知识型员工的激励
知识型员工激励机制的构建
知识型员工激励机制的构建【摘要】知识型员工在现代企业中扮演着至关重要的角色，因此构建有效的激励机制对于企业的持续发展至关重要。
本文首先阐述了知识型员工激励机制的重要性，指出建立知识共享平台、制定奖励机制、提供培训和发展机会、建立有效沟通机制是构建有效激励机制的关键步骤。
结合这些步骤，可以有效激励知识型员工的积极性和创造力，提升企业的核心竞争力。
在本文总结了知识型员工激励机制的优势，探讨了未来发展趋势，并展望了知识型员工激励机制的发展前景。
通过本文的研究，可以为企业提供建立和完善知识型员工激励机制的参考和指导，推动企业的创新和发展。
【关键词】知识型员工、激励机制、构建、知识共享平台、奖励机制、培训、发展机会、沟通机制、优势、发展趋势、总结、展望1. 引言1.1 背景介绍知识型员工在当今社会中扮演着越来越重要的角色，其知识和技能对于企业的发展至关重要。
随着科技的不断进步和竞争的日益激烈，企业需要不断吸引和留住这些知识型员工，以保持竞争力。
传统的员工激励机制往往无法有效地满足知识型员工的需求，因此需要构建更加灵活和有效的激励机制来激励他们发挥潜力。
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1.2 研究意义知识型员工是现代企业中非常重要的组成部分，他们拥有丰富的知识和经验，能够为企业的发展和创新提供重要支持。
构建有效的知识型员工激励机制对企业的发展至关重要。
研究知识型员工激励机制的意义主要体现在以下几个方面：1. 促进知识共享和创新：通过激励机制，可以促使知识型员工分享自己的知识和经验，促进团队内部的知识共享，进而推动企业的创新能力。
2. 提高员工的工作积极性和创造力：良好的激励机制可以激发员工的工作热情和积极性，让他们更加投入到工作中，发挥出更大的创造力和创新能力。
3. 提升企业的竞争力和核心竞争力：通过构建有效的知识型员工激励机制，可以吸引和留住优秀的人才，提升企业的竞争力和核心竞争力，保持企业持续发展的动力。
如何对知识型员工进行激励
如何对知识型员⼯进⾏激励如何对知识型员⼯进⾏激励 企业创新的主体是员⼯，尤其是那些部分掌握了科学技术和知识的员⼯，那么如何对知识型员⼯进⾏激励呢?下⾯就和⼩编⼀起去看看吧。
⼀、知识型员⼯的概念和需求分析 (⼀)知识型员⼯的概念。
美国著名的管理学家彼得·德鲁克最早提出了知识型员⼯的概念：指“那些掌握和运⽤符号和概念，利⽤知识或信息⼯作的⼈”。
当彼得·德鲁克⾸先发明这个术语时，他实际上所指的是当时的经理⼈或执⾏经理。
今天这个术语在实际使⽤中已被扩展到了⼤多数⽩领或者职业⼯作者。
其实，对于知识型员⼯的定义学界还没有⼀个定论，随着时代的发展，知识型员⼯的范畴会越来越宽泛。
对于研究中提出的很多相近的提法，如知识⼯作者、知识劳动者、知识型员⼯、知识雇员等，本⽂统⼀界定为知识型员⼯，并将知识型员⼯的定义归纳为：那些掌握知识并利⽤知识进⾏创造性⼯作，为组织和企业创造财富，并以此为职业的⼈员。
因此，从倾向和职业上说，知识型员⼯主要从事脑⼒劳动⽽⾮体⼒劳动;他们的思想有⼀定的深度、独⽴性和创造性;他们的⼯作过程是对⾃⾝拥有的知识进⾏创新性运作的过程;他们可以通过⾃⼰的知识或智⼒使⾃⾝价值得以实现。
(⼆)知识型员⼯的需求分析。
需求是企业从员⼯⾓度决定他们报酬的基准和出发点。
报酬激励的意义在于对⼈的需求施加影响，激发企业员⼯动机，从⽽实现对员⼯⾏为的影响，通过员⼯的⾏为实现企业的战略⽬标。
因此，对需求的识别与引导是企业报酬决定的基础。
随着社会的不断进步，知识型员⼯的⼯作性质、⼯作⽅法和环境与众不同，使得他们形成了独特的思维⽅式，情感表达和需求特征。
因此，与传统员⼯相⽐，知识型员⼯的需求特征有着较⼤的变化。
主要表现在： 1、⼯作⾃主的需求。
与简单的体⼒劳动者相⽐，知识型员⼯所从事的⼀般不是简单重复性的⼯作，⽽是在复杂多变和不完全确定的环境下，完全依靠⾃⼰的知识禀赋和灵感，应对各种可能发⽣的情况，进⾏创造性的⼯作，因此知识型员⼯拥有较强的⼯作独⽴性和⾃主性。
《知识型员工的激励研究国内外文献综述6200字》
知识型员工的激励研究国内外文献综述目录知识型员工的激励研究国内外文献综述 (1)1员工激励机制 (1)2新生代知识型员工激励机制 (2)3知识型员工激励机制 (3)4新生代知识型员工激励机制 (4)5研究评述 (4)参考文献 (5)1员工激励机制激励制度对企业进行人力资源管理可以起到积极的促进作用。
就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要。
目前在研究进展上，主要有三种较为成熟的激励理论有三种：第一种，是基于内容的激励理论。
Adhiatma（2021）认为这一理论是以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论；第二种，是基于过程的动机理论。
Leta（2020）指出，该研究方向侧重于从动机到行动的心理过程。
通过找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为；第三种，是行为矫正的动机理论。
Kuriakose（2019）认为该重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。
本次对其综述如下：在基于内容的激励理论方面，Ressi（2020）在货币激励内容方面认为，在激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。
根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。
因此该文得出，货币激励和认可之间存在负面互动。
它们是有形利益和社会尊重动机之间的分界线[1]。
张占武（2013）对某大型制造企业的员工以问卷调查形式得到结果显示，激励企业研发型人才主要使用的方式为：为其提供工作中的人际关系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所获的成就（19%）、物质的奖励（20%）、个人成长空间45%[2]。
