HR必须了解的劳动纠纷案例分析

HR必须了解的——
劳动纠纷案例分析
（超80个案例,143页）
部分目录：
合同终止后发现早已怀孕怎么办
员工一年后发现单位未缴纳试用期内的社保，可否解除合同并获补偿？
员工主动辞职后向单位索要补偿金一审被驳
周六上班，值班？加班？用人单位与劳动者意见往往相左
因加班加点发生的争议一
女工下班被撞伤公司拒赔诉讼时效应如何确定
实习期间受伤不算工伤但可获赔偿
实行综合工时制的企业也不能用补休代替法定节假日的加班工资
工伤职工擅自休假可按旷工论处
工资下调无依据补发工资没商量
强迫劳动者辞职，单位支付经济补偿
懈怠工作被“炒鱿鱼”索要天价赔偿被驳回
提前上班途中受伤能否算工伤
无证驾驶受伤能否认定为工伤
春节加班公用单位另当别论
上班睡觉罚1000元合理吗
不满大幅降薪拒绝到岗员工被开除获赔生活费
不能以补休代替法定休假日加班工资
为多拿工资，同意公司不参加社会保险，发生工伤退出岗位时保险待遇谁负责？事假单交出后就可以不去单位上班了吗
享受社保还能领经济补偿金吗
仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳
以上班网聊为由辞退员工公司被判支付补偿金
以假文凭订立劳动合同是否有效
企业拖欠工资员工不告而别能否作为旷工处理？
企业有加班加点决定权吗
企业自身无权决定或变更工时制度
伤害地点不是工作岗位算不算工伤
公司强制放假工人告上法庭
公司搬外地合同解除的经济补偿
冒用身份应聘上岗左眼受伤构成工伤
农民工维权手册
几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范
加班工资不能预定
加班费这样约定有效吗
劳务合同中的人身损害赔偿是如何规定的
劳动者学历造假被辞退单位是否需要支付经济补偿
单位实行计件工资制度如何计算加班加点工资
是否发年终奖公司可自主决定
是补休还是支付加班费
服务期未满跳槽回家违反协议支付违约金
案例解读-有关双倍工资的劳资纠纷
深圳市劳动保障部门详解工伤保险四种
用人单位可否向第三人行使工伤赔付追偿权
病休１０个月女工被除名状告单位胜诉补发工资
社会保险费不得打入工资中
离职原因为空白一公司因举证不足被判败诉
综合计算工时是不同于标准工时的工时制度
职工因病住院
职工因病住院，企业不按最低工资标准支付其病假工资是可以的职工在合同期内“自动休假”实则自行离职的处理办法
职工拒加班不能作辞退理由
职工拒绝企业合法的加班行为是不对的
职工被证明患病是假，企业可以扣回已发出的病假工资
自愿加班可得加班工资吗
自愿加班没有加班工资
被辞退业务员提成如何计算？
被迫离职也可得到经济补偿金
试用期内辞退员工的限制
超时工作无加班费劳资纠纷学会收集
辞职也能获得经济补偿金
辞职了，调休单不能过期作废
辞职提前通知可用年休假冲抵吗
违法解除劳动合同影响竞业限制协议的效力吗
……
案例解读有关双倍工资的劳资纠纷
法条：《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

案例一：
张小姐于2006年5月入职青岛某公司，未签定劳动合同，口头约定月薪为4000元。

2009年6月1日，公司以张小姐严重违反规章制度为由辞退了张小姐。

张小姐提起劳动仲裁，要求公司支付未签定劳动合同的双倍工资（2008年1月1日-2009年5月31日），公司认为，未签定劳动合同期限的双倍工资最多要求11个月，而且张小姐的部分请求已经超过仲裁时效。

案例二：
李先生于2006年5月1日入职青岛某公司任培训经理，劳动合同期限为2006年5月1日至2008年4月30日，收入结构为：基本工资1000+岗位工资2000+保密费500+福利费2500全勤奖100。

