人力资源管理课件(107P)
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这种战略注重员工参与，员工在工作中享有 较大的自主权。 在这种战略下，管理人员的工作主要是为 员工提供咨询和帮助，企业注重团队建设和 授权。 企业在培训中也强调对员工人际技能的培 养，如对员工进行魔鬼训练等，大多数日 本企业是采取这种战略的典型。
第35页
累积型（Accumulation ）的战略
• 即用长远观点看待人力资源管理，注重人才 的培训，通过甄选来获取合适的人才。 • 以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员 工，员工晋升速度慢；薪酬是以职务及年 资为标准，高层管理者与新员工工资差距 不大。 • 通过员工参与管理和对员工的技能培训， 开发员工的能力、技能和知识，获取员工 的最大潜能。
职能战略所要说明的是在公司实施竞争战略的过程 中，公司各个部门或者各种职能应该发挥什么作用。
第26页
A.2 人力资源战略与企业战略的关系
• 不管企业战略如何划分，人力资源战略都是 保证企业战略实现不可缺少的重要部分
• 只有当人力资源战略与企业战略相适应时， 才能充分发挥人力资源管理在企业发展战略 中的独特作用。
横向一体化发展 发展型的人力资源战略。在人员选聘上，较多运用系统 战略 化的标准；绩效考核上，主要看员工对企业的贡献，主 客观标准并用；奖酬的基础主要是对企业的贡献和企业 的投资贡献；员工的培训和发展往往是跨职能、跨部门， 甚至跨业务单元的系统化开发
第31页
A.3 常见的人力资源战略分类
分类一： • 诱引战略 • 投资战略 • 参与战略
第36页
效用型（Utilization）的战略
• 即用短期的观点来看待人力资源管理，较少 提供培训。 • 企业职位一有空缺随时进行填补，非终身 雇佣制，雇佣具有岗位所需技能且立即可 以使用的员工，使员工的能力、技能与知 识能配合特定的工作。 • 员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪 酬。
第37页
协助型（Facilitation）的战略
第6页
1.1管理的本质
• 管理就是在特定的环境下，以人为中心,对 组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、 领导和控制，以便达成既定的组织目标的 过程。
• 管理的性质：用人办事 • 管理的
• 1.人事管理 • 随着组织规模扩大，管理工作越来越复杂， 人事管理工作从一般管理中分化出来，产 生专门的人事管理部门
差异化战略
专门化战略
结合了前两项战略，具有特定的战略目 结合上述两种人力资源战略 标
第30页
人力资源战略与企业发展战略的匹配
企业发展战略 人力资源战略
单一产品式发展 集权型人力资源战略。在选聘和绩效考评上，较多从职 战略 能作用上且依靠各级主管的主观判断。在薪酬上，采用 自上而下的独裁式分配方式。在员工的培训和发展方面 以单一的职能技术为主 纵向一体化发展 任务式人力资源战略。人员选聘及绩效考核多依靠客观 战略 标准，立足于事实和具体数据，奖酬的依据主要是工作 业绩和发展
招聘专员
第16页
第二章 人力资源
• • • • 人力资源 人力资源的特点 人力资源状况 人力资本
第17页
2.1人力资源P25
人力资源（Human Resource）是指在 一定范围内能够推动国民经济和社 会发展的、具有智力劳动和体力劳 动能力的人们的总和，它包括数量 和质量两个方面。
人力资源的特点p27： 能动性、可控性、组合性、变化性
第9页
• （1）人力资源管理的定义 • HRM是依据组织和个人发展需要，对组织 中的人力这一特殊资源进行有效开发、合 理利用与科学管理的机制、制度、流程、 技术方法的总和。 • 从资源配置的角度对组织成员进行管理， 其目的在于利用组织成员的劳动能力更好 的实现组织目标，促进组织整体与组织成 员共同发展。
财富增殖的资本形式。
人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及
其表现出来的能力。
特点：独占性、潜在性、专用性
第20页
人力资本管理的本质
• 人力资本管理与人力资源管理相比，其先 进点在于人力资本管理更偏重关注人的可 持续发展，重视通过培训和激励并重等多 种“投资”手段来提高人的价值。而人力 资源只是立足于人的现有状况来挖掘潜力， 偏重于激励手段和方式的进步。
