《人力资源管理实训》案例集
《人力资源管理实训》案例集
《人力资源管理实训》案例集
第一个案例是关于员工招聘的。
一个公司正在招聘一名高级经理，但
在招聘过程中遇到了一些问题。
通过对这个案例的分析，可以了解到招聘
过程中应该注重的几个关键点，例如制定明确的工作要求和招聘流程、建
立有效的招聘渠道、通过面试和测试来评估候选人的能力和素质等。
第二个案例是关于员工绩效管理的。
一个公司的一名员工表现出色，
但却没有得到合理的奖励和认可。
通过对这个案例的分析，可以了解到绩
效管理的重要性以及如何制定合理的绩效评估标准、建立激励机制，以及
如何提供适当的培训和发展机会来激励员工。
第三个案例是关于员工离职的。
一个公司的一名员工突然辞职，给公
司带来了很大的困扰。
通过对这个案例的分析，可以了解到员工离职的原
因和影响，以及如何制定合理的离职流程和政策，以及如何提供离职员工
的培训和发展机会。
通过对这些典型案例的分析，读者可以更深入地了解人力资源管理的
各个方面，并学习如何应对各种人力资源管理问题和挑战。
这本案例集对
于人力资源管理专业的学生和从业人员都具有很大的参考价值，可以帮助
他们提高综合素质和解决实际问题的能力。
总的来说，《人力资源管理实训》案例集是一本非常有价值的案例集，通过对45个精华案例的大解析，帮助读者更好地理解和应用人力资源管
理的理论和方法。
读者可以通过学习案例分析的逻辑和方法，提高自己的
问题解决能力和决策水平，实现个人和组织的共同发展。
大学：人力资源管理实践课教学案例分享
大学：人力资源管理实践课教学案例分享引言人力资源管理是现代组织中关键的一项战略性工作，对于培养高素质的人才和保障组织正常运转起着至关重要的作用。
本文将分享一些适用于大学人力资源管理实践课程的教学案例。
这些案例旨在帮助学生理解和应用人力资源管理理论，并通过实际情景与问题解决来提升他们的实践能力。
案例一：招聘策略优化案例背景某企业在近期准备扩大规模，需要招聘一批新员工。
然而，该企业的招聘流程出现了问题，导致效率低下和招聘成本过高。
教学目标•理解招聘策略对组织效益的影响；•掌握合理制定、执行和评估招聘策略的方法。
案例任务请学生根据给定情境，分析该企业当前面临的招聘问题，并提出具体可行的改进建议。
建议包括但不限于：优化岗位描述与要求、选择合适的招聘渠道、改进筛选和面试流程等。
案例二：绩效管理改进案例背景某公司近期发现员工绩效评价过于主观，无法充分客观反映员工的实际表现。
这导致绩效评估结果难以准确用于奖励和晋升决策，也降低了员工对绩效管理制度的认可度。
教学目标•理解绩效管理的重要性及其影响；•掌握设计和实施有效的绩效管理制度的方法。
案例任务请学生分析该公司当前面临的绩效管理问题，并提出具体可行的改进建议。
建议包括但不限于：明确可量化指标、建立有效反馈机制、提供定期培训等。
案例三：员工福利计划优化案例背景某组织近期发现员工对现有福利计划不满意，导致员工满意度下降、流失率增加。
教学目标•理解员工福利对组织与员工的重要作用；•掌握设计和实施符合组织需求与员工期望的福利计划的方法。
案例任务请学生分析该组织当前面临的福利计划问题，并提出具体可行的改进建议。
建议包括但不限于：调研员工需求、增加多元选择、提供灵活福利选项等。
结论通过以上案例分享，希望学生能够在实践中加深对人力资源管理理论的理解，并培养解决实际问题的能力。
这些案例旨在帮助学生在将来进入职场后能更好地应对各种人力资源管理挑战，为组织和个人都带来更好的结果。
人力资源实操案例(29例)
人力资源实操案例（29例），物超所值案例一绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的公司已经有三年了，但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干的是这种事！原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。
其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。
他觉得要编制好这个计划，必须考虑以下各项关键因素：首先是公司现状。
公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。
其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。
不过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。
再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%～15%，工程技术人员要增加5%～6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。
公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。
如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。
问题：1、白士镝在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采取哪些计算技术？4、在预测公司人力资源供给时，他能运用哪些计算技术？分析：1、编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部（1）企业目标的变化。