合同到期之后，双方没有及时续签劳动合同，但形成事实用工关系。

2009年2月1日，公司与李先
生续签了劳动合同，期限为2008年5月1日至2009年4月30日。

合同到期前，公司通知李先生不再续签，劳动关系到期终止，李先生投诉到劳动监察部门，要求2008年6月1日至2009年1月31日期间未签定劳动合同的双倍工资48800元（6100×8），公司辩称，双方已于2009年2月1日补签劳动合同，该合同期限含盖了补签前的时间，应视为已经签定了劳动合同，不应该支付双倍工资。

另外公司认为，即使支付双倍工资的，也只能按基本工资1000元为基数计算，再者，福利费不应该属于工资范畴，更不能计算进去。

问题：
1、案件一应如何处理，未签定劳动合同的双倍工资的仲裁时效如何认定？
2、案例二是否需要支付双倍工资？
3、未签定劳动合同的双倍工资的计算基数应如何认定，加班费等是否可以作为计算基数？
点评：
未签定劳动合同的双倍工资是新生事物，实践中对它的质疑和争论非常多，许多矛盾的产生和激化都和它有关，并已经引发了一些道德风险。

为此，栏目组编辑了本期说法，想大家谈一谈这一焦点话题。

一、案件一应如何处理，未签定劳动合同的双倍工资的仲裁时效如何认定？
1、鉴于未签定劳动合同的双倍工资是《劳动合同法》的产物，而《劳动合同法》自2008年1月1日才正式实施，因此，实践中，如果用人单位在2008年1月1日前用工而一直未与劳动者签定劳动合同的，需要支付双倍工资的期限，最早从2008年2月1日起计算。

2、《劳动争议调解仲裁法》自2008年5月1日正式实施，在青岛地区，根据法不溯及既往原则，2008年5月1日前发生的劳动争议适用《劳动法》规定的六十日的仲裁时效，2008年5月1日后发生的劳动争议适用《劳动争议调解仲裁法》规定的一年的仲裁时效。

3、未签定劳动合同的双倍工资，是用人单位不履行与劳动者签定劳动合同的法定义务，侵犯劳动者权益，所应承担的侵权责任，是用人单位所负担的侵权行为之债，其并不是基于劳动者付出劳动而直接产生的工资，因此，从性质上来讲，未签定劳动合同的双倍工资是具有惩戒性赔偿金的含义，其不属于劳动报酬。

因此，仲裁时效方面应当适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第1-3款的规定，不适用第4款。

也就是说，仲裁时效期间从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

那么，确定权利被侵害之日就是确定仲裁时效的关键。

通常认为，用人单位自用工之日的次月还未与劳动者签定劳动合同，劳动者就应当知道自身权益受到侵害，应从此日起计算仲裁时效。

也就是把每日不签定劳
动合同的行为作为独立的侵权行为来看待。

如：2008年6月1日未签定劳动合同的双倍工资，最迟应于2009年5月31日起提起仲裁申请，2008年6月2日未签定劳动合同的双倍工资，最迟应于2009年6月1日起提起仲裁申请。

4、《劳动合同法实施条例》规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

因此，用人单位需支付两倍工资的期间为“用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”。

如果劳动者要求满一年之日起之后的未签定无固定期限劳动合同的双倍工资，在司法实践中只视为用人单位已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，认为不再适用双倍工资的规定，不被支持双倍工资。

5、案例一中，张小姐要求公司支付2008年1月1日-2009年5月31日的未签定劳动合同的双倍工资，首先，只能要求2008年2月1日至2008年12月31日的未签定劳动合同的双倍工资，其次，2008年2月1日至4月30日的双倍工资的仲裁时效为60日，张小姐于2009年6月1日才提起劳动仲裁，远远超过了仲裁时效。

2008年5月1日未签定劳动合同的双倍工资，最迟应于2009年4月30日起提起仲裁申
请，同理，2008年6月1日未签定劳动合同的双倍工资，最迟应于2009年5月31日起提起仲裁申请。

但张小姐于2009年6月1日才提起劳动仲裁，故2008年5月1日至2008年6月1日的未签定劳动合同双倍工资，已经超过了仲裁时效。

所以，只能支持张小姐提出的2008年6月2日至2008年12月31日的未签定劳动合同的双倍工资。

二、案例二是否需要支付双倍工资？
1、案例二是用人单位在劳动合同到期后一个月内未续签形成事实劳动关系，对此，劳动者可以要求用人单位从第二个月起支付未签定劳动合同的双倍工资，同时要求补签劳动合同。