人力资源管理
Human Resource Management
第1页
考试题型（04）
题型
• • • • 判断 名词解释 简答 案例
题量×分值
10×1 4×5 5×10 1×20
第2页
考试题型（05）
题型
• • • • 单项选择 简答 论述 案例
题量×分值
20×1 5×6 2×10 2×15
第3页
• 企业要从低级发展阶段顺利进入高级发展 阶段，就必须依次克服每个发展阶段带来 的危机：创始人危机、自治危机、控制危 机、官僚主义危机、反应危机。
第39页
第40页
企业发展阶段和人力资源战略协同
2.HRM的管理体系
• 高层 • HR部门职能管理人员 总经理 • 一线主管
直接面对员工 是人力资源政策、 制度的落实者
生产部 经理 销售部 经理 人力资源 部经理
制定HRM政策；核 心员工管理；组织 架构
高层的参谋； 企业人力资源业务 归口管理； 服务直线； 直线管理
薪酬与绩 效专员
培训与开 发专员
管理深度
管理方案
注重管好现有人员 更注重开发企业人员的潜在才能
例行的、规范的 变化的、挑战的
第14页
1.4人力资源管理系统P6
工作分析
人事优化配置
组 织 目 标
人 力 资 源 规 划
招 聘 任 用 管 理
培 训 开 发
绩 效 管 理
个 人 发 展 组 织 绩 效
工作评价 沟通
第15页
薪酬管理
才人事 有尽得 其其其 用才人
第25页
扩充A：人力资源战略
A.1 企业战略 • 可分为公司战略、竞争战略和职能战略
公司战略解决企业如何发展问题
增长战略、稳定战略、防御战略 并购、合资、自我发展、外包；国际化 一体化、多元化
竞争战略又称为业务战略，是关于产品和服务在市 场上的竞争问题。
通常包括低成本战略、差异化战略、专门化战略
本课程主要内容
• • • • • • • • 人力资源管理概论 工作分析 人力资源规划 招聘与甄选 培训开发 绩效考核 薪酬与福利 职业生涯
第4页
扩展内容
• 人力资源战略 • 人力资本 • 宽带薪酬
• 激励理论
第5页
第一章 导论
• • • • 管理的本质 人事管理和人力资源管理 人力资源管理的发展 人力资源管理系统
第12页
1.3人事管理和人力资源管理
• ①人事管理：行政事务性的工作，如招聘、 委派、工资发放、档案保管、人事规章制 度的规定、培训等工作,技术含量低.
• ②人力资源管理：高层中有了人事部门的 代言人；坚持人力资本的观念；培训的普 遍性，尤其是管理培训。
第13页
人力资源管理与传统人事管理的区别
人事管理 管理导向 管理视角 机 构 部门性质 与其它部门 管理活动性质 管理焦点 管理对象 注重成果 注重过程 视人力为成本 视人力为资源 事务性、实际操作性、执行层 战略性、决策层 非生产、非效益部门 生产与效益部门 职能式 合作关系 被动反应型 主动开发型 以事为中心的绩效考核 强调人与事的统一发展的人力资源开发 员工 劳资双方 人力资源管理
第27页
公司战略对人力资源战略的要求
1、增长（扩张）战略： • 人力资源的工作重心是招聘到合适的人才，在建立公司整 个运营班子的时候要保证班子不管是在年龄结构、地域结 构还是知识结构都要适应企业发展的需求； 2、稳定战略： • 人力资源的工作重心是稳住企业的中青年骨干，稳住的方 法切忌利用高薪，通常的办法为展示良好的企业愿景、建 立良好的工作习惯和积累更多的工作经验等； 3、缩减(防御)战略： • 人力资源工作的重心为裁员，但是不要以一刀切的办法进 行裁员，通常根据企业下一步的发展需要设立裁员的标准 第28页 进行裁员
第10页
（2）HRM的特点 • 不仅关注如何根据组织目标来用人，而且 把组织目标和成员的个人目标结合起来， 通过二者的相互促进实现共同发展。
第11页
3.人力资源管理的发展趋势
• 人力资源管理全面参与组织的战略管理过 程。 • 人力资源管理中事务性职能的外包和人才 租赁。 • 直线管理部门承担人力资源管理的职责。 • 政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋 一致。
第23页
3.1劳动交易
• 劳动力这种特殊商品同样要实现供求平衡。
• 劳动供求平衡是通过劳动交易和劳动市场 实现的。
• 劳动交易实质上是劳动力的有偿转让，而 劳动者所得到的补偿取决于多方面因素。
第24页
3.2企业经营模式对人力资源的要求
• P64
• 不同的企业经营战略模式对人力资源管理 的要求不同。
第33页
投资战略
