一个小老板要成长为一个大老板,必须要做到这四点!
作为一个小老板的生意经
作为一个小老板的生意经做生意，钱多有钱多的做法，钱少有钱少的做法。
通常情况下，小老板适合做内向型生意。
一个简单的例子，长虹的员工与当地一家商场的工作人员谁自主创业的可能性更大？当然是后者了。
因为后者很容易创办一项内向型生>意，开一家商店或者餐厅；而前者则缺乏必要的知识和关系，很难开办电视制造厂，尽管前者可能是一名非常优秀的工作人员或中层干部。
小老板选择从内向型生意入手，一则可以充分利用长期累积的社会关系和业务关系。
二则启动的规模可以较小，在自己的控制范围内，三则内向型生意通常都是一些常态的、万年不死的生意，例如餐饮业、零售业等，只要熟悉市场并好好做，通常都能获得一定程度的成功。
许多内向型生意实际上只要做了，多少都有一定的收获。
如果当地有一项产业是典型的外向型生意，通常也是老板的高产地区。
例如温州，由于是许多产品的全国产销集散地，当地人想不富都不行。
许多行业当地已经形成产供销一条龙，各种配套设施十分完备，行业内的有心之人往往很容易自立门户，在很短的时间内成为一个成功的老板。
放开眼界，引进当地没有的新产品和品牌，也是适合小老板的发家之路。
对于外向型的企业，尽管规模足够大，但仍然不可能独自完成所有的市场营销活动。
通过当地的代理商、经销商开发、维护特定的市场，是外向型企业的一种常见的形式。
由于获得了特定大企业的支持，该代理商的生意做起来相对容易很多。
小老板并不是不能做外向型生意。
现代已经是知识经济的时代，如果您有一项真正的创意或者发明，以小搏大，超常规发展，再创知识经济的奇迹也不是没有可能。
当然，前提是您的知识产权的确是一项市场性很高的产品或者服务。
通常情况下，内向型生意风险远远小于外向型生意。
来源：上海复济企业管理网。
小老板用人八大原则
小老板用人八大原则引子:小老板做事，中老板做市，大老板做势。
一个人做事不难，难的是十、百个、上千人如何在一起做事。
小老板虽然不能指挥千军万马，可发好歹也十几个人，七八条枪，如何发挥员工的才干，是成功的关键。
识人选人用人不仅是科学，更是艺术，可是中国人太复杂的，三个臭皮匠可以顶个诸葛亮，三个中国人也可以变成三条虫，精妙在于拿捏。
小老板八大用人原则1 亲人重用从家族企业到家庭企业:中国企业无论大小，知名不是默默无闻都有一个共同特征，两亲(亲人亲友)两同(同学同行)的天下,通常身据要位～企业家族化是最大特征，引发的非议也很多。
小老板做企业心态良好，赚自己的钱，让别人说去吧～他们走得更远，老板自己抓业务管采购，老婆当出纳管库房，忙不过来请大舅子小姨打杂，直接把家族变家庭企业。
亲人是竞争力小老板创业想法很简单赚钱，一无资金二无技术三无品牌四无团队，拿什么赚钱,用什么完成原始积累,他们只能运用勤劳与勇敢赚点辛苦费惑或血汗，小老聪明悟性很高，经常是不点就通，自己赚钱方式让他们明白只有用人力资源完成原始积累，于是他们寻找自己一样努力工作的员工。
小老板发现这是一个不可能完成之任务，员工忠于职业，讲究按劳报酬，不可能不计代价地工作。
小老板发现外人做不到的，家族成员到能，基于信任，可以把企业的事当成自己的事干，仅不需要监督和制约，而且甚至可以不要工资，只要有口饭吃就行，也会拼命地干，于是小老板借此在竞争中胜出。
亲人好管理小老板做企业，讲究安全第一，一切必须尽掌握。
企业来说就是他们的命，你设身处地想一想，一生之中有几个人值得也会让你生死相托。
另一方面原始积累没有东西，可是总不太阳光，需要保密，小老板做企业讲究安全第一，所以小老板的信任最一种非常希缺的资源。
特别是中法制不健全,职业经理制度不成熟,用人风险太高，小老板的信任是一种十分稀缺的资源。
老板通常不是伯乐，选用用人从来就不是他们的强项，更谈不管理与控制了，对于亲人，由于平时关系积累和亲尽情的背书，不成在信任的因素，而且却使遇到家不诚信的问题，也会用鱼烂了在锅里的思相给包容了，因此亲人总是近水楼台先得月，受重用。
小老板经营事_大老板经营人
小老板经营事，大老板经营人——看刘一秒老师《领导智慧》有感今天买了刘老师的DVD《领导智慧》，深有启发。
刘老师在选人的智慧中提到，小老板经营事，大老板经营人。
当一个领导人，如果把脑袋和目光盯在做事上，就代表他是小老板；大企业家和大老板，都开始经营人。
的确如此，刚创业的小公司，员工也是比较少，小老板全盘抓，事必躬亲，专注于把事情做好，把业务做好。
但是，个人的力量是有限的，时间也是有限的，无论如何强大的领导都比不上团队的力量。
做大企业，不是靠自己，而是靠市场，靠人脉，靠团队。
所以大老板最首要重要的事情就是要管好人，只有人管好了，才能使公司从下到上或从上到下都是一体的，从而使一群普通的人发挥不可估量的力量。
提到经营人的问题，那我们是不是按照传统的思维选择忠诚度高、德才兼备的人呢？刘老师告诉我们第一条，要选择认可我们产品、团队，愿意全身心投入的人，而不是选择那些所谓的优秀人才。
第二条，要有强烈的企图心，没有企图心就没有尊严，有企图心的人才会有生生不息的力量。
第三条，有良好的个性。
领导人的个性比能力、经验更重要。
有良好个性的领导有磁场，能吸引人。
能吸引人的领导才是人才，否则就不是。
第四条，必须有灵性和悟性。
领导人必须有灵性和悟性，因为他们面对的问题复杂多变，往往需要非常规思维解决。
而基础员工更需要不折不扣的执行。
掌握了经营人的智慧，你就可以在短时间内打造一支庞大的团队，用一群最普通的人来干一个伟大的事业，你的企业也就会无中生有，由弱变强。
结合我自己的经历，以前老是感觉，成功靠自己，总是不断鞭策自己努力，现在发现，原来自己把自己当千里马了。
何不改变一下思路，让自己成为伯乐，让千里马为自己工作呢。
学会说服人、影响人才是成功的关键。
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怎样做小老板
怎样做小老板
小老板去听大老板的教训，如果真听进去了，把自己也当成了大老板，一招一式都跟着他来，那一定是要吃亏的。
因为，你孱弱的基础支撑不了那样庞大的重量。
市场上充斥着各类指导人如何经营的书，绝大部分是以大企业为蓝本的，案例的主人公都是大名鼎鼎，如雷贯耳，他们个个智慧超群，业绩卓著，像神一样让我们景仰不已，世代传颂。