人力资源培训案例系列
人力资源培训案例系列人力资源培训案例系列：提升员工沟通技巧案例一：团队合作训练背景描述：某公司组建了一个新的跨部门项目团队，由于来自不同部门的员工之间很少有交集，团队成员之间的沟通合作存在一定难度。
为了提升团队成员的沟通技巧和合作能力，人力资源部门决定进行一次团队合作训练。
训练目标：1. 提高团队成员的沟通技巧，包括倾听、表达和反馈等方面；2. 加强团队成员的团队意识和合作能力；3. 提升团队成员的问题解决能力和决策能力。
训练内容：1. 沟通技巧讲解：- 倾听技巧：讲解如何有效倾听他人的观点和建议，并用肢体语言和口头回应表达出自己的尊重和理解。
- 表达技巧：讲解如何清晰明确地表达自己的观点、意见和建议，以及如何用简明的语言和逻辑进行表达。
- 反馈技巧：讲解如何给予他人有效的正向和建设性的反馈，包括肯定对方的优点和提出改进的建议等。
2. 团队合作训练：- 入门训练：进行一系列的团队合作游戏和活动，让团队成员更好地相互了解并建立起团队合作的基础。
- 解决问题训练：将团队成员分成若干小组，每个小组面临一个虚拟的问题，要求小组成员通过讨论和合作解决问题，并在规定时间内给出解决方案。
- 决策训练：模拟一个决策场景，让团队成员扮演各自的角色，通过讨论和辩论最终达成共识。
训练实施方式：1. 分批进行：由于公司规模较大，人力资源部门决定分批对项目团队进行培训，每次培训不超过20人。
2. 组内培训：在每个团队内部进行培训，以提高团队成员之间的互动和合作能力。
训练效果反馈：进行了一周的团队合作训练后，人力资源部门进行了培训效果的反馈和评估。
参与培训的员工普遍感觉到自己的沟通技巧得到了提升，能更好地与团队成员合作，解决问题和做出决策的效率明显提高。
员工之间的互动也更加融洽，团队内部的凝聚力和协作性增强。
结语：通过这次团队合作训练，公司成功提升了团队成员的沟通技巧和合作能力，为项目团队的顺利运作打下了坚实的基础。
同时，员工之间的关系和团队氛围也得到了改善，为公司未来的发展积累了宝贵的人力资源资本。
人力资源管理最佳实践案例汇编
人力资源管理最佳实践案例汇编1. Google的人才招聘策略：Google一直以来注重人才的招聘和发展。
他们采用多元化的方法，包括通过校园招聘，使用数据分析驱动的招聘方法，重视候选人的技能和文化匹配，以及通过不同方式评估候选人的能力。
这种招聘策略帮助Google吸引到高素质的员工，为公司的创新和发展做出了贡献。
2. Zappos的员工培训和发展计划：Zappos是一家以客户服务著称的在线零售商。
他们在员工培训和发展方面投入了大量资源。
Zappos的新员工接受为期四周的培训，以了解公司文化、价值观和客户服务技巧。
公司还提供各种内部职业发展机会，鼓励员工参与培训和学习活动。
这种关注员工培养和发展的文化帮助Zappos建立了一支高效和满意的团队。
3. Procter & Gamble的绩效管理系统：Procter & Gamble（P&G）是一家全球知名的消费品公司。
他们的绩效管理系统被广泛认为是行业的最佳实践之一、该系统基于目标设定、绩效评估和反馈、奖励和激励等环节，鼓励员工发挥最佳表现。
此外，P&G还定期审查员工的绩效，用于晋升、奖励和培训决策。
这种绩效管理系统帮助P&G激励员工，提高工作质量和效率。
4.谷歌的员工激励计划：谷歌通过激励计划鼓励员工发挥创造力和创新精神。
他们提供丰厚的薪酬和福利，包括股票期权、丰富的健身和休闲设施，以及灵活的工作时间安排。
此外，公司还设有创新奖金和荣誉项目，以表彰和奖励员工的杰出贡献。
这种激励计划帮助谷歌留住了顶级人才，并提高了团队的士气和工作质量。
5.纽约州立大学的多元化招聘和包容性计划：纽约州立大学（SUNY）通过采取多元化招聘策略和推行包容性计划来增加员工的多样性。
该计划旨在吸引和保留各种文化和背景的员工，并提供公平的职业发展机会。
SUNY还设有对多样性和包容性的培训计划，以加强员工对这些价值观的理解和支持。
这种多元化和包容性的文化帮助SUNY减少差异，提高协作和创造力。
《人力资源管理》案例集 - 北京印刷学院
北京印刷学院校级优秀课程 《人力资源管理》案例集●员工选聘●员工培训●员工激励●薪酬设计●绩效管理●留住人才目 录IBM：首创年薪制 (1)联邦捷运：可变薪资，总体薪酬 (3)壳牌：简便一贯，因“国”制宜的薪酬系统 (6)星巴克：价值驱动，员工第一的全面薪酬体系 (9)W.W.格林格尔公司：为了统一行动而改革薪酬计划 (12)李维.斯特劳斯公司：把公司价值观和绩效整合到一起 (17)IBM：薪酬自助策略 (21)上海贝岭：薪酬再造，股权计划 (25)飞利浦：全面实施绩效计划 (28)奥斯拉姆.塞尔维尼亚公司：系统的绩效管理 (30)朗讯：绩效评估制度 (35)通用汽车：绩效改进制度 (39)Math Works公司：实施“利害相关计划” (42)五星啤酒：机制探索，绩效争议 (46)灵化集团：四优管理，绩效考核 (51)福利特金融公司：留人“三重”策略 (56)健康服务医疗公司：全新的留人措施 (60)IBM：培育留人环境 (67)索尼：人性化管理与留人 (71)松下：听取下属建议 (76)本田：营造自由环境 (79)杜邦：分散股权，留住人才 (82)微软：设立“技术级别”，留住人才 (84)今日：精诚合作，留住人才 (87)案例1IBM：首创年薪制老沃森总是愿意把命运同员工们连在一起，因为他出身贫寒，从小就体会到穷苦、艰辛劳动和失业的味道。
