第五讲 激励
微课第五讲—感觉好才能做得好
微课第五讲—感觉好才能做得好第五讲理念：感觉好才能做得好工具：赢得孩子合作的四个步骤同情与同理心孩子和小朋友打架了，你会问他什么问题？孩子考试考得不好，你会跟他说什么？孩子在游乐园玩得不想离开，你会怎么跟他说？你会不会说：为什么打架？你惹他了还是他惹你了？为什么考这么差？是不是没有认真学习？该回家了，都玩这么长时间了！通常，我们都关注孩子的行为，给孩子找原因、出主意、讲道理。
但是，这样的交流往往鸡同鸭讲，不欢而散。
为什么这样的沟通无效呢？因为都是在用大脑沟通，沟通的是行为，而非感觉。
正面管教让我非常受益的一句话就是“感觉好才能做得好”。
在整个人类的文化中，理性一直被强调和重视，而感觉则被忽略，甚至是被否定的，认为理性、意志更重要，而感觉则是不重要的。
中国有俗话说：“男儿有泪不轻弹”“英雄流血不流泪”，都是在告诉我们，不要有感觉；有了感觉也要压抑和控制。
然而，感觉是时时刻刻都有的，我们一直处在感觉之中。
不但如此，感觉还时时刻刻决定着我们的行为。
当我们惩罚孩子的时候，我们是不是有这样一种观点：要让孩子为他的错误付出代价，让他感到痛（身体的痛或者精神、心灵的痛），他才会长记性，从此不敢再犯！请你想一想，在你最近或者在你的小时候，有没有过别人想以让你感到难受的方式来激励你做得更好？当你被羞辱或者被不公正地对待，你当时的感受是什么？决定是什么？你感受到对方的好意了吗？你愿意合作与配合吗？你觉得自己受到激励了吗？你跟对方的关系是更近了还是更远了？有时候，我们可能的确被激励了，从此不敢再犯做个错误。
但是，我们从中是得到了愉悦，还是感到厌恶？是出于甘心乐意，还是出于恐惧和羞辱？跟对方的关系是近了还是远了？是让你释放进取还是让你拘谨退缩？你是因为发自内心地喜欢这个人愿意合作，还是因为迫于他的权威而讨好他？在负面的情绪中，我们的确可以强迫自己做不喜欢的事情，但是，这是不能长久的，而且在心理层面的负面影响极其巨大。
若是在正面的情绪中，你有没有过这样的体验：甘心乐意地去做，做的过程中充满愉悦，效率高，持久？你是愿意在不情愿的状态下勉强去做，还是在甘心乐意的情况下享受去做？我想到最近我女儿背诵《长恨歌》，我不知道有没有像她这样年龄段的孩子背诵这首诗，是如何背的。
激励培训教材PPT课件
• 鲤鱼跳龙门的神话 • 鲤鱼跳龙门的结果：
–1.至今还没能跳过龙门 –2.但是锻炼了鲤鱼跳跃的本领，胜过其他
水族，成为跳高冠军
• 通过适当的高目标，适当的工作压力， 激发员工潜能，促使员工不断“充电”， 培训，提高素质。
11
第二节 激励的需要理论
一
马斯洛的需求层次理论
二
赫茨伯格的双因素理论
三
麦克兰的成就需要论
Y理论
员工并非好逸恶劳，而是自 觉勤奋，喜欢工作;员工有很 强的自我控制能力，在工作 中执行完成任务的承诺；一 般而言，每个人不仅能够承 担责任，而且还主动寻求承 担责任；绝大多数人都具备 做出正确决策的能力。
第三节 激励的过程理论
一
弗鲁姆的期望理论
二
亚当斯公平理论
三
斯金纳强化理论
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4 努力 报酬
5 努力 报酬
6 努力 报酬
自己
高 高 高 低 低 高 高 低 高 高 高 低
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management
第七章
激励
激励培训教材PPT课件
学习目标
知识点：
1、掌握激励的原理； 2、理解激励的理论 3、掌握激励的方法
技能点：
1、培养激励有效性的意识 2、培养激励员工的能力
本章内容
第一节 第二节 第三节 第四节
激励原理 激励的需要理论 激励的过程理论
பைடு நூலகம்激励实务
第一节 激励原理
满意 传统的观点 不满意
存在时： 满意
激励因素
成就感、有意义 的工作、提升的 机会、增加责任 承认、成长的
机会
不存
在时：
保健因素
余世维职业经理人第五讲观后感
余世维职业经理人第五讲观后感看完余世维职业经理人第五讲，就像被人在脑袋上敲了一敲，突然开了不少窍呢。
余世维在这一讲里提到的很多点都特别实在。
就说他强调的团队合作这一块吧。
以前我总觉得团队合作嘛，不就是大家一起做事。
可他这一讲让我知道，这里面的学问大着呢。
就像一支篮球队，不是每个球员都只负责自己的得分就行，还得互相传球、掩护，这才有可能赢得比赛。
在公司里也是一样的道理，每个部门就像球队里的不同位置球员，大家得协同作战。
