分析企业如何让人力资源成为人力资本
如何让人力资源成为人力资本
摘要: 21世纪是经济全球化和信息化的时代,是知识主宰未来的世纪。
人力资源是指能够推动企业发展的人才的总称,然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润。
关键词：人力资源资本资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。
首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。
其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。
第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
一、人力随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理因与人的密切联系使其重要性日显突出。
应该看到，企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。
无论是管理领域的扩大，还是现有管理的提升，人力资源是基础是前提、是根本。
企业即人。
如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。
探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。
人力的选择也是企业资源、资本的最根本基础。
企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
企业没有战略目标，就谈不上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。
人力资源向人力资本的转化
人力资源向人力资本的转化人类社会一直以来都在不断发展，科技进步、经济变革、社会制度演进等等都在推动着人类文明向更高层次迈进。
在这样的历史背景下，人力资源管理也得到了前所未有的重视。
世界各国纷纷设立了人力资源部门，通过科学合理地管理和调配人力资源，提高企业经济效益，创造社会财富。
而人力资源向人力资本的转化，则更是在这个过程中被广泛讨论和研究。
一、人力资源与人力资本的概念人力资源实际上指的是企业或组织通过招聘、培训、管理等手段整合和利用的有劳动力价值的人员。
而人力资本则是指这些人员在经过教育、培训、工作和经验等多方面的积累后，形成了具有高度专业和市场价值的能力、技术、知识和经验等资源。
简单来说，人力资源是一个概念，而人力资本则是一个价值概念，是一种能为企业、组织带来效益的资源。
二、人力资源向人力资本的转化人力资源可以说是一种潜在的能力和资源，而人力资本则是对这种潜力和能力的实现和发挥。
在一个企业或组织中，对于人力资源的管理和开发涉及到面向未来的长远计划，需要进行持续地投资和挖掘，通过培训和提高员工的素质和能力，从而让他们成为企业在未来发展中的有效资源。
人力资源向人力资本的转化过程可以分为三个阶段：（一）打造劳动力资源通过招聘、培训、管理等措施，企业、组织首先需要建立一支适应本行业、拥有相关资历、专业技能和经验的员工队伍，打造一支劳动力资源。
这里的劳动力资源并不是具有市场价值的，而是一种潜在的劳动能力。
（二）塑造能力与技术在建立一支劳动力队伍的基础上，企业、组织应该通过培训、学习、知识积累等手段，提高员工的技术水平、专业素养；同时也应该对员工的能力和潜能进行挖掘和扩展，让他们拥有更加全面、优秀的能力和技术，使他们成为具有某种价值的人力资源。
（三）发挥价值，创造财富在通过培训和技能提升等手段使员工拥有了一定的能力和市场价值后，企业、组织需要将这些人力资本充分发挥出来，创造经济效益。
这一阶段需要加强对人力资本的管理和运用，让这些资本为企业创造价值和贡献，提高企业或组织的经济效益。
浅谈将企业人力资源管理提升到人力资本经营
浅谈将企业人力资源管理提升到人力资本经营摘要：十多年来，我一直在人力资源管理系统工作，经历了传统的劳动人事管理、新型的人力资源管理不同时期的管理，越来越认识到人才管理的复杂性。
从企业人力资源管理的角度出发，理论和实际相结合，对建筑企业人力资源管理如何提升到企业人力资本经营，重视人力资本的作用与价值、加大人才培训等人力资本投资力度、抓紧人力资源规划、建立起良好的人力资本激励机制、创建良好的人才工作与发展环境等方面进行论述与探讨。
关键词：重视价值人才培训激励机制创建环境0 引言未来企业的发展，不只是靠设备好、技术强、资本雄厚，同时要靠那些具有高智慧的人才。
正缘于对于人才管理的重视与认同，人力资源管理无论在理论研究和企业实践上都有了飞的跨越。
从人事管理到人力资源管理也不过数年，管理学界便又提出了人力资本经营论，这是对传统劳动人事管理的全新革命和全面创新，它标志着从传统的人事管理向新型的人力资源管理、人力资本经营的变革。
所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。
这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。
从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。
与传统的劳动人事管理相比，人力资源管理的方式更为活跃，内容更加广泛。
两者之间的最大区别是传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理，把人视为管理控制的对象；而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。