所以他竭力试图消除白领劳动者和蓝领劳动者之间的差别。
老沃森不仅为IBM工厂的员工提供有保障的工作和优厚的报酬，而且多年来IBM的退休金完全是根据年资确定的，而不是根据薪水或职位确定的。
这对老沃森大有帮助。
在30年代和40年代，美国多次发生劳工骚乱，工会运动风起云涌，组织者们严厉抨击一些公司为其经理们提供的优厚退休金。
老沃森制定IBM的退休金不根据职位而根据年资，其动机并不是不让员工成立工会，但实际上却有效地起到了这种作用。
IBM是由老沃森辛辛苦苦创建起来的江山，它同老沃森的联系总是比同小沃森的联系更加密切。
《人力资源管理》实训部分教案
《人力资源管理》实训部分教案一、教学内容本节课的教学内容来自于《人力资源管理》实训部分的第三章“员工招聘与配置”。
具体内容包括：招聘的基本概念、招聘的流程、招聘渠道的选择、面试的技巧、员工的配置与调整。
二、教学目标1. 使学生理解招聘的基本概念，掌握招聘的流程和技巧。
2. 培养学生选择合适的招聘渠道的能力，提高招聘效率。
3. 使学生了解员工配置与调整的重要性，掌握相关的原则和方法。
三、教学难点与重点重点：招聘的流程、面试的技巧、员工配置与调整的方法。
难点：招聘渠道的选择、面试的技巧、员工配置与调整的原则。
四、教具与学具准备教具：多媒体教学设备、教学PPT、招聘模拟场景道具。
学具：笔记本、笔、相关教材、实训手册。
五、教学过程1. 实践情景引入：通过一个企业的招聘案例，让学生了解招聘的实际操作过程，引出本节课的主题。
2. 理论知识讲解：讲解招聘的基本概念、招聘的流程、招聘渠道的选择、面试的技巧、员工的配置与调整。
3. 例题讲解：通过具体的招聘案例，让学生了解和掌握招聘的流程和技巧。
4. 实训环节：分组进行招聘模拟演练，让学生亲身体验招聘的过程，提高实际操作能力。
5. 随堂练习：通过练习题，巩固所学知识，检验学习效果。
六、板书设计招聘的基本概念招聘的流程招聘渠道的选择面试的技巧员工的配置与调整七、作业设计1. 描述一个企业的招聘流程。
2. 分析不同的招聘渠道的优缺点，选择合适的招聘渠道。
3. 设计一个面试问题列表，对面试的技巧进行练习。
4. 根据企业的实际情况，设计一个员工配置与调整方案。
八、课后反思及拓展延伸课后反思：通过本节课的学习，学生应该能够理解招聘的基本概念，掌握招聘的流程和技巧，选择合适的招聘渠道，了解员工配置与调整的重要性，掌握相关的原则和方法。
教师应该对学生的学习效果进行评估，对教学方法进行调整和改进。
拓展延伸：让学生思考如何提高招聘的效率和效果，如何减少招聘过程中的歧视和不公平现象，如何建立和完善企业的招聘体系。
人力资源管理的成功实践案例分享
人力资源管理的成功实践案例分享在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
下面将为大家分享几个不同行业的人力资源管理成功实践案例，希望能给大家带来一些启示和借鉴。
案例一：科技公司的创新人才管理公司名称是一家在科技领域迅速崛起的企业，其成功离不开独特的人力资源管理策略。
在人才招聘方面，他们不仅仅看重学历和工作经验，更注重应聘者的创新能力和解决问题的思维方式。
通过精心设计的面试流程，包括技术挑战、案例分析和团队合作模拟等环节，筛选出具有创新潜力的人才。
为了留住人才，公司提供了极具吸引力的薪酬福利体系。
除了有竞争力的基本工资和绩效奖金外，还为员工提供股票期权、健康保险、带薪休假等福利。
同时，公司注重员工的职业发展，为他们提供丰富的培训和学习机会，鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平。
在团队建设方面，公司倡导开放和合作的文化。
定期组织团队建设活动，促进员工之间的交流和合作。
同时，采用灵活的项目团队模式，让不同背景和专业的员工能够共同合作，激发创新思维。
通过这些人力资源管理举措，公司名称吸引和留住了一大批优秀的科技人才，不断推出具有创新性的产品和解决方案，在市场上取得了显著的竞争优势。
案例二：制造业企业的精益人力资源管理制造业公司名称是一家传统的制造业企业，面临着市场竞争加剧和成本上升的压力。
通过实施精益人力资源管理，实现了企业的转型升级。
首先，对岗位进行了重新评估和优化。
通过工作分析，明确了每个岗位的职责和工作流程，消除了不必要的岗位和职责重叠，提高了工作效率。
在培训方面，根据岗位需求和员工的技能水平，制定了个性化的培训计划。
通过内部培训和外部培训相结合的方式，提升员工的技能和素质，使员工能够适应企业的发展需求。
绩效管理方面，建立了完善的绩效评估体系。
采用关键绩效指标（KPI）和 360 度评估相结合的方式，对员工的工作表现进行全面、客观的评价。
人力资源管理实操案例
人力资源管理实操案例案例一：招聘策略优化背景介绍某公司是一家快速扩张的初创企业，由于业务发展需要，急需大量招聘高素质的人才。
然而，在之前的招聘过程中，公司遇到了以下问题： - 招聘周期长、效率低下 - 高流失率和低稳定性 - 缺乏良好的员工奖励机制解决方案针对以上问题，我们提出了以下解决方案： 1. 招聘策略优化：通过精准定位关键岗位需求、优化招聘渠道以及加强雇主品牌建设等手段，提高招聘效率。
2. 简历筛选与面试技巧培训：引入科学有效的简历筛选系统，并为面试官提供相应培训，提升面试质量。
3. 引入新员工离场调查机制：了解员工流失原因，并根据调查结果优化离场流程和公司文化。