销售部门不能只想着自己冲业绩，要是没有产品研发部门不断改进产品，没有后勤部门保障物资供应，那也是白搭。
这就好比一个篮球明星，就算他再厉害，如果队友不给他传球，不帮他挡拆，他也很难把球队带向胜利。
还有他提到的对下属的激励方式。
这真的很有趣，他不是那种干巴巴地说给点奖金就完事儿的。
他说要了解下属真正想要什么，是职业发展机会呢，还是对自己工作成果的认可。
这就像养宠物，你不能只给它吃的，还得陪它玩，知道它喜欢什么玩具一样。
对于员工，可能有的员工就希望能有机会参加一些高级别的培训，提升自己的能力，而有的员工可能更在意老板当众对他工作成果的表扬。
要是老板都能像余世维说的那样，精准地抓住每个员工的需求去激励，那员工不得像打了鸡血一样充满干劲儿啊。
再讲讲他说的危机管理。
现在这社会变化太快了，企业就像在海上航行的船，随时可能遇到风暴。
他说要提前预判危机，这让我想起每次出门看天气预报一样。
如果知道要下大雨，就得带伞。
企业也得有这种敏感度，看看市场上有没有新的竞争对手要出现，有没有政策的变化可能影响到自己的业务。
要是等到危机真的来了才开始想办法，那就像船已经开始漏水了才去找修补工具，可能就来不及了。
余世维这一讲就像是一本职场秘籍，把职业经理人需要知道的那些事儿，用特别通俗易懂的方式给讲出来了。
我感觉自己就像个刚得到武功秘籍的小菜鸟，还得慢慢消化，然后把这些道理运用到实际工作当中去。
说不定哪一天，我也能成为一个厉害的职场高手呢。
第五讲公共部门人力激励
第五讲公共部门人力激励辅导教师陈达伟教学要求1、掌握激励的概念、功能2、掌握激励的类型及基本形式3、掌握人力激励的基本方法重点难点1、激励理论2、激励理论在管理中的应用辅导内容要点一、激励的含义、类型和基本形式P282（一）、如何理解人力激励的含义？人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。
可从以下几个方面理解人力激励的含义：1、人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。
这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。
2、是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。
这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。
3、这些行为如何能保持与延续。
这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或怎样为行为导向。
（二）、公共部门人力激励的特殊性表现在哪些方面？1、公务人员身份保障。
公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。
2、层级节制。
官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。
3、法规限制。
公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。
而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。
组织行为学-第五讲激励理论及其应用第五六章
激励因素: 成就 认可 责任感 发展机会
双因素理论
*
项目ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
激励因素
保健因素
起源
人类形成的趋向
动物生存的趋向
满足和不满足 的源泉
工作性质 工作本身 工作标准
工作条件 工作环境 非个人标准
显示出来的需要
成就、成长、责任、赏识
物质、社交、身份地位、经济
具体内容
计算需求强度的方法
成就 权力 关系 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 总分 总分 总分 分数最高，则是你的主导需求。
5.2 三种传统的激励理论 马斯洛的需要层次理论
需要分为五个层次——生理、安全、社会、尊重、自我实现；当一种需要基本满足时，下一层次的需要就会占支配地位。
自我实现 Self-Actualization The drive to become what one is capable of becoming.