传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资本经营把人视为一种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。
人力资源的开发与利用，就是让人的才能在生产经营中发挥作用，提高劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中将人力资源转换为人力资本。
如何通过人力资源管理转换为人力资本经营
如何通过人力资源管理转换为人力资本经营
黄 淑梅
河北 高速 公路 石安管理站邯 郸管理 所 河北 邯 郸 ０ ５ ６ ０ ０ ０
摘要 ：知识经济 时代 的到来 ，确定 了企业人力资本 的重要价值和地位。知识经济时代 ， “ 知识 密集 型产 业”将取代传统 的 “ 劳动 密集型产业 ”， 人 力资本 的提高可促进 生产过程 中有效 劳动投 入增加 或物质资本 利用效率的改善，提高劳动生产率并使产 出以更快速度 增加；人力资本 积累会提 高劳 动者素质 ， 而劳动者素质决定 了投入生产 中的劳动质量 的高低。加强人力资本 的积累 ， 提 高人力 资本 的质量 ， 对于企业保持 旺盛的生命力 至关重要。 关键 词 ：人力资源 人力资本
会 带来更 长期的收益 因为知 识和智能 资本 是人们原本 拥有 的技 术、知识 、能力和价 值 的继承 ，它是有人才 知识的积 累。现代企 业 的发展不仅 需要先进 的技术装 备和一定素 质 的劳动者 ，而且需要超 出常人 的、高素质 的 综合人才 。用丰富 的人才资源 优势 ，转化 、
一
为人才投 资、素质投 资、教育 投资等为 改变 人 本身 的种 种投资 。西方现代 经济学家普遍
认 为，通过人力 资本投 资而形成 的人力 资本 ， 同物质 资本 一样 ，都是经济增长 的主要 因素 ， 而且 它对经济增长 的贡献 比物质 资本更大 。 第三 ，抓 紧人力 资源 规划 。人 力资源规
合 自己特 点并能充分 发挥作用 的工作 岗位 。 因此 ，就必 须有统一 、开放、竞 争、有序 的 人力资源 规划 。人 力资源 规划是 人力资源转
化为人力资本必须跨过的门槛 。
替代物质 资本 、 自 然 资本和技 术的优势势 在
如何使人力资源成为人力资本
好等 ，但 是作 为 资本 ，人们 注 重 的是 投入 与 产 出 的关 系 ，在 ２．１ 招 聘 方面 ④ 对招 聘进 行 系统地 规 划。当前 ，许 多 意成 本 ，更会 考 虑利 润 ：再 次 ，资源人 们 更 多 的是考 虑 寻求 企 业在 人 力 资源 规划 方 面 比较 欠 缺 ，在招 聘 时应 有 一个 针
才具 有 资本 的属 性 。 因此 ，一个 企业 能否将 其人 力 资 源转 对”。企 业 应该根 据 适用 的原 则 对人 才进 行招 聘 ，不能一 味
地 追 求水平 高 。企业 根据 自身 的实际 需要 对招 聘条 件进 行
化 为人 力 资 本是 关 系到企 业 能否 提 高 经济 效 益和 竞 争 力
对于 企业 来 说 ，一直 没 有搞 清人 才是 人力 资源还 是 人
应 与招 聘者 进 行沟 通 与 交流 ，使应 聘者 了解将 要 完成 的任
力 资本 ？ 受到 传统 经 营理 念和 管理 体 制 的影 响和 制 约 ，在
务 ，同 时 向应 聘 者介 绍 公 司 的发 展 前 景 ，以及 提供 的 薪 资
它与人 力 资本 之间存 在本 质 的 区别 。人 力 资源是 隐藏在人 适应相 应 的岗位 ，发 挥其 能力 ，还 需要 对其 进行 培训 。企业
体 内 的 一种 能力 ，如 果 这 种 能力 不 能进行 发 挥 ，它 只 是 一 很清 楚 ，将员 工视 为资本或 资源会产 生完 全不 同的效果。这
人 才管 理 方面 ，我 们 的企 业 对人 才管 理一 直 处于 半封 闭状
态 ，根 本 没 有从 实 际 出发 ，更 没 有 从 市场 经 需求 的角 度 对 待 遇和 发展 机 会 等 ，进 而在 一 定程 度 上减 少人 才 流失 造 成
人力资源与人力资本的关系
人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本是企业管理中的两个关键概念，它们都是企业人力资源管理的重要组成部分。
虽然两者有相似之处，但它们的含义不同，所涉及的范畴和活动也不一样。
本文将会探讨人力资源和人力资本的定义及关系，以及如何将人力资源转化为人力资本，从而提高企业的绩效。
一、人力资源和人力资本的定义1.人力资源人力资源是指为组织提供劳动力、智力和知识等有用的、参与生产、经营和管理的人力要素，包括招聘、培训、激励、评估、管理与发展等方面的活动。
人力资源是构成人的，它包含了人的意识、能力、知识、技能、态度、价值观等各种因素，是组织机构中最重要的生产要素之一。
2.人力资本人力资本是企业人力资源的一种特定表现形式，是指人力资源的加工、开发、沉淀和积累，也就是将人力资源转化为对企业有经济价值的知识和技能，使员工成为企业的财富。
人力资本包括员工的知识技能、经验、能力、创新能力等方面的内容。
二、人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本在本质上都是指人的因素，它们的区别在于是否具有转化为经济价值的能力。
人力资源是被动的、待开发的资源，而人力资本则是将人力资源加工、开发形成的一种被动收益的资产。
人力资源是企业的内部人力资源，而人力资本是吸收外部人才并将人才与企业价值体系相匹配的能力。
从企业运营的角度来看，人力资源是企业的基础，是企业发展的核心资源，它是任何企业无法替代的资源。
人力资本则是企业的增量资源，是企业由基础拓展到财富的重要手段。
在实践中，管理者应该充分发挥人力资源的作用，将人力资源积极转化为人力资本，使企业在竞争中获得更大的优势。