4. 建立员工奖励机制：设置明确的目标与绩效评估体系并与薪资结构挂钩，提高员工团队凝聚力。
成果与收益通过以上措施的实施，公司取得了如下成果和收益： 1. 招聘周期缩短：优化招聘流程，减少无效面试。
招聘周期由平均45天缩短至30天。
2. 降低流失率：通过改善离场流程和激励机制，降低了员工流失率。
3. 提升员工满意度：建立奖励机制和关怀体系，增强了员工对公司的认同感和归属感。
案例二：绩效管理系统建设背景介绍某企业在快速发展过程中面临着以下问题： - 绩效评估标准不明确导致公平性问题 - 绩效管理过程复杂且易产生纷争 - 缺乏有效的绩效激励机制解决方案为解决上述问题，我们提出了以下解决方案： 1. 设计合理的绩效评估指标体系：根据岗位职责、KPI目标等设定明确的评估指标，并与个人发展目标相匹配。
2. 实施360度反馈评估模式：引入同事互评和上级评估等多维度的评估方式，提高绩效评估的客观性和公平性。
3. 建立正向激励机制：通过设立奖励制度、晋升通道等方式，激励员工提升绩效和个人发展。
成果与收益通过以上措施的实施，公司取得了如下成果和收益： 1. 提高了绩效管理的透明度：明确的指标体系使评估过程更加公平和客观。
2. 减少绩效纷争：引入360度反馈评估消除了自我主观因素，降低了纷争概率。
《人力资源管理实训》案例集(45个精华案例大解析)
中国经济管理大学整理发布《人力资源管理实训》案例集第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例2：亚实公司聪明对待离职员工案例3：网星公司的员工保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12：招聘面谈时的提问技巧案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例15：别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43：福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
人力资源管理实践案例分享
人力资源管理实践案例分享人力资源管理在企业中具有重要的作用，它的实践应该是与企业的战略使命、经营计划、组织构架和个人绩效等相匹配的。
如何实践有效的人力资源管理，是每一个企业都需要思考的问题。
在接下来的文章中，我将分享一些成功的人力资源管理实践案例。
案例一：员工参与度提升某家食品加工企业在人力资源管理实践上，注重员工的参与和倾听员工的声音。
他们通过员工调查和员工代表会议等形式，收集员工的建议和意见。
通过这样的方式，增强了员工的自豪感和集体认同感，进而提高了员工对企业的忠诚度和归属感。
该企业还采取了一些具体措施，如开放员工意见箱，定期对员工提出的问题进行回复；通过集体讨论，加强员工部门之间和员工与管理层之间的沟通和协调。
这些措施激发了员工的积极性，使员工感受到企业的关爱和尊重，进而提升了员工的工作积极性和工作效率。
案例二：人才培养与管理一家中小型制造企业的人力资源管理实践突出了人才的培养和管理。
在这家企业中，领导们认为，员工是其最重要的资产，他们希望能够将每一个员工都培养成为具有全面能力和创新意识的人才。
在具体实践中，该企业采取了一系列人才培养和管理措施。
比如，制定了职业生涯规划和晋升体系，帮助员工了解公司的发展蓝图，为员工提供个人成长和发展的机会；实行技能大赛和创新大赛，激发员工的工作热情和创新潜力；为员工提供培训和学习机会，提升员工的专业能力和管理意识；制定了绩效评估体系，鼓励员工不断提升自身绩效和贡献。
这些人才培养和管理措施，不仅为员工提供了发展机会和平台，也为企业的持续发展提供了有力的支持。
案例三：关注员工福利另一家企业在人力资源管理实践中，始终把员工的福利置于重要位置。
通过不断优化员工福利政策和完善员工福利体系，企业得以吸引和留住了一批高素质的员工。
在具体实践中，该企业为员工提供了一系列的福利待遇，包括正常的社会保险、年假、带薪休假、免费体检和职工活动等。
这些待遇既满足了员工基本的工作和生活需求，也体现了企业的关爱和责任。
人力资源管理实际操作案例分析、（精选五篇）
人力资源管理实际操作案例分析、（精选五篇）第一篇：人力资源管理实际操作案例分析、8月第二周HR学习案例精华汇总8月5日案例1：试用期过后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？张某应聘某销售型公司的大客户经理，劳动合同签订时间3年，试用期3个月，2013/3/1-2013/5/31日。
在转正前的1周，张某提交转正报告。
2013年5月29日，内部考核认为，张某不符合大客户经理的任职条件，决定解除劳动合同。
2013年6月6日，人力资源部和张某沟通，公司根据劳动法第二十五条“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，解除与张某的劳动合同。
要求张某办理离职手续。
张某认为已经过了约定的试用期，公司不能够以不符合任职条件解除劳动合同。
请结合本案例分析，试用期后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？案例解析：试用期后考核不合格，不可以不符合任职条件解除合同。
张某和公司之间争议的焦点在于：试用期满以后，公司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由，来解除劳动合同。
