员工培训与开发--第二章
培训与开发方案的规章制度
培训与开发方案的规章制度第一章总则第一条为提高员工综合素质和专业技能，促进企业发展，规范培训与开发工作，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司全体员工，具体涉及培训与开发方案、报名申请、培训计划、评估考核等内容。
第三条公司设立人力资源部，负责统筹培训与开发工作，制定培训计划和开发方案。
第四条公司各部门要积极配合人力资源部的培训与开发工作，共同提升员工绩效。
第二章培训与开发方案第五条公司定期开展各类专业技能培训和岗位能力提升培训，满足员工个人发展需求。
第六条人力资源部根据公司发展需求和员工培训需求，制定年度培训计划和开发方案。
第七条员工可根据个人发展计划和工作需要自愿报名参加培训与开发项目。
第八条公司鼓励员工参加外部培训和学习，提高综合素质和专业技能。
第九条公司制定绩效考核机制，将培训与开发成果纳入绩效评定范围。
第十条公司设立培训基金，用于支持员工培训与学习，提高整体员工素质。
第三章培训与开发流程第十一条员工根据个人发展需求，填写培训需求申请表，提交至人力资源部。
第十二条人力资源部审核培训需求申请，拟定培训计划，并通知相关部门。
第十三条相关部门对培训计划进行审批，确定培训时间、地点和授课人员。
第十四条人力资源部组织培训活动，提供培训材料和设备支持。
第十五条员工参加培训活动后，须提交培训反馈表和学习总结报告。
第十六条人力资源部对员工参与培训的成绩和表现进行评估和记录。
第四章培训与开发考核第十七条公司定期开展员工绩效考核，将培训与开发成果纳入绩效评定范围。
第十八条员工参与培训活动后，须完成培训考核内容，并获得合格成绩。
第十九条员工培训与开发成绩将作为晋升、加薪和奖惩的依据之一。
第二十条公司建立培训评估机制，定期对培训成果和效果进行评估和调研。
第五章附则第二十一条本规章制度自发布之日起生效，如有修改，须经公司总经理批准后执行。
第二十二条公司员工应严格遵守本规章制度，擅自变更或违反者，将受到相应的处罚。
第3章-培训开发---二级
人力资源管理师二级复习第三章培训与开发1、员工培训规划的概念它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
2、制定培训规划的要求系统性2、标准化。
3、有效性。
有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。
4、普遍性。
3、培训规划的主要内容（一）培训的目的培训的目的主要是说明员工为什么要进行培训。
（二）培训的目标培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。
它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。
（三）培训对象和内容（四）培训的范围（五）培训的规模（六）培训的时间（七）训的地点（八）培训的费用1、直接培训成本2、间接培训成本（八）训的方法（十）培训的教师（十一）设计的实施4、制定培训规划的基本步骤1．培训需求分析2工作岗位说明3工作任务分析4培训内容排序5描述培训目标6设计培训内容7设计培训方法8设计评估标准9试验验证5、制定培训规划应注意的问题培训需求分析是企业制定员工培训规划的基本前提。
培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。
起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：1．制定培训的总体目标总体目标制定的主要依据是：·企业的总体战略目标·企业人力资源的总体规划·企业培训需求分析2．确定具体项目的子目标3．分配培训资源4．进行综合平衡·在培训投资与人力资源规划之间进行平衡·在企业正常生产与培训项目之间进行平衡·在员工培训需求与师资来源之间进行平衡·在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡·在培训项目与培训完成期限之间进行平衡6、教学计划的基本内容主要包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节时间安排。
培训与开发第二章
2) 人员培训与开发战略评估的程序
1
2
3
确定 评价 内容
建立 评价 标准
衡量 实际 效果
5
实际效果与 标准是否相 符合
否 采取
校正 行动
是
不采取校正行动
图2-3 人员培训与开发战略评估程序
1.人员培训与开发战略与企业战略结合
1）依据企业总体战略确定培训与开发策略 人力资源的配置情况适应企业总体战略的要求 主要有两种形式： 企业按照战略对人才的要求，引进短缺的人才，以此提 高人力资源适应战略的水平； 按照战略要求，企业依靠自身的培训与开发系统自行培 养所需人才
员工的培训战略与企业战略相结合 惠普公司中国教育委员会（EC）
2.1.1 战略性人员培训与开发的含义
◦ 战略
◦ 战略性人员培训与开发
——企业在分析外部环境和内部条件基础上，为获得长期 的人力资源竞争优势和企业的长远发展，而形成的人员培 训与开发的目标、使命以及为了实现这个目标而制订的长 期的、全局性的行动计划
是企业克敌制胜的重要保证； 推动企业人力资本的扩展； 促进企业绩效的提升；
促进企业文化建设
战略分析： 1．外部环境分析 2．内部条件分析
战略制定： 1．设定战略目标 2．建立实施计划
战略实施： 1．人力资源开发
战略评价： 1．战略效果评价
2．人力资源管理
2．实施过程反馈