9、我乐意和同事建立亲密的关系。 1 2 3 4 5 10、我喜欢设置并实现比较现实的目标。 1 2 3 4 5 11、我喜欢影响其他人以形成我自己的方式。 1 2 3 4 5 12、我喜欢属于一个群体或组织。 1 2 3 4 5 13、我喜欢完成一项困难任务后的满足感. 1 2 3 4 5 14、我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作。 1 2 3 4 5 15、我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。 1 2 3 4 5
在注重感情投入、文化趋同的基础上，格兰仕对待不同的员工，采取不同的激励方法和策略。对待基层工作人员，他们更多地采用刚性的物质激励；而对待中高层管理人员，则更注重采用物质和精神相结合的长期激励。 基层工人的收入与自己的劳动成果、所在班组的考核结果挂钩，既激励个人努力又激励他们形成团队力量。基层人员的考核的规则、过程和结果都是公开的，在每个车间都有大型的公告牌，清楚地记录着各生产班组和每位工人的工作完成情况和考核结果。对生产班组要考核整个团队的产品质量、产量、成本降低、纪律遵守、安全生产等多项指标的完成情况，同时记录着每位工人的完成工件数、加班时间、奖罚项目等。根据这些考核结果，每个人都能清楚地算出自己该拿多少，别人强在什么地方，以后需要在什么地方改进。
激励ppt课件ppt
CHAPTER 04
团队激励
团队目标设定
明确性
目标应该清晰明确，让每个团队成员都能理 解并知道如何去实现。
挑战性
目标应该具有一定的挑战性，能够激发团队 成员的积极性和潜力。
可衡量性
目标应该具有可衡量的标准，以便评估进度 和成果。
团队合作
目标应该强调团队合作，鼓励团队成员相互 协作，共同达成目标。
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Hale Waihona Puke 总结词企业愿景和使命是激励员工的重要手 段，它们为员工提供了明确的工作目 标和价值导向。
详细描述
企业愿景阐述了企业未来的发展方向 和宏伟蓝图，激发员工的使命感和归 属感；企业使命则阐明了企业的核心 价值和存在意义，引导员工认识到工 作的重要性和意义。
企业激励机制
总结词
企业激励机制是激发员工积极性和创 造性的关键，通过奖励和惩罚措施来 引导员工行为。
CHAPTER 02
激励方法
物质激励
01
02
03
奖金
提供给员工或团队完成特 定目标或任务后的奖金， 可以激发其积极性和创造 力。
福利
包括健康保险、退休金、 带薪休假等，能够提高员 工的工作满意度和生活质 量。
薪酬
合理的薪酬制度能够吸引 和留住优秀人才，提高员 工的工作动力。
精神激励
表扬和认可
对员工的努力和成就给予 及时的表扬和认可，能够 增强其自信心和归属感。
鼓励和指导
鼓励员工发挥自己的潜力 和才能，提供必要的指导 和支持，使其感到受到重 视和支持。
关心和尊重
尊重员工的意见和需求， 关心其生活和工作状况， 能够增强员工的忠诚度和 工作投入。
激励培训课件
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企 业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如 有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率， 以免职工互相比较而产生不公平感。
兴趣
努力尝试
努力学习
奉献精神
本职出色
经常帮上司补台 忠诚上司
进取 积极 团队精神 正直 亲和 自律 奉献 不可鼠斗
比对手ห้องสมุดไป่ตู้色很多
目标激励法的流程
1.确定总目标 2.设计分目标，并对分目标进行排序 3.把所有的目标写在纸上，尽量具体化、数字化 4.公开目标，并与某人分享它 5.设下实现目标的时限 6.制定一份以成就为导向的实施方案
需要激励的理由
• 1.克服享受和懒惰,自动自发。 • 2.克服挫折和失败，增强斗志。 • 3.控制情绪，寻找成功的方法和技巧。 • 4.抒解压力，及时调整心态和状态。
能被激励的特质
• 1.在乎自己的形象 • 2.对生活充满热情 • 3.态度积极 • 4.期望成功
自我激励的具体方法
• 1.目标激励法 • 2.暗示激励法 • 3.承诺激励法 • 4.名卷激励法
授课提纲
1：激励的作用 什么是激励 2：激励的原则
3：激励的类型
核心理论
1：马斯洛需求层次理论 2：双因素理论 3：期望理论 4：激励的机制
1、目标激励法 2、暗示激励发 自我激励
3、承诺激励发 4、名卷激励法
什么是激励
激励的定义：
激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激 励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成 员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和 内在激励等不同类型。
《激励》教学课件
公平理论的应用
要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评 价和报酬制度中不合理的现象。
公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指出， 一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入 估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地对待 每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他人的 投入。
怎样才能做到客观上的公平？又如何使人们在主观 上感到公平？这有赖于建立“三个体系，一个机 制”，即目标体系、分配体系、评价体系和竞争机 制。
亚当斯认为：职工的工作态度和工作积 极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际 收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬 的影响。
公平理论
员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出；
员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出；
当人们感觉不公平时，就会采取措 施，减少不公平感
社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人 际关系的愿望.