赵曼（2015）依据我国报业建立了激励制度，认为要想促进企业发展，一定要讲明薪酬与绩效之间的关系，合理安排员工岗位，并同时注意行为方式按照个人习性进行[3]。
知识型员工 激励机制
知识型员工激励机制随着科技发展和企业竞争加剧，知识型员工已经成为企业中不可或缺的重要力量。
然而，许多企业在激励知识型员工上仍存在不少困难。
本文将探讨知识型员工的激励机制，并提出一些可行的建议。
一、什么是知识型员工知识型员工是指那些以知识、技能和经验为基础，进行非常规思维和知识创新的员工。
他们在企业中扮演着重要的角色，因为他们所具有的智力资产往往被认为是企业最重要的财产。
知识型员工在企业中负责研发、市场策略和生产等领域，他们在公司中的影响力极其重要。
1. 薪资激励薪资激励是知识型员工激励机制中最常用的一种方式。
薪资激励可以帮助企业吸引和保留高素质员工，并激励他们完成任务。
针对知识型员工，企业可以采用高薪、奖金、股票期权等方式，使他们在完成任务的同时能够获得更高的回报。
2. 奖励机制知识型员工为企业做出杰出贡献时，奖励机制可以让他们获得额外的激励。
这些奖励可以是实物奖励，如汽车、奢侈品和旅游机会等，也可以是非物质奖励，如免费健身或培训机会等，让员工有机会成长和学习。
3. 晋升机制晋升机制是一种激励手段，可以让员工感到受到重视。
企业应该多关注员工的成长和发展，并提供晋升机会。
通过晋升机制，员工可以得到更高的职位和更高的收入，从而提高其工作满意度和忠诚度。
自我激励机制是指员工在工作中感受到成就感和满足感，从而自发地激励自己。
这种激励是最持久和有效的激励方式之一。
企业可以通过给员工更多的自主权和自由度，让他们有更多的创造和想象空间。
1. 了解员工的需求企业应该了解知识型员工的需求，并将其包括在激励机制中。
企业可以通过调查员工的意见和建议，确定最佳的激励措施，并不断改进。
企业应该建立公平的激励机制，确保所有员工都能够获得激励。
这样可以避免员工之间的竞争，提高团队合作。
3. 激励与工作内容相匹配企业在制定激励机制时，应该根据工作内涵和特点确定激励措施。
不同的员工进行不同的工作，激励措施也应该有所变化。
4. 常年不断的激励企业应该将激励措施固化成组织的文化，并让员工感受到企业对他们的重视。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
1.缺乏个性化激励措施：大多数企业采用的激励方式较为统一，不能满足不同员工的个性化需求，导致员工的激励效果不佳。
2.缺少长期激励机制：许多企业更注重短期激励，如一次性奖金和晋升机会，而忽视了员工长期发展的激励，导致员工缺乏积极性和稳定性。
3.激励目标不清晰：企业在制定激励措施时，往往没有明确的目标和评估体系，导致激励的有效性难以衡量，员工也缺乏明确的方向和动力。
4.薪酬体系不公平：企业的薪酬体系存在不公平现象，高绩效的员工无法获得相应的奖励，而低绩效的员工却得到过高的报酬，这种情况会降低员工对公司的认同感和激励效果。
针对上述问题，企业可以采取以下对策：
1.个性化激励：制定个性化激励方案，根据员工的不同需求和特点，制定具体的激励措施，如灵活的工作时间、福利、培训机会等，从而提高员工满意度和工作积极性。
2.长期激励机制：建立长期激励机制，制定明确的晋升通道和职业发展计划，为员工提供稳定的职业发展机会，激励员工的长期投入和创造力。
3.明确激励目标与评估体系：设定明确的激励目标，与员工共同商定，建立科学的绩效考核和评估体系，建立有效的反馈机制，及时了解员工的工作情况和需求，以便调整激励策略。
4.公平薪酬体系：建立公平、透明的薪酬体系，确保薪酬与绩效挂钩，根据员工的贡献和能力给予相应的薪资待遇，避免薪酬的不公平现象，提高员工的工作动力和满意度。
针对知识型员工激励存在的问题，企业可以通过个性化激励、长期激励机制、明确的激励目标与评估体系以及公平薪酬体系等对策来提高员工的激励效果和工作积极性，从而提升企业的业绩和竞争力。
知识型员工的特征及其激励
知识型员工的特征及其激励在咱们这个日新月异的时代，知识型员工可真是越来越重要啦！那啥是知识型员工呢？你想想看，那些整天在写字楼里，对着电脑噼里啪啦敲键盘，脑袋里装满各种新奇想法的人，是不是就是知识型员工？比如说程序员、设计师、工程师等等。
知识型员工有啥特征呢？首先啊，他们有很强的学习能力。
就像海绵吸水一样，新知识新技能，来者不拒，通通吸收。
你说这厉害不厉害？他们还特别注重自我价值的实现。
这就好比是运动员追求冠军奖牌，知识型员工也在追求自己工作上的成就和认可。
要是没得到应有的肯定，那心里得多失落呀！而且，知识型员工的创新性那是没得说。
就跟发明家似的，总能冒出一些新奇的点子和想法。
这要是不鼓励不支持，那不就把人家的创造力给埋没了嘛！他们对工作环境的要求也高，可不是随便一个地方就能打发的。
要是工作环境差，那工作效率能高吗？那怎么激励这些知识型员工呢？钱，当然重要，但可不是唯一的。
给他们足够的自主权，让他们能自由发挥自己的才能，这就像给鸟儿松开了绑住翅膀的绳子，能不飞得高远？提供良好的培训和学习机会也很关键。
这就好比给他们的知识宝库不断添砖加瓦，让他们的能力越来越强，多好！还有啊，认可他们的工作成果，给他们大大的表扬，这能让他们心里美滋滋的，工作更有劲头。
再比如说，创造一个良好的团队氛围，大家互相学习、互相帮助，就像一家人一样，多温暖多有干劲！你想想，如果整天在一个勾心斗角、乌烟瘴气的环境里工作，能有好心情吗？总之，知识型员工是咱们这个时代的宝贝，咱们得好好对待他们，激励他们，让他们发挥出最大的能量，为咱们的发展做出更大的贡献！这难道不是咱们应该努力去做的吗？。
如何激励知识型员工
如何激励知识型员工激励知识型员工是企业管理中的重要一环，因为知识型员工在企业中的角色非常重要。
他们拥有丰富的知识和技能，可以为企业的创新和发展提供巨大的动力。
然而，激励知识型员工并不像激励劳动型员工那样简单，因为他们的动力更多的来自于内在的满足感和自我实现的需要。
