平安寿险薪酬体制改革报告

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平安公司薪酬管理制度

平安公司薪酬管理制度一、引言薪酬管理是企业人力资源管理中的一个重要环节，对于员工的积极性和工作表现起着至关重要的作用。

平安公司作为一家以保险业务为主的公司，其薪酬管理制度必须合理、公平，能够激励员工的工作动力，提高公司的整体绩效水平。

在这篇文章中，我们将着重介绍平安公司的薪酬管理制度，包括薪酬组成、薪酬核算和发放方式以及薪酬激励机制等方面。

二、薪酬组成平安公司的薪酬组成主要包括基本工资、绩效工资和福利待遇等多个部分。

1. 基本工资：基本工资是员工的固定工资，通常根据员工的工作岗位和工作年限来确定。

平安公司设立了不同的薪酬等级和岗位工资，员工可以根据自己的工作表现和工作经验获得相应的基本工资。

2. 绩效工资：平安公司实行绩效工资制度，根据员工的绩效表现来确定其绩效工资。

公司设立了一套科学的绩效考核体系，包括绩效指标的设定、绩效评定方法等，以评估员工的绩效水平并确定其绩效工资。

3. 福利待遇：平安公司为员工提供了多样化的福利待遇，包括社会保险、商业保险、住房补贴、交通补贴、饭贴、年终奖金等。

这些福利待遇可以满足员工的基本生活需求，提高其工作满意度。

三、薪酬核算和发放方式平安公司的薪酬核算和发放方式主要分为两种，分别是月度薪酬发放和年度薪酬调整。

1. 月度薪酬发放：平安公司每个月底将员工的工资、绩效工资等计算出来，然后按照员工的薪酬账户将工资发放给员工。

公司设立了工资结算中心，负责核算员工的工资，确保薪酬的准确性和及时性。

2. 年度薪酬调整：平安公司每年都会对员工的薪酬进行调整，包括基本工资、绩效工资等。

公司会根据员工的绩效表现和市场情况来确定年度薪酬调整幅度，以保障员工的权益。

四、薪酬激励机制平安公司设立了多种薪酬激励机制，以激发员工的工作积极性和竞争力。

1. 绩效奖金：平安公司会根据员工的绩效表现来发放绩效奖金，优秀员工可以获得额外的奖金奖励。

公司设立了绩效激励小组，对员工的绩效进行评定，确保激励奖金的公平性和透明度。

薪酬制度改革检查情况汇报

薪酬制度改革检查情况汇报尊敬的领导：根据您的要求，我对我们公司的薪酬制度改革进行了检查，并将情况汇报如下：一、改革目标我们公司薪酬制度改革的目标是提高员工的工作积极性和幸福感，确保薪酬与绩效相匹配，促进公司整体业绩的提升。