成就激励理论
成就需要
权力需要
成就激 励理论
社交需要
第三节 过程型激励理论
过程型激励理论是着重研究动机 的形成和行为目标的选择．即激 励过程的理论
弗洛姆的期望理论 公平理论 强化理论
激励过程
一、期望理论
期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的.
四 长期的骨头
猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所 有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉 到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到 兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。 猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规 定的数量。
四 长期的骨头
一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人 规定的数量。这时，其中有一只猎狗说： “ 我们这么努力，只得到几根骨头，而我们 捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什 么不能给自己捉兔子呢？ ”于是，有些猎狗 离开了猎人，自己捉兔子去了……
第五讲 激励技巧精品PPT课件
启示
在管理过程中，管理者也时常面临同样的困 境，比如如何评价员工的业绩、如何奖励价值贡 献大的员工、如何激励员工等等。
首先，要建立业绩评价的标准，使“出谋划 策”的员工和“冲锋陷阵”的员工都清晰地知道 自己的位置和价值，“明码标价”让员工知道什 么样的功能得什么样的奖，这是激励员工可以更 好工作的动力。
其次，就是管理者要有识别和判断的能力， 要明确谁是更重要的，谁是比较次要的，不同的 情景下需要不同的领导和管理能力。
任何人都不喜欢处于被动地位，更不喜欢毫 无作为。每个人都有值得赞扬的“闪光点”！
观点
员工需要激励！ 激励就是通过满足员工的个人需要来提高他们的 工作积极性，并引导员工的行为指向目标的过程。 激励和绩效之间并不是简单的因果关系。要使激 励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、 奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一 系列的综合性因素，并注意个人满意程度在努力 中的反馈。
第五讲 激励
1、激励特性 2、激励相容 3、激励行为 4、激励制度
案例解析
猎人和猎狗，谁是英雄？
刘邦平定天下后论功行赏，认为萧何功劳大， 就封萧何为侯，对 此一些大臣表示不满，认为他只是“舞文弄墨、 口发议论”，而自己 却是百经沙场。
刘邦听后问：“你们懂得打猎吗？打猎的时 候，追杀野兽的是猎 狗，而发现野兽指点猎狗追杀野兽的则是人。你 们就像因为能猎取 野兽而有功的猎狗，至于萧何，他却是既能发现 猎物又能指点猎狗 的猎人。”此番话说得众大臣哑口无言。
• 激励是领导者刺激下属的动机需 求，调动下属的工作积极性的有 效办法。
需求、原 理或期望
行为
目标
反馈
激励的一般过程
2、激励方法
激励的方法主要有： 1、目标激励：通过目标的设置来激发
激励ppt课件
目录
• 激励理论 • 激励方法 • 激励机制 • 激励案例 • 激励的未来发展
01
激励理论
内容型激励理论
01
需求层次理论
该理论由马斯洛提出，认为人的需求可以分为五个层次，从基本的生理
需求到自我实现的需求。满足不同层次的需求可以激励人们的行为。
02 03
双因素理论
该理论由赫茨伯格提出，认为影响员工满意度的因素分为两类，即保健 因素和激励因素。保健因素满足员工的基本需求，而激励因素则激发员 工的内在动机。
鼓励和指导
鼓励员工尝试新事物并提 供必要的指导和支持，有 助于激发其创新精神和发 展潜力。
关心和支持
关注员工的工作和生活状 况，提供必要的支持和帮 助，能够提高员工的忠诚 度和工作积极性。
竞争激励
竞赛和挑战
组织内部或团队之间的竞赛和挑 战活动，能够激发员工的竞争意
识和团队合作精神。
排名和比较
通过排名和比较来激励员工之间互 相学习和赶超，有助于提高整体绩 效和水平。
公平理论
该理论认为人们会将自己与他人的付 出和回报进行比较，如果感觉到不公 平，他们可能会减少自己的努力或要 求增加回报。
综合型激励理论
综合激励模型
该模型将内容型和过程型激励理论结合起来，认为激励是一 个动态的过程，受到多种因素的影响，包括个人的需求、目 标、价值观等。
全面激励理论