为了激励知识型员工，企业需要采取一些特殊的措施。
首先，要提供有挑战性的工作任务给知识型员工。
这些任务应该能够充分发挥他们的能力和潜力，同时也要具有一定的难度和创新性。
挑战性的任务能够激发员工的工作兴趣和积极性，使他们能够在工作中充分发挥自己的能力。
此外，企业还可以为员工提供学习和发展的机会，鼓励他们不断提升自己的知识和技能，以应对不同的工作挑战。
其次，要建立一个开放和支持性的工作环境。
知识型员工需要一个自由、开放的环境，使他们能够自由地表达自己的想法和意见，同时也能够得到其他员工和管理层的支持和鼓励。
企业可以建立一个开放的反馈机制，收集员工的意见和建议，并及时做出回应。
同时，还可以提供一些灵活的工作方式，如远程办公、弹性工作时间等，以满足员工的个性化需求。
此外，要建立一个良好的团队文化和团队合作氛围。
知识型员工通常需要与其他员工进行合作，共同完成工作任务。
因此，企业需要培养员工之间的团队合作精神，并建立一个相互支持和鼓励的团队文化。
这可以通过组织团队建设活动、定期举行团队会议和分享会等方式来实现。
此外，企业还可以设立一些奖励机制，鼓励团队合作和优秀表现。
另外，要给予知识型员工一定的自主权和决策权。
知识型员工通常更喜欢自主地完成工作任务，而不是接受过多的指导和干预。
因此，企业可以为员工提供一定的决策权，让他们能够主动掌握自己的工作进度和方式。
此外，还可以激励员工提出创新和改进的建议，鼓励他们在工作中发挥自己的创造力和想象力。
最后，要给予知识型员工一定的薪酬和福利待遇。
尽管薪酬并不是唯一的激励手段，但它是知识型员工非常关注的一个方面。
企业要给予员工一个合理的薪酬水平，使其能够得到一定的经济回报。
知识型员工的激励机制
知识型员工的激励机制激励机制是组织为了激发员工积极性、激励员工努力工作而制定的各类政策、措施和制度等。
知识型员工作为企业中具有高学历、高智力和高技能的员工群体，其激励机制需要与其特点相适应。
一、提供良好工作环境和工作条件知识型员工对工作环境和条件要求较高，因此企业应该提供一个宽松、舒适、创新的工作环境，包括舒适的办公条件、先进的工作设备和良好的团队氛围。
此外，还应该给予员工合理的工作时间和弹性的工作安排，让员工更好地平衡工作和生活。
二、提供发展机会和培训支持知识型员工重视个人职业发展和学习成长，企业应该提供完善的培训体系和发展机会，包括内部培训、外部培训和职业规划等。
此外，还可以通过设立专项基金，资助员工参加进修学习和职业资格考试，提高员工的专业水平和竞争力。
三、实行灵活的薪酬激励制度由于知识型员工的工作价值较难量化和衡量，传统的绩效工资制度可能不够适用。
因此，企业可以考虑采用综合评价的方式，包括考核知识贡献、项目质量、客户满意度、团队合作等方面，并通过设立绩效激励基金、股票期权激励等方式，向员工提供与绩效挂钩的激励。
四、开展员工参与和分享机制知识型员工乐于分享和合作，可以通过建立知识共享平台、组织开展技术论坛、设立专家顾问团队等形式，鼓励员工分享自己的经验和知识，促进团队的学习和成长。
此外，还可以通过设立员工持股计划或提供股票期权等方式，让员工参与到企业的发展中来，分享企业成果。
五、重视员工福利和关怀综上所述，知识型员工的激励机制需要综合考虑员工个人发展需求、工作环境需求和绩效激励需求。
通过提供良好的工作环境和条件、提供发展机会和培训支持、实行灵活的薪酬激励制度、开展员工参与和分享机制、重视员工福利和关怀等多种方式，可以有效激励和激发知识型员工的工作积极性和创造力，提高其工作绩效和对组织的忠诚度。
知识型员工激励因素分析
知识型员工激励因素分析知识经济时代的人力资本不再是传统概念上的劳动力，而主要是具有一定知识和技能的知识工作者，他们已成为企业知识资本增值的重要人力资源基础，是经济增长的推动器。
一、知识型员工的概念从管理学的角度看，关于知识型员工的识别有着多种表述，但这只是由于出发点不同。
例如，彼得·德鲁克认为，“知识型员工是那些掌握符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”安盛咨询公司认为，知识型员工是指那些能完成知识型工作的具备智力输入、创造力和权威的员工。
从经济学的角度看，每个人都拥有一定的人力资本，但由于员工个体间的差异，不同员工拥有的人力资本存量也不尽相同。
知识型员工拥有较高的人力资本存量，是企业的核心人力资本。
二、知识型员工的特征从管理学的角度来看，知识型员工的特点就是：追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。
其本质特征是自我发展的动机。
由此延伸而来的核心特征有三项：独立性、自主性较强；学习欲望强烈，具有较强的学习能力；强烈的成就动机。
由核心特征衍生出来的特征有：崇尚科学，蔑视权威；劳动复杂化，劳动过程难以监控；工作投入高于组织承诺；协作能力较强，富有团队精神；创新意识强，富有创新精神；流动意愿强、流动频率高；劳动成果难以衡量。
另外，从经济学的视角来看，知识型员工的特征有：较高的人力资本含量；较大的人力投资风险；较高的相对价值；较强的稀缺性。
三、知识型员工的激励理论组织激励理论认为，激励就是设计满足激励对象各种需要的条件，激发其工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，未被满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。
行为的结果可能使需要得到满足。
有关激励的理论主要可以分为两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。
内容型激励理论着重于研究激励的起点和基础，一般包括需求层次理论、ERG理论、成就激励理论和双因素理论等。
过程型激励理论则主要研究行为是如何产生、发展、改变和结束的过程，一般包括期望理论、强化理论、公平理论和目标设置理论等。
知识型员工的特点与激励
与体力劳动者相比,知识型员工有什 么特点?