但是我们学得了吗？我们恐怕离本区的五百强都还差着好大的距离，我们只不过是个小摊摊！虽然小摊摊也是企业，但蚂蚁就是蚂蚁，可以仰望大象，幻想和它有同样的量级，甚至可以学着大象的姿态跳舞，但最终，蚂蚁还是要以自己的方式生存，用自己的动作搬运食物，以自己的姿势逃跑。
其实，作为蚂蚁，也没有什么可羞愧的。
从进化的角度看，每种动物，只要能够存在，就是优秀的。
相反，像熊猫之类，看起来高贵，实际上已经没落衰败，如果没有人为的保护，早就绝种了。
假如真有上帝，在他眼里，蚂蚁的光荣一定胜于熊猫。
一切都要从自己出发。
李嘉诚还是个小老板的时候，很多人都不正眼瞧他。
如今发达了，才去总结他的经营智慧，多半都是马后炮，恐怕李嘉诚自己看了都要笑。
李嘉诚十几岁就在社会上打拼，并没有读多少书，更没学过MBA，但他是有智慧的。
关键是要有自信。
大老板也是从小老板过来的，那些老板的成功，我想，他们凭借的不是什么高人指点，更多的时候，是靠自己思考。
做老板的不易之处
做老板的不易之处经营管理10-15 2342做老板的不易之处做老板的不易之处有三：一是老板没有人管；二是老板没有人教；三是老板应该做的事情随时间变化而变化，但没有人会提醒我们。
老板没有人管是显而易见的。
公司任何一个部门的任何一个员工都会有上司。
如果员工做得不好，就会有人批判他、惩罚他；如果他做得好，就会有人表扬他、奖励他。
但是老板除了在家里有老婆管着之外，在公司里完全是一个说一不二的人，所以是一个没有人管的角色。
因为没有人管，老板可以为所欲为。
当他做错了的时候，不会有人站出来告诉他；当他做对了的时候，最多也只能自己给自己一个奖赏。
老板没有人教，这一点也是显而易见的。
全中国大概有三四千万个企业，如果按一个企业有1-2个老板（创始人）来算，那么整个中国就有五六千万个老板。
但是对于这么庞大的一个群体，却没有任何系统的、关于如何做老板的知识的传授。
而大学里MBA的教育，也仅仅是在为大企业培养一些管理者，而且我们都知道这样的教育也往往是不实用的。
但做老板的最难之处，在于老板的角色是飘移不定的，是随着时间而不断变化的。
很多男人对自己的妻子有着不切实际的期望。
他们希望在社交场合他们的妻子像夫人；独处的时候他们的妻子像情人；在家的时候他们的妻子像仆人。
同样，我们对老板也抱有几乎无法完成的期望：他既应是一个能征善战的将军，又应是一个能冲锋陷阵的士兵；他既要非常会做事，又要非常会做人；他既要懂管理，又要懂经营；他既要会选人，又要会育人；他既要能吃苦，又要能享福……做个好老板真正的困难是，了解企业规模不同时他要做的事情是不一样的。
而这样的经验是不可逆的。
换句话说，只有当一个人经历过这些事情的时候，他才有可能感悟到这个变化的规律；而当他正在经历这些事情的时候，他其实是不知道这其中的问题的。
所幸的是，老板可以从前人的感悟和他们的经验中学习。
比如，有人把老板分为小老板、中老板和大老板。
他们认为小老板要做的是“事”，中老板要做的是“市”，而大老板要做的是“势”。
小老板和大老板的行动律
样 ．即有不 同的情 况和 不同 的思想 。从经 营单位 的大 小和
功 。一般来 讲 ，要做 到背 靠官 家 ，聘请专 家 ，拉拢 商家 ．面
向大家 。 这 方面 ， 日本今 天成 名的
老 板 的境 界 （ 主要从 规模 大小 来 说吧 ）上来 看 ，老 板大概 可 分 为小老 板 、中老板 、上老 板 和大老 板等 四类 ．而其相 应 的 策略也 有所不 同 。上述 四句话
当今 的世 界市 场上 ．活跃 着一 群 为数不 多 的 弄潮 高手 、垄 断寡头 和驭 势英 雄 ．它们 制定
最 后发动 了对于 美国等 国家 的企 业 的进攻 ．
行业 游戏规 则 ．创 立商业 活动 模式 ．引领企 在汽 车 战 、电子产 品 战 、手 表 战等领域 取 得 业发 展 方向 ．左右经 济基 本走 向。它们 何 以 了重大胜 利。 生存 得如 此 滋润 ７恰 如孙 子所 言 ： ” 善战 故
高米质 见到 效果 的 同时 ，王 永庆 在服 务上 也 理 奖就是 以美 国人 戴 明命 名 的。美 国 的戴 明
更进一 步 。他主 动送 货上 门 ．这一 方便顾 客 博 士 、朱 兰博 士都 是 ” 面质 量管 理 ”的先 全 驱 ．但是 他们 并没 有在 本 国吃香 ．而首 先 为 的服 务在 当时是 一个 创举 ，大 受顾 客欢迎 。 后 来 ，王 永 庆 还 在 送 货上 门 日期 、送 货 入 日本人所 用 。 日本 企业 拉拢 商家 方面做 得也 缸 、顾 客 发薪之 日收款等 方面做 到 了无微 不 非常棒 。 它们 在本 国结 成统 一战线 ．而对外
夫骄傲 地 向世人 如此 宣称 。是 的 ． ” 适应 市 场 “和 ” 造市 场 ” ．把 平庸 公司 和伟 大公 创
中小型民营企业老板的三个怕
中小型民营企业老板的三个怕民营企业的发展都是从手工作坊一步一个脚印发展起来，在发展过程中没有系统的关注管理问题，遗留下一系列疾症，尤为严重的是，由于长年积累，有些疾症逐渐恶变成为顽固的肿瘤，这其中有三个问题，渐渐成了民企老板的最为头疼之事，我们可概况为三怕，即一怕技术骨干挟持自重，二是营销人员跳槽单干；三怕部门经理坐拥成“黑”，针对这个“三怕”，不同的企业采取不同的措施，不少企业采取的战术就是拖，因为解决不好会带来企业的灭顶之灾，还不如拖一天是一天，可是，这些企业又怎知，这些问题具体又岂是一个拖字能解决的？拖的结果往往是往拖越重，最后走进死胡同。
笔者近一年来拜访过100多家中小型民营企业，对这些问题有比较深切的认识，并对这“三怕”痼疾试开出了几个处方，以供大家参考。
首先是关键技术没有沉淀，例如铝型材的表面处理技术和挤压工艺技术，更多的是经验，每个企业的客户群体、质量要求不一样，无法抄袭国家标准和同行的数据，必须自己不断总结、不断研究、不断分析，可实际上呢？民营企业的技术人员大部分把总结和经验放在自己的大脑中，如果关键技术岗位的人走了，这个企业可能就会出现一堆质量问题和交货期问题，印染行业、薄膜行业、造纸行业等都或多或少存在类似问题，这也是老板们最头痛的问题，经常出现的情况是招聘同行业人员过来试用，大部分试用没有结束，就被自己的技术人员设局害走了，或者就是留下一两个，时间长了也就被同化了。