公司是在试用期内的最后一周，对张某进行的考核，考核结果在试用期的最后一周得出，解除劳动合同的决定是在试用期后一周做出的。
因此，公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明张某不符合录用条件的结论，却是在试用期满后才得出的。
这说明证明张某不符合录用条件是在试用期后，公司不能以张某不符合录用条件为理由，来解除张某的劳动合同了。
另外，劳动部也规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。
如果公司要解除劳动合同，应该按照解除正式员工的做法，予以经济补偿。
案例2：不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？2012年，田小姐进入本市一家生产高新技术公司，担任销售主管。
试用期间，田小姐与公司签订了劳动合同和竞业限制合同。
竞业限制合同约定，田小姐离职后1年内，不得到与原告有竞争关系的单位、企业就职或者从事与原告商业秘密有关的产品生产。
人力资源管理实训案例集
人力资源管理实训案例集人力资源管理实训案例集是一套非常实用的工具书，它主要用于指导企业的人力资源管理。
本文将分为以下四个部分来介绍人力资源管理实训案例集。
一、人力资源管理实训案例集的概述人力资源管理实训案例集包含了大量企业的实际案例，这些案例涵盖了招聘、绩效管理、薪酬管理、培训、激励等各个方面。
针对不同的实际问题，案例中还提供了不同的解决方案。
人力资源管理实训案例集可以帮助企业快速的了解优秀的人力资源管理方法，从而提高人力资源管理水平。
二、人力资源管理实训案例集的特点1.案例实用性强。
人力资源管理实训案例集中的每一个案例都是企业在实际运营过程中遇到的问题，这些问题既代表了企业人力资源管理的现状，又反映了企业经营方面存在的问题。
案例同时提供了解决问题的方法和步骤，可以帮助企业高效应对问题。
2.案例涵盖面广。
人力资源管理实训案例集覆盖了企业人力资源管理过程中的各个方面，如招聘、绩效管理、薪酬管理、培训、激励等等。
企业可以根据自身的具体情况，选择对应的案例，并通过学习这些案例来提高自身的人力资源管理水平。
3.案例针对性强。
人力资源管理实训案例集中的每一个案例都是针对特定的问题所设计的解决方案，这些方案可以通过借鉴、改进，使得企业能够更快、更准确的解决问题。
三、人力资源管理实训案例集的应用人力资源管理实训案例集主要应用于企业的人力资源管理工作，通过学习这些案例，可以帮助企业更好地应对招聘、绩效管理、薪酬管理、培训、激励等问题。
对于企业的人力资源管理工作来说，这些案例集还可以帮助企业量身打造符合自身要求和需求的人力资源管理模式，从而更好地适应市场竞争。
四、人力资源管理实训案例集的意义人力资源管理实训案例集的意义在于提高企业的人力资源管理水平，帮助企业更好地应对市场变化和竞争压力。
人力资源管理实训案例集可以帮助企业更好地了解行业趋势和企业需求，并且针对性更强地解决实际运营过程中出现的问题。
通过应用实训案例集提供的方法，企业可以有效的提高自身的人力资源管理水平，更好的在市场中立足。
人力资源管理精选案例集(带分析)
人力资源管理精选案例集※<案例一>东方卷烟厂的竞争轮岗制[1][1]本案例对原人名、地名、机构名称等做了掩饰性处理，仅供教学讨论使用，并不暗示某种方案一定成功与否。
本案例发表在《人力资源管理与开发高级教程》（陈维政等主编）高等教育出版社2004年，512页。
东方卷烟厂始建于1925年，前身为外国烟草公司在我国设立的卷烟厂。
1952年由人民政府接管，改名为东方卷烟厂。
东方卷烟厂目前拥有在册职工2793人，在岗职工2576人。
该厂于1994年在国内烟草行业率先通过了ISO-9002质量体系认证，经过“八五”技改，拥有超百万箱卷烟生产能力，设备装备达到90年代国际先进水平，东方卷烟厂主要产品驰名中外。
九十年代末，中国的烟草行业竞争日趋激烈，尽管烟草在中国属政府专卖，但随着国外烟草公司对中国市场的渗透和中国各地方烟草生产厂商的兴起，东方卷烟厂已经感受到了巨大的竞争压力。
为了给企业引入竞争机制，增加员工的紧迫感，激发员工的积极性和创造性，东方卷烟厂于2000年对下属卷烟车间和初加工车间的技术工人（占全厂技术工人的40%）试行了竞争轮岗制，且于2001年在所有生产车间的技术工人中全面展开。
竞争轮岗制以对生产车间技术工人的《考评办法》为核心，现将《考评办法》介绍如下：1．考评原则。
（1）利益分配机制与岗位竞争机制相结合。
考评结果不仅仅与个人经济利益挂钩而且作为培养、交流、转岗、下岗等岗位竞争的主要依据。
（2）维修、操作技能与服务对象的评价相结合。
考评结果要充分体现“敬业、创新、合作”精神，通过考评，提高技术工人队伍的整体素质和水平。
2．考评范围。
生产车间（含动力车间）专业、通用技术岗位工人。
3．考评方法期限和比例。
每月、季度或半年考评一次，根据技术工人考评期间内的工作业绩、工作技能和工作态度进行综合考评，并按照考评结果划为突出、优秀、较好和一般四个大类，具体考核期限和比例为：A．跟班保全工、维修电工和检验工的考核期间为每月或季度一次，具体比例为突出15%、优秀45%、较好30%、一般10%。
人力资源管理实践案例
人力资源管理实践案例
1-企业与发展
中型企业为了加快发展，在近几年里通过组织结构的调整和绩效管理
的建立，对企业发展起到了重要作用。
