职场人如何应付“三年之痒”

职场人如何应付“三年之痒”
来源:亦锐营销策划
婚姻有“七年之痒”，职场也有个“三年之痒”的说法。

职场人的“三年之痒”具有必然的普遍性，不管刚走出校门
的职场新人，仍是混迹职场连年的内行，很多人都会有如此的感受。

三年之痒到来后，有些人可能选择辞职，有些人可能选
择留下，对那个问题，职场人应该如何应付？企业又该做些什么？
第一，咱们先看看职场新人的情形
对职场新人而言，走进职场的三年，也是全面熟悉社会的三年，在那个进程中，个人的世界观、人一辈子观都会发
生专门大转变。

分析职场新人的三年之痒，可能有以下四个方面的缘故：
一是专业的困扰。

有的人受“先就业、再择业”错误观念的阻碍，在毕业选择单位的时候，所选工作与自己所学专
业不吻合，专业不对口，干非所学，如此的人一样可不能干的久，对工作也可不能有热情。

有的尽管所学专业和工作对口，
但工作后发觉专业并非是自己所喜爱的，越干越没劲，越没劲越讨厌那个专业，最后有可能舍弃所学而另作选择。

二是环境的困扰。

刚毕业的高学历年轻人，在职业的选择上，第一考虑的是大城市，如北上广之类，选不到这些地址，就选择省会城市或沿海城市，这些都不行，才选择小城镇，或比较偏僻地址的企业。

选择了小城镇或偏僻地址企业，心
底深处并无舍弃对大城市的向往，因此他们的工作并非安心，只要有机遇还想继续奔向大城市。

三是社会的困惑。

很多人毕业后走进社会，才发觉校园与社会的反差太大，和过去想象的完全不一样，突然感觉十
分迷茫；另外，参加工作后才明白，挣点工资并非是那么容易，选择大企业还不错，若是选择了中小民企，挣的那点工资也
就仅仅够养活自己，成了名符其实的“月光族”，更别说攒钱买房，也谈不上孝顺老人，生存压力专门大，也就总想有机遇
跳槽到薪酬更高点的企业。

四是同窗的阻碍。

同时跨出校门、走向社会，但几年下来，由于家庭、机缘等方面的缘故，同窗之间渐渐有了差距，有的当上公事员，有的进了事业单位，有的进了国企，有了进了外企，还有的取得了提拔等等。

不对照还好，一对照就感觉
自己碌碌无为，看不到以后前景，对现有工作也没有了热情。

第二，咱们再看看职场内行的情形
对那些久经职场的内行来讲，也一样会有三年之痒的问题，这些人又是如何的情形呢？
一是文化不同的不适感。

有一些职场内行，他们在进入新的企业后，慢慢感觉到，企业的治理理念、制度文化、治
理方式等，与过去的企业反差太大，从心底深处难以同意，但又感觉薪资待遇还算能够，或许还有离家近等其他方面的缘故，就临时凑合下来。

可是几年后，自己仍是不能适应新企业的治理方式，也阻碍了自己能力的正常发挥，最后不能不做从头选
择的打算。

二是苦战以后的疲惫感。

也有一部份职场内行，对自己选择的企业比较中意，通过沟通也取得老板的信任和认可，
于是就依照商定的思路，全身心地投入工作，“五加二”也好，“白加黑”也好，不在意自己的付出，历经几年的尽力，自
己所分管的工作成效显著，个人价值也得以表现，企业老板也比较中意。

如此一个时期下来后，治理上去了，流程理顺了，
成绩也摆在那里，自己却感觉身心疲惫，内心也有点空虚。

三是难以发挥的挫折感。

有一些职场内行，在某一方面的专业能力很强，本想来到一个新企业好好发挥，但始终没
有找到自己的冲破口。

有两方面缘故：一方面自己并无被新单位认可，因此没安排到适合自己的职位上去；另方面企业还不
具有那么大的平台，全然无法提供你演出的机遇。

应该说，两方面都是职场人自己的问题，一是缺乏沟通能力，不能被他人
所明白得；一是自己的选择问题。

如此的情形下，用不了多久，挫折感就会将一个人的热情和干劲打的无影无踪。

四是职位晋升的压迫感。

还有一种职场内行，他们具有比较丰硕的行业体会，具有比较过硬的专业能力，也积存了
比较扎实的治理体会，到了一个新的企业，被安排到了中层的治理职位，几年下来，大毛病没有，但业绩也不突出，个人的
能力没有取得施展，因此没有取得企业提拔。