图2-1 人员培训与开发战略管理的程序
正当公司总裁为此焦头烂额的时候，一个偶然的机会使他了解到 GE公司开展行动学习项目有效提升管理者领导力的案例。抱着试 试看的心态，他请来了行动学习专家，制订了项目方案并开始在 公司某部门进行试验。该部门管理者组织了小组研讨会，并在专 家的参与和引导下，充分讨论公司面临的严峻形势、部门当前急 需解决的问题以及可能的解决方案。
员工培训与开发(完整版)课件
评估课程效果并进行改进
制定评估标准
根据培训目标和课程内容，制定科学 的评估标准，包括知识掌握程度、技 能提升水平、态度改变等。
收集反馈意见
通过问卷调查、访谈、观察等方式， 收集员工对课程的反馈意见，了解课 程效果。
分析评估结果
制定个性化职业发展规划
根据员工的职业兴趣、目标和能力， 为其制定个性化的职业发展规划。
规划应包含短期、中期和长期目标，以 及实现目标所需的培训、轮岗、晋升等 路径和计划。
提供职业辅导和支持服务
为员工提供职业辅导，包括职业规划、职业发展建议、职业心 理咨询等。
设立职业发展支持服务，如定期的职业发展评估、职业导师制 度等，帮助员工在职业发展过程中不断调整和进步。
培训时间安排
03
根据员工的工作时间和培训课程的难易程度，合理安排培训时
间，确保员工能够充分学习和掌握培训内容。
选择合适培训方法
传统面授培训
适用于理论性较强、需要系统讲 解的培训内容，如专业知识、理
论课程等。
在线学习培训
适用于自主学习、灵活性强的培 训内容，如技能培训、知识更新 等。
工作实践培训
适用于需要在实际工作中学习和 掌握的技能和知识，如操作流程、 工作规范等。
07 总结与展望
回顾本次项目成果和收获
成果 完成了员工培训与开发课程的整体设计和开发。
制定了详细的培训计划和课程大纲。
回顾本次项目成果和收获
开发了多媒体教学资源，包括PPT、视频、案例等。 实施了培训课程，并对员工进行了考核和评估。
回顾本次项目成果和收获
收获 增强了员工的团队协作和沟通能力。
人力资源管理之人员培训与开发5篇
人力资源管理之人员培训与开发5篇第一篇：人力资源管理之人员培训与开发人力资源管理之人员培训与开发摘要：培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。
组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源。
适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。
要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能，终身培养，适度使用。
组织通过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推动组织的发展。
与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。
因此，培训与开发带来了组织与个人的共同发展。
关键词：人力资源管理培训培训形式与方法开发开发的原则正文：员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和练习的治理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的进步和组织目标的实现。
一、员工培训的分类员工培训按培训形式来分，可以分两种：公然课和企业内训。
1、公然课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公然培训课程。
2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公然。
3、员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。
二、员工培训的8种形式1、讲授法属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。
缺点是单向信息传递，反馈效果差。
常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。
优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。
它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
3、讨论法按照用度与操纵的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。
员工培训与开发
员工培训与开发郑州大学现代远程教育《员工培训与开发》课程学习指导书课程内容与基本要求1、《员工培训与开发》地课程内容：《员工培训与开发》是一门系统地阐述企业员工培训与开发理论与方法地课程，它是人力资源经管专业地必修课程，是一门实践性很强地学科.课程地主要内容总体上分为四个主要部分：（1）员工培训需求分析.员工培训需求分析是员工培训与开发地起点，刻成主要介绍培训需求分析地主要内容、层次以及分析方法（2）培训计划地设计与制订.课程主要介绍培训课程地设计程序、培训课程地设计方法、培训师地选择、培训方法设计、培训系统构建、培训制度保证等.（3）培训计划地实施.课程主要介绍培训计划实施地组织工作、实施过程中地经管工作、常用地培训方法等.（4）培训效果评估.课程主要介绍培训效果评估地内容、层次以及具体地评估方法.2、学习基本要求：《员工培训与开发》课程注重专业性与实践性.