一是体力劳动者和知识型员工虽然都有追 求较高工作报酬的动机,但前者把追求较高 的物质报酬作为其主要的工作动机,属于追 求“保健因素的人。追求“保健因素”的 体力劳动者受到的激励,来自工作环境和工 作条件而不是工作本身,对“保健因素”的 改善极为敏感并且这种满足具有短期效应, 即他们很少能从工作成就中体会到满足。
新的激励方式不是基于地位,而是基于贡献的;不 是由按部就班的职位晋升和自动工资增长构成的, 而是在于使命所带来的激动人心的感觉和分享成 功的荣誉与收获;新的安全性不是雇佣安全性(不 论何种情况都确保工作岗位),而是可雇佣能力的 安全性———增加
在内部和外部就业市场的价值;员工新的忠 诚不是针对组织的,而是针对能够实现使命 并提供挑战、个人成长机会和最终荣誉的 项目的。
知识型员工有哪些特点
追求工作效率与自主 注重贡献 需求多样性和复杂性 对组织忠诚度低和流动性强 追求职业发展
知识型员工既追求较低层次的需要如生理、 安全等需要,也追求如受人尊重、自我实现 等高层次需要;既追求与工作条件和工作环 境相关的保健因素需要,也追求与工作性质 和工作内容相关的激励因素需要;既追求成 就需要,也追求权力、社交关系的需要。
知识型员工追求较高的物质报酬它主要不 是作为“保健因素”而是作为一种“激励 因素”,作为自身工作价值体现的一种方式 和在企业中的地位象征而且知识型员工受 工作内容的激励,从工作成就中得到巨大的 内在满足,表现出对所做的工作的喜爱和对 工作、生活的、讲 究贡献、以完成企业目标和任务为宗旨,具 有技能互补、坦诚相待、信任与合作等特 征的“团队式”的人际关系。
对知识型员工的激励
对知识型员工的激励激励是管理者常用的管理工具之一。
对于知识型员工来说，激励更是重中之重。
知识型员工的能力和知识是公司最宝贵的财富之一，他们的工作能力和知识产生的效益将直接体现在公司的经济效益上。
因此，对于知识型员工的激励工作非常关键。
一、激励手段的选择对于知识型员工，激励手段的选择至关重要。
公司可以从以下几个方面入手：1、薪资激励薪资激励是最常见的激励手段。
透过薪资激励，企业可以激励员工的工作热情，鼓励他们为了获得更高的收入而努力工作。
在薪资激励方面，企业可以针对不同的员工制定不同的薪酬政策，以适应不同的工作岗位和工作能力需求。
2、奖励机制奖励机制是一种常用的激励手段，可以通过多种奖励方式激励员工更加努力地工作。
企业可以根据员工的业绩，设定奖励模式，例如物质奖励、荣誉奖励、晋升机会等。
3、培训与发展机会知识型员工需要不断地学习和发展，这是他们职业发展的核心。
因此，企业应该为员工提供多样的培训和发展机会，以激励他们更加努力地学习和提升自己。
二、激励策略的实施尽管公司制定了激励措施，但只有真正实施才能真正达到预期的效果。
公司在实施激励策略时，应注意以下几点：1、公平激励政策一定要公平合理，不应该只对某些知识型员工实施激励策略，而忽略其他员工的贡献；更不能存在偏袒和压制某些员工的行为。
2、及时及时反馈员工的工作表现，并及时给予激励，是有效实施激励策略的关键。
如果公司只是慢半拍地发放奖金、晋升等，会让员工感到缺乏关注和认可，失去激励效果。
3、个性化每个知识型员工都有不同的需要和诉求，在实施激励策略时，公司应该个性化地寻找最适合员工的激励方式和策略。
例如，高管可能更注重奖励方面，而技术人员则更在意职业发展。
三、激励策略的效果在实施激励策略之后，公司应该对员工的反应和效果进行评估，以确保激励策略达到预期效果。
1、员工态度和行为的改变员工的态度和行为的改变是激励效果的直接体现。
如果员工工作积极性、创新力和主动性提高，就说明激励措施的效果是良好的。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策知识型员工是企业竞争力的核心，他们的创新能力、智力资本和知识水平对企业产生了相当大的影响。
为了激励知识型员工，企业实施了各种激励机制，例如高薪、福利等，但实际操作过程中，企业还存在一些问题。
主要问题有以下几点：一、激励机制不够完善。
一些企业的激励机制单一，无法满足不同层次员工的需求。
同时，激励计划缺乏前瞻性，无法及时调整激励政策来满足员工的需求。
二、激励手段过于单一。
有些企业只关注薪资待遇，忽略了其他方面的激励手段，比如员工培养、发展机会、晋升等。
这种做法容易导致员工缺乏工作上的成就感和归属感。
三、激励策略出现偏差。
企业为了激励员工，可能会应对当下的需求而不是发掘潜在的员工需求。
以高薪为唯一的激励策略，可能会造成企业人力资源成本的上涨和员工流失。
如何解决上述问题呢？下面是一些对策供大家参考：一、完善激励机制企业应该在制定激励计划时考虑更加细致化的策略。
对不同层次的员工，建立相应的激励机制。
针对性强的政策会更容易被员工接受，从而更好地提高员工的积极性。
在制定计划过程中，企业还应该考虑对税务、法律风险的评估，确保计划的可行性和合理性。
二、多样化的奖励方式企业应该尝试多样化的激励方式，例如提供培训、晋升、发展机会、假期福利等各种激励方式，常常会带给员工不同的奖励感受。
特别是对于优秀员工，给予更加凸显的机会和奖励，也是吸引和留住优秀员工的一个有效手段。
三、平衡短期和长期建设激励是一种长期的战略计划，企业应该明确未来的发展方向和长期建设目标。
做好员工的激励，并不意味着一步到位从长远来看，企业应该保持结构、组织和业务的持续增长来为员工提供更好的发展机会。
总之，企业对知识型员工的激励，仅仅以优厚的薪资待遇为唯一真正的激励，是调动不起内在工作积极性最终留不住知识型员工的。
企业对于激励策略必须采取全面和多样化的手段，包括发展机会、培训机会等，才能够最终激励到知识型员工的个人成长，也保证企业的长期发展。
知识型员工的激励方式
知识型员工的激励方式
激励知识型员工是一种关键的管理挑战。
以下是一些激励知识型员工的常见方式：
1. 有竞争力的薪酬和福利：提供吸引人的薪资和福利计划，以确保薪酬与员工的贡献和市场价值相匹配。
2. 职业发展机会：提供职业发展路径和成长机会，包括培训、学习计划、参与挑战性项目等，以满足知识型员工的学习和自我提升需求。
3. 灵活的工作安排：允许弹性工作时间、远程办公和灵活的工作安排，以便员工能够更好地平衡工作与生活的需求。
4. 奖励和认可：通过奖励制度，如绩效奖金、荣誉表彰等，公平和透明地认可员工的成就和贡献。
5. 提供挑战和激励性的项目：给予员工有足够的挑战和成就感的任务和项目，激发他们的创造力和发展潜力。