这种战略主要用自己培养的方式来获取高素 质的员工。 管理方式主要采用开发式的管理，管理人员 注重对员工的支持、培训和开发，视员工 为企业最好的投资对象，并力争在企业中 营造和谐的企业文化和良好的劳资关系。 企业与员工除雇佣关系外，还注重培养员工 的归属感，员工流动率较低。
第34页
参与战略
分类二： • 累积型 • 效用型 • 协助型
第32页
诱引战略
所谓诱引战略，即是不自己培养员工，而通过丰 厚的报酬去诱引员工，从而形成高素质的员工队 伍。 在这种战略下，吸引员工的是高薪酬、高福利， 使企业的人工成本较高。因此，企业往往严格控 制员工人数，并严格控制使诱引的员工都是高质 量的，减少了对员工的培训费用。 这种战略下，企业与员工的关系主要是金钱关系， 管理方式主要是泰勒式的科学方式，员工往往被 要求做繁重的工作，流动率较高。
第21页
2.人力资本投资的内容
为提高劳动者素质和能力，需要在健康、教 育、培训等方面进行资金、实物和劳务的投入， 即人力资本投资。 企业人力资本投资的主要内容有： • 员工招聘投资 • 员工配置投资 • 员工培训投资 • 员工福利投资 • 员工管理系统投资
第22页
第三章 企业用工
• • • • 劳动交易 企业经营模式对人力资源的要求 企业组织结构和工作设计 企业用工模式
企业战略
低成本战略
一般组织特征
持续的资本投资 严密的监督员工 经常、详细的成本控制 低成本的配置系统 结构化的组织和责任 方便制造的产品设计 营销能力强 重视产品的开发与设计 基本研究能力强 公司以品质或科技的领导著称 公司的环境可吸引高水平人才
人力资源战略
有效率的生产 明确的工作说明书 详尽的工作规则 强调具有技术上的资格证明和技能 强调与工作有关的培训 强调以工作为基础的薪酬 用绩效评估作为控制机制 强调创新和弹性 工作类别广 松散的工作规划 外部招聘 基于团队的训练 强调以个人为基础的薪酬 有绩效评估作为员工发展的工具
我认为：人事管理的基本特征是：辅助和协助
各级管理者做好企业业务，从属于企业整 体战略，被动应对
第8页
• 2.人力资源管理 • 经济和社会发展以及企业的发展，导致各 种资源在企业的地位发生变化。具有创新 能力的人力资源成为了决定企业发展和经 济增长和核心竞争力。
• 传统事务性人事管理相应地发展为人力资 源管理（human resource management： HRM）。
• 介于积累型和效用型战略之间。 • 个人不仅需要具备技术性的能力，同时在 同事间要有良好的人际关系。 • 在培训方面，员工个人负有学习的责任， 公司只是提供协助。
第38页
A.4 企业发展阶段与人力资源战略
• 企业的成长一般经历5个具有显著区别的阶 段：创业阶段；指导阶段；授权阶段；协 调阶段；合作阶段。
第18页
2.2人力资源状况p31
• （1）人力资源数量
实际HR和潜在HR
• （2）人力资源质量
教育、专业技能、身体素质等
• （3）人力资源结构
性别、管理层次、专业技术分布、职能领域等
第19页
2.3人力资本管理P33
1.人力资本（Human Capital）
对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来
竞争战略对人力资源战略的要求
1、差异化： • 人力资源工作的重心侧重于创新精神的培养，人 才的引进，具体和在增长战略下的工作大致相当；
2、低成本： • 人力资源的工作重心侧重于工作分析，通过对各 个工作环节的分解和分析，缩减成本； 3、专门化： • 专业化人才的招聘、培训。
第29页
人力资源战略与企业竞争战略的匹配
第35页
累积型（Accumulation ）的战略
• 即用长远观点看待人力资源管理，注重人才 的培训，通过甄选来获取合适的人才。 • 以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员 工，员工晋升速度慢；薪酬是以职务及年 资为标准，高层管理者与新员工工资差距 不大。 • 通过员工参与管理和对员工的技能培训， 开发员工的能力、技能和知识，获取员工 的最大潜能。
职能战略所要说明的是在公司实施竞争战略的过程 中，公司各个部门或者各种职能应该发挥什么作用。
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A.2 人力资源战略与企业战略的关系
• 不管企业战略如何划分，人力资源战略都是 保证企业战略实现不可缺少的重要部分
