如何才能_问_出水平_面试问题的设计思路及方法
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辨析能力
目的： （1）考察应试者的思维能力、综 合分析能力和判断能力； （2）考察应试者对社会热点问题 的关注程度。 问题：随便找出当前社会热点问 题，诸如高房价问题、交通问题、能源 问题、教育产业化问题……最好拿出招 聘当日的热点新闻，请应试者说出他的 观点。这样的问题可以设计为小组讨论 式，多名应试者一起讨论，从中还可观 察应试者团队合作意识、创新思维能力 以及是否能坚持自己的观点。对于工作 在市场一线的人员，这一测试就尤为重 要：关注时事、了解时事，时事讨论是 与客户交流时最好的谈资。
情商测评
目的： （1）性格倾向测试； （2）判断是否与招聘岗位的素质 要求相匹配。 问题：“你的爱好是什么？坚持了 多少年？”“取得过什么成绩？”“遇 到过哪些困难？是如何克服的？”“过 去工作中经常加班吗？最晚加班到几 点？最长连续工作过多长时间没有休 息？”“你的专业不适合做这个工作，
你认为呢？”“你的资历与这个岗位要 求有很大差距，你认为呢？”“你说的 这些与我问的毫无关系。”
如何才能“问”出水平
——面试问题的设计思路及方法
■吴 涛
大量数据表明：传统的一对一“对话性”面试成功 率仅为4%，也就是说通过这种方式录用的100人当中， 只有4个人是符合企业用工要求的。造成这一结果的原因 是多方面的，其中的关键症结出在面试问题的设计上。
作为主考官，如果你的问题是：你是一个有责任感 的人吗？相信任何一个应聘者都会回答：我是。如果你 的问题换成：如果你是某个部门的主管，你的下属工作 失误给企业造成了损失，这种情况下你会怎么做？面对 这样一个问题我们会得到各种答案，不同的答案折射出 不同价值取向、对“责任”一词不同的理解和做法。
今 106 日工程机械 2009.04
（5）给应试者放松的机会。 问题：“用3分钟介绍一下你自 己的情况。说说你现在所服务的公司 （就读的学校）的情况。” 需要注意的是，一定要给出时间限 制，避免应试者自由发挥浪费时间。如 果明确告知时间限制应试者还滔滔不 绝，说明此人是个不重视规则的人， 不适合做严谨型的工作，如果招聘企 业很重视操作的规范、制度的遵守， 这类人与企业文化是冲突的。
知识考察
目的： （1）了解应试者所掌握知识的深 度和宽度； （2）了解应试者的思维方式。 问题：如果我们招聘营销总监，不 妨问一问：“你认为《蓝海战略》这本 书的核心思想是什么？”如果我们招聘 中层管理人员，可以问“你对《细节决 定成败》一书的看法”。如果应聘者说 他没看过《蓝海战略》，那就请他说说 近两年他读过的关于营销、市场的书， 如果应试者张口结舌，这个人可以直接 被淘汰，一个没有阅读习惯的人是很难 在发展的企业内任高职的。
现代的面试方法已经越来越科学、先进，超越了回 答“是”或“不是”的阶段，它是把需要测试的内容模 拟成某个场景、某种现象，让应聘者回答他的应对方法 或者思路，这可以帮助我们更准确地把握应试者的价值 取向、思维和行为习惯。
具体的面试问题可以演绎成五花八门，但究其宗 旨，概括起来无外乎以下6类。
背景了解
目的： （1）了解应试者的基本情况； （2）为继续提问收集话题； （3）观察应试者的语言表达和逻辑思维能力； （4）观察应试者能； （2）了解求职者的价值取向和生 活态度。 问题：“为什么会把简历投给我们 公司？”离家近、企业在行业内很有名 气、朋友介绍、听说待遇很好、小企业 大平台等等。任何回答都代表着一种价 值取向，看这种价值取向与应聘的岗位
和招聘企业的要求是否一致。笔者本人 更倾向于听到那些真实的答案。在笔者 这里，回答“离家近”总比那些回答“我 期望在这个企业中实现自我”的人得分 高。“离家近”表明这样的人追求的是安 全感、稳定感，给他安排一份合适的工作 他会很珍惜。当然，也不能一概而论， 取决于我们招聘的职位要求。
