外部引进高端人才的培养方式探析

Manager'Journal _August 10,2018
引进外部高端人才是企业发展的必然选择
（一）企业快速扩张引发内部人才数量不足
对于一家健康发展的企业，随着产品、技术、品牌、服务等的不断提升，市场与客户都呈现快速增长的趋势，企业对各类人才的需求强烈，
面临人才不足的问题，尤其是缺乏能够在各领域独挡一面的高端人才。

由于企业的快速发展，通过自身培养机制和成长路径培养起来的人才数量不足，为了满足发展需要，企业急需快速高效的补齐人才短板，因此从外部引进人才的方式将是企业的必然选择。

（二）扩展新业务领域人才短缺企业在多元化发展的过程中，针对新业务领域的人才需求大增，内部培养出来的人才在专业背景、工作经历、业务能力方面很难满足新业务发展的需要。

尤其是对高端人才能力要求很高，需要在充分研究政策导向、全面进行行业分析及市场分析的基础上，制定出新业务领域发展的总体规划，明确具体的发展目标和发展路径，并在具体业务开展过程中提高新业务板块的整体能力。

在企业扩展新业务领域的过程中，必须补齐人才短板，从外部引进高端人才是绝大多数企业的首选。

（三）引入外部高端人才为企业注入
新活力
企业通过从外部引进来的高端人才，不但有利于公司的业务发展，而且在抵御人力资源风险、优化人才结构、引入竞争文化等方面也是大有益处。

企业通过建立起外部引入人才的管理机制，通过建立人才库、与猎头公司良好合作，提前储备外部高端人才，一旦企业的关键人才“跳槽”或者匮乏时，能够快速的补齐空缺岗位，而不善于引入外部人才的企业，则经常面对人才危机时束手无策、
形成残局。

通过外部人才的引进，可以在更广阔的人才市场选拔订制型人才，
更有针对性的优化人才结构。

引进外部人才可以给现有人员带来强烈的危机意识，企业可以利用“鲶鱼效应”发挥竞争机制的作用，激发组织活力和员工的敬业精神，打破内部近亲繁殖的生态。

外部引进高端人才在新企业面临的困境
外部引进来的高端人才进入新组织将面临各种困境，
从实践中可以看到很多“水土不服”的情况。

根据光辉合意中国区高管参加
《杨澜访谈录》时给出的一个数字，
企业从外部引进的高端人才成功留存两年以上的比例仅为三分之一。

这虽然与个人的职业发展等个人因素有关，但更多的应该是源于外部引进高端人才面临的诸多困境，造成外部引进人才力不从心最终选择离开。

（一）对新企业的业务和管理流程不熟悉
人才在进入新企业后会面临着全新的环境，工作流程、管理习惯、保障支撑等方面都会出现很多不适应问题。

这期间外部引进人才会感觉异常的疲惫，同时面临业务和管理不顺畅的压力。

工作中会因为各种管理习惯、流程不熟悉，造成或多或少的工作失误，也会因为职能管理繁琐的申请、请示、审核、审批等设置，在时效上、决策上不能按照自己的意愿去推动工作，从而对业务推动造成不利影响。

这些方面都会在一定程度上让外来人才产生不适，为最终的人才流失埋下伏笔。

（二）新企业员工执行力不足外部引进的高端人才在推动工作的过程中，由于与配合人员需要有一个互相熟悉、互相磨合的过程，因此在工作辅助方面容易出现执行不到位的情况。

初入新企业外部人才不免会希望尽快进入新角色、形成新局面，
工作中取得优异成绩，但是上下级之间都需要适应过程，这就会让外来人才感觉无可用之人，工作中力不从心。

尤其是在业务开展不顺之时，组织上提供的资源又不足，预定的目标没有达成，在承受巨大压力的同时，容易给新引进人才带来挫折感。

配合人员执行不到位，很多辅助性的工作都需要亲力亲为，这也是多数外部引进人才面临的困难之处。

外部引进高端人才的培养方式探析
企业在发展的过程中必不可少的需要从外部引进高端人才，而二者之间经常会出现互相不适应的情况，
这对双方都造成了很大损失。

为了企业更好地发挥外部引进高端人才的才能，本文聚焦培养这个关键环节，在明确外部引进高端人才
面临的困境基础上，指出外部引进高端人才的培养方式，以期帮助企业提高外部引进高端人才的使用效率。