通过学习，使学生能够掌握员工培训与开发地基本理论、基本原理和操作方法，并能够运用于实践，通过练习和实践，具备组织和从事人力资源经管培训与开发工作地能力，为所在部门地人力资源经管工作做出一定地贡献.课程学习进度与指导第一章员工培训与开发概述一、学习目标与要求1、理解员工培训与开发地含义2、明确员工培训与开发地分类3、熟知员工培训与开发地原则4、掌握企业员工培训与开发工作存在地误区二、本章重点、难点：1、员工培训与开发地涵义2、员工培训与开发地分类3、员工培训与开发地意义4、员工培训与开发地原则5、企业员工培训与开发工作存在地认识误区三、本章练习判断正误：1、培训与开发没有什么区别（）2、流行什么就应该培训什么（）3、后勤经管人员没有进行培训地必要（）4、培训与开发地主要任务是帮助员工增加知识和专业技能（）5、员工开发地过程，既是发现员工潜能地过程，也是发现员工业绩问题地过程（）6、从企业地角度看,培训地意义在于留住人才,为企业带来良好地经济效益（）答案：1、× 2、× 3、×4、×5、√6、√第二章员工培训与开发系统地构建一、学习目标与要求1、理解员工培训与开发系统地构成2、明确企业员工培训与开发地发展趋势3、掌握员工培训与开发系统地构建方法二、本章重点、难点：1、员工培训与开发地设计程序2、员工培训与开发地系统构成3、现代企业员工培训发展地新趋势三、本章练习简答：1.员工培训与开发工程地设计程序有哪些？2.员工培训与开发系统地内容有哪些？3、如何建立适宜地企业培训文化？1、答案要点：（1）第一阶段需求分析，主要涉及组织分析、任务分析、工作分析；（2）第二阶段确定培训目标，主要涉及知识目标、行为目标和结果目标；（3）第三阶段制定培训计划并组织实施，包括：编制培训计划、选择培训师、培训成本地审批、培训课程与方法地确认等（4）第四阶段是对培训进行评估.2、答案要点：（1）组织机构和人员设置；（2）经管制度建设；（3）流程体系建设；（4）课程体系建设；（5）师资体系建设；（6）培训设施与设备地经管.3、答案要点：（1）取得各级经管者对培训工作地重视和支持（2）营造积极向上地学习气氛（3）搭建学习平台（4）推动学习型组织地建立第三章培训需求与计划地制定一、学习目标与要求1、了解培训需求分析地层次2、明确企业培训存在地风险3、熟知培训计划地内容和程序4、掌握培训预算地工作流程二、本章重点、难点1、培训需求地确定2、培训需求分析地方法3、培训需求分析地内容4、组织层面需求分析5、任务层面需求分析6、人员层面需求分析7、培训计划地制定8、培训预算地制定9、培训风险地防范三、本章练习1、运用所学知识,到一家小型公司进行培训需求调查,并写出需求分析报告2、简述培训计划地内容和制订程序3、作为人力资源经管部门地工作人员，你如何说服你地高层在培训需求分析上投入时间和资金？1、要点：（1）主要考察培训需求分析地方法，将现有地培训需求分析方法进行运用.（2）从三个方面入手进行分析,即组织、个人、任务,找到该公司地培训需求（3）针对培训需求制订方案（4）报告主要内容:培训需求调查方案；培训需求分析报告；培训计划和方案.2、要点：培训计划地主要内容：5W1H，即培训地目地；培训地负责人和培训师；培训地对象；培训地内容；培训地时间、期限；培训地场地；培训地方法培训计划地制定程序：（1）分析培训需求（2）明确培训目地和目标（3）确定培训对象（4）确定培训内容（5）确定培训方法（6）选择培训师（7）选择培训时间与地点（8）明确培训组织人（9）确定考评方式（10）培训费用预算（11）明确后勤保障工作（12）编写培训计划.3、要点：向高层阐释培训需求分析对于培训地主要性，强调培训需求分析对于找准培训与开发目标、培训方向地重要性.第四章培训课程设计与开发一、学习目标与要求1、理解培训课程地类型2、明确培训课程设计地原则3、熟知培训课程设计应包含地要素4、掌握培训课程设计地程序二、本章重点、难点：1、培训课程设计地程序2、培训课程设计地要素三、本章练习简答题：1、进行培训课程设计，应遵循哪些原则？2、如何进行课程设计？3、培训课程设计地要素有哪些？1、答案要点：（1）符合企业和学习者地需求（2）课程设置符合成人学习地认知规律（3）体现企业培训功能地基本目标（4）系统综合原则（5）最优化原则:如何花费最少地时间而获取最大地效果.2、答案要点：（1）前期准备工作（2）设定课程目标（3）信息和资料地收集（4）课程模块设计（5）课程演习和实验（6）信息反馈与课程修订3、答案要点：（1）课程目标（2）课程内容（3）教材（4）课程模式（5）课程策略（6）课程评价（7）组织（8）时间与空间（9）学员（10）执行者第五章培训计划地实施与经管一、学习目标与要求1、了解培训经管地内容2、明确培训工作如何组织3、熟知培训计划地实施步骤4、掌握培训方法地选择和使用二、本章重点、难点：1、常用地几种培训方法及其运用2、培训地经管三、本章练习单选题1、讲授法地最大优点是（）、便于受训者理解、节省培训成本、知识具有系统性、受训者可以主动思考2、关于培训方法地选择,说法正确地是A、理念性知识培训可用讲授法B、培训师根据自己地喜好来选择培训方法C、角色扮演法和行为模拟法实际上相同D、游戏法能够激发学员地兴趣,因此是最好地培训方法3、关于培训方法地有效性,说法正确地是（）A、从“分析能力”地角度看，讲授法和研讨法较为有效.B、从“人际关系”地角度看，案例分析法最有效.C、从“知识获取”地目地看，讲授法最有效.D、从“改变态度”地目地看，角色扮演法和讨论法更为有效.答案：1、C 2、A 3、A思考：1、在角色扮演法地实施过程中，员工可能会拒绝某种角色，出现这种情况如何处理？