写企业文化 及策略文件
2.3
进行组织结构设计编写
岗位说明书与岗位规范
确定付酬因素 选择评价方法
薪 酬
管
确定给出薪酬结构线
理
的
地区及行业调查
基 本
过
薪酬范围及数值的确定
程
竞争力与成本控制、
生产指数调整等
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奖励性调整
生活指数调整
2.4
薪
效益调整
酬
体 系
工龄调整
的
调
整
特殊调整
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第三节 薪酬体系的设计 普通管理人员薪酬设计 业务人员及其他人员的薪酬设计 职务消费货币化
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启示
我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力 迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是 个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。 结合实际的应用更为重要。
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第一节 薪酬管理概述
一、报酬系统与薪酬体系 二、影响薪酬体系的因素 三、构建薪酬体系的原则
一、报酬系统与薪酬体系
1.1 报酬系统
需求决定目标
猎人想:猎狗说的对啊,那我要想 得到更多的猎物,得想个好法子 。
猎人又买来几条猎狗, 凡是能够在打 猎中捉到兔子的, 就可以得到几根骨 头,捉不到的就没有饭吃.。
这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔 子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已 没的吃 。
过了一段时间,问题又出现了.大兔子 非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到 的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,有 一些猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门 去捉小兔子。
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软报酬系统
工作本身
工作环境
企业形象
•工作有趣、愉快 •工作具有挑战性 •有成就感 •能发挥才华 •有发展的机会和空间 •有晋升和奖励的机会 •有相当的社会地位 •有荣耀的头衔
•能力强且公正的领导 •合理的政策 •融洽的工作氛围 •志趣相投的同事 •恰当的地位标志 •舒适的工作条件 •弹性的工作制 •便利的交通通讯
•社会效益好 •企业有品牌 •企业文化和 价值观被社会认可 •企业规模大 •经济效益好 •企业的产品 受到社会公认 •企业的产品和 服务属于前沿
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1.2 典型工资类型及特征
工资类型
绩效工资 技能工资
年功工资 职务工资 结构工资
分配原则
根据员工近期 绩效 根据工作能力 确定
根据年龄、工 龄、学历和经 历确定 根据与职务相 关的因素确定
完全以业绩作为计酬的标准。 较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。
混合制
基本工资+业务提成
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3.3 其他人员的薪酬
一般人员的薪酬
门卫、保洁、前台等
不可替代人员的薪酬
技术骨干、管理人才、专家
按市场价格来定
参考同类人员的市场 价值，略高于市场价
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第四节 高级雇员的薪酬激励
4.1何谓高级雇员？
研究可能的 变动因素
制定可选择 的方案
根据总目标评价 各种方案
选择最佳方案、 编制总体规划
编制分类计划
编制预算使计划 数字化、细化
编制预算使计划 数字化、细化
2.2 薪酬 体系 总体 规划 的步 骤。
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制定付酬原则与策略 岗位设计与分析 岗位评价
薪酬结构设计 薪酬状况调查与分析
薪酬分级与定酬 薪酬体系的运行控制
•于是野狗们拖家带口地加入了MicroBone，一些在
猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以 为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。
•好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，
BoneEase, , ChinaBone....
•一时间，森林里热闹起来。
F4 的诞生
猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的 路，最后千辛万苦要与MicroBone公司谈判的 时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把 MicroBone公司卖给了猎人。
▪随着服务时间加长，贡 献变大，该比例还可递 增,并有权分享猎人总兔 肉的m%。
的改革 结果
就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得 叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
故事还在继续
日子一天一天地过去，冬天到了， 兔子越来越少，猎人们的收成也 一天不如一天。而那些服务时间 长的老猎狗们老得不能捉到兔子， 但仍然在无忧无虑地享受着那些 他们自以为是应得的大份食物。
企业
•企业规模 •管理哲学 •支付能力
工作
•工作责任 •工作职务 •工作绩效
个人的薪酬
人力资源市场
•劳动力供求状况 •最低生活费用 •政府法律规定 •同行业工资水平 •整体经济增长力
产品市场
资本市场
•产品领先性
•企业流动资金
•产品成本和价格 •股票市场价值
•同行业竞争力
•企业筹资能力
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三、构建薪酬体系的原则
猎狗 的 故 事
有一个人决定要做一个出色的猎人，因 此他找了一条 健壮、凶猛、反应迅捷 猎狗来和他一起创业。
但是，这条狗实在是……
猎狗将兔子赶出 了窝，一 直追赶 它，追了很久竟然没有捉到！
一只牧羊在旁讥笑说
你们两个之间小 的反而跑得快得
多！
猎狗回答说
你不知道我们两个跑的 目的是完全不同的！
我仅仅为了一顿饭而跑，而 他却是为了性命而跑呀！
猎狗说
我们把最好的时间都奉献 给了您,主人,但是我们随 着时间的推移会老,当我们 捉不到兔子的时候,您还会 给我们骨头吃吗?
持续的激励引发长期的动力
猎人做了论功行赏的决定。 分析与汇总 了所有猎狗捉到兔子的数量与重量， 规定如 果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不 到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头。
•当赔偿金几乎全部用于广告后， 他们终于有了足够多的野狗加盟。 公司开始赢利。一年后，他们收 购了猎人的家当...
Development of MicroBone Co.
MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%
的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才 不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人 了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉 到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎 人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗 来说，这比多吃两根骨头更加受用。
稳定员工队伍， 论资排辈，不利 增强员工安全 于调动员工积极 感和忠诚度 性
鼓励员工争挑 激励设计面受职 重担，承担责 务高低限制 任
综合考虑员工 设计和实施都比 对企业的贡献 较麻烦
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1.3 奖金的特点
奖金的特点
灵活性 及时性 荣誉性
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1.4 福利的内容
福利设施 补贴
教育培训
离退休保障 医疗保险 带薪休假
猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量
与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时 于是猎
间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照 重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇。
狗们捉
到兔子
的数量
和重量
都增加
了.猎
人很开
心。
但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉 兔子的数量又少了,而且越有经验的猎 狗,捉兔子的数量下降的就越利害。于 是猎人又去问猎狗。