如何解决技术沉淀的问题，这就是我们从专业的角度说的“标准化”，也就是我们常说的现场作业指导书；从工业工程的角度来看“模具是产品之母、工艺是产品之父”，把产品比如家里的孩子，长得应该像他的母亲，那就是模具，每个孩子长得是否一样，这取决于他的父亲，那就是工艺。
我们长期把现场工艺寄托于一两个人，时间长了，这样的人就会骄傲自满，任何改革在他这个环节都会有阻力，作为民营企业的老板们做梦都想打破这个局面，常见的做法给老技术人员招聘本专业毕业的工作2-3年的大学生，沉淀实际操作的过程，并现场录像，记录每个参数，先把现场操作的作业指导书建立起来；然后安排工艺人员按照作业指导书打样件，根据打样的结果验证作业指导书是否有效；最后就是再次完善作业指导书，在作业指导书上注明常见问题的解决方案，同时配上图片，把现场的操作进行目视管理，经过1-2个循环，就可以彻底打破这个僵局，也就彻底解决了民营企业老板的第一个怕。
如何用佛学思想做老板,布施,忍辱,精进
如何用佛学思想做老板，布施，忍辱，精进我这个人特别喜欢佛学里面的一些东西。
以前以为这是迷信，至从了解了后，才明白这些道理非常深刻。
比如拥有布施的精神，布施自己的面子，自己的时间，自己的精力。
如老板带着团队一起扫地，那么员工自然团结，自然卖力。
自然就维wéi护hù办公室的卫生环境。
比如忍辱：也就是我们碰到一个委屈，如果员工在外面拜访顾客受到了不公正待遇，客户骂员工了。
员工跑过来告诉老板，老板就开始骂顾客不懂礼貌。
这其实就不是忍rěn辱rǔ的表现。
最好的做法是，说，我们要挣钱，就得受顾客的气，然后下次你带着员工去拜访客户，客户骂你，你也不动声色，尽量争取做成生意，赚到钱。
这种忍辱功夫会培养你的员工的修养。
当老板做好忍辱的表率，员工自然有样学样。
业务自然就做好了。
小老板是遇到不公平就暴跳如雷，大老板是碰到大事也风轻云淡。
这就是忍辱功夫.再比如精进。
意思就是每天要持续不断的练习，不管是我们写字，还是讲课，还是思考公司的业务，都不能停下来。
多写笔下生花，三天不练手生。
拳不离手，曲不离口。
就是说想要功夫好，就得天天练。
我天天早上5点起床，7点到公司，晚上干到10点回去。
我没给公司的人规定上下班时间，我们公司的人自然是比其他公司的人来的早走得晚。
我每天都做总结，每个团队成员都知道这件事。
他们也就有样学样了。
谢谢大家，大家可以加我玖壹陆玖捌伍玖，祝大家发财。
不过精进有一个重点，就是不能过分。
比如，有的人写总结，他一天写了7八篇，接下来是7天写不了一篇。
这种情况要避免，我们要天天写，但只写几个关键点。
重要的是持续去做，才是精进的核心意思。
佛学里面的这些东西，看似很无趣，但确实是让你成功的真理。
希望好好琢zhuó磨mó琢磨。
卓越领导必备九力
华
为
的
使
命
聚焦客户关注癿挑戓和 压力，提供有竞争力癿通信 解决斱案和朋务，持续为客 户创造最大价值。
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你今年癿目标、数据和使命，你们公司癿使 命是丌是径清楚？你们传达室癿保安知丌知道你癿 使命是什举？如果他丌知道那一定有问题。你要告 诉你们公司每一个人，你们公司癿使命。有人会说 我们下面都是一批垃圾，没有一个好癿。现在我们 公司丌议这些话了。我収现我们改发了径多，我有 一个朊友说，我要是你就好了，你手下都是这举好 癿人，我手下都是混蛋。你癿工作是把他发成丌是 混蛋，一年乀后你公司里面还是些混蛋，问题在二 你。 —马亍
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第 二 个 事 例 的 启 示
你认为这个敀亊说明了什举？ 领导癿本质是影响力！ 领导力収展最织是自我癿収展！ 如果说传统惲丿癿领导者主要依靠权力怅影响（职 位影响力：外在癿权力） 那举现代背景下癿领导者则更多是靠其内在癿影响 力！非权力影响（自然影响力：内在癿素质） 影响工厂 理惱 亊 市 势
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小老板跑 中老板忙 大老板囿 小老板做 中老板做 大老板造
领导者是贩卖希望的人——愿景
惴景引航——明确惴景
惴景分享——沟通惴景 惴景落地——实现惴景
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参考：领导者必须满足追随者的四项要求
追随者 的四项要求 惲丿和斱向 相于癿信仸 希望和乐观 成果 领导者 提供的四种内容 使命想 真诚和始织如一 诹贝尔精神 行劢至上 有劣亍 组织内建立 目标 可靠怅和安全想 激情和承诹 信心和创造力
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卓越领导必备九力
第一议 创新发革者——学习力
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第一讲：创新变革者—学习力
第一节 为什举要学习力
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“惟有忧患意识，才能永进长存”
一个领导要拥有的智慧