6. 促进团队合作和交流：建立积极的团队氛围和文化，鼓励知识共享、跨团队合作和交流，促进创新和协作。
7. 自主权和决策权：赋予员工更大的自主权和决策权，让他们参与决策过程，并从中获得满足感和归属感。
8. 提供有意义的使命和价值观：确保员工对组织的使命和愿景有认同感，并理解他们工作的意义和价值。
最重要的是，激励知识型员工需要个性化的方法，因为每个员工的动机和价值观可能存在差异。
了解员工的需求和愿望，与他们进行沟通和反馈，以寻找适合他们的个性化激励方式，将有助于提高他们的工作满意度和绩效表现。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策随着知识经济时代的到来，知识型员工成为企业发展中不可或缺的重要资源。
企业对知识型员工激励却存在着一系列问题，如何有效激励知识型员工成为了企业发展中的一大难题。
本文将针对企业对知识型员工激励存在的问题进行深入剖析，并提出一系列对策，以期帮助企业更好地激发知识型员工的潜能，提高企业的竞争力。
一、问题分析1. 激励手段单一企业对知识型员工激励往往采取单一的奖金或晋升机制，这种激励方式已经不能满足知识型员工的需求，导致员工积极性下降，影响了企业的创新和竞争力。
2. 无形激励不足除了物质激励外，无形的激励同样重要，如学习培训、个人发展空间等，而很多企业却忽视了这一点，导致员工的发展受到限制。
3. 缺乏创新激励机制知识型员工往往具有创新能力，但企业的激励机制缺乏针对性，使得员工的创新能力得不到充分发挥，影响企业的创新与发展。
二、对策建议1. 多元化激励手段企业应该根据员工的个性化需求，采取多元化的激励手段，如物质激励、无形激励、荣誉激励等，满足员工不同层面的需求，从而提高员工的工作积极性和创新能力。
2. 强化无形激励企业应该重视无形的激励，为员工提供学习培训、个人发展空间等，让员工感受到企业对其个人成长的关心和支持，激发其创新潜能，提高员工的满意度和忠诚度。
3. 创新激励机制针对知识型员工的特点和需求，企业应该建立创新激励机制，如设立创新激励基金、创新成果分享机制等，鼓励员工提出创新性的想法和解决方案，帮助企业保持竞争优势。
4. 建立良好的企业文化企业文化是激励员工的重要手段，企业应该建立以人为本的文化氛围，提倡开放、包容、创新的工作环境，鼓励员工勇于尝试和创新，培养团队合作精神和创新意识。
5. 完善激励制度企业应该建立健全的激励制度，制定具体的激励政策和奖励机制，营造公平、公正的竞争环境，让员工能够感受到自己的努力和贡献得到公正的回报。
6. 建立有效的沟通机制企业与员工之间应该建立起有效的沟通机制，定期进行员工调查和听取员工意见，了解员工的需求和想法，及时解决员工的问题和困扰，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
知识型员工激励浅析
认 和 尊重 。 克利 兰 的成 就 激励 理 论 认 为 ， 生 理 需求 得 到 满 足 的 麦 在 前 提 下 ， 就感 就 成 为 一种 需 求 ， 成 高成 就 感 的 人 总是 希 望 把 事 情 做 的 比别人 更 好 ，喜欢 自己的 工作 具 有 更 大 的 挑 战性 。三 是 情 感 需 求 。 是 社 会 的人 ， 有 社 会 性 的 一 面 ， 时人 也 是 高 级 情感 动物 ． 人 具 同 有 对 情感 的强 烈需 求 。知识 型员 工 对 情 感 需 求相 对 于 非 知 识 型 员
圜
ｌ ｉ ｂ
进行 职业 规 划 引 导 ， 励 他熟 悉 和 掌 握 企 业 的 岗位 需 要 ， 少 员 工 鼓 减
职业规划 的盲 目性 ， 实现员工和企业 的双赢发展 ； ②对员工进行培
训 ， 员 工及 时 掌 握 企 业 发展 所 需 要 的 知识 和技 能 ， 发 员 工 的业 使 激
当前 企 业 知识 型员 工 管理 的落 后 ，就决 定 了他 们 的工 作 具 有 相 对 较 高 的 流 动性 ， 槽 现 象 经 常发 生 。 是 攀 比心理 。 识 型员 工 相 跳 五 知 对 具 有 较 高 的 内涵 ，又具 有 争 强 好胜 的心 理 。 所 以他 们 注 重 成 就 感、 发展 前 景 等 的攀 比。
放松过程 ． 注重结果 。②实行 Ｓ （ ＭＴ 自我管理式团队） 管理 ， 实施有
效放 权 ． 作 团 队作 大 部 分决 策 ， 工 信息 沟 通 和 工 作 安排 在 团 队 内部 直接 进 行 ． 分 发 挥 知 识 型 员工 的潜 能 和 创造 力 ， 充 以及 团队 协作 能 力 ． 挥 知 识 的 协 同 效 应 ， 既 定 的 组 织 目标 和 自我 考 核 体 系 下 ， 发 在
知识型员工的三种激励方式
知识型员工的三种激励方式随着知识经济时代的到来，高新技术企业的不断涌现，知识的产生与应用归根到底都离不开高效率和高素质的员工。
也就是说，国家之间的竞争，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
知识型员工已成为高新技术企业的竞争力和最终命运。
因此要不断激发知识型员工的创新能力,从而不断为企业的发展注入新的活力,不断提升企业的竞争力,合理选择知识型员工激励方式对高新技术企业至关重要。
一、薪酬组合型方式在知识经济时代，激发知识型员工的工作热情，首当其冲的就是要提高知识型员工的工资薪酬。
现代薪酬激励制度的理论基础有：魏茨曼（M.L.Weitzman）提出的分享工资决定论、加里.S.贝克尔等人提出的人力资本工资决定论、博弈工资决定论、知识资本决定理论。
近年来，国内企业在这些理论的基础上，大胆创新，变革企业薪酬激励机制，特别是在高新技术企业中实行了年薪制、虚拟股份制、股票期权、员工持股计划等。
对知识型员工实施利润薪酬激励，主要是年薪制激励、知识资本化激励和可变的延期收入激励三种类型。
1、年薪制激励方式。
年薪制是通过人才市场的竞争来实现对知识型员工的激励。
知识型员工年薪制的设计，可在西方国家“白领阶层年薪制”的基础上适当借鉴“经营者年薪制”，把年薪的内容分成基本薪、激励薪两部分，基本薪体现了知识型员工个体的市场价值，激励薪作为动态性报酬，根据契约规定的各项工作指标。
经过年度业绩考核后才能予以兑现，而且不是一层不变的。
2、知识资本化激励方式。
高新技术企业属于具有成长性与发展潜力的市场竞争性企业，必须在企业中建立知识资本化激励制度，而股权激励是知识资本化激励中最能发挥预期效果的激励方式。