三、如何将人力资源转化为人力资本人力资源向人力资本的转化需要考虑以下几个方面：1.招聘优秀人才。
企业应该关注人才的招聘渠道与方式，精准识别并吸引符合企业文化与价值观的优秀人才。
企业有充足的人才储备之后，可以充分利用人力资源，让他们在多方面的业务中积累经验、提高身价。
2.培训和发展。
企业如何变人力资源为人力资本
企业如何变人力资源为人力资本引言在现代企业管理中，人力资源被视为一种重要的资产，而不仅仅是一种资源。
人力资本的概念指的是将员工视为企业最重要的资本，通过培养、鼓励和开展员工，将其潜力最大化，实现企业的长期开展。
本文将介绍企业如何将人力资源转变为人力资本的关键步骤和策略。
1. 重视员工开展要将人力资源变为人力资本，企业首先需要重视员工的开展。
这可以通过提供培训和学习时机来实现。
企业可以组织定期的培训课程、工作坊和研讨会，帮助员工提升专业技能和职业素养。
此外，企业还可以鼓励员工参加外部培训和学习工程，以拓宽视野并获得新的知识和技能。
2. 建立鼓励机制鼓励机制是将人力资源转变为人力资本的重要工具。
企业需要为员工提供具有竞争力的薪资和福利待遇，以鼓励他们发挥更大的潜力。
此外，企业还可以设立绩效奖金制度，根据员工的绩效表现给予额外的奖励。
此外，赋予员工更多的责任和自主权，让他们参与决策和工程管理，也可以提升员工的工作动力和积极性。
3. 建立良好的企业文化企业文化对于将人力资源变为人力资本至关重要。
一个积极、合作和开放的企业文化可以吸引和保存高素质的员工。
企业可以通过定期组织团队活动、员工庆祝会和企业志愿者工程来营造积极的企业文化。
此外，鼓励员工分享自己的成功经验和故事，可以加强员工之间的交流和合作，促进知识共享和学习。
4. 实施有效的绩效评估绩效评估是将人力资源转变为人力资本的关键步骤之一。
企业需要建立科学的绩效评估机制，对员工的工作表现进行评估和反应。
这可以通过设立目标和指标，定期进行绩效评估，以及提供具体和及时的反应来实现。
通过绩效评估，企业可以发现员工的优势和缺乏，并为他们提供有针对性的培训和开展时机。
5. 建立良好的员工关系良好的员工关系是将人力资源变为人力资本的根底。
企业需要建立开放和透明的沟通渠道，让员工能够表达自己的意见和建议。
此外，企业还应重视员工的工作生活平衡，提供弹性工作时间和假期制度。
浅析企业如何实现人力资本价值
题， 并提 出 了相 应 的 解 决 措 施 。
关 键 词 ： 业 ； 力 资 本 价值 ； 力 资源 配 置 企 人 人 中图 分 类 号 ： ２２９ Ｆ７． ２ 文 献标 识码 ： Ａ 文章 编 号 ：０６ ８３ （０ １ １— ０ ２ ０ １０ — ９７ ２ １） ８ ００ — １
第３ ０卷第 １ ８期
Ｖ １ ０ Ｎｏ １ ｏ． ．８ ３
企 业 技 术 开 发
Ｔ ＨＮＯＬ ＥＣ ＯＧＩ ＡＬ ＤＥ Ｌ ＭＥ Ｔ Ｐ Ｓ Ｃ ＶＥ ＯＰ ＮＴ ＯＦ ＥＮ ＥＲ ＲＩ Ｅ
２ １ 年 ９月 ０１
Ｓｅ ２ ｐ．０１ １
浅析企 业 如 何 实现人 力 资本价 值
１ 人力资本价值概述
人力资本价值 由显性人力资本和隐性人力 资本两部 分构成。 薪酬被广泛 的定义为人力资本价值的度量衡 ， 是 种显性人力资本。 作为隐性人力资本价值的人的兴趣 、 爱好 、 社会地位等 ， 也是人力资本价值 的一个 重要方面 。 美国经 济学家 、 管理学家彼得 ・ 德鲁克认 为 ：要 充分发挥 “ 人的主观能动性 ，其 中最关键 的因素是把员工安排 到最 能发挥其力量 、 工作最富活力 的地方 。 因此企业应通过 ” 有效激励等措施 ， 使员工真正融人企业发展过程中 ， 充分 发挥其人力资本的价值 ， 实现企业 的快速发展 。
一
未 能 及 时适 应 本 企业 的企 业 文 化 ，很 长 时 间 内难 以融 入 组织群体 ， 跳槽 现象较 为严重 。 他们崇 尚 自我 、 强调 自我
价值的体现。这些 自我意识导致个人与组织发展在一定 程度上难以协调 ，也 阻碍了人力资源配 置合理化进程的
如何让人力资源成为人力资本
如何让人力资源成为人力资本
许多企业在进行战略决策时，会将人力资源视为公司的重要资源，然而，企业中有一类特殊的资源，即人力资本，它对于企业来说尤其重要。
人力资本是一种知识和技能整合体，是个体在劳动市场上的最大竞争力。
因此，如何让人力资源成为企业的人力资产显得尤为重要。
为了把人力资源变成真正的人力资产，企业首先需要制定一套成功的人力资源管理模式，它应当包括正确的行为规范、准确的员工聘用、有效的激励机制以及绩效考核等内容。
其次，应注重员工的培训和发展，以提高员工的素质，使之成为企业所需要的特定知识和技能的拥有者，扩大人力资本的范围。
另外，企业还应该给与员工充分的自由，体现企业文化，以及促进企业之间的式微，并在社会价值上形成一定的社会责任感，为企业拓展发展途径，获得更多的资源。
总而言之，让人力资源成为人力资本的关键在于，企业要制定准确的管理模式，注重员工的培训和发展，以提高员工的素质，给与员工充分的自由，体现企业文化，以及促进企业之间的式微，并在社会价值上形成一定的社会责任感，为企业拓展发展途径。
只有这样，企业才能真正把人力资源转变成人力资本，并为其他资产增值，从而获得更大的收益。
浅析让人力资源成为人力资本
科技资讯科技资讯S I N &T NOLOGY INFORM TION 2008NO.20SCI ENCE &TECHNOLOGY I NFORMATI ON 企业管理1人力资源管理的现状分析要发展就要用人,而要用人就需要招聘。
在现今社会,人才交流会,人才招聘会比比皆是,给各方面的人才们提供了更多的自由选择机会,结合实际主要表现为。
1.1工资成本增加,员工能力闲置我们知道,一个人的能力不同对薪金和发展前景的要求就会不同。
一个技术能力很强同时英语水平较高的人势必会比一个同等技术能力而英语水平一般的人提出更高的要求。