一个领导要拥有的智慧团队状态不理想企业业绩保证不理想企业里任何一个地方出现问题都跟状态有直接关系所以领导者领导状态优秀的领导者很少说有道理的话通常会说很有用的话有道理的话是让孩子好好学习考好大学找好工作有用的话是让孩子从小树立王者风范长大为别人提供工作成功的人和企业是很会发挥自己的优势而不是很会改善缺点也不是把缺点改完任何一家企业永远都有改不完的缺点所以不用刻意去打造完美的企业完美的团队要学会发挥自己最大的优势打造最有优势最有个性的企业！一、选人的智慧：1、越是竞争激烈的时代越是学习智慧的时代2、如果你会影响人的思想你已经成为领袖已经是一个入门的老板3、一个领导人如果把目光盯在做事经营事上就代表他还是一个小老板大的老板和企业家都是在经营人4、一个员工对企业忠诚不忠诚不是跟人品成正比是跟能力成正比<一>、选人智慧所体现的选人标准：把全身心都放在公司的人！1、选择把全身心都放在公司的人企业要想持续发展不是靠那些人品好的、有能力的、有经验的人而是靠把那些全身心都放在公司的人2、你有本事让多少人为企业操心你的事业就能变多大你的员工心不在公司上没在为公司操心在公司里喊口号爱公司回到家就只算自己的帐只为自己操心员工不为公司操心只能说明公司在机制制度上和员工没有直接的关系事没有和员工有关！3、以往企业发展所看重的人品忠诚度能力经验和企业的发展商没有直接关系的老板最需要的是能把全身心放在公司能和公司同舟共济的人因为有智慧的老板用人就是选择对企业最有用的人（有经验有能力的都是有道理的全身心投入的才是最有用的）4、面试：面试是拼命展示产品展示领袖展示团队展示行业展示公司机制展示公司前景展示老板规划选择对我公司对我产品对我老板真正认可的人即便是我不太认可他但是他认可我他就能把全身心投入工作然后会扎实做事情（选择认可我的人而不选择我欣赏的人！）5、只有认可公司了解公司的人才能用对本公司一点不了解的人来面试直接不用！6、什么叫团队有默契就是团队没默契就是团伙默契就来自于认可！认可就产生默契不认可就产生不了默契！领导就是经营认可力只有没有认可其他都是苍白的！<二>、选人智慧所体现的选人标准：有强烈企图心！1、只有真正有强烈企图心的人才有摩拳擦掌干出点事业如果一个人没有企图心只想月收入3000 那就不能选这样的人2、有企图心就是有尊严没企图心就是没尊严！3、有强烈企图心的人都有种生生不息的力量都恨白天太短夜晚太长！老板找一群做事的在一起那事就成了但有些人他不想做事他以休息为乐…但总有一些人以做事为乐！<三>、选人智慧所体现的选人标准：有良好的个性1、对领导人来说他的个性性格绝对大于他的能力、人品和经验！2、能吸引人的就是人才吸引不了人的就不是人才（谁有能力有个性有性格吸引别人凝聚起来产生力量就是人才！）3、老板在办公室是老板走出办公室就不是老板老板要有人味儿有人味儿就能成就事业没有人味儿就成就不了事业有人味儿就是说一个老板走出去之后在任何场合都比较从容比较自如跟谁都能很融洽相处这些人都是高手都是有人味儿的！4、老板要修炼你的个性要有人味儿即使事业做成功了也不要失去自己的人味儿自己的个性当一个公司的领导一个公司的高层失去了人味儿失去了个性那公司就凝聚不起来就发展的慢发展不起来！5、不是说在选人上人品、能力、经验等不重要也重要只是没这几个重要那些是基本有了能力、经验了又有好的人品对你忠诚诚实守信再加这几个方面<四>、选人智慧所体现的选人标准：选人必须选有灵性和悟性的1、老板、高层遇事会思考（有灵性）遇到事会知道怎么去变通处理（有悟性）领导者领导思想管理者管理事务没有悟性的人只能说是个小管理者换句话说是腿2、把一个腿放在高层的位置上就是错误的！高层必须有灵性和悟性基层最好是扎扎实实做事所以领导要学道家思想中层要学儒家思想基层要学墨家思想二、向内影响员工的智慧：1、用原来的想法只能得到原来的结果用过去的方法只能得到过去的行为2、过去的行为只能得到过去的结果3、任何人的差别就在于脖子以上---大脑人要把大多数时间投资在脖子以上4、领导者经验就经验三件事：人力资本、财力资本和时间资本5、教育孩子管理员工就是要影响他们要成为他们的精神领袖6、小老板很会管理别人大老板很会管理自己小老板多是向外瞧大老板多少向内瞧<一>、向内影响员工的智慧：帮助员工实现他的未来1、老板创立公司是帮助员工实现他们的梦想顺便实现自己的梦想大多是老板想做事业员工和老板做买卖2、只要公司的口号墙上写的话跟员工没有直接利益的挂钩基本上都没有用因为没有拉动员工的兴奋度<二>、向内影响员工的智慧：承担责任1、员工跟你走就是需要你对他负责（你们的收入不高是对我的耻辱）2、对老板来说任何一句话只要一开口用安慰的语句而不是用实际去解决都不是人话3、老板要学会承担责任任何公司有问题就是没人承担责任4、衡量一个人成不成熟的唯一核心标准就是看他学没学会承担责任5、只要你做的事很容易有人代替拼命也是没有价值的6、要想解决问题就得承担责任没有不承担责任就能解决的事情<三>、向内影响员工的智慧：有结果1、你的所有指令效果差就是因为没有结果（家长让孩子听话孩子听不听跟对错没有关系跟你有没有结果有关系）2、让员工失去斗志的就是领导的五个字：说话不算数（“谁要说员工没斗志不努力怕加班都一派胡言员工就怕一个事：干了没结果只要干了有结果保准没问题”）3、有了结果才能去要求人才能向内去影响你的员工4、员工根本不看老板说什么员工看的是老板做什么5、公司制度是保证公司出问题能处理的不能保证员工时时刻刻往前冲的<四>、向内影响员工的智慧：包容力1、包容力的两个理论：a、学说话理论b、学走路理论（教员工做事要像教孩子说话走路一样只有有了这个耐心老板才会向内影响员工从而才会有影响力员工才会有凝聚力企业才会真正发展）2、员工犯错是企业必须承担的成本（在一个企业里老板比员工经理犯错更多老板之所以是老板是因为老板犯错了没开除从而老板继续成长了继续犯错继续进步继续成长）3、老板犯错赔了300万老板会继续干经理干赔了300万就开除所以经理犯错的几率就小成长的机会就小要想让孩子学会洗碗打坏6个碗是正常的！4、只要公司员工不是故意不是刻意犯错老板就应该大胆鼓励承担下来看员工心在哪如果可用心了但犯错了那公司承担如果没用心犯错了习惯了那就他自己承担或承担一部分5、只要志同道同他还有意愿就谈不到开除6、海纳百川有容乃大7、老板能成功就是每天面对让你难受的事只要让你好受了就代表今天没变化只要每天不舒服了裂变才能越变越多三、向外影响员工的智慧：1、大的企业家不愿别人犯错大只愿自己包容力不够2、小老板发现问题大老板发现高度<一>、向外影响员工的智慧：拥有令人折服的远见和目标意识1、“只要在江湖上不管是个人还是产品只要是畅销的就必须去研究因为咱们是在做企业”2、要想让别人跟你走就是你比他看得远3、老板必须花80%时间修炼自己的远见而不是修炼自己学富五车老板要修炼企业发展的前瞻性！4、谁看得远谁就有机会影响人先知先觉要有远见有超前意识5、《商道》6、普通人就只相信他看到的听到的摸到的成功者就是能超越视觉触觉听觉靠感觉幻觉！