现代的面试方法已经越来越科学先进超越了回答是或不是的阶段它是把需要测试的内容模拟成某个场景某种现象让应聘者回答他的应对方法或者思路这可以帮助我们更准确地把握应试者的价值取向思维和行为习惯
M 管 理
HR在线
anagement
吴涛 北京智盈双合管理顾问公司管理顾问，国家注册培训师、 清华大学总裁领导力培训班特聘讲师、中国人民大学在职研究 生班特聘讲师。毕业于中国人民大学，曾就职于美国亨氏集 团、广东佳宝集团、新加坡汉合教育机构。
行为描述
目的： （1）历史可以告诉未来； （2）考核应试者到底做过什么。 问题：“在以往的工作中是否与 其他部门发生过冲突？是如何解决 的？”“在最近的一年中你负责或参与 的最令你满意的一项工作是什么？” 需要注意的是，为了避免应试者说 谎，主考官要认真听其描述，并针对其 中的一些细节连续提问，例如：“当时 对方的情绪如何？”“这个小组有几个 人？”“加班到几点？”“别人如何评 价这件事？”任何人都很难在短时间内 编造出这么多谎言。对于重要岗位（中 层以上管理人员），建议采用“行为描 述法”面试。
这类问题是在考察测试者性格中 的“坚韧性”，或称AQ（逆商），表 明一个人处于逆境中的自我调整能力。 对于不同的测试点，问题的设计是不同 的。有些岗位要考察“服从性”，有些 岗位要考察“创新性”，有些岗位要考 察“奉献精神”，不同的岗位对应聘者 有不同的要求。一般企业的市场营销人 员，尤其是新开辟的市场，应聘人员 的“逆商”建议作为必考点。
在面试中，问、听、观、评是几项 重要而关键的基本功，其中“问”是基 础，是核心的部分，“问”好是关键。 练好“问”的功夫，不但要多学习，还 要在平日工作中用心积累、反复实践。
如有任何疑问或意见请致信wutao_1031@与吴老师交流
Construction 107 Machinery Today 2009.04
目的： （1）考察应试者的思维能力、综 合分析能力和判断能力； （2）考察应试者对社会热点问题 的关注程度。 问题：随便找出当前社会热点问 题，诸如高房价问题、交通问题、能源 问题、教育产业化问题……最好拿出招 聘当日的热点新闻，请应试者说出他的 观点。这样的问题可以设计为小组讨论 式，多名应试者一起讨论，从中还可观 察应试者团队合作意识、创新思维能力 以及是否能坚持自己的观点。对于工作 在市场一线的人员，这一测试就尤为重 要：关注时事、了解时事，时事讨论是 与客户交流时最好的谈资。
情商测评
目的： （1）性格倾向测试； （2）判断是否与招聘岗位的素质 要求相匹配。 问题：“你的爱好是什么？坚持了 多少年？”“取得过什么成绩？”“遇 到过哪些困难？是如何克服的？”“过 去工作中经常加班吗？最晚加班到几 点？最长连续工作过多长时间没有休 息？”“你的专业不适合做这个工作，
你认为呢？”“你的资历与这个岗位要 求有很大差距，你认为呢？”“你说的 这些与我问的毫无关系。”
如何才能“问”出水平
——面试问题的设计思路及方法
■吴 涛
大量数据表明：传统的一对一“对话性”面试成功 率仅为4%，也就是说通过这种方式录用的100人当中， 只有4个人是符合企业用工要求的。造成这一结果的原因 是多方面的，其中的关键症结出在面试问题的设计上。
作为主考官，如果你的问题是：你是一个有责任感 的人吗？相信任何一个应聘者都会回答：我是。如果你 的问题换成：如果你是某个部门的主管，你的下属工作 失误给企业造成了损失，这种情况下你会怎么做？面对 这样一个问题我们会得到各种答案，不同的答案折射出 不同价值取向、对“责任”一词不同的理解和做法。