而这两个人可以为公司创造同等的价值,假设这两人公司每月支付的工资成本是2万元,但是为了满足高素质人员提出的要求,不得不把工资成本提高到每月2.5万元,而这增加的0.5万元工资成本并不能为公司带来更高的价值,只是白白的打了水漂。
员工的能力闲置,资源被白白的浪费。
1.2招聘培训成本增加,员工队伍不稳定在招聘时,每个企业都会对自己做一些美化,介绍得很优秀。
这无可厚非,因为只有这样才能吸引更多的人才。
但是如果不根据自身的具体情况提出合理的招聘条件,而一味提出不切实际的招聘条件,就势必会为以后的矛盾埋下隐患。
高素质多能力的员工进入企业后依据自身的能力就会慢慢的提出更多的薪金要求,而公司为了维持正常的开支往往不能完全满足员工的要求。
员工就会产生不满,同时渐渐的会觉得自己的一些能力受到了闲置,无用武之地。
公司的竞争力在他心中就会大打折扣,另谋高就就不足为奇了。
这样一来,不仅使公司的招聘培训费打了水漂,还得不断再去浪费招聘培训费用以维持公司对人力资源的需求。
1.3在人才的使用上,未合理转化人力资源到人力资本将人才视为资源或是资本也会有完全不同的结果。
例:有一个大学毕业生的故事:李先生毕业于某建筑学院,应聘来到A建筑设计公司工作。
报到后,主任将他带到各科室介绍一番后,给他安排了办公桌、电脑,发放了必要的资料就离开了。
如何使人力资源成为人力资本
如何使人力资源成为人力资本随着社会的不断发展，企业已经意识到了人力资源的重要性，许多公司在招聘、员工培训、福利待遇等方面已经采取各种措施。
但是要使人力资源成为真正的人力资本，需要更为全面和深入的思考和实践。
1. 提高员工的技能和学术水平企业可以通过设立培训计划来提供员工技能和学术方面的学习机会。
培训计划可以包括专业课程、进阶课程、连续教育课程等。
这样员工可以在工作间隙中学习新知识、新技能，提高工作效率和质量。
在企业中实践学习后，员工也能够拿到证书，便于他们在工作过程中更快的发挥个人所学。
2. 制定合理的薪酬政策企业需要合理地确定员工的薪酬政策，以确保员工在公司工作的体面和可靠性。
如果员工得到了合理的激励，他们会更加努力地工作，从而进一步增加了他们所带来的价值。
正确的薪酬政策也可以吸引更多的优秀人才加入企业。
3. 建立良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，它反映了企业的内在品质和日常行为。
若想让每一位员工都有创新精神、敬业精神、职业道德，就必须建立良好的企业文化。
通过培训、宣传、文化活动等方式，让员工感受到企业强烈的文化氛围，从而更好地融入企业。
4. 关注员工的心理健康对于员工而言，心理健康与身体健康同样重要。
虽然每个员工的状况不一样，但是工作压力和生活中的一些烦恼会影响员工的心理和情绪。
如果企业能够制定一系列的心理健康政策，例如鼓励员工进行更多的休息和放松，建立良好的人际关系等，那么员工的工作质量和工作效率就会得到进一步的提高。
5. 营造公平公正的工作环境在企业建立良好的文化基础和政策后，还需要制定公平公正的工作环境。
这样可以让员工感到公司没有任何不公正的行为，工作的积极性也会得到大大提高。
所以企业需要制定公平、公正、透明的制度，例如制定优良行为、业绩考核、评估、晋升和退休制度等来让员工有足够的机会进步。
6. 熟练掌握专业知识如果企业想在特定的领域中成为专家，那么他们需要雇佣一些专门的人员，这样才能满足其在特定领域的要求。
浅谈施工企业人力资源如何转化为人力资本
的边际成本会上升 ， 际收益会 下降。但是 ， 边 如果更 多地 用于对
人（ 即劳 动 者 ） 的投 入 ， 种 投 资 的 边 际 成 本 可 能 也 会 上 升 ， 其 这 但 边际收益上升的幅度 会更大 ， 现 为投资 的边际 收益持续 递增。 表 之 所 以如 此 ， 主要 是 因 为 ， 随着 对 人 即 劳 动 者 投 入 的增 加 ， 动 者 劳
率， 才能提高社会 经济 发展 的速 度和效 率。在现 实工作 中 ， 怎样 所 以在实际工作 中对人力 资本进行正确 评估 ， 涉及 到科学合理确 才能更加有效地使人力资源转 化为人力资本 ， 是每一个企业 管理 定生产成本 、 实现企业可持续发展 等现 实问题 。
者 深 思 和最 关 心 的 问 题 ， 实 施 这 一 过 程 中首 先 应 该 注 意 这 样 几 ２ ３ 有待 解 决的资产 定位 问题 在 ． 个 问题 。 人力资本作为人力资源的价值形态 ， 应该属 于“ 无形 资产 ” 的 参考 文 献 ： ［ ］ 姜 大源． 于工学结合的课 程开发报告 ｆ ．０ ９ １ 基 Ｒ］２ ０ ． ［］ 王 ２ 兆 ． 建 筑施 工 技 术 ” 教 学 方 法 改 革 初 探 ［ ］ 煤 炭 高 “ 课 Ｊ． 等教 育 ，０ １ ４ ：６ｌ ． ２０ （ ） １ 一７ ［ ］ 仲 景冰． ３ 土木工程施 工课程教 学改革及思 考［ ］ 高等建筑 Ｊ． 教 育 ，０ ２ ９ ：１３ ． ２０ （ ） ３ —３
视增加企业人 力资本投资的企业 ， 其市 场竞 争力和发展力也 往往
较 高 ， 升 速 度也 往 往 较 快 。 提
２ ２ 认 真评估人 力资本在 企业 生产经 营 中的价值 ．
企业只有通过对人力资源的合理 、 正确地开 发和使用来创造
如何让人力资源成为人力资本
如何让人力资源成为人力资本人力资源是一个企业中非常重要的部门，该部门主要负责管理企业的人力资源，包括人员招聘、培训、福利、薪资、绩效评估等方面。
然而，仅仅将人力资源视为企业的一项管理工具，是不够的。
如果能够将人力资源转化为人力资本，将能将人力资源的价值最大化，并为企业创造更多的附加值和利润。
那么，如何将人力资源转化为人力资本呢？以下是一些实用的方法和技巧：1. 建立强大的人才培养计划人才培养是将人力资源转化为人力资本的最基本方法之一。