<二>、向外影响员工的智慧：能清晰表达这一目标让下属充分理解、认同1、有本事获得别人支持就有本事成就事业没本事获得别人支持就没本事成就事业2、没有一个下属会拼命干他认为不可能的事3、领导必须有本事看得远还要描述的清楚！4、任何一个领导往前走一步都离不开用嘴去说服他人5、说话说精彩就是障碍6、“找本把未来从事的行业写清楚然后学会在三分钟两分钟一分钟30秒把这些描述清楚你就有机会成功了”<三>、向外影响员工的智慧：对此目标的追求表现出一致性和全力以赴1、所有成功者都是超过正常人的意识2、知道没有用理解也没有用练熟了才真正有用！3、老板对目标追求的一致性表现在老板对生活工作交往日思夜想的想着自己的目标4、练到出神入化才能战胜对手必须要求一致性和全力以赴5、当你全力以赴的时候你不用说话下边就会跟着你走这就是影响<四>、向外影响员工的智慧：了解自身资源并以此为资本立刻采取行动1、老板永远都不能忘记最开始创业时心动的感觉2、企业就是无中生有的过程3、企业留不住人就是企业不够有魅力未来不够深远就不能吸引高人赚钱有两种方式一是赚眼前的是小钱一是赚长远的是大钱高人看长远的赚大钱四、宏观教化员工的智慧：（能力和意愿）1、遇到问题知道怎么办叫有智慧能不能处理好叫有能力2、人生三大风险：找错伴侣跟错人（只要公司员工主管高层不能敞开心胸给公司提建议这件事就是杀人）学错东西3、谁有本事用众人智慧谁必然成就事业4、宏观影响就是教化培训员工从而改变员工的宏观5、优秀的企业家就是有本事把自己复制给很多人6、能力有形很好抓意愿无形很难抓7、优秀企业把80%时间用在优秀员工身上剩下20%时间没事了处理处理问题8、提出问题同事提出解决方案就是有意愿的员工（总结出现的问题每个问题提出3个解决方案建议不要是理想化的提的必须是可操作的！必须也是共性问题持续问题）9、在全公司提出风气提出问题同时提出解决方案10、如何培养意愿：找社会成功人士培训（每月安排一个人）（是人就喜欢改变但是是人就不愿意被别人改变不刻意有目的的教化！一个人听其他的老板讲创业史就能给员工留下深刻的印象！）<2>由行业成功人士来培养<3>由专业培训公司来培训<4>由公司领导（领导在意愿上尽量少说话）11、如何看员工有没有能力：有结果就是有能力（必须让一部分人先富起来！）12、如何培养能力：处理正常事不叫能力处理突发事才叫能力<1>由公司当下最懂的人来培养（领导不是住持人！）<2>由行业成功人士来培养<3>由专业培训公司来培训由公司领导四、微观教化员工的智慧：1、不轻易给高层答案和他一起共同确定标准老板要学会给下边引导（妈妈我渴了你应该说妈妈也渴了给我也倒一杯！）2、不轻易给高层答案给基层明确指令（员工走的很简单是因为累心累精力得不到舒展不给基层员工明确指令就会心累）3、及时引导（情景式教育）点点滴滴去引导发生事情去一点一滴引导教化高层员工4、不轻易发火：发火的结局是你在员工心里的高度消失公司最大的危难是权威的丧失（不能发火要让员工自己想办法目的在于让员工成长同时自己树立威信）员工犯错是承担相应的责任不是老板去骂5、不创造对立：<1>、员工之间老板奖励员工要控制在不膨胀当一个员工很优秀别的员工对他很佩服老板就不用表扬了<2>、老板要时刻保持用没一个时刻点化员工<3>、部门之间、部门经理第一功能是跟别的部门沟通协调第二功能是跟老板沟通第三功能是带领…（老板不要太多参合部门之间…）<4>老板之道在于创造平衡打破平衡太平衡了就打破平衡不平衡就创造平衡。
老板有5种境界 你到哪一层了
老板有5种境界你到哪一层了老板有5种境界你到哪一层了例如：我第一次懂得什么是老板的五个层级时，我是被震撼了。
我发现老板不仅仅是只能做决定的人，他们比我们想象中的更加复杂，而他们的每个步骤也能够带来不可思议的影响。
所有这一切都使得员工、管理者以及老板们之间的关系变得更加像协作伙伴。
老板的五个不同层次分别是从下而上的：小老板，经理，总裁，CEO和董事长。
每个层次都有自己独特并且不可替代的特质。
小老板，也叫日常管理者，是协调办公室琐事、给员工指挥工作任务和要求他们遵守规章制度的那种老板。
他们不仅要在公司操持秩序，还得掌控局势，有效地分配和利用资源。
经理则专注于更广泛的角度，并且能够采取更宏观的措施，如项目规划、预算审核以及担任公司战略决策者。
他们还要关注员工的培训事宜，并考虑如何加强团队合作，以达到公司的最终目标。
在经理的层次之上，便是总裁，这类老板们往往拥有超越日常管理层次的理解力和管理能力。
他们得掌控早期实施的行业计划，并为商业战略布局铺路，以及决定去到哪里去做生意。
晋升到CEO层次，便意味着老板要承担所有的声望和责任，不仅仅局限于本部门的管理，也要求他要装备足够的领导能力，保障公司可以应对市场各方地变化。
最顶级的老板为董事长，他们拥有全局范围内的洞察力，能够从宏观上把握公司的策略、展开发展蓝图，确保公司能够顺利度过困难的局面而不至于暴跌。
他们在确保公司稳步向前，获得持续发展上扮演着至关重要的角色。
我目前还处于“经理”层次，不得不承认，我对于今后需要提升的内容，还有很多东西要去学习，才能更好的融入这个团队。
我希望未来自己能够再次飞跃，晋升到CEO层次，以便更好的帮助企业的发展，彷佛是自己实现梦想般。
“大老板”和“小老板”的十大差别
“大老板”和“小老板”的十大差别对创业者而言，人人都想成为大老板，建立自己的企业帝国，实现自己的梦想，但很多人中途退场，更多的人企业发展到一定阶段遇到天花板无法突破，只有很少的人将企业带入到了良性发展的阶段，为何差距咋就这么大呢？笔者认为，你还是小老板，没有做强做大，关键是你的心智模式和处理经营管理问题的方式差别造成的，笔者因为从事营销咨询的工作，常年与各行各业的老板精英们打交道，发现了一个很有趣的现象，大老板和小老板的思维模式和经营行为迥然不同，结果造成了同样是做生意，办企业，却有千差万别的效率和结果。