企业实行横向组织结构，将各部门
紧密结合起来，形成了“起点—任务—流程—结果”的循环管理系统，形
成了一条产品或服务从设计、生产，到投放市场的全流程的统一管理体系。
同时，通过精细管理，不断改进企业绩效管理，把绩效、责任、环境、变
更等要素，结合在一起，形成了一个清晰的绩效体系，实现行为与目标的
统一，极大的促进了企业的发展。
2-培养企业文化
企业文化是一个企业发展的灵魂，对于企业的发展至关重要。
在文化
建设过程中，企业需要建立一套有系统的管理体系，这样可以让企业的文
化更好的传承下去。
首先，要构建好价值观。
企业价值观是管理组织的核心，企业的基本
价值观是任何组织发展都必须认同的核心价值，是驱动组织发展的动力。
其次要维护企业文化。
企业文化是企业的声明，来自企业的信仰，企
业的声誉，是企业的身份和信仰。
企业文化不仅表现在企业的服务、管理
系统中，而且表现在整个组织的心理上和精神上，应该得到管理者和员工
的共同尊重和坚守。
人力资源管理案例（5篇）
人力资源管理案例（5篇）第一篇：人力资源管理案例案例：员工培训李娜是上海一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇。
在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员的条件。
可是，一个月后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。
李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。
李娜：李勇，我想和你谈谈。
希望你能改变主意。
李勇：我不这样认为。
李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。
实际上我还没有其他工作。
李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。
李娜：能够告诉我为什么吗？李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。
第三周，又让我整理公司的图书。
在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户，所以我觉得这里不适合我。
李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。
请根据上面案例，回答以下几个问题：（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？（2）针对此案例，结合相关工作经验，你认为应如何避免上述问题？分析要点：（1）这家公司的培训没做好。
新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。
培训方式不科学，培训内容不完善。
（2）设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。
制定科学的新员工上岗培训方案，内容应全面。
培训方式要科学合理。
采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。
可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。
特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括：企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则；公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业和竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。
人力资源管理实践中的典型案例分析
人力资源管理实践中的典型案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理实践能够吸引、培养和留住优秀的人才，从而提高企业的绩效和竞争力。
本文将通过分析几个典型案例，探讨人力资源管理在实践中的重要性以及所面临的挑战和解决方案。
案例一：谷歌的人才招聘与培养谷歌一直以来都以其创新的企业文化和卓越的技术实力而闻名于世。
在人力资源管理方面，谷歌也有着独特的实践经验。
谷歌非常注重人才的招聘。
他们不仅仅看重候选人的学历和工作经验，更关注其创新能力、解决问题的能力和团队合作精神。
为了吸引到最优秀的人才，谷歌采用了多种招聘渠道，包括校园招聘、内部推荐和社交媒体招聘等。
在招聘过程中，谷歌还设计了一系列富有挑战性和趣味性的面试环节，以评估候选人的综合素质。
此外，谷歌也非常重视人才的培养和发展。
公司为员工提供了丰富的培训课程和学习资源，鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平。
同时，谷歌还推行了“20%时间制度”，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，从而激发员工的创新能力和工作积极性。
案例二：海底捞的员工激励机制海底捞作为一家知名的餐饮企业，其成功在很大程度上得益于其独特的员工激励机制。
海底捞为员工提供了良好的薪酬待遇和福利保障。