• 只有当人力资源战略与企业战略相适应时， 才能充分发挥人力资源管理在企业发展战略 中的独特作用。
横向一体化发展 发展型的人力资源战略。在人员选聘上，较多运用系统 战略 化的标准；绩效考核上，主要看员工对企业的贡献，主 客观标准并用；奖酬的基础主要是对企业的贡献和企业 的投资贡献；员工的培训和发展往往是跨职能、跨部门， 甚至跨业务单元的系统化开发
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A.3 常见的人力资源战略分类
分类一： • 诱引战略 • 投资战略 • 参与战略
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效用型（Utilization）的战略
• 即用短期的观点来看待人力资源管理，较少 提供培训。 • 企业职位一有空缺随时进行填补，非终身 雇佣制，雇佣具有岗位所需技能且立即可 以使用的员工，使员工的能力、技能与知 识能配合特定的工作。 • 员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪 酬。
第37页
协助型（Facilitation）的战略
第6页
1.1管理的本质
• 管理就是在特定的环境下，以人为中心,对 组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、 领导和控制，以便达成既定的组织目标的 过程。
• 管理的性质：用人办事 • 管理的
• 1.人事管理 • 随着组织规模扩大，管理工作越来越复杂， 人事管理工作从一般管理中分化出来，产 生专门的人事管理部门
差异化战略
专门化战略
结合了前两项战略，具有特定的战略目 结合上述两种人力资源战略 标
第30页
人力资源战略与企业发展战略的匹配
企业发展战略 人力资源战略
单一产品式发展 集权型人力资源战略。在选聘和绩效考评上，较多从职 战略 能作用上且依靠各级主管的主观判断。在薪酬上，采用 自上而下的独裁式分配方式。在员工的培训和发展方面 以单一的职能技术为主 纵向一体化发展 任务式人力资源战略。人员选聘及绩效考核多依靠客观 战略 标准，立足于事实和具体数据，奖酬的依据主要是工作 业绩和发展
招聘专员
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第二章 人力资源
• • • • 人力资源 人力资源的特点 人力资源状况 人力资本
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2.1人力资源P25
人力资源（Human Resource）是指在 一定范围内能够推动国民经济和社 会发展的、具有智力劳动和体力劳 动能力的人们的总和，它包括数量 和质量两个方面。
人力资源的特点p27： 能动性、可控性、组合性、变化性
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• （1）人力资源管理的定义 • HRM是依据组织和个人发展需要，对组织 中的人力这一特殊资源进行有效开发、合 理利用与科学管理的机制、制度、流程、 技术方法的总和。 • 从资源配置的角度对组织成员进行管理， 其目的在于利用组织成员的劳动能力更好 的实现组织目标，促进组织整体与组织成 员共同发展。
财富增殖的资本形式。
人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及
其表现出来的能力。
特点：独占性、潜在性、专用性
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人力资本管理的本质
• 人力资本管理与人力资源管理相比，其先 进点在于人力资本管理更偏重关注人的可 持续发展，重视通过培训和激励并重等多 种“投资”手段来提高人的价值。而人力 资源只是立足于人的现有状况来挖掘潜力， 偏重于激励手段和方式的进步。
人力资源管理
Human Resource Management
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考试题型（04）
题型
• • • • 判断 名词解释 简答 案例
题量×分值
10×1 4×5 5×10 1×20
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考试题型（05）
题型
• • • • 单项选择 简答 论述 案例