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（5）给应试者放松的机会。 问题：“用3分钟介绍一下你自 己的情况。说说你现在所服务的公司 （就读的学校）的情况。” 需要注意的是，一定要给出时间限 制，避免应试者自由发挥浪费时间。如 果明确告知时间限制应试者还滔滔不 绝，说明此人是个不重视规则的人， 不适合做严谨型的工作，如果招聘企 业很重视操作的规范、制度的遵守， 这类人与企业文化是冲突的。
知识考察
目的： （1）了解应试者所掌握知识的深 度和宽度； （2）了解应试者的思维方式。 问题：如果我们招聘营销总监，不 妨问一问：“你认为《蓝海战略》这本 书的核心思想是什么？”如果我们招聘 中层管理人员，可以问“你对《细节决 定成败》一书的看法”。如果应聘者说 他没看过《蓝海战略》，那就请他说说 近两年他读过的关于营销、市场的书， 如果应试者张口结舌，这个人可以直接 被淘汰，一个没有阅读习惯的人是很难 在发展的企业内任高职的。
现代的面试方法已经越来越科学、先进，超越了回 答“是”或“不是”的阶段，它是把需要测试的内容模 拟成某个场景、某种现象，让应聘者回答他的应对方法 或者思路，这可以帮助我们更准确地把握应试者的价值 取向、思维和行为习惯。
具体的面试问题可以演绎成五花八门，但究其宗 旨，概括起来无外乎以下6类。
背景了解
目的： （1）了解应试者的基本情况； （2）为继续提问收集话题； （3）观察应试者的语言表达和逻辑思维能力； （4）观察应试者能； （2）了解求职者的价值取向和生 活态度。 问题：“为什么会把简历投给我们 公司？”离家近、企业在行业内很有名 气、朋友介绍、听说待遇很好、小企业 大平台等等。任何回答都代表着一种价 值取向，看这种价值取向与应聘的岗位
和招聘企业的要求是否一致。笔者本人 更倾向于听到那些真实的答案。在笔者 这里，回答“离家近”总比那些回答“我 期望在这个企业中实现自我”的人得分 高。“离家近”表明这样的人追求的是安 全感、稳定感，给他安排一份合适的工作 他会很珍惜。当然，也不能一概而论， 取决于我们招聘的职位要求。
现代的面试方法已经越来越科学先进超越了回答是或不是的阶段它是把需要测试的内容模拟成某个场景某种现象让应聘者回答他的应对方法或者思路这可以帮助我们更准确地把握应试者的价值取向思维和行为习惯
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吴涛 北京智盈双合管理顾问公司管理顾问，国家注册培训师、 清华大学总裁领导力培训班特聘讲师、中国人民大学在职研究 生班特聘讲师。毕业于中国人民大学，曾就职于美国亨氏集 团、广东佳宝集团、新加坡汉合教育机构。
行为描述
目的： （1）历史可以告诉未来； （2）考核应试者到底做过什么。 问题：“在以往的工作中是否与 其他部门发生过冲突？是如何解决 的？”“在最近的一年中你负责或参与 的最令你满意的一项工作是什么？” 需要注意的是，为了避免应试者说 谎，主考官要认真听其描述，并针对其 中的一些细节连续提问，例如：“当时 对方的情绪如何？”“这个小组有几个 人？”“加班到几点？”“别人如何评 价这件事？”任何人都很难在短时间内 编造出这么多谎言。对于重要岗位（中 层以上管理人员），建议采用“行为描 述法”面试。
这类问题是在考察测试者性格中 的“坚韧性”，或称AQ（逆商），表 明一个人处于逆境中的自我调整能力。 对于不同的测试点，问题的设计是不同 的。有些岗位要考察“服从性”，有些 岗位要考察“创新性”，有些岗位要考 察“奉献精神”，不同的岗位对应聘者 有不同的要求。一般企业的市场营销人 员，尤其是新开辟的市场，应聘人员 的“逆商”建议作为必考点。
在面试中，问、听、观、评是几项 重要而关键的基本功，其中“问”是基 础，是核心的部分，“问”好是关键。 练好“问”的功夫，不但要多学习，还 要在平日工作中用心积累、反复实践。
如有任何疑问或意见请致信wutao_1031@与吴老师交流
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