股权激励的方式有市场股、绩效股、素质股、岗位股、股票期权五种。
对拥有核心知识能力的员工，可以以技术入股的方式给予技术价值的承认；对知识型管理方面的员工则可用管理入股的形式鼓励其工作积极性。
高新技术企业知识型员工激励机制研究
高新技术企业知识型员工激励机制研究引言在当今高速发展的信息技术时代，高新技术企业的发展对人才的需求越来越高。
知识型员工作为高新技术企业中的核心资源，其激励成为企业成功发展的关键因素之一。
本文将探讨高新技术企业知识型员工激励机制的研究，旨在为高新技术企业提供相关的参考和建议。
知识型员工激励的意义在高新技术企业中，知识型员工具有丰富的专业知识和创新能力，是企业创新和发展的重要推动力。
因此，激励知识型员工的积极性和创造力对于企业持续创新和竞争优势具有重要意义。
激励机制的构建薪酬激励薪酬是最直接的激励手段之一，对于知识型员工来说，薪酬水平的合理设置是吸引和留住人才的重要因素。
高新技术企业可以通过提供具有竞争力的薪资待遇来激励知识型员工，并根据员工的能力和贡献进行差异化的激励。
职业发展和晋升机会知识型员工追求个人成长和职业发展，高新技术企业应当为其提供良好的职业发展和晋升机会。
通过设立明确的晋升路径和职业规划体系，激励员工不断学习和提升自己，并将个人发展与企业发展紧密结合起来。
工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化是吸引和激励知识型员工的重要因素。
高新技术企业可以创造开放、创新和包容的工作环境，激发员工的创造力和想象力。
同时，优秀的企业文化可以增强员工的归属感和团队凝聚力，提高员工的工作积极性和工作满意度。
绩效考核和奖励制度高新技术企业应当建立科学的绩效考核和奖励制度，以激励知识型员工的表现和贡献。
通过制定明确的工作目标和绩效评估标准，根据员工的绩效表现给予相应的奖励，可以激发员工的竞争性和工作动力。
激励机制的优化与创新随着时代的不断发展和变化，高新技术企业在激励知识型员工方面也需要不断优化和创新。
以下是一些值得尝试的优化与创新方向：弹性工作制度弹性工作制度是一种可以提高员工工作满意度和生活质量的激励机制。
高新技术企业可以采取弹性工作时间、远程办公等方式，给予员工更大的工作自由，增强员工对工作的投入和积极性。
如何激励知识型员工
如何激励知识型员工
激励知识型员工是一个关键的管理任务，以下是一些建议来激励知识型员工：
1. 提供职业发展机会：知识型员工渴望不断学习和成长，提供培训、专业发展计划和晋升机会，以满足他们的职业发展需求。
2. 给予挑战性的工作：给予他们有意义、具有挑战性和发展空间的工作任务，可以激发员工的创造力和潜力。
3. 建立有益的工作环境：提供舒适、协作和鼓励创新的工作环境，让员工感到自由表达自己的想法和观点。
4. 鼓励知识分享和团队合作：鼓励员工之间的知识分享、协作和团队合作，以促进创新和共同学习。
5. 奖励和认可：给予及时、公平和透明的奖励和认可，以表彰和激励员工的成就和贡献。
6. 提供灵活的工作安排：提供灵活的工作时间和远程
工作的机会，以满足员工的工作与生活平衡需求。
7. 管理者的支持和辅导：提供有效的管理支持和定期的反馈，建立良好的沟通和关系，帮助员工解决问题和发展能力。
8. 关注员工需求和福利：关心员工的福祉，提供合理的福利待遇和福利计划，关注员工的工作体验和生活质量。
最重要的是，个性化激励和关怀对每个知识型员工都是有意义的。
因此，了解员工的需求和动机，与他们沟通和互动，通过个性化的方式来激励他们，将有助于提高他们的工作满意度和绩效表现。
知识型员工激励问题及策略
知识型员⼯激励问题及策略知识型员⼯激励问题及策略 知识型员⼯在⼯作中追求的是什么呢？你知道如何激励知识型员⼯吗？下⾯是⼩编为⼤家带来的知识型员⼯激励问题及策略，欢迎阅读。
⼀、引⾔ 知识型员⼯是知识经济的核⼼，他们在企业中所扮演的⾓⾊，或是积极的，或是消极的，将直接影响企业是否能够健康发展。
在那些完全以知识为资源的企业中，知识型员⼯的影响更为明显，甚⾄可以决定企业的存亡。
因此，根据知识型员⼯的需求特征，建⽴⼀套有效的激励机制，激发知识型员⼯的积极性和创造性，是现代管理者必须具备的素质，也是⼀项不可推卸的责任。
⼆、知识型员⼯的需求特征 要对知识型员⼯这⼀特殊对象实⾏有效的激励，⾸先要了解他们在⼯作中追求的是什么，然后再因时制宜、因事制宜，投其所好，达到激发其⼯作积极性与创造性的⽬的。
那么，知识型员⼯在⼯作中追求的是什么呢？根据著名知识管理专家玛汉。
坦姆仆经过⼤量实证研究得出的结论，知识型员⼯在⼯作中追求的前四位⽬标是：个体成长、⼯作⾃主、业务成就和⾦钱财富。
或许玛汉。
坦姆仆的研究可能并不适合于中国现实。
那么，现在看看我国学者张望军、彭剑锋等经过长期的.实证研究得出的结论。
他们认为中国知识型员⼯在⼯作中追求的前五位⽬标分别是：⼯资报酬与奖励、个⼈的成长与发展、有挑战性的⼯作、公司的前途、有保障和稳定的⼯作。
本⽂以下部分将综合这两个结论提出⼀套能有效激励知识型员⼯的策略。
三、知识型员⼯的激励策略 承接上⽂，我们可以发现中外两个研究结论有个共同点，就是知识型员⼯将个⼈的成长与发展放在追求的⾄关重要位置。
知识型员⼯有强烈的⾃我实现的愿望，他们想要最充分地发挥⾃⼰的潜⼒，完成⼀些有挑战性的⼯作，成为⾃⼰和他⼈所期望的⼈。
他们的这种需要是通过个⼈的成长、业务的成就和公司的前途等⽅⾯来表达的。
在⼀定程度上可以认为，实现这种表达就是他们积极主动⼯作的内在驱动⼒。
所以，要实现对知识型员⼯的有效激励，很重要的⼀点就是要给他们⼤展拳脚的机会，让他们在⼯作中锻炼所长，发挥所长。
科技型企业知识型员工激励策略探析
科技型企业知识型员工激励策略探析科技型企业在当今社会中扮演着举足轻重的角色，而知识型员工作为科技型企业中最具价值和核心竞争力的资源之一，其激励策略成为了企业管理中的一个重要课题。
本文将从科技型企业知识型员工的特点出发，探析知识型员工的特点，并提出相应的激励策略，以期为科技型企业在员工激励方面提供一定的借鉴和启示。
一、科技型企业知识型员工的特点1. 知识密集型：科技型企业的员工大多具备较高的学历和专业技能，其所从事的工作多为知识密集型的工作。
这类员工注重知识和技能的积累，在工作中需要不断地学习和更新知识。
企业需要通过激励手段，让这些员工持续保持对知识的热情和积极性。
2. 创新性强：科技型企业知识型员工在工作中需要不断地进行技术创新和研发工作，需要激励员工保持对创新的激情，持续推动企业技术的进步和发展。