二、改革内容1. 转变薪酬理念：从过去的按级别和工龄确定薪资，转变为按照绩效和贡献进行奖励，推行绩效工资制度。

2. 提高薪酬激励机制：设立明确的绩效考核指标，并与薪酬挂钩，强化绩效评估的公正性和客观性。

3. 引入分红制度：按照公司的盈利状况，给予员工适当的分红，激发员工的团队合作和经营意识。

4. 确保基本工资合理：根据市场薪酬调研数据，确保基本工资在同行业中具有竞争力，吸引和留住人才。

5. 加强员工福利待遇：提升员工的福利待遇，如提供更好的社保和住房公积金政策，改善员工的工作生活条件。

6. 加强沟通与信息传递：建立薪酬改革宣传和解释机制，确保员工对改革政策和措施的了解和认同。

三、实施情况1. 薪酬理念转变得到认可：在员工调研中，大部分员工对薪酬理念的转变表示认可和支持，认为这有助于激发个人积极性和团队合作意识。

2. 绩效考核机制建立初见成效：新的绩效考核指标和工资体系已经初步建立，并在试运行中取得了积极的效果，激发了员工的工作动力和创新意识。

3. 分红制度增强了员工的归属感：公司今年盈利状况较好，根据分红制度，员工得到了丰厚的分红，增强了员工的归属感和幸福感。

4. 基本工资调整得到认同：经过市场调研和员工反馈，我们对基本工资进行了合理调整，员工对此表示满意，并认为公司对待员工公平公正。

5. 员工福利待遇改善明显：公司逐步完善了员工福利待遇，增加了住房公积金的缴纳比例，提供更多的员工关爱活动，员工的工作生活条件得到明显改善。

6. 沟通与信息传递加强：我们及时建立了薪酬改革宣传和解释机制，通过公司内部刊物、员工会议等渠道向员工传递改革政策和措施，员工对此表示了解和认同。

总体而言，薪酬制度改革取得了积极的进展，员工对改革的认同度高，对公司的归属感和幸福感也明显提升。

中国人寿保险和平安保险人力资源状况分析

中国人寿保险（集团）公司——人力资源现状分析（详细）组别：国贸二班第十四小组成员：许源陈思黄楚贤庄秋燕李嘉纯赖翠霞潘慧桦中国人寿保险有限公司简介：中国人寿保险有限公司，是根据国务院批准的中国人民保险公司机构，制改革方案，于1996年7月23日正式成立的，主要经营人寿保险、意外伤害保险、健康保险等业务，承接了原中国人寿保险公司的全部人身保险单责任，注册资金15亿元人民币，总部设在北京，隶属于中国人民保险(集团)公司，系国有独资的全国商业性寿险公司。

1999年，公司正式更名为中国人寿保险公司，实行一级法人，自主经营。

人力资源管理现状：2003年，中国人寿成功进行了股份制改造，成立了中国人寿保险集团公司。

寿险股份公司在美国、香港同步上市。

公司业务发展迅猛，2005年，公司实现保费收入约2000亿人民币。

同比增长约20%多，占据国内寿险市场60%以上的市场份额。

随着中国保险市场的飞速发展，中国人寿保险公司员工规模上迅速扩张。

截至2006年底，在编员工共约6万多人聘用营销人员近65万名。

和1999年的在职员工4万多人，营销人员18万人相比较，在职员工人数增幅50% 多，营销人员人数增幅300%多。

人力资源作为保险业的第一资源。

人力资源结构对于保险业和中国人寿保险公司的发展，都具有战略性的影响。

近年来，中国人寿保险公司市场拓展迅速，在质的方面和量的方面都对其人力资源提出了更高的要求，人力资源的数量和结构直接制约着中国人寿保险公司的快速发展。

中国人寿保险（集团）公司及其子公司构成了我国最大的商业保险集团，是中国资本市场最大的机构投资者之一。

2011年，总保费收入达到3573.75亿元，境内寿险业务市场份额为34.75%，总资产达到1.96万亿元。

一．招聘方面1.首先，中国人寿保险公司有自己的招聘系统，应聘者可以通过这个网站申请职位和了解公司发展现状等相关的情况2.为保障中国人寿保险公司的健康发展，必须对其人力资源状况进行分析，了解其人力资源结构。

2020平安寿险基本法改革

2020年平安寿险的基本法改革主要包括以下方面：
优化基本法：平安寿险对基本法进行了优化，具体做法包括三项：对机构重新分类、对外勤代理人分层、加大长期投入。

以城市为单位，将机构分成改革产能型、平衡型、人力型三类，实现差异化管理。

对外勤代理人做分层，根据不同的代理人给予不同的政策，对新人增加津贴投入，对绩优增加激励，希望以优增优。

在长期投入方面，覆盖新人、绩优和主管三类人群，将部分长期指标的权重加大。

代理人渠道变革：平安寿险在前期改革的基础上，于2020年8月17日发布了最新修订的“基本法”，即《个险寿险业务人员基本管理办法》，成为代理人渠道变革的最新举措，力图更大发挥代理人团队的作用。

通过这些改革措施，平安寿险旨在提高代理人的素质和产能，推动业务的发展，同时也改善了代理人的收入和福利。

保险公司薪酬体系

保险公司薪酬体系保险公司薪酬体系是指基于公司的经营目标和战略规划，根据员工的岗位职责和业绩表现，通过设定薪酬结构、制定薪资标准和实施绩效考核等一系列措施来激励和激发员工的积极性和创造力，确保公司的稳定发展和员工的满意度。

保险公司薪酬体系的目标是让员工在推动公司业绩的同时，获得公平的报酬和发展机会。

下面将从薪酬结构、薪资标准、绩效考核等方面详细探讨保险公司薪酬体系的建立。

首先，薪酬结构是保险公司薪酬体系的重要组成部分。

薪酬结构应该能够体现公司的价值观和文化，并符合员工的期望和价值认同。

一般来说，薪酬结构由基本薪资、绩效奖金、福利待遇和职业发展机会等多个元素组成。

基本薪资是员工的固定报酬，可以根据员工的工作经验、技能和职位级别进行差异化设置。

绩效奖金是根据员工的个人业绩和团队绩效来进行奖励，以激发员工的积极性和提高工作动力。

福利待遇包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年假等福利福利待遇，旨在保障员工的基本权益和生活需求。