不仅如此，公司还注重对员工的情感关怀，为员工提供舒适的住宿环境和丰富的业余生活。
在工作中，海底捞赋予员工一定的决策权，让员工能够自主地为顾客提供优质的服务。
此外，海底捞还设立了多种奖励制度，如“功勋员工”、“优秀员工”等，对表现出色的员工进行表彰和奖励。
同时，公司还为员工提供了广阔的晋升空间，让员工看到自己在公司的发展前景。
案例三：诺基亚的战略转型与人力资源调整诺基亚曾经是手机行业的巨头，但在智能手机时代的竞争中逐渐失去了优势。
在战略转型的过程中，人力资源管理也面临着巨大的挑战。
随着业务的调整，诺基亚不得不进行大规模的裁员。
然而，裁员过程中的不当处理导致了员工士气的低落和企业形象的受损。
人力资源管理实践案例(精选)
人力资源管理实践案例(精选)人力资源管理实践案例(精选)引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其人力资源管理的效果。
优秀的人力资源管理实践可以提高员工的工作满意度、减少员工的流失率，并增强企业的竞争力。
本文将选取两个不同行业的实际案例，深入探讨人力资源管理的关键实践，并总结其成功之处。
案例一：制造业企业的绩效管理背景：一家大型制造业企业在市场竞争激烈的环境下，为提高生产效率和员工绩效，决定实施一套绩效管理系统。
1. 设定明确的绩效目标该企业首先明确了整体的绩效目标，即提高产品质量、减少生产成本和提高产品交付效率。
然后，将这一目标细化为各个具体岗位的绩效指标，使员工可以清晰了解他们的工作目标和预期结果。
2. 建立有效的绩效评估体系为了确保公平和客观，该企业建立了一套绩效评估体系，包括定期的评估周期、绩效评价表和评价标准。
此外，该企业注重培训和指导员工理解和适应绩效评估体系，确保每位员工都能得到公平评价。
3. 提供激励措施为了激励员工积极参与绩效管理，该企业实行了绩效奖励制度。
员工根据其绩效评估结果获得相应的奖金和福利待遇，使员工感受到自己的付出是有价值的。
4. 有效沟通和反馈企业与员工建立了定期的沟通渠道，定期向员工反馈其绩效评估结果，并提供指导和建议。
通过这种沟通，企业与员工能够保持良好的合作关系，并及时了解和解决问题，提高工作效率。
该企业通过上述人力资源管理实践，取得了显著的成果。
员工的意识和主动性得到了提升，产品质量和生产效率明显改善，企业的竞争力也得到了提升。
案例二：服务行业企业的员工培训背景：一家高端酒店为了提供更好的服务质量，决定加强员工的培训和发展。
1. 需求分析和制定培训计划该酒店通过调研和员工反馈，了解到员工对技能和知识的需求，根据这些需求制定了全面的培训计划。
这些培训计划包括岗位培训、领导力培训、服务质量培训等，以提高员工在各个方面的能力。
2. 多样化培训方式和方法为了满足员工的不同学习需求，该酒店采用了多种培训方式和方法，包括内部培训、外部培训、职场导师制度、在线学习等。
人力资源管理课程案例汇总
人力资源管理课程案例汇总案例一：员工绩效管理与评估公司A是一家大型企业，拥有数千名员工。
为了提高员工的工作绩效和激励员工的发展，该公司采用了一套完善的绩效管理系统。
首先，公司A设立了清晰的绩效目标。
每个员工都有明确的工作职责和目标，这些目标与公司的战略目标相一致。
此外，公司A还采用了SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关和时限），以确保目标的可管理性和可衡量性。
其次，公司A定期进行员工绩效评估。
通过定期的绩效评估，公司A可以及时发现员工的优点和不足，并提供相应的培训和发展机会。
这样做不仅可以提高员工的工作表现，也能够增加员工的工作满意度和忠诚度。
最后，公司A注重激励措施的设计。
公司A设立了一系列的激励奖励制度，包括提升机会、薪资调整和员工认可计划等。
这些激励措施既能够满足员工的物质需求，也能够满足员工的心理需求。
通过以上的绩效管理措施，公司A有效地提高了员工的工作绩效，增强了员工的积极性和工作动力，为公司的发展做出了重要贡献。
案例二：员工招聘与选拔公司B是一家新兴的创业公司，面临着快速扩张的需求。
为了吸引和选拔适合的员工，公司B制定了一套科学的招聘与选拔方案。
首先，公司B明确了职位需求和人才标准。
公司B根据不同职位的要求，制定了相应的招聘要求和选拔标准。
这些要求和标准不仅侧重于员工的学历和经验，还注重员工的个人素质和潜力。
其次，公司B采用多种渠道进行招聘。
公司B不仅在各大招聘网站发布招聘信息，还与高校、人才中介机构和行业协会合作，以扩大招聘范围。
此外，公司B还注重内部推荐，以充分发挥员工的参与和认同感。
最后，公司B进行了全面的面试和选拔。
公司B严格遵守面试程序，通过面试、笔试、案例分析和模拟工作等环节，全面评估应聘者的综合能力和适应度。
公司B还注重与应聘者的沟通和信息交流，以确保最佳的人岗匹配。
通过以上的招聘与选拔方案，公司B成功引入了许多优秀的员工，为公司的发展提供了强有力的人力资源支持。
人力资源管理实践案例六篇
人力资源管理实践案例六篇案例一：员工培训与发展背景：一家电子制造公司发现员工的技能水平与公司的需求不匹配，导致工作效率低下和产品质量下降。
解决方案：公司决定进行员工培训与发展，以提升员工的技能和知识水平。
他们与专业的培训机构合作，设计了一系列培训课程，并根据员工的具体需求制定了个性化的发展计划。
在培训过程中，公司给予员工反馈和支持，鼓励他们参与自我研究和持续发展。
培训完成后，员工的技能得到提升，工作效率和产品质量也有了显著的改善。