3. 自主性和创造性：知识型员工有较高的自我管理能力和创造能力，他们善于在工作中自主思考、自主决策，需要一定的自主激励机制来激发他们的工作热情和创造力。
二、知识型员工激励策略的探讨1. 薪酬激励：薪酬激励是激励员工最直接的手段之一。
对于知识型员工来说，薪酬的结构和水平在一定程度上能够体现其知识和技能的价值。
企业可以通过设立技术岗位津贴、技能津贴、高额奖金制度等方式，对知识型员工进行薪酬激励，激发其工作积极性和创造性。
2. 职业发展机会：知识型员工在工作中追求的不仅仅是金钱上的回报，更重要的是对个人职业发展的认可和支持。
企业可以通过设立技术职称评定、技术人才培养计划等来激励员工，为其提供更多的职业发展机会。
3. 知识共享和交流机制：知识型员工对于知识共享和交流有较高的需求。
企业可以通过设立专业技术交流平台、组织专业技术讲座等方式，激励员工间的技术交流和经验分享，提高员工的专业技能水平和工作满意度。
4. 弹性工作制度：知识型员工通常具备较高的自主能力和自我激励能力，因此企业可以通过设立弹性工作制度，让员工在工作中有更大的自主性和创造性，提高员工的工作积极性和创新能力。
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【摘要】在知识时代，企业的生存和发展与知识型员工密切相关。
而知识型员工的产出数量和质量很大程度上取决于企业对他们的激励。
因此，如何对知识型员工进行激励是一个必须认真对待的问题。
本文分析了知识型员工的涵义、特点以及我国企业知识型员工激励的现状，在国内外现有研究的基础上提出了激励三阶段模式及其实施的支持条件。
希望能够给国内的相关研究工作带来一些启示。
【关键字】企业?知识型员工?激励模式【参要文献】竞争优势是企业生存和发展的基础。
战略管的不同学派对于企业竞争优势有着不同的认识和解释：安德鲁斯等人（Andrews?et?al.）的“强势—弱势—机会—威胁”（SWOT）模型，波特的产业结构模型，沃纳菲尔德（）和巴尼（）等人的资源基础论，普拉哈拉德（）、哈梅尔（）和福斯（）等人的能力基础论等。
然而，由于他们几乎都立足于企业所处的稳态环境，并且着眼和局限于某一方面，所以无法说明处于动态环境中企业持久竞争优势的来源及其建立，也不能信服地解释当代的企业实践。
为了更好的从新的角度对企业的竞争优势进行研究，有必要简要的回顾一下有关竞争优势及对环境理解的相关理论。
【正文】在知识时代，企业的生存与发展与知识型员工密切相关，对知识型员工的激励将是一个永恒的话题。
基于对知识型员工激励的重要性和紧迫性的认识，近年来国内外专家学者对知识型员工的激励都有较深入的研究。
如微软的激情文化和愿景，联想的个人追求与企业长远发展，GE的员工培训和挑战，IBM的创新激励，彼特卡普里的激励论，皮格玛利翁效应以及激励五步曲等。
这是研究分别从不同的角度探讨了对知识型员工的激励。
本文在国内外研究的基础上，对知识型员工的激励作了进一步分析和讨论。
一、知识型员工当今处于高速发展的知识时代，人力资源的对象已经发生变化，更多地是面对知识型员工、知识型工作、知识工作系统。
在新经济下，人力资源管理的核心在于知识型员工。
企业间的竞争、知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识型员工来发展。
如何对其进行有效激励，首先要了解知识型员工的涵义及知识型员工的特点。
1、知识型员工的涵义知识型员工，也称知识工作者，这一概念是由美国着名的学家彼得德鲁克提出的。
德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
这是个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。
然而，随着时代发展，知识型员工的外延已经扩大到大多数白领，他们是掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、工作者等。
他们一方面能充分利用现代科技技术知识提高工作的效率，另一方面本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。
也就是说，知识型员工是指一个组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。
作为掌握知识并主要是运用知识来创造财富的群体，知识型员工具有特有的行为动力和注重因素。
（1）知识型员工的行为动力。
根据美国心家马斯洛（）的需求层次理论，人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。
马斯洛把这五种基本需要分高低两级，其中生理需要、安全需要、社交需要属低级需要，因为这些需要主要是通过外部条件使人得到满足，而且当这些需要到一定程度时，人们需要强度就会降低，因而对人的驱动作用也会减弱。
而尊重需要和自我实现的需要属于高级需要，这两种需要主要是从内部使人满足。
尊重的需要是指一般人都基于事实给自己以高评价的倾向，并希望得到他人的认可、赏识和尊重。
由此产生两方面的追求，一是渴望有实力、有成就，独立而自由；二是渴望得到名誉和声望。
自我实现是指促使潜能得到最大实现的向往。
有关自我实现的两个重要动机是胜任与成就。
人类行为的主动力之一就是胜任的欲望，胜任即指能够控制实体的或社交的环境的状况。
胜任感表现于一种精通工作和职业成长的欲望。
而高成就动机者往往认为个人成就感比成功的报酬更为重要，他们并不拒绝这些报酬，但认为报酬远远不及成就本身重要，获胜或解决难题的振奋和满足感远胜于他们所获得的金钱与赞美。
（2）知识型员工注重的四个因素。
知识专家玛汉坦姆仆经过大量的实证研究认为：知识型员工注重的前四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。
与其他类型的员工相比，知识型?员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他们的任务；当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富，仍是一项重要的考虑因素，但与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已退居相对次要地位。
2、知识型员工的特点（1）较强的创新精神和知识创新能力。