职业发展机会是指提供给员工学习和成长的机会，如培训和岗位晋升等，以激发员工的发展动力和提高知识技能。

其次，薪资标准是保险公司薪酬体系的核心内容。

薪资标准应该根据市场的供需关系、公司的财务状况和员工的工作贡献等因素来确定。

一般情况下，薪资标准应该能够与市场的薪资水平保持一定的竞争力，既能够吸引和留住优秀人才，又能够控制成本和提高效益。

在制定薪资标准时，应该考虑到员工的工作经验、技能和职位等级，以及对公司业务发展和员工价值认同的贡献程度等因素，做到公平、合理和可操作。

最后，绩效考核是保险公司薪酬体系中非常重要的环节。

绩效考核的目的是评估员工的工作表现和发现存在的问题，为员工的工作动力和职业发展提供指导和支持。

在绩效考核中，应该采用多种评估方法，包括KPI指标、360度评估、案例演练等，以全面客观地评估员工的工作表现和能力。

同时，绩效考核的结果应该与薪资奖励和职业发展挂钩，即绩效优秀的员工应该能够获得相应的薪资提升和职位晋升机会，以激发员工的积极性和工作动力。

薪酬制度改革的报告

薪酬制度改革的报告为适应公司快速发展的战略需要，提升整体人力资源管理水平，公司决定进行薪酬制度改革。

改革的目的是提高全体员工的薪酬待遇，建立有效的“多劳多得”激励机制，为高素质、高水平、高能力员工提供更好的平台和空间，从而全面提升公司整体管理水平和职业化水平，为公司长期战略发展奠定基础。

具体内容如下：一、执行《薪酬绩效管理制度》从2020年3月10日开始执行公司的《薪酬绩效管理制度》，从3月份开始按照新制度核算全员工资。

过渡阶段全体员工年度工资总额全部上调，全员加薪。

月度工资标准进入矩阵后采取就近向上靠档的原则，保持月度工资不变或增加，同时全员增加年终奖金。

新版薪酬制度试行两个月，试行阶段只考核分数，不关联绩效工资。

2020年年终奖金计算按照新制度执行月份开始，1、2月份不进入考核和年终奖金范畴。

二、特殊事项1、新制度下发后，公司采取全员保密工资。

公司根据岗位重要性判定岗位薪资等级，根据岗位上人员的适岗程度和对公司的贡献度判定人员的薪档等级（具体办法见《薪酬绩效管理规定》）。

公司员工有义务对自己的薪酬标准进行保密，员工可到综合部领取工资标准明细，并做到不得向竞争行业公司泄露。

对泄露自身工资标准给公司造成不良影响的，公司视危害程度给予相应的处罚，并扣当月绩效考核分10分。

2、对新版薪酬制度存在异议的员工，请到综合部咨询。

综合部作为新版薪酬制度的最终解释部门，有义务对员工提出的问题进行解答，直到满意为止。

3、薪酬矩阵作为新版薪酬制度的一个特殊附件形式出现，根据公司不同发展阶段的需要将作出不同的调整。

希望各部门负责人将此通知内容在两个工作日内转达给每一位员工，感谢各部门的支持。

企业内部的分配制度是重要的经营机制之一。

一个合理的分配制度能够调动职工的积极性，增强企业的竞争力，进而促进企业的持续发展。

随着集团纵向改革的不断推进，我所在的三家公司在20XX年底进行了整合。

为了实现统一管理，发挥整合的集约化、规模化效应，我们迫切需要建立一套与现代企业制度相适应的薪酬体系。

平安保险业务员薪酬福利制度全套[精心整理]

业务员考核指标释义
• 直销客户数标准：A、B、C、D四类地区的标准分别为4万元、2万元、1万元和0.5万元。
•6个的标准
• 客户持续产出率：指三年内历史承保的客户在当期有续期、续保、再投保业务的客户数的比例。 •客户持续产出率=（三年历史客户在当期有持续产出的客户数/三年历史客户数）*100% •若业务人员的当期历史承保总客户数>=40，以40为分母计算。
年终（中）奖机构间分配：二级机构总津贴×10％×调节系数。调节系数综合考虑机构的利润达成、保费达成等情况。营业部间分配：根据营业部的年度考核得分在二级机构的总盘中分配。考核得分是综合指标，包含利润指标等。业务员间分配：根据业务员的保费情况由机构分配。机构可以有20％的调节幅度。
靠一个大单就能分配许多年终奖的情况将不会出现。
获得公司通报表扬的其他先进事迹
2-5
平安鑫利两全保险（分红型）
主险及险种组合介绍
写在前面的话
为人父母，从孩子的出生，我们就有为他们储蓄的习惯。随着孩子的成长，他们的花费也在不断增加，而我们为孩子所准备的储蓄金会随着孩子的成长不断减少。可孩子的成长费用需要多少钱谁也给不出一个具体的答案。培养子女是作为父母者义不容辞的责任！如果孩子有取得高学位的机会，而我们因为经济原因导致他们无法完成学业是多么可惜啊！所以，孩子的成长需要好好的进行规划，没有规划绝对不行！
过渡时期业务员转套相关规定
1、所有机构按照薪资系数0.8转套基本工资、考核考核标准。年中考核后重新评估。 2、3-9月末考核的业务人员集中到6月末考核，10-12月末考核的业务人员集中到12月末考核。考核指标根据实际工作月数进行调整。 3、由于新基本法考核体系调整幅度较大，对于前期的考核业绩将不再作为上期和上上期的业绩计入考核业绩。从今年开始新的三期折算。