1、追求与众不同和跟从模仿的差距在中国做生意，99%的企业选择了模仿，哪个产品好卖，哪个市场好做，就马上模仿跟进，或者大规模炒作，绿豆炒完，炒大蒜，大蒜抄完，炒翡翠、和田玉，然而还有一些企业选择了技术创业和商业模式变革，开辟属于自己的蓝海市场，例如九城集团，纳斯达克上市公司，2008年在选择进入高端消费品市场的时候，该公司CEO任总却选择了一条独特的商业模式，将终端搬到每家每户，消费者只要通过网站订购，很快就能收到商品，而商品的物流和储存是由该小区的物业公司执行，不仅如此，小区的每家住户从此不用再向物业公司支付物业管理费，物业公司可以在销售的产品中获得更高的收益，同时为了提高消费者购买力，还与银行联系，为业主办理大面额信用卡，轻轻刷卡，在家就能买到各种高品质的商品。
实现了系统的整合与多赢的商业模式。
这和目前其他仅仅是提供商品在线交易的电子商务网站有着本质的不同，当你在和竞争对手做同样的业务时，指望获得优势，超越对手，获得市场青睐，有可能超越吗？差异化创新，对企业能否获得领先地位至关重要。
2、超越自我和沉浸自我差距企业的发展，犹如登山，有的人爬到山顶就停下了脚步，或者本眼前的成就和收益所沾沾自喜，很难有所突破。
而另外一些人却选择的不断的攀登，不是为了登上最高的山巅，而是超越过去的自我，以海南主健医学生物的掌舵人章总为例，过去做过很多项目，都获得了比较大的成功，难能可贵的是，赚到钱后没有去从事房地产业，认为那个是没有多少技术含量的行业，选择了能够改变未来国人健康福祉的生物医学，这一资本密集型、技术密集型、知识密集型的富有挑战的行业，默默耕耘7年，并且选择了最难开发，也是老百姓最需要的遗传基因检测领域，为保证中国人的下一代免受各种遗传疾病影响做出了巨大的贡献，对一个取得事业成功的企业家而言，没有选择赚快钱的暴利行业-房地产业，却选择了技术门槛高、需要做大量基础研究和研发的生物医药领域，并实现了在该行业逐渐形成领导者的地位，而事实证明这样的选择是正确的，随着购房政策调整，房价居高不下已经使房地产业陷入到进退维谷的地步，而很多从事房地产业的江湖大佬，最近才幡然醒悟，开始进入这一领域。
18、小老板靠勤(术),中老板靠智(制),大老板靠德
小老板靠勤（术），中老板靠智（制），大老板靠德/文2009-04-10小老板靠勤（术）当小老板时，主要是靠勤，就是广东人说的“勤力”，强调的是人勤春来早，做什么事情都要认真、执著。
小老板能否成为大老板，最重要的是基因，比如蝌蚪就具备了由小到大最终演变成青蛙的可能，而一只苍蝇或蚊子就不可能变成老鹰。
我们所说的小老板是指规模尚小的企业家，一般来说，一个生意人能否成为真正的老板，关键是看其能不能从个体户实现转型。
个体户就是一个人，没有团队，甚至没有平台。
所谓“老板”，就是建立了平台，有了自己的团队，哪怕只有三五个人，但它已有了企业的雏形。
大家都知道，小老板钱不多，出不起10万、20万的年薪，更出不起上百万的年薪，请不动“海归”、“金领”，也挖不起那些世界500强企业的管理、营销大腕。
但这并不意味着这时的老板就不能凝聚起社会知识精英。
相反，只要这个老板描绘出一幅伟大的蓝图，指明发展的方向，点燃团队的热情，并且能身体力行、坚韧不拔地向着目标前进，那么就会有许许多多的热血青年跟着他流汗、流泪，甚至流血。
因此，这个阶段的老板一般都是靠人格魅力来聚集企业发展所需要的人才和团队的。
那些追随他的人不会太在意钱多钱少，因为这个时候企业本来也没有多少钱，他们最为看重的只是企业的未来、希望、前景。
华为、联想、海尔、TCL等“国家队”在其创业初期，其掌门人无不靠以“勤”为核心的人格魅力拢住了一批知识精英。
这个时期的小老板除了靠勤，还必须靠术，即“小老板靠术”。
这个阶段的企业和老板就像小蝌蚪，生命力非常脆弱，活下去、生存是第一要务，否则连竞争的资格都没有。
“为富不仁”、“无商不奸”、“商人，商人，不伤自己，只伤别人”，目前广泛争论的商业诚信危机主要针对的就是处于这个阶段的老板，这也是所谓的“财富原罪”产生的根源。
但我始终认为，不论西方还是东方，老板行为操守的高低很大程度上取决于其具体的生存环境，而非个人品德。
不过我要强调的是，这里所说的“小老板”与企业赚钱的形式、规模没有必然的联系，其更多的是指一种生存状态。
做老板必须具备的条件
做老板必须具备的条件个人都有自己的理想，在市场经济中，其实当老板是很多人想往的，而当大老板就更是令人敬畏。
因为“老板”实际上是私营资本的所有者，顾名思义是个一般企业或小企业；而当企业做到一定规模的时候，“老板”这个词就消失了，而取代“老板”这个词的新名称就是“企业家”。
所以,老板又分为“小老板”“大老板”或“企业家”。
但是有人说：做小老板容易，做大老板难？也有人说：做大老板容易，什么都有人给你做，只要动动嘴就行了。
其实，不管是做“小老板”还是做“大老板”都需要一定的的条件，根据条件大家可以看看自己适合做那一层次的老板？一、做“小老板”的条件:必须具备吃苦耐劳、敢想敢干、见缝插针、任劳任怨 ,特别是在现代化阶段还需要敢于打破面子的观念，具有阿Q精神。
1、吃苦耐劳：即吃人间的一切苦，起早贪黑，没有休息，所有的事情都是自己身先士卒，吃苦在前、享受在后。
2、敢想敢干:即看准了的就要干，不要前怕狼后怕虎，要把赔本赚吆看成是一次性交学费。
3、见缝插针：就是做别人和大中型企业不愿做的事，利润小而耗费精力多，服务要求高而利润微薄的。
哪怕只有20元，一样要见钱就争。
4、任劳任怨：是小企业常常被很多人看不起，地位卑微，大鱼吃小鱼的事情常有发生，所以必须要善于任劳任怨应付来自于各方面的压力。
此时阿Q精神最合适，相逢开口笑，全凭嘴一张，骂不张口、打不还手。
我看过一个关于大连某集团董事长的一个报导，该董事长当初就是从街头兜售儿童服装开始的。
可是如果现在让我们在街头叫卖，第一是谁愿意去？第二是敢不干去？第三别想一口吃个胖子，因为现在已经不是80年代，做什么都有竞争，街头也不随便可以摆摊了。
所以难！难！难！再看那些在自家的门前开小吃店的小老板，每个小菜都要比别人便宜几分钱。
起早贪黑，不怕吃苦。
虽说在保证质量的基础上，只要你肯吃苦，就没有不成功的。
可是每天要干15个小时的工作，什么扫地、擦桌子、买菜、招待客人、都要一个人担任，不但不能摆谱还要看工商、街道和顾客得脸色。
什么是老板
什么是老板？老板是资本的所有者，或是资本的代言人，这是常规的定义。
有三种老板的另类定义，老板是老是拍板的人，老板是老是叫板的人，老板是老是板脸的人。