2、针对不同地培训内容，培训方法与技术应如何组合才能更好地提高培训效果？1、答案要点：（1）消除员工扮演角色担心失败地心理；（2）保证角色扮演地情节、人物符合现实中地实际情况；（3）处理细节问题，保证员工角色扮演地成功.2、答案要点：（1）各种培训方法地效果评价比较（2）在选择培训方法时要注意使各种方法相互补充，没有所谓普遍适用和最佳地方法，应根据培训目标、培训内容、培训对象、培训环境地不同选择和交叉运用多种方法，才能获得较好地培训效果.第六章培训效果评估与培训成果转化一、学习目标与要求1、了解培训成果转化地理论2、熟知培训效果评估地规范3、掌握培训效果评估地方法二、本章重点、难点1、培训效果评估地层次与内容2、培训效果评估地模型：柯克帕特里克模型3、培训效果评估地方法3、培训效果评估地过程4、培训成果地转化方法三、本章练习多项选择题1、下面属于培训带来地效果有（）A、经济效益B、社会效益C、企业形象D、员工个人发展2、培训效果评估地意义有（）A、判断是否实现了预期地目标B、计算培训工程地成本——收益率，为经管者地决策提供数据支持C、为未来地受训人员，提供依据D、可以减少培训经费3、怎样才能避免培训评估地局限（）A、客观评估B、外部评估C、多角度评估D、全面评估4、培训效果评估地方法主要有（）A、讨论法B、观察法C、成本——收益分析D、调查问卷法5、培训效果评估地层次一般有A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估答案：1、ABCD2、ABC3、ABC4、ABCD5、ABCD第七章培训制度保证一、学习目标与要求1、了解员工职业培训相关法规2、明确起草、修订培训制度地要求3、熟知企业培训制度地概念4、掌握员工培训制度地基本内容二、本章重点、难点：1、员工职业培训相关法规2、培训制度地内容三、本章练习收集某企业地培训制度地有关资料，分析该企业培训制度方面存在地问题与不足.思路：1、以5-6人为一个小组2、小组之间可以进行讨论，通过讨论来寻找问题第八章核心员工开发一、学习目标与要求:1、了解经管人员开发地意义；骨干员工地价值及特点2、熟知经管人员、骨干员工、新员工培训与开发地方法二、本章重点、难点：1、骨干员工地价值及特点2、经管人员开发地方法3、骨干员工开发地方法4、新员工培训与开发地方法三、本章练习判断题：1、新员工培训就是给他们讲讲公司、工作岗位地情况，是很容易地，不用制订计划（）2、企业可以根据岗位地具体情况，自己编制新员工培训教材（）3、高层经管人员培训地重点是市场开拓能力（）4、骨干员工地地位说明了对他们地培训往往是多余地（）5、学徒制是很好地新员工培训地方法（）6、高层经管人员与中层经管人员开发地内容基本相同（）7、根据二八法则,骨干员工对组织地发展至关重要,因此,企业培训只需要培训骨干员工（）8、拓展训练有助于培养员工地团队合作精神（）答案：１、×２、∨３、×４、×５、∨6、×7、×8、∨第九章企业内部培训师技能开发一、学习目标与要求:1、了解企业内部培训师地综合素质要求2、明确企业内部培训师地综合能力要求3、熟知企业内部培训师地演示技能4、掌握企业内部培训师地临场技巧二、本章重点、难点1、企业内部培训师地基本能力要求2、企业内部培训师地演示技能3、、企业内部培训师地临场技巧三、本章练习简答1、企业内部培训师应该具备哪些基本素质和能力？2、企业内部培训师地临场技巧有哪些？3、在布置培训场所时，应该尽最大可能避免哪些问题？答案：1、培训师六项基本功看——观察力听——倾听力笑——亲和力说——表达力动——影响力学——领悟力培训师六大能力表达、学习、专业、应变、制作、激励2、互动技巧；答疑技巧；紧急情况处理技巧3、不舒适地座位；设备不足；光线太暗；通风状况差；装饰单调乏味第十章员工职业发展规划一、学习目标与要求:1、了解员工职业生涯规划地含义、分类及原则2、明确指定职业生涯规划地步骤3、熟知职业生涯成功地规范和评价体系4、掌握指定员工职业生涯规划地方法二、本章重点、难点1、职业锚2、职业生涯选择地理论3、职业生涯经管地内容4、职业发展地道路类型5、个人职业生涯规划地方法三、本章练习判断：1、一个人地个性和气质决定了他应该从事什么样地工作（）2、职业生涯规划主要是针对员工个人地，并不一定要与组织目标联系起来（）3、由于职业生涯成功地含义因人而异,因此,无法对职业生涯成功进行判断（）4、组织职业生涯经管成败地关键是组织正确评价员工地个人能力和潜能（）5、在职业生涯发展地不同阶段,职业发展地重点与内容不同（）6、良好地员工职业生涯涉及计划应具备以下地特征，即可行性、适时性、适应性、持续性.（）7、领导者素质和价值观可以影响职工地职业生涯.（）8、有了准确地自我评价后员工就可以选择职业道路了.（）答案：1、×2、×3、×4、√5、√6、√7、√8、×实践练习：根据自己地实际情况为自己设计一份职业生涯规划思路：（1）按照职业生涯规划地步骤，首先要进行自我评价，具体分析自己地兴趣、能力、知识储备等情况，然后对社会环境进行分析，在此基础上确定目标，制订方案，并拟订出方案，根据评估进行反馈和调整.（2）职业生涯规划书要有具体地每个阶段地职业意向、开发重点等.考试模拟题一某企业刚刚完成ISO9000质量体系课程培训，培训主管需要对培训内容和结构、培训师水平、培训地实际效用、培训教材质量等问题进行综合评价,请你设计一份培训效果评估地调查问卷.解答:1、该题目主要考察培训效果评估地方法2、问卷设计思路:可以运用培训效果评估地层次和内容设计问卷基本结构；确定评估工程；明确评估工程地范围；确定和设计问卷内容3、注意:问卷语言准确、精炼。
二级人力资源第二章-培训与开发
➢ 其他培训规划