企业薪酬制度改革效果评估报告

企业薪酬制度改革效果评估报告一、引言随着市场环境的变化和竞争的加剧，企业薪酬制度改革已成为提高企业竞争力和员工工作积极性的重要途径。

本文旨在评估企业薪酬制度改革所带来的效果，并提出相关建议。

二、改革背景及目标在充分了解企业现有薪酬制度与员工期望的基础上，我们就企业薪酬制度改革的背景进行了分析。

改革目标主要包括提高薪酬公平性、激励员工积极性、优化人员结构和提高绩效等。

三、改革内容及实施过程根据企业的实际情况，我们制定了一系列改革措施，包括调整薪酬结构、引入绩效考核机制、设立奖励制度、优化福利待遇等。

在实施过程中，我们注重与员工的沟通和培训，确保员工理解改革目的，并积极参与其中。

四、改革效果评估1. 薪酬公平性提升：改革后的薪酬结构更加合理，员工对薪酬制度的满意度有所提高。

通过匿名调查和定期反馈，我们了解到员工对薪酬公平性的评价整体呈正向态势。

2. 员工积极性增强：引入绩效考核机制后，员工的工作积极性得到有效激发。

改革后，员工的绩效评级与薪酬水平有更直观的联系，员工积极主动地提升自己的工作表现。

3. 人员结构优化：改革后，企业能够更准确地评估员工的能力和贡献，将人员分配更加合理，优化了各部门的人员结构，从而提高了整体工作效率。

4. 绩效提升：由于薪酬与绩效挂钩，员工对自身工作质量和业绩的关注度明显提升。

各部门的绩效整体呈现上升趋势，企业整体绩效也得到了显著提升。

五、存在问题及建议1. 缺乏考核指标的合理性：在实施过程中发现，部分员工对绩效考核指标的合理性存在疑虑。

建议企业制定透明、公正的考核指标，并与员工共同商讨，确保其合理性。

2. 薪酬体系配套措施不足：除了改革薪酬制度，企业也需配套措施，如培训发展机会、职业晋升通道等，以满足员工的发展需求。

3. 绩效评估标准亟待明确：对于不同岗位和部门，应制定相应的绩效评估标准，并定期进行评估，以保证评估结果的客观性和公正性。

六、改革前后效果对比通过对改革前后数据的分析，我们可以清晰地看到企业薪酬制度改革所带来的积极效果。

平安保险集团薪酬激励的问题与对策研究

平安保险集团薪酬激励的问题与对策研究引言薪酬激励是企业吸引、激励和留住人才的重要手段之一。

平安保险集团作为中国领先的保险公司，薪酬激励对于其员工的工作动力和积极性起着至关重要的作用。

然而，薪酬激励体系也面临一系列问题，如公平性、激励效果等方面存在的困扰。

本文将对平安保险集团薪酬激励的问题进行研究，并提出相应的对策。

问题一：薪酬体系的公平性问题薪酬体系的公平性是一个重要的问题，特别是在大型企业中。

平安保险集团拥有众多员工，如何确保他们在薪酬分配上的公平性是一个需要解决的问题。

解决该问题的对策之一是建立公开透明的薪酬制度，确保员工对薪酬分配有清晰的了解。

平安保险集团可以通过制定具体的薪酬政策，明确不同岗位的薪酬待遇，并公布相关信息。

此外，可以引入独立第三方机构进行薪酬水平的评估，确保薪酬的公正性。

问题二：激励效果不明显的问题薪酬激励的核心目的是激发员工的工作积极性和创造力，但在实际操作中，可能存在激励效果不明显的问题。

在平安保险集团这样的大型企业中，如何提高薪酬激励的效果是需要考虑的问题。

解决该问题的对策之一是制定差异化的薪酬激励制度。

平安保险集团可以根据员工的绩效和贡献程度制定不同的激励方案，更好地调动员工的积极性。

此外，可以引入非金钱性的激励手段，如培训机会、晋升机会等，以满足员工的个性化需求。