该理论认为激励是一个多维度的概念，包括物质激励、精神 激励、社会关系激励等多个方面。通过综合考虑这些因素， 可以更好地激发员工的内在动力和工作积极性。
3
扎克伯格
通过自我激励和不断追求卓越，成为Facebook 的创始人和领导的未来发展
激励理论的发展趋势
《激励教学课件》课件
竞争机制
竞争机制
通过引入竞争元素，激发 学生的好胜心和进取心， 提高学习效率。
竞争方式
包括小组竞赛、个人竞赛 和知识抢答等，可利用多 种形式进行竞争活动。
竞争管理
制定公平、公正的竞争规 则，确保竞争的良性发展 ，同时避免过度竞争对学 生造成负面影响。
目标设定
目标设定
为学生设定明确、可实现的学习目标 ，激发学生的学习动力和自我管理能 力。
详细描述
弗鲁姆认为，激励力的大小取决于两个因素：期望值和效价。期望值是指员工对达成目标可能性的认 识，效价则是指员工对目标价值的认识。因此，要提高激励力，需要提高员工的期望值和效价，或者 降低目标难度，使员工更容易达成目标。
赫茨伯格的两因素理论
要点一
总结词
该理论认为激励因素和工作满足感有关，保健因素和工作 不满感有关。
目标内容
目标调整
根据学生的学习进展和表现，适时调 整目标，以保持目标的可行性和激励 作用。
目标应包括知识技能、情感态度等方 面，确保目标的全面性和针对性。
CHAPTER 04
激励教学实践
课堂互动
课堂互动的重要性
课堂互动能够提高学生的学习兴 趣和参与度，促进知识的理解和
记忆。
提问与回答
教师通过提问引导学生思考，鼓励 学生回答问题，促进师生之间的交 流。
教师角色
教师引导作用
教师作为引导者，帮助学生理解学习内容，引导 学生思考和解决问题。
教师情感支持
教师给予学生情感上的支持和鼓励，帮助学生克 服学习困难，增强学习信心。
教师专业素养
教师具备扎实的专业知识和教学能力，能够有效 地传授知识和技能。
CHAPTER 05
激励教学案例
激励ppt课件
产生
引起
导致
需要心理紧张Leabharlann 动机行为提供
带来
达到
反馈
满足
目标
人的行为过程
4
员工的需要
需要的满足
动机
行为
业绩
奖励
组织的激励
生产率提高
激励的过程
5
个体行为产生的驱动因素
1.需要是行为的原动力 需要：在缺乏某事物时对该事物的渴求与欲望。 刺激：产生个体需要。 刺激源：包括机体内部刺激和机体外部刺激。
2.动机是行为的直接动因 未得到满足的需要是形成行为动机的根本原因。 外部的诱导和刺激使个体明确其行为的必要性和可能性。 激励的作用就在于通过激励措施刺激员工为满足需要而产生 行为的动机，最终产生行为。
成就激励理论把重点放在鉴别和培养成就需要上，对于管理 者发现高成就需要的人及培养下属的成就需要非常有用。
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案例：索尼公司的内部招聘制度
一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工 一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合 作意识和与他们的良好关系。他忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢， 满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，主动坐在这名员工对面， 与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东 京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索 尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选 择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。 坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动 与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支 持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这 名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我
M5激励 PPT课件
生理需要（Existence）—— 关系到有机体生存的基本需求，如 报酬、福利、安全条件等
关系需要（Relatedness）—— 指人与人之间建立友谊、信任、
尊重和建立良好人际关系的需要 成长需要（Growth）—— 指个人自我发展与自我完善的需要
三峡大学《管理学原理》精品课程