企业应该建立完善的培养体系，提供多样化的培养方式，例如内部培训、外部培训、交流项目等等。
通过培养，员工将会学习到更多实用的技能和知识，以及在不同领域的经验，他们更加能够为企业做出贡献，并成为企业的重要资产。
2. 建立合理的绩效考核制度企业应该建立完整的绩效考核机制，来衡量员工的表现和创造力。
通过客观的绩效考核、奖励、晋升机制等，员工能够明确自己的优点和不足，并通过分析具体的绩效数据，来寻找提高业务能力的方法和方向。
高绩效的员工可以带来企业的长期收益，并成为企业的重要资产。
3. 制定有竞争力的薪酬计划竞争力强的薪酬计划可以吸引优秀人才进入企业，并刺激员工的动力，进而提高生产效益；这个方面对于企业来说非常关键。
企业应该根据员工的能力和表现，制定具有市场竞争力的薪酬计划，并结合绩效考核，进行差异化奖励。
4. 实现员工参与式管理员工参与式管理是一个企业中发挥重要作用的方案，采用这种方法，能够将员工视为企业合法的投资者，并在企业中发挥自己的能力，从而实现企业和员工共同发展。
在参与式管理中，企业要建立一个良好的沟通平台，让员工参与决策的过程当中，这会激励员工的归属感，让员工认为自己是企业中最重要的能力来源。
5. 获得适当的企业文化企业文化是一个企业内部最重要的元素之一，一个好的企业文化能够刺激创新，促进员工的自主性和自我表达，鼓励员工为企业奋斗。
因此，企业应该创造一种适合企业自身和员工发展的良好文化，通过企业价值观、理念等方面，让员工在企业中拥有自己的归属感和所属感。
行政管理毕业论文总结范文(4篇)
行政管理毕业论文总结范文浅析如何让人力资源成为人力资本摘要：在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。
然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
关键字：分析招聘使用上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。
这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。
终将回给企业带来不必要的麻烦。
我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。
如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：(1)增加工资成本。
本来销售部的工资成本可能是____元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至____元/月，而增加的____元成本并不给企业带来任何价值。
这样做不是白白浪费吗？(2)造成流动，增加招聘培训成本。
如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。
浅析如何将人力资源变为人力资本
求 管理者在情感上更 富有理性 色彩 ， 论在顺境还是 在逆境中 无 都 能保持 清醒 的头脑 ， 以高度 的沉 着和冷 静进行思 考 、 分析 和
行动 。
作 为 当今 工 商 管 理人 才 ， 在 新 世 纪 复 杂 快 变 的 环 境 中不 应
断完善 自我 ， 提高 自身 素质 ， 才能为企业提 供高水平 、 高质量 的 管理和服务 ， 才能为企业不断增强工作效率 和经济效益 。彰显新
１ 资 源和 资本 的 区别
分 确 认 合 作 意 向 。人力 资源 部 应 该 尽 力 为 企业 吸引 人 才 ， 吸引 但
（） １ 资源是 自然形 成 、 未经 开发的 ， 而资本却经过精心 的开 发和筹划 ， 成为企业产生利润的基础。 （） ２ 资源和资本在使用 上考虑的角度完全不 同 ，如果要资 源， 人人都想要最好 的， 钱越多越 好 ， 技术越先进越好 ， 人越能干
鼓励员工去做正确 的事 ，使员工素质有所 提高 ，从而使人才增 值。激励的方法 ： 激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两
种方法去 实现 ， 满足物质需求 可 以通过 工资 、 奖金 、 福利等多种 方式实现 ； 足精 神需求 可以通过提供晋 升或发展机会 、 满 感情 关
怀 、 作 成绩 认 可 等方 式 来 实 现 。 工
动世界经济发展的人才。 参考文献 ［ ］ 詹子平． 经济时代 ５商管理人 才应具备的素质［］黑龙 １ 论新 － Ｊ．
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涓． 知识经济及其特征［］ Ｊ． 中国青年科技，０ ０８ ：６３ ． ２０ （ ） － ７ ３
（ ）提供 良好的工作条件 ： １ 要使人才创造 最大价值 ， 就要为 员工提供工作所需 的各种支持 ， 包括相关 的培训 、 应的办公设 相
浅析企业人力资本投资
浅析企业人力资本投资【摘要】企业人力资本投资是企业在发展过程中必不可少的重要投资领域，对企业长期发展具有重要影响。
本文旨在探讨企业人力资本投资的定义、影响因素、实施方法、利益和风险，以及通过案例分析展示其重要性和实际效果。
在本文指出企业人力资本投资的必要性，展望其未来发展方向，并提出相关建议。
通过本文详细的分析和研究，可以帮助企业更好地理解和把握人力资本投资的关键要素，优化企业人力资本配置，提高企业绩效和竞争力，实现可持续发展。
企业人力资本投资的重要性不容忽视，只有正确理解和实施，才能实现企业长期发展目标。
【关键词】企业，人力资本投资，重要性，研究目的，定义，影响因素，实施方法，利益，风险，案例分析，必要性，展望，建议1. 引言1.1 企业人力资本投资的重要性企业人力资本投资是企业在管理决策中一项非常重要的投资项目。
人力资本是企业最重要的资产之一，它的价值直接影响着企业的生产效率、竞争力和发展潜力。