问题三：薪酬与员工发展的关系问题平安保险集团作为一个保险公司，员工的持续发展对于企业的长期发展至关重要。

然而，在薪酬激励方面，员工的发展与薪酬水平之间的联系不明确，这可能会影响到员工的职业发展动力。

解决该问题的对策之一是建立薪酬与员工发展的关联机制。

平安保险集团可以根据员工的绩效和发展目标，设定相应的薪酬标准。

此外，可以提供更多的培训和晋升机会，鼓励员工在职业发展上的追求，并与薪酬激励相结合，形成良好的激励机制。

结论薪酬激励是平安保险集团吸引、激励和留住人才的重要手段，但在实际操作中也存在一些问题。

本文针对平安保险集团薪酬激励的问题，从薪酬体系的公平性、激励效果和薪酬与员工发展的关系等方面提出了相关的对策。

某咨询_平安保险薪酬改革咨询报告

分公司部门
个人
增量
现在考核：月薪的升降
考核的作用
• 决定增量总额的分配 —考核优秀总额多增 —考核连续二年不合格减总量
• 决定个人下年度月薪升降
• 连年加薪者是提拔的苗子
• 连续三年不增或连续两年降者要淘汰
• 几轮下来靠增量考核可实现人少薪酬优
18
薪酬改革特征之二 ——拉开差距
高
改革后薪酬空间
具体描述
结果
•前后线界定 •前线薪酬制度 •后线薪酬制度
•前线指直接服务于外勤的岗位。如三级机构负责人、区经理、组训和营销部经理等岗位，后线指除前线岗位以外的所有内勤岗位，如核保岗、清分岗、人员管理岗等。
•前线薪酬制度注重奖金与业绩的直接挂钩，奖金与业绩变动而波动，奖励前线人员推展业务。
基于部门最优化配置的四定原则
定编
根据工作总量，以每年255天计，得出部门完成所需工作的最基本人力
定岗
确定岗位名称及其编制，以及聘任的基本标准和考核指标
定员
对岗位人员进行测评与分析，依据结果确定各岗位合格人选
11
薪酬改革内容之二（续） ——“四定”是薪酬改革的基本控制手段
加薪幅度
7
薪酬改革目的之四 ——公司、员工双赢价值最大化
只有实现公司价值的最大化，才能实现个人价值的最大化个人为公司创造价值，才能从公司的成功中实现自身价值
高
公司工资总量
员工平均薪水
工资总量与平均薪水
持续增长的公司总业绩
2000年
2001年
2002年
2003年
低
年度经营业绩水平
高
8

平安集团

4
行政管理中心
5
内控管理中心
6
信息管理中心
7
运营管理中心
五、重要管理手段与机制
（一）统一综合金融服务平台——是平安综合金融服务战略的基础
P. 20
1.平安综合金融服务战略架构
P. 21
2.平安整体运营管理平台
P. 22
3.平安现有四个后援中心 ——未来还将向其他地方扩展，以降低成本。
P. 23
贵州

江西湖南
广东
安徽浙江
福建
沿海地区经济较为发达，人均收入不断增长，因此消费者的消费模式也在逐渐与国际潮流趋同。
台湾
云南广西

海南
P. 8
4.西方成功的综合金融服务集团有不同的起点，但发展方向越趋一致
新疆
内蒙古

北京
天津
吉林辽宁
青海
宁夏甘肃
山西
山东

陕西河南湖北
西藏
内陆地区经济仍比较落后，人均收入增长较慢，消费者的消费模式仍有待进一步成熟

薪酬以全预算管理，薪酬总量与业务的连动性减弱
P. 35
2.工资存量、总量、增量的关系
工资存量工资总量工资增量
由存量和增量两部分构成
考核因素
团队考核晋级
人员进出
每年由上级人事部门进行一次 “四定”，核定人员编制与工资，对经过四定核定的人员及工资进行严格预算管理，存量相对上一年总量只有减少不能增加
高优先级的应用软件应用软件