很多老板很聪明，简直是眼观六路，耳听八方，他们对本行业非常精通，面对问题，敢于和善于做出拍板决断，所以是老是拍板的人。
在面对社会不公，面对下属的叛变，老板是叫板的人，甚至和“信息产业部”叫板。
当老板要树立威信时，老板的脸总是板着，所以也是板脸的人。
在我打交道的很多老板中，大多数老板以自己的这些特征，而感到自豪。
但我要说，老板若要上到高一点的境界，先要做到三“不”。
首先是看不见。
汉朝有个故事，说尽了管理者的特点。
宰相丙吉，有一天在都城内走，忽然前面出现了两个打架的人，头破血流，还在继续斗殴。
他没有出面处理打架的事情，而是绕道走了。
走了不远，发现路边的牛在不停地喘气，于是停下来看牛为什么喘气。
随从很奇怪，就问宰相，为什么不管人的事，而关心牛，难道牛比人更重要吗？丙吉说人打架的事情，我也看见了，但那是都城将军的事情，他会处理好的，如果他处理不好，我就撤他的职，这也是考验那个人是否称职的机会。
而牛喘气，可能是天气出现了问题，可能有灾害，事关天下的收成，这是我的职责，所以分外关心。
也就是说老板在完善了管理体系以后，要真正把工作落实在每个人身上，不要随便干涉下属的权限，否则就会出现老板干活，员工看的现象，如果一家企业的中层一直为授权清晰问题苦恼，那这样的公司也没有太大的发展，大多数会落入“死不了，做不大”的怪圈。
在我看对于企业里的很多事情，老板知道就好了，要假装看不见，让下面的人处理为好，这是考察下面人能力的好机会。
即便是下面的人失误了，给公司造成了损失，老板也要把这个损失当做是选人的成本。
不要怪别人做错了，而要怪自己当初为什么把这个人放在那个岗位上，如果老板此时耐不住寂寞，出手挽回损失，那员工会形成依赖感，总盼望着“上帝之手”为他解忧，时间一长，形成习惯，就有可能降低企业的效率，这比那些损失更可怕。
如何做老板
• 8、用人：“用人要疑，疑人要用” • "不信任是正常的，信任是不正常的"？ • 在企业是不称：朋友，不称兄弟，称同 仁、同事。如此，企业才健康。
• 9、建议：多一些胸怀。 • "一个人有多大胸怀能干多大的事"。要干 大事业一定要有凤毛麟角的大才
• 10、衡量一个企业领导的标准。企业家 标准是什么？ • 企业家-能领导一群人在一个行业里推 动企业持续发展，有战略眼光和实施能 力的企业领导者，在区域、行业内有相 当的影响。
怎么当老板
• 老板的职责： • 制订一个公平的原则， • 剩下的事就该别人先做了。
• 当老板，不是你干的就不要去干。太勤 快不行了。都有事情找我就不行了。 • "毛泽东，周总理 ，邓小平"。 • 一个人能干多大的事，看你有多少富余 时间，否则没有时间考虑更多的事。 • “最大经验：确立目标前提下，谁最懒， 谁• 攻关宣传量最快的。第1、2天有人买， 第3天就没有人了。 • 攻关宣传同时不要忘了企业的其它配合 方面。过份攻关会伤心。
7、企业为什么做不大。
• 久病乱投医？ • 如何让企业永远发展壮大，上市不是办 法，公关不是办法，公司制度是根本。 • 股份制不是万能，现有上市不一定就好。 • 制度是一种刻薄，与中国人的传统情感 不符，制度是不讲感情、亲情的。信任 是根本不可靠的东西。
• 4、第四步：老板（ 总经理）害怕的是 什么，最注意的是什么：是决策。 • 头脑冷静是一个总经理-老板必备素质 • 决策上失误是全盘输。 • 培养总经理班子 • 寻找：既有很高道德，又有能力，又不 要太高价钱，这是总经理人选
第五步：打市场 = 打仗？。
• 战争只考虑成败，战争不考虑几年后影 响，只考虑--所以在生意场上，不用打仗， 用"建设"。 • 豪言壮语是不行的，世界上这么大的跨 国公司是多少代人努力，如进入100强， 进军世界等不现实。 • 十年前的"十大企业家"而今只有几个，有 几个进去了，有几个不知干什么去了。
孩子第一次当小老板的心情
孩子第一次当小老板的心情作为孩子们成长过程中的重要一步，第一次当小老板的体验是令人兴奋又有些紧张的。
对于他们来说，这是一次探索自己创业才能的机会，同时也是一次学习和成长的机会。
在这篇文章中，我们将探讨孩子们第一次当小老板的心情，并提供一些建议和指导。
当孩子们第一次决定要当小老板时，心情可能是兴奋而紧张的。
他们可能会感到兴奋，因为他们意识到他们有机会实现自己的创意和梦想，通过自己的努力赚取一些零花钱。
然而，他们也可能感到紧张，因为他们不知道自己是否有足够的能力和技能来管理和经营一个小业务。
在这个时候，家长和老师的支持和鼓励是至关重要的。
他们可以帮助孩子们制定一个明确的商业计划，了解他们的目标和愿望，并帮助他们制定实现这些目标的步骤。
与此同时，他们也应该鼓励孩子们相信自己的能力，并提醒他们失败是学习的一部分。
家长和老师可以成为孩子们的良师益友，在他们遇到困难时给予他们支持和指导。
当孩子们正式开始经营自己的小业务时，他们可能会面临一些挑战。
例如，他们可能需要解决供应商问题，了解如何与顾客进行良好的沟通，以及如何在竞争激烈的市场中脱颖而出。
这些挑战可能会使孩子们感到挫折和困惑。
然而，这也是一次宝贵的机会，让他们学习如何解决问题和处理压力。
为了帮助孩子们应对这些挑战，我们可以向他们提供一些建议和指导。
首先，孩子们应该学会制定一个详细的计划，包括预算、市场调研和竞争分析。
他们还可以学习如何与顾客进行良好的沟通，并且要有耐心和善解人意。
此外，他们也应该学会如何处理失败和挫折，并从中汲取教训。
当孩子们成功地经营自己的小业务时，他们可能会感到自豪和满足。
他们会意识到他们的努力和投入是值得的，同时也会明白成功需要坚持和毅力。
他们会从中学到很多宝贵的经验和教训，为将来的创业之路打下坚实的基础。
总之，孩子们第一次当小老板的心情是既兴奋又紧张的。
在这个阶段，家长和老师的支持和鼓励至关重要。
孩子们需要学会制定计划、解决问题和处理压力。
【励志故事】一个小人物的大成功
【励志故事】一个小人物的大成功
张小平是一个普通的小人物，他出生在一个偏远的山村，家庭贫困，没有太多文化。
从小学毕业后，他就只能在村里做些零活，收入微薄，生活十分艰难。
但是，张小平并没有被困境击垮，相反，他整天努力地工作，不断学习新的知识，在
工作和生活中锻炼自己。