在当今知识经济时代，企业的竞争优势更多地依赖于人力资源的开发和管理。
有效进行人力资本投资能够帮助企业吸引和留住优秀人才，提高员工素质和技能水平，推动企业创新和发展。
企业人力资本投资还能够带来积极的经济效益和社会效益。
通过对员工进行培训和教育，提高其工作能力和绩效，可以有效提升企业的生产效率和市场竞争力。
人力资本投资也能够促进员工的职业发展和个人成长，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而减少员工流失率，降低人员更替成本。
企业人力资本投资的重要性不言而喻。
只有加大对人力资本的投入和管理，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展。
企业应该重视人力资本投资，把人才视为最宝贵的资源，不断提升企业的核心竞争力和综合实力。
1.2 研究目的本文旨在深入探讨企业人力资本投资的重要性和研究目的。
随着时代的发展和经济环境的变化，人力资本作为企业最重要的资产之一，对企业的发展起着至关重要的作用。
本研究旨在分析企业在人力资本投资方面所面临的挑战和机遇，探讨如何科学合理地进行人力资本投资，提高企业的竞争力和持续发展能力。
试论企业人力资源向人力资本的转化
（ ） 建设 企 业 文 化 ， 为员 工创 造 良好 的 工 作 与 发 展 环 境 。 现
代 社 会 ． 业 文 化 是 企 业 发 展 必 不 可 少 的 精 神 支 撑 企 业 文 化 是 企 企 业 制 度 、 业 精 神 、 业 道 德 规 范 和 价 值 取 向 的 总 和 ， 企 业 企 企 是 的灵 魂 。 同时 ， 业 文 化 本 身 只是 一 种 精 神 激 励 机 制， 业 在 加 企 企 强 企 业 文化 建 设 的 同 时 ． 要 注 重 提 高 企 业 经 营 与 工 作 透 明 度 ． 也 营造 人 与 企 业 共 同 发 展 的文 化 气 息 ． 立 人 与 人 之 间 轻 松 愉 快 建 的沟 通 方 式 ． 立 起 信 息转 化 的 知识 管 理 流程 体 系 ． 而 营 造 出 建 从 良好 的 工 作 和发 展 氛 围 ． 各 种 人 才 的 创 新 意识 都 能 得 到 充 分 让 重 视 ． 其 创 新 能 力 得 到 充分 发挥 。 其 创 新 成 果 得 到 充 分 保 护 ． 使 使 实 现 员 工 自身 价 值 的 提升 ． 正做 到 人 尽 其 才 。 真 （ ） 立 良好 的 人 力 资 本 激 励 机制 。 人 力 资 本 作 用 的 发 挥 四 建 需 要 其 创 造 活 力 。这 就 意 味着 企 业 需 要 建 立 、 全 员 工 薪 资 福 利 健 制 度 ． 善 人 才 激 励 机 制 与 约束 机 制 。 而 使 企 业 员 工 的 生 产 和 完 从 创 造 意 识 提 以提 高 ． 其 创 造 活 ＝得 以 充 分 发 （ 转 第 １ ４页 ） 使 Ｉ 了 下 ８
、
人 力 资 源 向人 力 资本 转变 基 本 理 论
（ ） 力 资 源 与 人 力资 本 的概 念 一 人
企业人力资源转化为人力资本研究
Ｅ Ｅ ＲＩＥ ＮＴ ＲＰ Ｓ Ｃ Ｔ Ｒ ＵＬ Ｕ Ｅ
人才战略
企业人力资源转化为人力资本研 究
■文 ／李 建刚
徐
培
提 到资 本人 们会 更 多地考 虑如 何使 其 增 值生 利 。资源 是未 经开 发 的资本 ， 挥 更 大 的作用 。 因此 ，人 力 资源 管 理 是 建立 在 资源利 用最 大化 的 目标和 基 础 上 的。人 力资 本管 理则 是通 过对 人 的投 资，来 使人 的价 值达 到 最大化 。
的转 化 。
人 力资源与人力资 本的区别
人 力资 源作 为 资源之 一 ，它与 人 力 资本 是有 区 别的 。人 力 资源 是一 种 自然 的、潜 在 的、静止 的、未被 开 发 运 作的 资源 形态 。而人 力 资本 是一 种
训和 激励 并重 等 多种 “ 资”手段 来 投 提 高 人 的价值 。而人 力 资源只 是 立足
的属 性 。
资 源与资本 的概念
首先需 要明确 “ 资源 ”和 “ 资本 ”
这 两个 概念 。资源 是 自然 形成 、未 经
并不 断增 值 ，不断 地为 企业创 造 出更
大 的价值 。而 人力 资源转 化 为人 力资 本 的途径主要有 以下几个方面： 转 变观 念 ，重 视人 力 资本 的价 值 和 作用 。转变 思 想观 念， 促使 人力 资
财 富的 中流砥 柱 ，让其 为 企业 所用 ，
经 过市场 开 发运 作，能 实现 倍增 效应
的资本形 态 。人力 资源 只是 包含 在人 体 内的一 种 生产 能力 。若这 种能 力未 发挥 出来 ，它 就仅仅 是 一种 潜在 的劳 动生 产 力，若 开发 出来 ，它 就变 成 了 现实 的劳 动生 产 力；只有 当 人力 资源 在它 不断运 用 的过程 中不断 创造 出更 大的 新价值 来 ，人力 资源 才具 有 资本
人力资源向人力资本的转化
传化集团,从“人力资源”向“人力资本”转变在新的经济环境下，人才是决定企业生存发展的重要资源人力资源在国外比较新的说法叫做人力资本.在国内一个关于人力资源管理的年会上，与会者形成这样的共识：就像煤、石油在开采出来之前，它只是一种资源，因为它没有产生经济效益，还不是资本。
同样，我们研究人的问题，更多地是从人力资本这个角度去思考从经济学的角度上来说，人力资源是一种生产性要素，指能够进入流通领域的劳动人口，既包括那些经过流通领域已经就业的劳动人口。
也包括那些正在流通领域等待就业的劳动人口,还包括那些由于种种原因目前尚未进入流通领域但一旦条件具备就可以迅速进入流通领域的劳动人口。
人力资源属于消耗并创造社会财富的人群。