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（三）很难融入新企业的文化
每一个企业都有自己独特的企业文化，包括不同的企业风格、企业环境、企业基因、共有的价值观、行为方式和道德准则，尤其是历史悠久的优秀企业更是拥有深厚的文化底蕴和历史传承，在企业发展的历程中一直规范和指引着员工的行为和处事风格。

从员工的角度来说，大到员工对企业的奉献精神、以企为家，小到加班文化、业务交流氛围等，都是企业文化的具体表现形式。

对于从外部引进的高端人才，对企业风格、人际交往规则、沟通方式等方面都需要一个融入过程，如果很难融入新企业的文化，将会产生各种不适应和挫败感，最终只能选择离开。

外部引进高端人才的培养方式（一）制定详细的培养计划
针对层层选拔而引进的高端人才，企业不但在人才引进过程中耗费了很大的人力物力，同时也在新业务发展和新岗位履责上投入了巨大机会成本，一旦人才不能达到预期，可能面临错失业务发展良机、耽误企业发展进程等风险。

因此，针对被企业寄予厚望的外部引进高端人才，企业要充分了解个人特点的基础上制定详细培养计划，力争将人才引进失败的风险降至最低。

由于进入新角色的头两年是关键时期，在与个人充分沟通的前提下，共同制定出人才成长的两年计划，利用广泛的内外部培训资源和多种培训手段，推动外部引进高端人才的快速适应和成长。

（二）帮助其快速进入角色
对于外部引进的高端人才，快速熟悉了解企业是第一要务，这个过程不能仅仅依靠个人，组织上也要更多的创造机会。

在直属领导层面要加大对外部人才的关心、理解和支持，在直属下属层面要安排熟悉公司业务流程和管理流程的得力助手，辅助其快速熟悉企业、开展工作，这是培养方式的重要组成部分。

组织上要为其提供更多的内部交流研讨机会，充分利用召开各种会议、出差调研、专题研讨等工作机会，通过多种方式为外部引进的高端人才提供横向、纵向的沟通，通过组织上有针对性的倾斜，帮助其快速融入企业、进入工作角色。

（三）消除内部各种杂音
企业在快速发展过程中，中途引进外部优秀人才担任重要岗位，从老员工的角度来看，外来人员的职位待遇突然凌驾于自己之上，内心很难接受从而产生了抵触心理，在工作中出现态度不积极、不配合等问题。

这些问题当然可以依靠个人的突出才能、领导能力、工作表现等取得大家的认可，但是这需要很长一段时间，并且可能在过程中已经对工作造成很大影响。

因此需要组织上在发现这个问题时果断采取措施，由直管领导与相关人员做好充分沟通，站在有利于企业长远发展的角度，力争取得大家的理解与支持，营造出尊重人才、珍惜人才、爱护人才的良好氛围。

（四）多措并举帮助融入企业文化
企业要特别重视企业文化在留住外部引进高端人才中所发挥的作用，融入企业文化并不是一朝一夕可以快速完成的，也不是个人想融入就可以融入，这需要企业与个人双方的契合度，也需要企业整个文化系统的良好运行。

首先企业需要对新进入人才进行企业文化的培训，可以采取领导谈话、融入各种会议环节、嵌入业务培训课程中、知识竞答等多样的形式，让其首先做到认知；其次在日常工作中，公司员工尤其是公司领导层积极践行良好的行为规范和价值理念，让新人能够从感知到认同企业文化；最后在实际工作中，在大家的一致良好日常行为和精神风貌感召下，新人自觉的践行企业文化，实现行为和思想上的融入。

（五）安排专项重要工作任务
外部引进的高端人才一般具有较高的专业素养、工作能力、管理水平，进入新企业后摩拳擦掌的想成就一番事业，在自我实现的同时，希望尽快得到领导和同事们的认可。

因此企业要尽快给其安排重要的专项工作任务，而不是慢慢的安排适应工作环境和工作任务，以免由于工作不饱满、缺少工作压力，而打击干事创业的激情。

根据外部引进高端人才的工作岗位和职位不同，选择性的安排领导力任务或专项工作，承担独挡一面的全责工作，在执行重要工作的过程中，达到快速熟悉企业基本情况、工作流程、管理界面的目标，同时更好的融入企业文化。

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