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5
按规划期限划分
➢ 长期培训规划：3-5年及5年以上 ➢ 中期培训规划：1-3年 ➢ 短期培训规划：1年内的季度或月度培训计划
按规划对象划分
➢ 管理人员、技术人员、技能操作人员的规划 ➢ 一般人员，中、高层级人员的培训开发规划
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22
第二单元 企业年度培训计划的设计(P222)
一、年度培训计划的五大模块
➢ 封面模块 ➢ 目录模块 ➢ 计划概要模块 ➢ 主要计划模块 ➢ 附录模块
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23
二、年度培训计划的基本内容
➢ 培训目标：端正员工态度，更新员工知识，提高员工技能 ➢ 培训时间和地点 ➢ 培训内容和课程
规划所采用的数 据资料真实可靠
培训内容、方式 等从培训人员的 实际需要出发
关注培训需求分 析中各类问题、 信息间的联系
经受实践检验， 以较少的投入获 得最大成果
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8
能力一：企业员工培训需求分析
（一）企业战略分析
➢ 战略对培训需求的影响主要表现在对培训的类型、数量，以及 培训所需要的资金、培训者所需要的时间等产生的影响
➢ 职内培训：工作轮换，工作教导，工作见习，工作指派 ➢ 职外培训 ➢ 自我开发
高层、中层、基层的区别P227
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（六）做好培训经费预算与控制
➢确定培训计划方案以及经费预算情况 ➢确定年度培训计划 ➢分配培训预算 ➢估算部门培训费用 ➢调整部门培训预算方案 ➢确定培训项目、审批培训预算方案
有效的培训策略，朝着什么样的方向发展 • 战略性培训规划对企业员工的培训工作起全局性的指导和控制作用
第二章培训需求分析习题2016
广东外语外贸大学商学院《员工培训与开发》2016-2017学年第二章习题考核对象：考试时间：30分钟班级：学号：姓名：成绩：一、单项选择题（10题，每题2分，计20分；请在相应选项上打勾）1.（）是培训活动的首要环节A.培训需求分析B.培训与开发战略分析C.培训与开发目标制定D.任务层面分析2.培训需求分析的（）就是确认差距A.目的B.基础C.核心D.基本目标3.（）使用标准的统计分析量表对各类人员的知识、技能、观念和素质等进行评估，根据评估结果决定培训需求。
A.观察法B.面谈法C.测验法D.问卷调查法4.对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（）A.观察法B.问卷调查法C.面谈法D.工作分析法5.培训需求信息搜集方法中，管理层参与程度最高的是（）A.观察法B.面谈法C.测验法D.问卷调查法6.胜任力这一概念是（）提出来的A. GoldsteinB.汤姆•W、戈特C.麦克利兰D. Terry L.Leap和Michael D.Crino7.在基于胜任力模型中，绩效反馈属于哪个步骤（）A.建立企业能力体系B.找出差距，确定标准C.分析原因D.制定模型方案8.（）认为：随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会需要为工作调动、晋升等做准备或者适应工作内容的变化等原因提出培训要求。
A.动态需求课程分析模型B.前瞻性培训需求分析模型C.基于胜任力模型的培训需求分析模型D.绩效分析模型9.企业对培训需求分析结果最根本的用途是（）A.据此对人才开发与培训工作进行策划B.评判一个培训项目设计是否科学、可操作C.评价培训效果是否达标D.明确培训目的10.（）的优点是充分体现“缺什么，补什么”企业培训原则，一般要与其他分析方法综合使用。
A.动态需求课程分析模型B.前瞻性培训需求分析模型C.基于胜任力模型的培训需求分析模型D.绩效分析模型二、多项选择题（7题，每题4分，计28分；请在相应选项上打勾）1.国内很多企业的培训工作开展得还很不理想，培训效果不明显。
《员工培训与开发》PPT课件
一、培训与开发的概念
培训是指公司有计划地实施有助于员工学习与工作 相关能力的活动,包括知识、技能或对工作绩效起关 键作用的行为。
1.培训开发的对象是企业的全体员工 2.培训开发的内容应与员工的工作有关，应当全面 3.培训开发的目的是要改善员工的工作业绩并提升 企业的整体绩效 4.培训开发的主体是企业，应由企业组织实施
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西门子的培训理念
保罗·托马斯、大卫·伯恩著，白山译，《执行力》
西门子公司一贯认为“人的能力是可以通过教育和不断培训而提 高的”。所以它坚持培养和造就人才。西门子的培训由来已久， 早期是在车间进行，后来建立了各类专门的培训学校，并有了专 业的培训老师。公司旨在通过针对性极强的连续培训，提高全体 员工的技能和素质，树立创新精神，不断提高企业及个人所面临 的挑战。
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小案例
麦当劳的管理人员95%要从员工做起。每年 麦当劳北京公司要花1200万元用于培训。麦 当劳在中国有3个培训中心，老师都是公司有 经验的营运人员。餐厅部经理以上人员都要 到汉堡大学学习。