题量×分值
20×1 5×6 2×10 2×15
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• 企业要从低级发展阶段顺利进入高级发展 阶段，就必须依次克服每个发展阶段带来 的危机：创始人危机、自治危机、控制危 机、官僚主义危机、反应危机。
第39页
第40页
企业发展阶段和人力资源战略协同
2.HRM的管理体系
• 高层 • HR部门职能管理人员 总经理 • 一线主管
直接面对员工 是人力资源政策、 制度的落实者
生产部 经理 销售部 经理 人力资源 部经理
制定HRM政策；核 心员工管理；组织 架构
高层的参谋； 企业人力资源业务 归口管理； 服务直线； 直线管理
薪酬与绩 效专员
培训与开 发专员
管理深度
管理方案
注重管好现有人员 更注重开发企业人员的潜在才能
例行的、规范的 变化的、挑战的
第14页
1.4人力资源管理系统P6
工作分析
人事优化配置
组 织 目 标
人 力 资 源 规 划
招 聘 任 用 管 理
培 训 开 发
绩 效 管 理
个 人 发 展 组 织 绩 效
工作评价 沟通
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薪酬管理
才人事 有尽得 其其其 用才人
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扩充A：人力资源战略
A.1 企业战略 • 可分为公司战略、竞争战略和职能战略
公司战略解决企业如何发展问题
增长战略、稳定战略、防御战略 并购、合资、自我发展、外包；国际化 一体化、多元化
竞争战略又称为业务战略，是关于产品和服务在市 场上的竞争问题。
通常包括低成本战略、差异化战略、专门化战略
本课程主要内容
• • • • • • • • 人力资源管理概论 工作分析 人力资源规划 招聘与甄选 培训开发 绩效考核 薪酬与福利 职业生涯
第4页
扩展内容
• 人力资源战略 • 人力资本 • 宽带薪酬
• 激励理论
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第一章 导论
• • • • 管理的本质 人事管理和人力资源管理 人力资源管理的发展 人力资源管理系统
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1.3人事管理和人力资源管理
• ①人事管理：行政事务性的工作，如招聘、 委派、工资发放、档案保管、人事规章制 度的规定、培训等工作,技术含量低.
• ②人力资源管理：高层中有了人事部门的 代言人；坚持人力资本的观念；培训的普 遍性，尤其是管理培训。
第13页
人力资源管理与传统人事管理的区别
人事管理 管理导向 管理视角 机 构 部门性质 与其它部门 管理活动性质 管理焦点 管理对象 注重成果 注重过程 视人力为成本 视人力为资源 事务性、实际操作性、执行层 战略性、决策层 非生产、非效益部门 生产与效益部门 职能式 合作关系 被动反应型 主动开发型 以事为中心的绩效考核 强调人与事的统一发展的人力资源开发 员工 劳资双方 人力资源管理
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公司战略对人力资源战略的要求
1、增长（扩张）战略： • 人力资源的工作重心是招聘到合适的人才，在建立公司整 个运营班子的时候要保证班子不管是在年龄结构、地域结 构还是知识结构都要适应企业发展的需求； 2、稳定战略： • 人力资源的工作重心是稳住企业的中青年骨干，稳住的方 法切忌利用高薪，通常的办法为展示良好的企业愿景、建 立良好的工作习惯和积累更多的工作经验等； 3、缩减(防御)战略： • 人力资源工作的重心为裁员，但是不要以一刀切的办法进 行裁员，通常根据企业下一步的发展需要设立裁员的标准 第28页 进行裁员
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（2）HRM的特点 • 不仅关注如何根据组织目标来用人，而且 把组织目标和成员的个人目标结合起来， 通过二者的相互促进实现共同发展。
第11页
3.人力资源管理的发展趋势
• 人力资源管理全面参与组织的战略管理过 程。 • 人力资源管理中事务性职能的外包和人才 租赁。 • 直线管理部门承担人力资源管理的职责。 • 政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋 一致。