于是，他们内心就有些不服气，但没有其他什么方法，表此刻工作上确实是苟
且偷生，混一点算一天，琢磨着有机遇就继续再跳槽。

第三，职场人应如何熟悉自己的三年之痒
以上所说的职场新人和职场内行，年龄不同，阅历不同，体会不同，“三年之痒”的内容也不同。

一些职场新人考
虑更多的是环境的好孬，一些职场内行考虑更多的是平台是不是适合自己。

既然“三年之痒”如此普遍，不管职场新人，仍
是职场内行，应该如何对待呢？
一是职场确实是职场，不要把它想象的何等美好。

对一些职场新人来讲，必然要明白，万万不要把职场想象的过于
简单，企业用与不用，衡量的唯一标准，确实是可否为企业制造价值，或看你以后有无制造价值的潜力。

有一句话叫“职场
如战场”，战场上比拼的是什么？是进攻能力，是防守能力。

既要能进攻，又不要被打死。

中国目前每一年上万万的就业大军，都想涌进这有限的职位里去，因此，维持清醒的熟悉异样重要。

二是要有职业计划，清楚自己到底想要什么。

不管对职场新人，仍是职场内行，都要有自己的职业计划，有了计划，就有了方向、有了目标，就可不能太在意眼前的得与失，就可不能太在意环境是不是优美，就不会太在意眼前的薪资是不是
太低。

因为你明白，你此刻所做的一切，都是为了以后打基础。

没有扎实的基层磨砺，没有过硬的专业能力，没有“板凳要
做十年冷”的心态，就可不能有自己的美好以后。

三是常常跳槽的人，职业生涯必然会比较槽糕。

职场上有句话，叫做“跳槽穷半年，转业穷三年”，这的确需要职
场人沉思。

跳槽要面对陌生的人际环境，不管做治理，仍是做技术，都需要他人的配合、团队的合作，而良好的人际关系，
是成绩事业的基础。

对那些常常跳槽的人，一不快乐就跳槽，说明两个问题：一是情商太弱，一是心胸过窄。

要记住，人脉
很重要，人脉只有取得利用才能成为资源。

第四，企业应如何对待职场人的三年之痒
在做了以上分析后，对职场人的三年之痒，企业应该踊跃面对，而不是消极应付；应该采取方法，而不是被动同意。

一是成立良好的文化气氛。

良好的文化，必然是成立在良好的制度之上的，没有好的制度，就不可能有好的文化。

对那些方才走上社会、踏进职场的新人来讲，企业良好的人际关系和文化气氛，对他们尽快融入企业是有相当大阻碍的。

对
一些中小企业而言，尤其是中小民企，不要仅仅把目光放在利润上，也应该重视文化建设，如此才能让来的人进的来、留得住、干的久。

二是成立按期考评制度。

人无压力轻飘飘，压力从哪里来？企业给的。

企业给职场人压力的方法，确实是成立比较
科学的考评制度，对职场人给予按期考核评判，让大伙儿明白哪些东西必需学、学到什么程度，哪些东西应该把握、把握到
什么程度，哪些能力必需具有、提高到什么程度，一年应该如何，三年会如何，五年又会如何，让职场人清楚地明白自己的
付出会有如何的回报。

三是成立富有竞争力的薪资待遇。

企业也应该清楚，没有合理的的薪资待遇，是很难留住人材的，因此企业必需成立
具有必然竞争力的薪资待遇。

就一样职员来讲，维持本地中上游的水平即可；对新招录的专业人材来讲，必需结合同行业的
情形，确信他们的薪资特殊政策；对中高层治理人员而言，要结合企业的具体情形，采取不同化方法，来确信中高层的薪资
待遇，以维持治理团队的相对稳固性。

四是成立良好的晋升制度。

晋升对职场人有着极大的吸引力，在这方面，能够设立两条晋升通道，即治理通道、技
术通道，并明确两条通道的薪资待遇。

对适合做治理的人，能够培育他们从车间基层做起，慢慢从工段长、车间主任干起；
对适合做技术的人，那么让他们直接走技术通道，依照技术员、助理工程师、工程师、主任工程师、资深工程师如此的顺序，慢慢或越级给予晋升。

不管治理职务、仍是技术职务，都必需实行“任期制”，以两年或三年为期限，能者上、庸者下，形
成制度化。