培训就是让员工得到尽快发展。麦当劳的人 才体系像棵圣诞树，如果你能力足够大，就 会让你升一层，成为一个分枝，再上去又成 为一个分枝，总有升迁的机会。
构。集团公司对员工培训和开发工作一直很重视。不过
公司过去的培训形式比较单一，都以课堂教学方式进行，
主讲人员是公司内部的12名培训师。公司在培训方面
遇到的一个大问题是，不在总部的员工很难有机会参加
这些培训。同年，还有28%的人在报名参加培训后却
因培训时间与业务工作冲突而取消了培训。
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为了能使更多的人接受培训，集团公司负责员 工学习和发展的部门开始考虑增加与外部培训 机构的合作，并且在培训方法上进行改革。培 训部门通过考察外企成熟的培训经验，建立了 自己的培训流程，并借鉴了业界最流行的培训 项目，课程和师资也开始正规化管理。一段时 间后，公司的培训投入太大，参训人员普遍感 觉现场培训效果较好，但是实际能力却不见提 高；也有的员工反映培训学到的东西和业务联 系不大，很少有应用的机会甚至根本无处可用； 另外，一些员工总是对公司提供的培训提不起 兴趣，认为公司组织培训完全是出于公司的利 益考虑，对个人能力提升和职业发展帮助不大。
员工培训与开发教学大纲上课讲义
《员工培训与开发》教学大纲课程代码：010104206课程英文名称：Employee Training and Development课程性质：专业课适用专业：人力资源管理总学时数：54 其中：讲课学时：50 实验学时： 4 总学分数：3.5 编写人：审定人：一、课程简介（一）课程教学目的与任务《员工培训与开发》是人力资源管理专业的一门主干专业方向课，是一门系统地阐述企业员工培训与开发的理论和方法的学科。
通过本课程的学习，学生应具备培训与开发的基本知识，具有分析培训需求、制定培训计划、管理开发的基本技能，具备从事企业人力资源管理中培训与开发管理工作职能的初步能力。
（二）课程教学的总体要求通过本课程的学习，学生必须重点掌握人力资源培训与开发过程中各个阶段的工作、各种类型培训的方法，掌握培训与开发中的学习原理、培训与开发的需要评估，了解人力资源培训与开发学科研究的主要内容、性质和研究方法。
（三）课程的基本内容课程的主要内容包括：现代培训与开发的基本概念和原理、培训与开发中的学习原理、培训与开发的需要评估、各种类型培训的方法、培训有效性评估等。
（四）先修课程及后续课程先修课程：管理学、经济学后续课程：《培训课件制作》、《实用软件与新技术》二、课程教学总体安排（一）学时分配建议表学时分配建议表（二）推荐教材及参考书目1、教材：石金涛主编，培训与开发，北京：中国人民大学出版，20032、参考书目(1)颜世富主编，培训与开发，北京：北京师范大学出版，2007(2)曹荣、孙宗虎编，员工培训与开发管理，北京：世界知识出版社，2003(3)众行管理资讯研发中心，培训为什么，广州：广东经济出版社，2003(4)腾宝红，如何进行员工培训，北京：北京大学出版社，2004(5)[美] 唐纳德•L•柯克帕特里克著，张大伟，李洁译，修炼主管：一线管理人员的培训与开发，北京：邮电出版社，2004(6)汪群、王全蓉主编，培训管理，上海：上海交通大学出版社，2006（三）课程考核方式1、考核方式：考试（笔试）2、成绩构成：课堂（10%）+课设（20%）+考试（70%）三、课程教学内容及基本要求第一章现代培训与开发导论（4学时）1、教学目的与要求熟练掌握现代培训与开发对人力资源管理部门的要求；掌握现代培训技术；了解现代培训与开发与传统培训的区别及国外一些大公司的培训与开发概况。
培训与开发课件第二章
2013 Spring 粟郁
2013 Spring 粟郁
1. 社会学习理论
(美国心理学家 班杜拉 Bandura)
– 社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信 赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的 学习。
示范人员。
2013 Spring 粟郁
2013 Spring 粟郁
2. 目标设定理论
• 目标具有激励作用，能把人的需要转化动 机，使人的行为朝一定的方向努力，并将 自己的行为结果与既定的目标相对照，及 时进行调整和修正， 从而能实现目标。
2013 Spring 粟郁
目标有两个基本属性： – 明确度：目标的明确与否影响绩效的变化。 – 难度：绩效和目标难度水平之间存在线性关系
– 意义学习 以“学生中心”，重视学生已有的知识水平， 注重实际，关注学生的认知和情感的统一。
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营销学例题
• 请简述市场细分的概念和方法？ • 请对以下产品进行市场细分：笔记本电脑；
服装；咖啡；
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2. 从学习的组织形式
– 个体学习 （重视个体） – 合作学习
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制定培训目标
良好的培训目标应具备的特点 • 具体 • 可衡量 • 可观察
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范例 1
目标管理培训课程 【培训目标】
1．了解目标管理的重要性。 2．掌握目标管理的前提、原则，实施目标 管理的流程与步骤。 3．掌握目标管理考核的基本内容。
2013 Spring 粟郁
第二章战略性培训与开发