但是劳动者当时并未要求双倍工资，在后来的补签合同时也未提出该要求，而是在劳动合同终止时提出了这一主张，对此，是否支持劳动者的请求，司法实践中的认识也不统一。

2、一种观点认为，用人单位没有与劳动者签定劳动合同，责任主体是用人单位，支付没有签定劳动合同的双倍工资和补签劳动合同，都是用人单位的义务。

在补签劳动合同时，基于劳动者的弱式地位，其不可能主张双倍工资，因为，一旦要求了，劳动者可能就失去工作岗位。

因此，无论劳动者从什么时候主张自己的权益，只要没有超过仲裁时效，都应该支持。

3、另一种观点认为，由于劳动者已与用人单位补签了
劳动合同，该劳动合同期限含盖了补签前的时间，应视为劳动者对权利的放弃，双方的劳动关系已经以书面的方式予以了明确，达到了《劳动合同法》的立法目的，对此，应认定双方已经签定了劳动合同。

故无需支付双倍工资。

4、笔者认为，用人单位未按照法定期限与劳动者签定书面劳动合同，即使后来双方签定了劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资至签定之日的，应予支持。

但双方均将劳动合同的签字日期倒签在法定期限之内或者双方约定的劳动合同期间包含了已经履行的事实劳动关系期间，应视为双方自始签定了劳动合同，在此情况下，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，不予支持。

三、未签定劳动合同的双倍工资的计算基数应如何认定，加班费等是否可以作为计算基数？
1、《劳动合同法》仅仅确立了双倍工资罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。

对此，司法实践中有很多种观点：一是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费、加班工资、补贴等在内；第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体工资”；第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等；第四种观点认为双倍工资基数应以劳动者的基本工资为标准确定。

2、笔者倾向于第一种观点。

因为《劳动合同法》之所以设立双倍工资罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定劳动合同，否则就要承担相应的法律风险，这里的法律风险就是用人单位不与劳动者签定劳动合同就要付出两倍的用工成本，也就是说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。

成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。

因为《劳动合同法》规定的是双倍工资，因此，在剔除非劳动报酬后的全部应得工资都应当作为计算基数。

2007年 02月 01日 13:42 深圳新闻网
过个快乐祥和的春节，是工薪阶层热切盼望的事。

但仍有些务工者被拖欠薪资，苦恼不已。

在讨薪时如何收集对自己有利的证据，并合理合法地表达自己的诉求？开物律师事务所卫建平律师提醒：发生劳资纠纷，能否收集提供有效证据是胜诉的关键。

务工者平时要注意保留相关证据，在追讨欠薪时要走法律途径。

超时工作无加班费女员工一审赢官司
2002年12月7日，颜女士来到宝安区松岗某涂料厂上班，月均工资1300元。

但厂方未依法为她购买养老保险，还要求她每月必须工作28天。

颜女士曾要求厂方发放加班费，但遭拒绝。

无奈之下，颜女士于2006年7月30日以书面形式提出与工厂解除劳动关系，要
求工厂赔偿其包括年终奖金在内的各种经济补偿金共计人民币8300元，并补交自入职以来所欠缴的养老保险金。

2006年8月1日，颜女士向深圳市宝安区劳动仲裁委员会提起仲裁，要求涂料厂支付加班工资以及经济补偿金。

仲裁委员会经审理后裁决：判定涂料厂支付颜女士加班工资及经济补偿金共1200余元，并支付2006年7月份工资500余元。

后来，双方打起了劳动争议官司。

庭审时，这家涂料厂辩称：该厂与颜女士签的劳动合同，期限为2006年1月1日至2006年12月31日，颜女士于2006年7月29日提前解除劳动合同，在未办理交接手续的情况下旷工至今，属于私自解除劳动关系，严重违反劳动法第31条“劳动者解除劳动合同必须在30日前通知用人单位”的规定，因此不存在经济补偿金问题。