平安保险-薪酬绩效-金融业PPT课件

随着环保意识的提高，金融行业将更加注重绿色金融的发展，为环保产业提供融资支持。
3
跨境金融服务
随着全球化进程的加速，跨境金融服务的需求将不断增加，金融行业将加强跨境合作，提供更加便捷的金融服务。
平安保险的薪酬绩效管理面临的挑战与机遇
挑战
随着金融行业的竞争加剧，平安保险需要不断提升薪酬绩效管理的水平，以吸引和留住优秀人才。同时，监管政策的调整也给平安保险的薪酬绩效管理带来了一定的挑战。
设立公平的晋升机会，根据员工能力和业绩表现给予晋升机会和相应薪酬调整。
03 绩效考核
考核指标与标准
业绩指标
能力指标
态度指标
客户满意度指标
衡量员工的工作成果和业务贡献，如保费收入、
理赔处理速度等。
评估员工的技能、知识和态度，如沟通能力、团队协作、问题解决能力等。
考察员工的工作态度和职业精神，如责任心、工作
目标
激发员工积极性，提高企业整体绩效，促进企业规。
薪酬体系设计
根据岗位评估结果和市场薪酬水平，制定合理的薪酬体系，确保内部公平性和外部竞争力。
绩效考核
建立科学的绩效考核体系，明确考核标准和流程，确保考核结果客观、公正、有效。
激励措施
根据员工绩效表现，提供相应的奖励和激励措施，如奖金、晋升、培训等。
根据企业战略和市场变化，不断优化绩效考核指标，提高考核体系的科学性和有效性。
根据市场变化和企业发展需要，不断优化薪酬体系，提高薪酬的激励效果和员工满意度。
06 未来展望
金融行业的发展趋势
1 2
金融科技化
随着科技的发展，金融行业将更加依赖科技手段，实现数字化、智能化和个性化服务。

平安保险薪酬管理制度范本

第一章总则第一条为规范平安保险公司的薪酬管理，吸引和留住优秀人才，提高员工工作积极性，增强公司核心竞争力，根据国家有关劳动人事管理政策，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于平安保险公司所有正式员工及试用期员工。

第三条本制度遵循以下原则：1. 市场竞争原则：薪酬水平与市场接轨，保持一定的竞争力。

2. 绩效导向原则：薪酬分配以员工绩效为依据，体现多劳多得、优绩优酬。

3. 公平公正原则：薪酬制度公平、公正，确保员工合法权益。

4. 透明公开原则：薪酬制度公开透明，便于员工了解和监督。

第二章薪酬结构第四条薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和奖金。

第五条基本工资：1. 基本工资按照国家规定和公司薪酬政策确定，确保员工基本生活需要。

2. 基本工资按月支付，不得低于当地最低工资标准。

第六条岗位工资：1. 岗位工资根据员工所在岗位的职责、工作难度、所需技能等因素确定。

2. 岗位工资按月支付，作为员工薪酬的主要组成部分。

第七条绩效工资：1. 绩效工资以员工个人绩效、团队绩效和公司整体绩效为依据。

2. 绩效工资根据绩效考核结果按月或季度支付。

第八条津贴补贴：1. 津贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据公司政策和员工实际需求确定。

2. 津贴补贴按月支付。

第九条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖金、突出贡献奖等，根据公司业绩和员工贡献确定。

2. 奖金按年度或项目完成情况支付。

第三章薪酬调整第十条薪酬调整包括基本工资调整、岗位工资调整和绩效工资调整。

第十一条基本工资调整：1. 基本工资调整根据国家政策、公司业绩和员工实际情况进行。

2. 基本工资调整每两年进行一次，具体调整幅度由公司薪酬委员会决定。

第十二条岗位工资调整：1. 岗位工资调整根据员工岗位变化、职责增加、工作表现等因素进行。

2. 岗位工资调整每两年进行一次，具体调整幅度由公司薪酬委员会决定。

第十三条绩效工资调整：1. 绩效工资调整根据员工绩效考核结果和公司整体绩效进行。

平安保险-薪酬绩效-金融业

成本降
• 实行总量控制，管住人头总数，降低成本
业务增
•员工素养提升 •队伍士气提高 •业绩持续增长
基于三大机制的薪酬体制改革
平安保险薪酬绩效之问题与对策原文
薪酬改革目的之四 ——公司、只员有实工现双公赢司价价值值的最最大大化化，才能实现个人价值的最大化
个人为公司创造价值，才能从公司的成功中实现自身价值
平安保险薪酬绩效之问题与对策原文
平安保险介绍二
中国平安保险(集团)股份有限公司（以下简称“中国平安”）是中国第一家以保险为核心的，融证券、信托、银行、资产管理、企业年金等多元金融业务为一体的紧密、高效、多元的综合金融服务集团。公司成立于1988年，总部位于深圳。2004年6月和2007年3月，公司先后在香港联合交易所主板及上海证券交易所上市，股份名称“中国平安”，香港联合交易所股票代码为2318；上海证券交易所股票代码为601318。
完善薪酬体制实现公司抱负
平安保险薪酬绩效之问题与对策原文
薪酬改革目的之一 ——构建充满活力的竞争机制
•良好的内部竞争机制是实施公司长远发展战略，把握市场动态的前提
•良好的内部竞争机制才能调动员工的积极性、创造性，发挥人力资本的潜能，为公司创造价值
•良好的内部竞争机制是吸引人才，培养人才、保留人才的制度保障
平安保险薪酬绩效之问题与对策原文
平安保险介绍二
中国平安的企业使命是：对客户负责，服务至上，诚信保障；对员工负责，生涯规划，安家乐业；对股东负责，资产增值，稳定回报；对社会负责，回馈社会，建设国家。中国平安倡导以价值最大化为导向，以追求卓越为过程，做品德高尚和有价值的人，形成了“诚实、信任、进取、成就”的个人价值观，和“团结、活力、学习、创新”的团队价值观。集团贯彻“竞争、激励、淘汰”三大机制，执行“差异、专业、领先、长远”的经营理念。