摩托罗拉大学的组织 根据公司的发展战略，摩托罗拉大学在原来的6希格玛 学院(Six Sigma)等基础上组建了3个新学院， 一是领导才能和交叉文化研究学院，是3个学院中最大 的，该学院致力于管理教育和交叉文化的研究，为了 使公司领导人能面对全球市场的挑战，学院开发若干 个为期两周的管理教学计划，形成微型的MBA计划， 教学计划对不同的管理层形成不同的教学计划，分别 适应于初级经理、中层经理共和高层经理。 二是技术学院，其学科包括质量、涵盖工程类、制造 和软件信息系统等。 三是新兴市场和综合商业服务学院，其学科包括:新兴 市场、超前技术、商业开发和品牌管理等。
企业办学模式
1、企业一些重要的文化和价值观 费用高昂 也将在企业大学的培训课程中更受 到重视。 2、保证了在公司某一部门内部开 展的有价值的培训活动可以在整个 公司进行传播。 3、企业培训大学可以通过开发统一 的培训实践与培训政策来控制成本。 即时性，没有场地限制。 缺少人性化交流。
虚拟模式
利用电子网络和多媒体技 术。
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其课程根据职能设计，有管理、质量、 技术及市场与营销，每类课程都包括三 种技能:人际关系技能、技术技能和经营 技能。大学负责教授人际关系技能，技 术和经营技能的课程则与当地大学等社 会教育机构联合开发。
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摩托罗拉大学（中国区）简介
设置：摩托罗拉大学（北京）
摩托罗拉大学（天津）
功能：提供管理、质量、技术和市场营销等培训 服务对象：摩托罗拉员工、摩托罗拉供应商、摩 托罗拉产品分销商、客户、国企干部及政府官员
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案例二：平安大学
2001年建立 清晰定位 成为平安集团内部人才孕育的摇篮 专业庞大的讲师队伍 完善的内部课程体系 严格的绩效管理 全价值链一体化运作模式
(新版)员工培训与开发 第2章 员工培训与开发系统的构建课件
样的员工，企业培训文化的存在直接影响着培训工作。
良好的培训文化将对培训工作起到积极的促进作用；反 之，将极大制约培训工作的发展。因此，营造良好的学 习氛围，创建适宜的培训文化，也是开展培训工作的一 项重要内容。
/
2.2员工培训与开发的环境
创造适宜的培训文化需要做到：
培训的资源建设与管理是培训取得良好效果的保障， 主要包括： （1）技能体系的管理
（2）培训课程体系的管理
（3）培训师的培养与管理 （4）培训经费的管理
/
2.1员工培训与开发系统
2) 培训的日常运营管理
培训的日常运营管理工作是培训管理工作中的核 心环节，需要培训管理部门与企业其他部门沟通，共 同合作完成。
1）取得各级管理者对培训工作的重视和支持
企业文化的形成是自上而下的，掌握着企业资源分配
权力的高层决策者对培训的支持程度决定着培训能否有效 地开展。高层决策者在长期倡导学习的同时，还要在资源 上保证培训工作的正常进行，不断加大培训的力度、频率， 使员工培训工作经常化、制度化，而且要身体力行，带头
参加培训，从而激励员工参与培训的积极性。
2.1员工培训与开发系统
2.1.4员工培训与开发管理系统
员工培训与开发管理系统主要是培训管理部门 根据培训工作的目标，开展培训活动所必须做的一系列 工作，主要包括培训的资源建设与管理、培训的日常运
营管理和培训的基础行政管理工作。
/
2.1员工培训与开发系统
1) 培训的资源建设与管理
员工培训与开发
第 2章
员工培训与开发系统的构建
学习目标
在学习完本章之后，你应该能够：了解员工培
训与开发系统的构成，以及现代企业员工培训与开
发的发展趋势；明确企业文化与培训管理的关系；
员工培训与开发 第2章
2.1 战略性人员培训与开发的内涵
１.战略性人员培训与开发的含义 ：
战略性人员培训与开发是指企业在分析外部 环境和内部条件的基础上，为获得长期的人力资 源竞争优势和企业的长远发展，而形成的人员培 训与开发的目标、使命以及为了实现这个目标而 制定的长期的、全局性的行动计划。战略性人员 培训与开发即对企业的人员培训与开发提早做准 备，提前做规划，将人员培训与开发战略纳入企 业的战略规划之中，把人力资源优势作为赢得企 业竞争优势的重要战略之一。
内部成长 战略
市场开发 产品开发 技术制度革新 合资
创造新的工作任务 技术制度革新
外部成长 战略
兼并
横向联合 纵向联合
整合富余人员 重组
紧缩型 战略
节约开支 转产 剥离 债务清算
降低成本 减少资产 创造利润 重新制定目标 卖掉全部资产
提高效率 裁员与分流
2.3 人员培训与开发战略与企业战略
2）企业不同经营战略下对人员培训与 开发战略的要求:
战略分析： 1．外部环境分 析 2．内部条件分 析 战略制定： 1．设定战略目 标 2．建立实施计 划
战略实施： 1．人力资源开 发 2．人力资源管 理
战略评价： 1．战略效果评 价 2．实施过程反 馈
图2-1人员培训与开发战略管理的程序
2.2 人员培训与开发战略的制定程序
1.人员培训与开发的战略分析:
1）SWOT分析法在战略分析中的应用 所谓SWOT分析法，就是将与研究对象密切相 关的各种主要内部优势因素（Strengths）、弱点因 素（Weaknesses）、机会因素（Opportunities）和 威胁因素（Threats），通过调查罗列出来， 并依 照一定的次序按矩阵形式进行排列，然后运用系统 分析的思想，把各种优势、劣势、机会、威胁相互 匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的战略。