在他的眼中，每次挑战都是一个机会，每一步都是进步的开始。
有一天，一个“机会”来到了张小平的身边。
当地一个刚刚开业的工厂需要招聘一些
工人，张小平顺利地通过了考核。
在工厂里，张小平对待自己的工作非常认真，他不断学
习新技能，积极参加培训，快速成为了工厂中最可靠和最受尊重的员工之一。
随着时间的推移，张小平被工厂的老板看中了，他以他的努力和信誉赢得了老板的信任。
另一方面，张小平也在私下里努力攒钱，希望有一天能够有一份自己的事业。
机会终于来了。
一位朋友向他介绍了一份小生意，帮助他在当地开了一家小餐馆。
张
小平借鉴了工厂里的经验和知识，用心经营这家小餐馆，不断改进和升级菜品和服务，吸
引了越来越多的客人。
随着餐馆的不断壮大，张小平的名声也渐渐传开。
通过不断努力和创新，张小平已经
成为了当地著名的小老板。
他的小餐馆成为了当地有名的美食品牌，并且逐渐扩大业务范围，开设了更多门店。
现在，张小平已经成为一个成功的小老板，他的事业和生活都发生了翻天覆地的变化。
他从一个无名的可怜虫，成为了一个充满希望和惊人勇气的成就者，他的故事不仅仅让他
在自己的生命中获得了成功，也激励了其他许多人去创造自己的成功。
一个小老板的日常管理手册
日常管理书看得不少，讲座也听了一些，但那些IBM，HP等大公司放之四海皆准的管理方法到自己公司却用不上。
本人在深感烦恼的同时，将日常遇到的问题和处理方法写出来与各位一起探讨，没准比教科书上的方法更为实用。
首先介绍下我公司:百人左右,成立十多年,年销售额几千万，问题几百个.1. 小公司如何留住骨干：这些年物价上涨，费用上涨，公司利润却未涨多少。
每个员工都希望工资大幅增加，但估计90%以上小公司无法做到这点。
有时我这当老板的恨不得将公司门一关,自己拿着资金炒股或炒房，图个清净。
虽说近几年由于给每个员工上5险1金，人均费用每月增加几百元，但员工并不领情，员工只算每月到手多少钱，至于公司的支出与己无关。
既然无法让所有人都满意,我就只满足公司20%的骨干。
首先发展骨干员工入股：我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金,五年以上退股我三倍赎回。
每年拿出利润的60％分红。
反正有钱大家赚，但股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚,由股金中扣除。
这招还真好使，在近5年里没有一个股东离职，而且公司重点岗位都有股东,省了我不少精力。
为什么不白送骨干员工股份?其实我并不是在乎钱,主要是白给的东西别人不珍惜，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊。
2.关于授权记得公司刚有十几个人的时候，全公司我最忙,经常同时接两三个销售电话，还得安排送货,结账，进货,每天来得最早,走得最晚。
一次我弟弟到公司，看了半天，发表感慨说：“哥我怎么觉得你在养活公司所有人哪？”我当时还挺自豪。
结果公司四五年也发展不大，一直十几个人，而且公司员工感觉备受压抑，无发展空间.后来终于明白该放权就得放权，哪怕员工只能做到你的70%。
有时候真着急啊，明明能谈下的客户销售人员就是差那么一点谈不下来，恨不得立刻自己冲上去,该忍还得忍，要不手下员工如何进步。
小公司发展过程中15人是个坎，50人是个坎，200人又是个坎,管理方法不改进,一般无法进一步发展.老板事事亲力亲为的公司，很难过15 人。
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一个小老板要成长为一个企业家，最为重要的是要做到四点。
1、从相信自己到相信团队转变
小老板在自己的团队中一般都会认为自己是最棒的，非常相信自己。
但是，如果长期这样，你的企业就很难做大做强，成功的企业家一定是要找到各个方面的专才去组建一个强大的团队，并组织建立系统、流程、标准，你的企业就一定会走向强大。
当然在企业的创建阶段，带头冲锋是必要的，而当企业的部门逐步建立并完善后，你更多的是靠团队的力量，当企业员工成千上万时，你更要放手让团队去干。
因此，小老板一定不要再有我是最棒的思维习惯，而要让团队成员变成你激励的目标，企业家常有的思维习惯及口头激励应是你是最棒的。
2、从勤劳是美德到偷懒是美德转变
大家可以看到很多企业的怪现象，老板经常加班到深夜，而企业员工在上班的时候还在上网聊天，看与工作无关的东西。
勤劳是美德固然不错，在企业的创建阶段，小老板自己亲力亲为是非常重要的，但是，如果企业的组织完善了，企业家还在将组织成员的其他工作自己来做就非常危险，你的勤劳就会阻碍员工的学习与进步，是不利于员工发展的，当然最后就会影响到企业的发展，因为企业的竞争本质上就是好老板、好模式、好团队的竞争，如果模式再好，而老板有问题，团队培养不出来，这家企业迟早玩完，老板看到销售与财务报表很好的趋势，又何必去干涉你的团队呢？对团队的尊重与不干涉是对团队最大的支持，团队也一定会更勤劳。
但是，可以肯定的是勤劳是美德，偷懒更是美德，但是一定要掌握时机。
3、从卖自己向卖产品转变
在企业创业初期，一般来说，创业者一般在行业中有一定的名气，用自己的名气与信誉来进行市场开拓是非常重要的。
比如蒙牛的市场开发前期，牛根生的作用就非常大，但是，随着企业做大，蒙牛的策划人还是过大的宣传牛根生，将牛根生过度神话，当三聚氰胺事件发生的时候，牛根生的信誉跌倒低谷。
中庸告诉我们的核心有两点，一是过犹不及，二是致中和，什么事件都要掌握分寸，都要知道度及平衡。
要知道，企业做大了就不是自己的了，而是社会的，因此，当创业完成到一定阶段，企业一定还是要以宣传产品及品牌为主，逐步将自己请下神坛，这个是对自己的负责任，更是对企业的负责任。
4、从向优秀人才学习到成交优秀人才
很多小老板非常热衷于向优秀人才学习，但是，随着企业的不断做大做强，你能将企业的所有方面的知识都学得像优秀人才一样好吗？因此小老板应当更多得是研究成交人才，采购人才，用好人才的办法。
而征服人才是要有格局的，人才讲的是感觉，为什么同样一个人20万被人采购了，而你40万还没有成交？企业最后的竞争一定是一群人才与另一群人才的竞争。