中国平安保险公司薪酬体系.doc

中国平安保险公司薪酬体系中国平安保险公司薪酬体系宣导材料二零零二年议程11>. 宣导目的2. 薪酬体系主要改进内容3. 薪酬哲学4. 薪酬体系的具体操作5. 下一步工作安排1. 宣导目的了解薪酬体系的制度与流程理解职级评估的方法落实推广阶段的工作2. 薪酬体系主要改进内容以职级体系为依据，与市场接轨。

通过有针对性的薪酬市场调查与平安的市场定位，确定薪值区间水平。

整合不同专业公司与专业系列的薪值区间。

在职级细化的基础上，缩小薪值区间带宽，以体现层级差异，更符合发展需求。

3. 薪酬哲学目的薪酬体系应与平安的长短期战略、业务目标、企业文化相一致，达到吸引、保留、激励、发展优秀人才的目的。

策略具有市场竞争力，并能迅速反应市场变化能反映个人对公司的贡献大小，并能激励员工实现最佳绩效表现具有竞争优势的人力成本投入与产出比市场个人贡献投入与产出比薪酬体系的策略－具有市场竞争力，并能迅速反应市场变化选择在中国市场中的金融保险行业作为薪酬定位的目标市场。

并在公司业绩良好的情况下：专业人才、高绩效人才、高潜质人才的薪酬水平将具有很强的市场竞争力（上四分位）完全胜任岗位的员工薪酬水平将具有市场竞争力（中位）每年根据薪酬市场调查结果及时调整薪值区间，以迅速反映市场变化。

市场个人贡献投入与产出比薪酬体系的策略－能反映个人对公司的贡献大小，并能激励员工实现最佳绩效表现固定收入－工资建立一套科学、合理的职位评估系统和资质鉴定模型，员工基本薪酬按照职级与资质（潜力）进行确定对特殊的、专业的关键岗位，公司将制订有针对性的薪酬政策变动收入－奖金薪酬应基于员工个人绩效表现进行差异化调整，拉开员工收入差距奖金是基本工资的合理部分，并与个人贡献性质紧密相连市场个人贡献投入与产出比薪酬体系的策略－具有竞争性的人力成本投入与产出比通过薪酬结构，规划员工的薪酬范围，对人力成本的投入进行总体控制通过薪酬机制，促进公司业绩的超越、个人业绩与资质的不断改进，使人力成本的产出最大化市场个人贡献投入与产出比3. 薪酬理念为了实现上述目的，平安制订如下政策：平安所有职位应经过职位评估，通过对职位职责、设立目的、技能与知识水平的要求，确定其职级与薪值区间。

中国平安内部的奖金制度

特性
C、把原因分类成几个大类，每大类画于中骨
上，且以
圈起来，加上箭头的大分枝，
稍斜的（约60°）插到，母线，此大分枝称
子枝，较母线略细。大原因可依制程分类，
一般分为人、机械、材料、方法、环境或其
它。
人
材料
特性
环境
方法
机械
D、探讨大原因的原因，再细分为中、小原因，将其记入小骨及枝骨上，称孩枝、曾孙枝。细分中小原因时，应注意必须能采取对策者为主要条件，且有因果关系者归同于一中、小枝骨内，无因果关系者则否。
人
材料
特性？
环境
方法
机械
E、决定影响问题点之原因的顺序以集中思考自由讨论的方式，在所列出的原因
中认为影响较大的画上红圈，再从画上红圈的原因中指出认为影响更大者再画上红圈，一直检讨下去，最后圈选出重要原因4—6项。（○表示重要原因）
人
材料
特性？
环境
方法
机械
3、绘图应注意事项（A—L）
A、特性要因图所列出的要因，必须经由全员充分讨论与认识，再决定予以改善的事项及实施的步骤，方能按部就班的做各种试验与试行，并逐步解决，以检讨所得的结构是否有效。
注：续佣和继续率奖金相当于本年度的底薪；月均初佣收入14571元，超过基本法季度奖最大化月均 FYC7000元的要求，拿到最高点12%，全年季度奖高达20982元（含年底通算）。
增员利益＝增员奖（新人一年FYC8%）合计16466元＋增才奖（新人3个月转正）17500元
＝33966元（作为增员系统网聘、报聘、助理工资等的投入，形成良性循环）
事业利润分布结构
业务收入10%
初佣1/3 续佣1/3 奖金1/3