具有时代、能动、资本和时效等时代特性.在长期的社会生产发展中人力资源逐渐转化成人力资本。
人力资本是指经过投资而形成的凝结在人体内的能够带来预期回报的知识、技能、健康和态度等因素的总和。
如何把人力资源变成人力资本,这是企业必须面对的课题。
如果想成为一流的企业，就需要从多个角度考虑如何提高人力资本管理的价值和效益。
世界上很多大企业通过多年实践，已经从很多角度证明，人力资本管理的有效提升至少可以在以下几个方面帮助企业:第一可以有效降低成本;第二能有效地提高员工满意度，进而提高服务质量；第三可以提升人力资本管理能力,如招聘、培训，从而增加人力资本的回报。
作为中国知名的多元化民营企业集团，传化集团的业务领域已覆盖化工、物流、农业和投资，深知人才是企业的发展之本。
因此，除了招募人才,传化注重从企业内部培养人才，在人才的选、育、用、留方面更有着独特而有效的策略.传化集团党委书记、副总裁陈捷指出，与其说用工荒是东西部地域差异的问题,倒不如说是企业之间人力资源管理理念差异的问题。
中国的劳动力市场总量相对还是比较丰富的，企业能否找到理想的员工，取决于自身有没有把人力资源管理的“内功”练好，有没有做到“事业以人为本、发展以人为先”.如果企业仅仅把人看作以体力交换劳动报酬的生产工具，而不是看成能持续创造企业价值的生产力要素，这样的企业，不管是在东部沿海地区还是在中西部地区，都将面临“用工荒”.所以,破解“用工荒”的关键，是要突破企业的文化理念、管理制度与组织机制。
企业人力资源向人力资本的转化
企业人力资源向人力资本的转化人力资源是企业发展的重要支撑，而人力资本则是企业可持续发展的关键要素。
如何将企业人力资源向人力资本的转化，成为现代企业管理中所面临的重大挑战。
本文探讨了企业人力资源向人力资本的转化的过程、意义和实现策略。
一、什么是人力资本人力资本是指企业所拥有的人才、知识以及技能等资源，是企业可持续发展的关键要素。
与传统的劳动力相比，人力资本更注重人的智力和创造力，并将其纳入企业的战略规划中，以提高企业的核心竞争力。
二、企业人力资源向人力资本的转化过程企业人力资源向人力资本的转化是一个漫长的过程，包括以下阶段：1. 建立一套完善的人力资源管理制度。
在企业人力资源管理中，应该重视人才培养、激励、管理等方面，关注员工的个人发展和企业战略目标的结合，以及员工绩效评价等方面的工作，从而为提高员工的企业归属感、创新和合作能力等方面提供保障。
2. 坚持人才引进和内部培养相结合。
企业需要在寻找合适的人才与内部培训之间取得平衡，避免过多地依靠外部人才或过度内部招募。
3. 加强员工激励。
企业需要对员工进行有力的激励，提供切实的物质和精神激励，满足员工的需求，从而维护企业的长期利益。
4. 提高企业知识管理水平。
企业需要加强对知识的管理，统筹资源，保证员工的知识储备和传承，提高企业管理水平和创新能力。
三、企业人力资源向人力资本的转化意义企业人力资源向人力资本的转化可以为企业带来以下意义：1. 提高企业竞争力。
将人力资源转化为人力资本，可以提高企业的知识管理水平和创新能力，从而促进企业核心竞争力的提升。
2. 实现人才与企业发展的互利关系。
企业通过人力资本的管理，更好地满足员工需求，建立良好的员工关系和企业文化，增强员工的企业归属感和认同感，从而激发员工的创新和合作能力。
3. 提高企业成长性。
人力资本的转化可以为企业提供稳定的人才储备，以应对快速变化的市场需求和战略调整，从而保障企业成长性和可持续发展能力。
四、实现企业人力资源向人力资本的转化策略为了实现企业人力资源向人力资本的转化，企业需要制定一系列策略：1. 从战略高度看待人力资源管理。
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分析企业如何让人力资源成为人力资本————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：汕头市潮阳区广播电视大学毕业论文（设计）论文题目：分析企业如何让人力资源成为人力资本姓名陈钰琳性别女年龄 24岁学号 1044001453917专业行政管理工作单位2012年8月汕头市潮阳区广播电视大学教育学院制摘要在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。
然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
关键字：分析招聘使用目录前言 (1)一、将人力视为资源和资本的差别 (1)二、将人力视为资源和视为资本有很大的差别 (2)（一）在人才招募上 (2)三、如何将人力资源变成人力资本 (4)四、人才招聘 (4)五、人才使用 (5)（一）人才开发 (5)（二）人才使用 (6)参考文献 (7)分析企业如何让人力资源成为人力资本前言在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部，如果你去应聘，人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你，他们非常谦和，非常尊重你，甚至还会倒杯水给你，如果你的求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信，信上会先感谢你对公司的信任，然后例行公事地夸你两句，最后做一些“由于名额有限”之类的解释，并说如果以后有机会希望能与你合作等等，虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作，但这种态度还是让我们感到非常舒服，因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了，我们不再是任人挑来选去的砖头，我们成为了企业重要且急需的“资源”。