知识创新能力是知识型员工最主要的特点。
知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。
知识型员工面对的是多变的、不确定的环境，决定了他们的工作不具有常规性，或没有太多可以参照的模本。
与体力劳动者或一般事务人员工作相比，知识型员工更可能遇到不可预见的问题，面对崭新的问题，或解决突发性的问题等，所有这些都决定了知识型员工必须具有创新精神和创新能力。
（2）乐于学习和更新知识。
终身学习是知识型员工的特点之一。
从客观环境看，知识和专业技能是保证知识型员工获得良好职业和发展机会的重要前提，随着专业领域知识的更新和发展，为避免知识陈旧而被时代所淘汰，他们存在更新知识的外在压力。
从主观意愿看，知识型员工对知识的认同和尊重、对专业的忠诚和对事业的追求，无疑都有是他们主动学习、更新知识的动力。
（3）追求成就感和自我实现。
与一般员工相比，知识型员工对事业有着更执着的追求，他们更多的追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到的承认。
他们不会满足于被动地完成一般性事务，而是不断的实现自我超越，把挑战性的工作视为一种乐趣，把实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式。
（4）独立自主性强。
知识型员工在组织中具有较强的独立性和自主性，对组织的依赖性较小。
这种独立自主性，表现在工作态度上，就是较为自觉和主动；表现在工作方式上，则较有主见有想法，不愿意被他人和传统做法所左右，更不愿意受到较多的控制和约束，但同时也重视来自组织的必要支持；表现在工作环境上，则要求较为灵活的工作场所、工作时间和宽松的组织扭转，即倾向一个更为自主的工作环境，强调自我和自我约束。
（5）流动意愿强。
知识型员工具有较强的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作。
知识型员工的高流动性，既有外部动因，也有内在动力。
首先，人才稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临多种流动诱因和流动机会。
知识时代对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。
知识取代了资本而成为稀缺要素，传统的“资本的雇佣劳动”关系失去了其依存的外部条件，被“知识雇佣资本”所取代。
由于资本对人才的追逐和人才的稀缺性，人才有了众多的工作选择权。
随着世界经济的一体化，人才竞争和人才流动也日趋国际化。
二、我国企业知识型员工的现状分析以人才竞争为显着特征的二十一世纪，人力资本是最重要的资本。
企业的竞争力水平往往取决于其知识型员工的产出质量和数量。
因此，激励知识型员工，使得人得其位，位适其人，最终实现人尽其才，才尽其用，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。
我国企业在知识型员工方面仍存在如下问题：1、企业激励机制存在的问题（1）激励的系统性问题。
某些企业缺乏系统性的激励制度，在激励这一重要问题上，往往是头痛医头、脚痛医脚。
实际操作中，常常是东一榔头西一棒，没有整体性激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。
表现为激励缺乏症（即缺乏制度设计）、激励随意症（即缺乏制度化）和激励约束分裂症（即奖励与约束只讲一面）。
（2）激励的适应性问题。
许多企业在实施激励时，并未对不同员工的需求进行具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。
从外部看，同一激励政策在不同的企业环境下，会得到不同的激励结果；从企业内部看，激励在知识型员工方面的应用也应与一般员工的激励区分开来。
（3）激励的实效性问题。
一些企业在员工激励问题上，虽有激励制度，但常常是“写在纸上，挂在墙上，风一吹掉在地上”，激励制度执行乏力，激励措施难以实施。
或者激励环节走过场，只求大面上过得去，不问细节、没有监督、没有策略、缺乏强有力的机构建设。
（4）激励的创新性问题。
某些企业在激励问题上缺乏基础性的激励制度和措施，不重视常用但有效的激励方法的挖掘使用，反而对时下流行的激励理论和激励概念津津乐道，并不顾环境因素和企业的实际生搬硬套之，如时下年薪制、期权等。
结果不但起不到激励作用，反而漏洞百出，弄得不好会有反作用。
激励创新是人力资源的题中应有之意。
但必须指出，创新应建立在牢固的基础上。
不言而喻，其中存在一个基础激励和激励创新的关系问题。
对我国转型期的组织而言，在员工的激励问题上，首先应选择那些系统成熟且富有成效的激励制度和措施来武装自己，在此基础上探索创新。
实践中，我国企业不是如此，却是一味追求时髦概念，如期权即是代表。
2、人才流动失衡由于世界发展的不平衡，发展中国家技术环境相对落后，无法有效地抗衡发达国家对人才的吸引力，从而造成本国的智囊流失。
近年人才流动的一个显着特点就是知识型员工移民比重增大。
发达国家所实行的移民政策，优越的技术环境均促成了这种流动。
据资料显示，从1978年开始我国恢复向国外派遣留学生和访问学者，到1991年共派出留学人员15万多人，另有一大批自费出国的留学人员。
10多年过去了，他们中大部分人已经完成了预定的学业，但回国的只有5万多人，仅有出国人数的三分之一。
因此，我们面对国际人才资源的激烈争夺，要结合我国的国情，制定相应的政策措施，改善人才环境，实施智力引进，从而卓有成效地推进我国经济和科技的发展。
在吸引人才方面可采用以下的形式：引进外资和引进智力结合，注意在引进外资的同时，也应引进国外的先进工艺和人才，以改革我国的人才结构；建立工业园区或国防科技开发中心，引进国外的高新技术与高科技人才；让海外留学人员多元选择，建立全方位开放的留学人才市场体系；采用防止人才外流的行政性措施和吸引留学生回国工作的优惠政策。
另一方面，我国国内知识型员工的流动也严重失衡。
我国沿海发达地区及沿海城市，由于环境优越、经济又高速发展，吸引了大批人才。
如经济比较发达的上海地区，有技术人才50万，占全国十分之一，而内地则感到人才严重匮乏，特别是西北地区。
西北地区应借我国西部大开发的这股东风，吸引知识型员工，促进地区经济发展。
只要针对知识型员工的特点和要求，有的放矢，“孔雀西北飞”的现象会成为我国知识型员工流动的一个亮点。