2018/11/18
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高成就需要者希望工作中能够提供：
1.独立承担的责任 2.信息反馈 3.适度的风险
麦克利兰认为，成就需要是可以培养的。
2018/11/18
三峡大学《管理学原理》精品激励因素理论) 主要观点：
(1)保健因素(维持因素)：外部激因，指与人们的不满情绪相关的因素。
如薪金、管理方式、工作安全、工作条件、人际关系、政策、地位 等。 (2)激励因素：内部激因，指与人的满意情绪有关的因素。
2018/11/18
三峡大学《管理学原理》精品课程
13
三、 后天需要论
1.成就需要 2.依附（友谊）需要 3.权力需要 主要论点：
(1)不同的人对这三种需要排列层次和所 占比重不同。 (2)高成就需要可以通过教育和培训造就。 思考：高成就需要与权力需要的区别？
2018/11/18
三峡大学《管理学原理》精品课程
一、需要层次理论
主要论点： (1)人是有需要的动 物,只有尚未满 足的需要才能影 响行为； (2)需要具有层次性, 较低层次的需要 得到满足后较高 层次的需要才出 现； (3)高级需要不同， 越得到满足越具 有工作热情
2018/11/18
激励因素 自我实现
尊重
社交 安全
生理
保健因素
需要层次 5. 自我实现需要 4. 尊重需要 3、社交需要 2. 安全需要 1. 生理需要 需要类别 成就感、个人抱负 自尊自豪、受人尊重 友情、爱情、归属感 保险、社会保障、福利 衣、食、住、行 性 超我 自 我 本 我 自然 属性
激励_班会课件
精神激励
总结词
精神激励是通过赞扬、认可、尊重等 方式来激发员工积极性和创造性的方 法。
详细描述
精神激励可以满足员工的心理需求， 增强其自尊心和自信心，提高工作动 力和效率。
竞争激励
总结词
竞争激励是通过引入竞争机制来激发员工积极性和创造性的 方法。
详细描述
竞争激励可以激发员工的竞争意识和进取心，提高其工作效 率和创造力，同时也有助于增强团队的凝聚力和向心力。
激励_班会课件
汇报人：可编辑
2023-12-25
• 什么是激励？ • 激励的方法 • 激励的心理学原理 • 如何有效激励他人？ • 激励的挑战和注意事项
目录
PART 01
什么是激励？
激励的定义
激励是指激发人的内在动机， 鼓励人朝着目标努力的心理过 程。
激励的目的是使人产生一种积 极向上的情感和动力，从而更 好地实现目标。
动和命运。
胜任感
个体认为自己有能力完 成任务并取得成功。
归属感
个体感受到与他人之间 的联系和情感支持。
公平理论
01
02
03
分配公平
个体对分配结果的公平感 受，与自己的付出和所得 相对应。
程序公平
个体对决策过程和规则的 公平感受，认为规则应该 公正、透明。
互动公平
个体在与他人交往过程中 感受到的公平，关注人际 关系的平等和尊重。
希望得到他人的认 可和尊重，包括自 尊和他尊。
生理需求
满足基本生活需求 ，如食物、水、睡 眠等。
社交需求
渴望与他人建立关 系和互动，如友情 、爱情等。
自我实现需求
追求个人成长和发 挥潜能，实现个人 理想和抱负。
自我决定理论
(培训课件)激励的原理
激励因素是指那些能够激发员工工作积极性的因素，如工作成就感、晋升机会 等；保健因素则是指那些能够预防员工不满的因素，如工作环境、工资福利等。
公平理论
总结词
公平理论认为员工会将自己所付出的 努力与所得到的回报进行比较，并以 此来判断是否公平。
详细描述
员工不仅关注自己的绝对回报量，还 关注自己与他人之间的相对回报量。 如果员工认为自己的付出与回报不成 比例，可能会降低工作积极性。
03
激励的方法与技巧
奖励激励
01
02
03
奖励激励
通过给予物质或精神上的 奖励来激发人的积极性和 创造力，提高工作绩效。
奖励方式
包括奖金、奖品、荣誉证 书、晋升机会等，可以根 据实际情况选择合适的奖 励方式。
奖励标准
制定明确的奖励标准，确 保奖励的公正性和合理性， 激发员工的积极性和创造 力。
目标激励
谢谢观看
(培训课件)激励的原理
目录
• 引言 • 激励的理论基础 • 激励的方法与技巧 • 激励的实践应用 • 激励的挑战与未来发展
01
引言
什么是激励
激励是指激发人的内在动机，鼓励人们朝着目标努力的一种过程。它通过满足人 的需求、愿望和期望，促使人们产生积极的行为和态度，从而实现个人和组织的 目标。
激励的过程包括三个基本要素：需要、动机和行为。需要是激励的起点，是人们 从事某种活动的内在动力；动机是在需要的基础上产生的，是推动人们行动的直 接原因；行为则是人们为了满足需要而采取的行动。
目标导向
引导学生设定学习目标，提高 学习积极性和自我管理能力。
兴趣培养
根据学生的兴趣和特长，提供 多样化的课程和活动，激发学
生的学习热情和创造力。