然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
一、将人力视为资源和资本的差别资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。
其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。
第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
二、将人力视为资源和视为资本有很大的差别（一）、在人才招募上如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。
还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。
"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。
这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。
终将回给企业带来不必要的麻烦。
我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。
如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益?假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：增加工资成本。
本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。
这样做不是白白浪费吗？造成流动，增加招聘培训成本。
如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。
在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。
三、如何将人力资源变成人力资本只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将“人力资源”变成“人力资本”？现在，我们了解了将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"？四、人才招聘招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：招聘的目的：为什么要招这个人？。
应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。
对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求"门当户对"农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。
招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用……根据企业的需要确定招聘条件。
在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁……增加透明度，充分确认合作意向。
人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。
"骗"进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。
根据企业的需要确定招聘条件。
在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁五、人才使用（一）、人才开发人才开发的目的：使社会人才成为企业人才。
虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。
例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益……使人才适应企业的变化和发展。
随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。
从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。
人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
（二）、人才使用恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。
人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。
从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。
激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。
激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。
谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。
我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润参考文献1.《企业经营战略概论》刘仲康主编武汉大学出版社，1999.122.《企业管理咨询》刘仲康主编中国财政经济出版社，2001.13.《细节决定成败》汪中求主编新华出版社，2004.104.《现代企业管理》杨湘洪主编东南大学出版社，2003.125.《管理学基础》单凤儒主编高等教育出版社，2002.96.《管理科学基础》吴育华杜纲主编天津大学出版社，2002.9。