第23页
3.1劳动交易
• 劳动力这种特殊商品同样要实现供求平衡。
• 劳动供求平衡是通过劳动交易和劳动市场 实现的。
• 劳动交易实质上是劳动力的有偿转让，而 劳动者所得到的补偿取决于多方面因素。
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3.2企业经营模式对人力资源的要求
• P64
• 不同的企业经营战略模式对人力资源管理 的要求不同。
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投资战略
这种战略主要用自己培养的方式来获取高素 质的员工。 管理方式主要采用开发式的管理，管理人员 注重对员工的支持、培训和开发，视员工 为企业最好的投资对象，并力争在企业中 营造和谐的企业文化和良好的劳资关系。 企业与员工除雇佣关系外，还注重培养员工 的归属感，员工流动率较低。
第34页
参与战略
分类二： • 累积型 • 效用型 • 协助型
第32页
诱引战略
所谓诱引战略，即是不自己培养员工，而通过丰 厚的报酬去诱引员工，从而形成高素质的员工队 伍。 在这种战略下，吸引员工的是高薪酬、高福利， 使企业的人工成本较高。因此，企业往往严格控 制员工人数，并严格控制使诱引的员工都是高质 量的，减少了对员工的培训费用。 这种战略下，企业与员工的关系主要是金钱关系， 管理方式主要是泰勒式的科学方式，员工往往被 要求做繁重的工作，流动率较高。
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2.人力资本投资的内容
为提高劳动者素质和能力，需要在健康、教 育、培训等方面进行资金、实物和劳务的投入， 即人力资本投资。 企业人力资本投资的主要内容有： • 员工招聘投资 • 员工配置投资 • 员工培训投资 • 员工福利投资 • 员工管理系统投资
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第三章 企业用工
• • • • 劳动交易 企业经营模式对人力资源的要求 企业组织结构和工作设计 企业用工模式
企业战略
低成本战略
一般组织特征
持续的资本投资 严密的监督员工 经常、详细的成本控制 低成本的配置系统 结构化的组织和责任 方便制造的产品设计 营销能力强 重视产品的开发与设计 基本研究能力强 公司以品质或科技的领导著称 公司的环境可吸引高水平人才
人力资源战略
有效率的生产 明确的工作说明书 详尽的工作规则 强调具有技术上的资格证明和技能 强调与工作有关的培训 强调以工作为基础的薪酬 用绩效评估作为控制机制 强调创新和弹性 工作类别广 松散的工作规划 外部招聘 基于团队的训练 强调以个人为基础的薪酬 有绩效评估作为员工发展的工具
我认为：人事管理的基本特征是：辅助和协助
各级管理者做好企业业务，从属于企业整 体战略，被动应对
第8页
• 2.人力资源管理 • 经济和社会发展以及企业的发展，导致各 种资源在企业的地位发生变化。具有创新 能力的人力资源成为了决定企业发展和经 济增长和核心竞争力。
• 传统事务性人事管理相应地发展为人力资 源管理（human resource management： HRM）。
• 介于积累型和效用型战略之间。 • 个人不仅需要具备技术性的能力，同时在 同事间要有良好的人际关系。 • 在培训方面，员工个人负有学习的责任， 公司只是提供协助。
第38页
A.4 企业发展阶段与人力资源战略
• 企业的成长一般经历5个具有显著区别的阶 段：创业阶段；指导阶段；授权阶段；协 调阶段；合作阶段。
第18页
2.2人力资源状况p31
• （1）人力资源数量
实际HR和潜在HR
• （2）人力资源质量
教育、专业技能、身体素质等
• （3）人力资源结构
性别、管理层次、专业技术分布、职能领域等
第19页
2.3人力资本管理P33
1.人力资本（Human Capital）
对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来
竞争战略对人力资源战略的要求
1、差异化： • 人力资源工作的重心侧重于创新精神的培养，人 才的引进，具体和在增长战略下的工作大致相当；
2、低成本： • 人力资源的工作重心侧重于工作分析，通过对各 个工作环节的分解和分析，缩减成本； 3、专门化： • 专业化人才的招聘、培训。
第29页
人力资源战略与企业竞争战略的匹配