员工薪酬福利制度改革实施效果评估改进报告

员工薪酬福利制度改革实施效果评估改进报告一、引言员工薪酬福利制度在企业管理中起着至关重要的作用。

为了适应市场竞争和员工需求的变化，公司于XXXX年启动了薪酬福利制度的改革，并对改革后的实施效果进行了评估和改进。

本报告旨在总结改革实施的效果，并提出进一步改进的建议，以保障员工薪酬福利的公平性和可持续发展。

二、改革方案回顾1. 分析现有制度问题在改革之前，我们对现有薪酬福利制度进行了全面的分析。

发现存在着薪酬分配不公平、福利待遇不明确、激励机制不够完善等问题，这些问题已经严重影响了员工的工作动力和对公司的忠诚度。

2. 设定改革目标基于对现有制度问题的分析，我们制定了改革目标：建立公正透明的薪酬分配体系，明确福利待遇并提升激励效果，激发员工的工作动力和创造力，并提高员工满意度和忠诚度。

3. 设计改革方案我们邀请了专业的顾问团队，结合公司构架和员工需求，设计了一套全新的薪酬福利制度。

改革方案包括以下几个方面的重要改变：- 薪酬分配的公平性：制定了明确的薪酬结构和分级标准，消除了高低差距过大的问题，确保职位间的薪酬平等。

- 福利待遇的明确性：对各类福利待遇（如医保、养老金、带薪假期等）进行明确规定，保证员工享受到符合市场价值的福利。

- 激励机制的完善：引入了绩效考核制度，并与薪酬挂钩，激发员工的工作动力和积极性。

- 快速反馈机制的建立：建立了员工对薪酬福利制度的投诉或建议反馈机制，及时解决员工的问题，改善员工的工作体验。

三、实施效果评估1. 员工满意度提升通过对员工进行问卷调查和定性访谈，我们发现改革后的薪酬福利制度在员工心目中得到广泛认可。

员工对于薪酬分配的公平性、福利待遇的明确性以及绩效激励机制的有效性均给予较高评价。

员工满意度明显提升，对公司的归属感和忠诚度也得到增强。

2. 工作动力和创造力的激发改革后的薪酬福利制度有效地激发了员工的工作动力和创造力。

因为薪酬与绩效挂钩，员工在工作中更加努力和投入，积极追求业绩的突破。

平安企业内部分配制度分析

小小的便签
不一样的感觉
企业内部分配制度分析
—平安保险集团
石莉华
3100807038
目录
企业简介企业文化企业激励政策企业薪酬改革
企业简介
中国平安保险(集团)股份有限公司（以下简称“中国平安”）是中国第一家以保险为核心的，融证券、信托、银行、资产管理、企业年金等多元金融业务为一体的紧密、高效、多元的综合金融服务集团。中国平安成立于1988年，总部位于深圳。2007年3月1日平安保险公司在大陆A股成功上市，市值3300亿，截止2007年12月31日，按照国际财务报告准则，集团总资产为人民币6912.98亿元。次年增加634.2亿。
•后线薪酬制度注重内勤收入的稳定性，月工资采用效能工资，年末考核，加薪与机构整体业绩和个人工作成效相关。
结果
•前后线的岗位界定，为制定有差别的薪酬制度奠定基础。
•前线岗位月收入波动大，与业绩挂钩紧密，激励性强。
•后线岗位收入相对稳定，与其工作性质匹配。
(四)前线薪酬结构
前线人员界定
业务范围包括，平安产险，平安寿险，平安信托，平安证券，平安银行，及海外控股。中国平安凭借稳固的业务表现、优秀的经营管理及综合金融优势，2009年《福布斯》被列为“全球上市公司2000强”和《金融时报》“世界500 强”。
企业文化
中国平安吸收了中华民族优秀传统文化和西方现代管理思想的精华，形成了独具特色的企业文化。
公开透明垂直考核硬性排名加强监督
(五)加强考核的公平性和激励性
主要措施
各部门制订的年度考核方案在年初公布，考核的结果向被考核对象及时反馈
总公司对专业公司进行考核，专业公司对二级机构进行考核，经营班子对部门负责人进行考核，部门负责人对本部门所有员工进行考核