厂方还称，颜女士自入职以来，就一直是以月薪制包含加班费的方式计算薪酬，签订的劳动合同也注明是综合计算工时。

从2006年起公司重调薪资结构，周末加班工资也已计算在薪资内。

宝安法院经审理查明，颜女士于2002年12月7日入职某涂料厂工作，任普工。

双方签订了劳动合同，每月薪金由基本工资600元、职务补贴200元、技术补贴450元和全勤奖、加班费组成。

法院认为，某涂料厂应支付颜女士2006年6、7月份的加班费1039元及25%的经济补偿金222元，并支付2006年7月份的工资542元。

某涂料厂未依法足额支付颜女士加班费，颜女士被迫辞职，某涂料厂应支付经济补偿金4829.32元。

宝安法院一审判决：宝安松岗某涂料厂支付颜女士工资和各种经济补偿金共计人民币5500多元。

律师提醒】
追讨欠薪要走法律途径
加班费是劳资双方争论的焦点，劳动者应如何提供有效的证据呢？开物律师事务所的卫建平律师提醒说：采用月薪制包含加班费的方式计算薪资不合法。

加班费应该按照实际加班时间发放，并参照《劳动法》和《深圳市员工工资支付条例》相关规定，以货币形式及时支付给劳动者。

实行综合计算工时工作制的员工，在综合计算工时周期内，员工实际工作时间达到正常工作时间后，用人单位安排员工工作的，视为延长工作时间，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的150%支付员工加班工资。

用人单位安排实行综合计算工时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的300%支付员工加班工资。

第20条规定，用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的300%支付员工加班工资。

一、几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范
任何纠纷的发生均有其原因，只要找到纠纷发生的原因所在，然后对症下药、制定措施，相信是能够防范和减少纠纷的发生的。

这里，着重介绍几种常见的劳资纠纷的防范。

（一）解雇（退）争议
解雇即解除雇用，是指用人单位解除与员工的劳动关系，不再雇用该员工。

这在企业用
工中是一种十分常见企业行为，也是企业更换员工、寻求最为合适的员工的手段之一，由此引起的争议在劳资纠纷中比较普遍和突出，绝大多数企业都遇到过此类纠纷。

其是在深圳，据了解，60%以上的员工，在其被企业解雇后，到劳动管理部门投诉或者直接向劳动争议仲
裁委员会提起仲裁申诉，以企业无理解雇为由而提出种种赔偿请求，倘若企业败诉，将要支付员工的经济补偿金或赔偿经济损失。

这类纠纷的发生除了员工的无理取闹之外，也确实存在企业解雇理由不充足的问题。

按照《劳动法》及相关规定，企业无理解雇员工的，应当支付相当于其本人平均工资的经济补偿金，以其在企业工作时间而定，每年补一个月。

如果企业解雇员工没有充足的理由，势要支付这一笔费用。

为此，企业要防范解雇纠纷，应当做好以下工作：
1、签订《劳动合同》时，规定员工的工作岗位及其职责；
2、在《劳动合同》中约定解雇条款，即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不
承担支付经济补偿金的义务；
3、在管理上，严格各种管理制度，对每个员工都应建立档案并跟踪管理，凡员工违反
厂规厂纪或者工作不认真负责、完不成工作任务的，均应记录在案；
4、当员工存在劳动合同约定的解雇事项时再解雇，当然如果属于大规模的裁员，则又
另当别论；
5、企业在解雇员工时，按照规定应当提前一个月通知其本人。

只要做好了以上工作，
相信解雇纠纷会减少，即使个别员工申诉，也会因其无理而不会得到有关部门的支持。

（二）开除争议
开除是指企业按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同的行为。

按照该法条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。

通常容易发生争议的开除有两种：严重违反劳动纪律或者规章制度的开除和严重失职、
营私舞弊成重大损害的开除。

其原因是企业不按规定开除员工或者开除员工时没有掌握足够的证据材料。

根据《劳动法》和相关规定，开除员工不当的，或者收回其继续工作，或者支付其经济
补偿金，支付标准为每年一个月的其本人平均工资。

针对这种情况，企业应当从以下几方面来应对：
1、企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体，同时要拿到劳动管理部门备案确认，
只有劳动管理部门备案确认的劳动纪律和规章制度，才能作为企业执行的依据，在开除违纪员工时才能适用。