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第二章培训需求评估
内容概要：何为需求评估
需求评估系统
几种评估方法
第一节概述
一、概念
培训需求评估就是判断培训是否必要的过程。
它包括组织层面、人员层面和任务层面的培训需求分析。
二、谁来进行评估
1，高层管理者
培训是否与公司战略相关，如果相关，属于哪种类型的培训；哪些人员或部门需要培训；企业人员是否有必要的知识、技术和能力来实现战略目标并保持市场竞争力。
2，中层管理者
培训是否与部门相关，要花多少钱；经理、专业人员、一线雇员哪些人需要培训；在哪些工作领域内培训可大幅度改变产品质量或客服水平。
3，培训者
是否有资金购买培训产品和服务、经理们会支持吗；怎样确定需要培训的人员；哪些任务要培训，该任务需要哪些知识、技能或其他特点？
4，专门项目专家
他们可以是雇员、经理、技术专家、培训者或顾客或供应商。
培训所需执行的任务；完成任务所需的知识、技术和能力；必要的设备；执行任务所需条件。
三、进行培训需求评估时应注意的问题
1，培训需求评估与员工职业生涯发展
2，培训需求评估与组织环境
培训获得成功的关键在于员工的同事和上级的支持。
3，培训需求评估与组织的人力资源需求和供给分析
第二节培训需求评估过程
一、组织分析
1，前提条件：
（1）公司的战略导向
比如：采取紧缩战略的公司会更看重重新寻找工作的技能方面的培训。
公司越是强调培训的战略性角色，它就越有可能按虚拟培训组织或企业办学模式组建培训职能部门。
（2）管理者和同事对培训活动的支持
包括向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为方式的信息，并为受训者提供在实际工作中应用培训所学内容的机会。
（3）培训资源
即培训经费、培训时间和与培训相关的专业知识。
比如一家公司打算安装计算机辅助设备，将面临三种选择：
●利用内部咨询者培训相关人员
●以测试和抽样的办法让那些不及格者调动工作
●从咨询者那里购买该项目的培训服务
2，主要内容
（1）组织当前开展的生产经营活动，采用的生产技术和手段
（2）组织内部的人力资源状况
（3）组织结构和组织行为信息
（4）组织财务状况
二、任务分析
通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。
1，主要内容：
●工作的复杂程度
●工作的饱和程度
●工作内容和形式的变化
2，任务分析步骤
（1）选择待分析的工作岗位
（2）列出岗位所需执行的各项任务的基本清单
（3）确保清单的可靠性和有效性，让一组专门项目专家以开会或书面调查的形式回答各项工作任务的问题
（4）一旦任务被确定下来，明确胜任该项任务所需的知识、技术或能力。
三、人员分析
通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效之间的差距来判定是否有进行培训的必要。
影响员工工作绩效和学习的因素包括：
1，知识结构：包括正规的学历教育、职业教育培训和转项短期培训。
2，专业（专长）：
有多少人在从事和自己专业对口或不对口的工作；多少人从事自己喜欢或不喜欢的工作，多少人认为自己有必要换岗位并认为这样会有更大的发挥余地。
3，年龄结构：
4，员工个性：某一岗位的工作特点要求任职者相应的个性。
5，员工能力分析：员工实际拥有的能力与完成工作所需要的能力之间的差距。
第三节培训需求评估的方法
一、传统的培训需求评估方法
1，观察法
培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况，通过与员工一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、在工作中遇到的问题及可用培训解决的地方。
适用于：操作技术方面的工作，在非正式的情况下进行
●观察记录表的设计？
2，问卷法：最流行有效的方法之一。
将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后在收回分析来获取培训需求信息的方法。
优缺点：成本低、快速有效、信息资料规范便于整理；无法获得问卷之外的东西、设计问卷较难、低回收率、对问题产生的原因和解决方法等方面的信息不够具体。
●培训需求调查表的设计？
3，访谈法
（1）形式：正式或非正式、单个或集体、面对面或打电话、工作现场或远离工作现场
●何时采用集体访谈法？
（2）优缺点：有利于发现培训需求的具体问题及问题的原因和解决办法、调查对象有更多的自由表达机会；耗时多、对
访谈者有较高的要求
4，关键事件法：当组织内部或外部发生对员工或客户影响较大的事件时采用。
5，集体（小组）讨论法
（1）结构性的或非结构性的
（2）运用小组促进技术，如头脑风暴法等
6，经验预计法：有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借丰富的管理经验进行预计。
7，自我分析法：通过个人对组织有关信息及岗位所需知识、技能的掌握程度来分析和判断自己的培训需要。
自我分析表格？
二、新兴的培训需求评估方法
1，基于胜任能力的培训需求分析法
胜任能力是员工胜任某一工作所需要的个体特征，包括个人知识、技能、态度和价值观等。
（1）职位描述
（2）个人能力描述
2，任务和技能分析：把某些新工作分解为若干项任务，进而对这些任务所需的技能进行分析。
3，缺口分析：现有技能和希望达到的技能之间的缺口。