2、凡员工违反劳动纪律和规章制度的行为均应有相关纪录、证人证明材料，如能取得
其本人对违纪行为事实确认的书面材料则最佳。

3、员工严重失职、营私舞弊成重大损害的，要收集相关证据，计算损失数额，并确
认损失为该员工的失职或者营私舞弊行为成。

4、决定开除员工时，开除决定书或者公告须明确列举给员工所犯之错误。

5、如果该员工所犯错误不严重或者虽属严重错误但却缺乏足够的证据证明时，企业可
先对该员工降职、降级、降薪处理，通常员工被降职处理后觉得没有面子再在企业呆下去，往往会自行工，这样企业就省去了开除带来的麻烦。

例：这一点沙井新桥忠达五金厂的做法就值得企业学习效仿，该厂一个部门主管没有认
真履行职责，致使其所管理的生产线出现废品，给工厂成重大损失，但其本人不予承认，工厂也没有足够的证据证明该主管没有履行职责，在这种情况下，工厂将其降职为普通技术员，该员自觉没有脸在工厂呆下去，于是自动离厂并到劳动争议仲裁委员会申诉，以工厂无
理解雇要求工厂支付经济补偿金等4万余元，仲裁委员会驳回其申诉请求。

（三）工和自动离职争议
工和自动离职都属于员工单方面解除劳动合同，按照规定企业是不用承担相关经济补
偿等方面的义务，但是如果企业在员工工或者自动离职时没有处理好相关手续方面的问题，很可能就会被员工钻空子而陷于被动。

主要表现在：
1、员工工时，企业没有让员工填写工申请书（工单），或者将工单交给其本
人拿去办理离厂手续没有追回；
2、工时没有将其工资结清；
3、离职的员工自行离厂不到规定的自动离职处理的时间就作自动离职处理。

对此预防措施有：
1、员工工单（申请书）及企业的批示一式二份，企业保留一份，交员工一份；
2、员工工的在其离厂时，支付其应得的工资报酬；
3、员工旷工或者不假外出须达到厂规规定的天数，才能对其作自动离职处理。

（四）加班争议
按照《劳动法》第四十一条规定"用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商
后可以长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

"
在实际执行过程中，不少企业都超出上述规定加班时间，究其原因有二：
其一、企业由于自身生产经营的需要而安排员工加班；
其二、员工为了多拿工资而主动要求加班。

然而，由此而引发的纠纷却越来越多，有员工以加班时间过长而向劳动部门投诉的，有
企业没有按规定支付加班费而遭到投诉的，搞得企业十分被动。

那么如何解决这以问题呢？
首先，要了解加班工资的计算。

《劳动法》第四十四条规定"有下列情形之一的，用人
单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

按照深圳市公布的2002年度最低工资标准，宝安、龙岗两区为460元/月，折合小时工
资为2.75元/小时。

如果严格按照规定支付加班工资，实时员工的月薪为最低的460元，周
一至周五均加班 3 小时，周六加班8 小时，则每月平日加班工资为3*5*4*2.75 元/小时*1.5
倍=247.5元，休息日加班工资为：8*4*2.75元/小时*2倍=176元，共计423.5元，再加上月薪，每个加满班的员工至少可拿到883.5元的工资，若月薪高于460元则加班工资更高。

如
此一来企业肯定难以承受。

为此，建议企业在制定员工工资时，基本月薪（包括津贴在内）不要定得过高，特别是
非生产岗位的员工如文员等，其它需给付部分可列在不计入工资总额的困难补助等项目，这样就不会导致加班工资过高的问题。

例：曾有一家台资企业，其给某业务员的月薪为2000元（没有把加班费部分分开），后
该业务员被退后，向仲裁委员会主张加班费，结果两个月的加班费高达4000 余元，这不能不引起我们的警醒！
其次、合理安排加班时间。

如果不是特别需要，企业一般不要安排加班，即使安排，也不要超过法律规定的时间；
如确有超过的，最好让加班的员工填写加班申请书，这样超过法定加班时间的责任就可以转移到员工身上。

这样就会减少员工在这方面的投诉。

其三、利用劳动合同合理确定工资结构。

劳动合同中都有工资一项，企业和员工均可选择采用哪种工资方式？一般而言，非生。