案例二：绩效管理背景：一家快速成长的初创公司发现，由于员工数量的增加和职责的变化，绩效评估的过程变得复杂和混乱。
解决方案：公司决定实施绩效管理系统，以更好地管理和评估员工的绩效表现。
他们制定了明确的目标和评估标准，并建立了定期的绩效评估流程。
员工与上级进行定期的绩效讨论和反馈，共同制定改进计划。
这个系统帮助公司更好地了解员工的表现和需求，以便进行适当的奖励和激励措施。
案例三：多元化招聘背景：一家制药公司意识到他们的员工队伍缺乏多样性，缺乏不同文化和背景的员工。
解决方案：公司采取了多元化招聘的策略，通过广泛的招聘渠道和策略，吸引了更多不同文化和背景的员工。
他们还与大学和社区合作，提供实和培训机会给有潜力的候选人。
这个多元化招聘策略帮助公司拥有了更多不同背景和经验的员工，促进了创新和团队合作。
案例四：工作灵活性背景：一家金融机构发现员工的工作压力逐渐增加，工作与生活平衡受到影响。
解决方案：公司决定提供工作灵活性，以帮助员工更好地平衡工作和生活。
他们实施了弹性工作时间和远程办公政策，允许员工根据自己的需求和情况安排工作时间和地点。
公司还鼓励员工使用假期和休息时间，提供工作压力管理的培训和支持。
这些措施帮助员工减少了工作压力，增强了工作满意度和忠诚度。
案例五：员工福利计划背景：一家科技公司发现员工的福利和福利计划不够具有吸引力，无法满足员工的需求。
解决方案：公司重新设计和改进了员工福利计划，以提高吸引力和竞争力。
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《人力资源管理实训》案例集整理公布《人力资源治理实训》案例集第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求推测案例2：亚实公司聪慧对待离职职员案例3：网星公司的职员保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源治理打算第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析打算书案例7：一份“聘请专员”工作说明书第三部分职员聘请案例8：隐藏在聘请启事中的玄机案例9：某公司的聘请广告案例10：艾科公司人才的内部擢升案例11：面试听“损招”案例12：聘请面谈时的提问技巧案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分职员培训案例15：独树一帜的杜邦培训案例16：海尔的个人一辈子涯培训案例17：新职员运算机培训打算案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：谈天——另类思维的考核方式案例26：松下电器治理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核治理制度第六部分薪酬治理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇异的体会曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬治理案例35：核心职员个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔腾的职员持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感鼓舞案例43：福特汽车公司人情化的职员治理案例44：新星林业机械厂的劳动安全治理案例45：SQ汽车股份的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求推测在外部环境比较稳固的情形下快速需求推测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
公司治理层差不多上差不多上广州本地人，文化层次相对较高。
作为一线的建筑工人，大部分来自原广州郊区城乡结合部的农民（随着都市的扩建，也转变成为“市民”）。
随着我国改革开放的不断深入，中国经济出现勃勃生气，各行各业日益进展。
广东经济作为中国经济的领头羊，也出现出前所未有的进展势头。
建筑业更是异军突起，进展迅猛。
在这种大好形势之下，该公司紧紧抓住进展机遇，承担了许多大型工程的建设项目，逐步成为广东建筑企业的排头兵。
然而，随着企业的不断进展，公司的领导层发觉，工地一线工人开始吃紧，有时采取加班加点的超负荷工作，也远远满足不了进展的需求。
为满足对人员配备的要求，公司人事部从广东其他地区，及至全国，匆忙聘请了大量的新雇员。
为应对紧张的用工需要，人事部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。
别外，聘请人员的结构也不尽合理，如单身或易迁徒的职员过多，职员年龄偏大等。
经常显现专门多职员只工作了一两个月就充当工长的现象，人事部门刚聘请一名雇员顶替前一位职员的工作才几个月，就不得不再去聘请新的顶替者。
为了聘请合适的人选，人事部门常常是疲于奔命。
为此，公司聘请了有关专家进行了调查，查找职员短缺的缘故，并提出解决这一问题和排除其对组织阻碍的方法。
专家调查说明，该公司以往对职员的需求处于无打算状态，在城郊还未变成城区之前，招工差不多上还不太困难。
随着都市的日益扩大化，城郊的农民工的数量也在日益缩小。
以往在几天之内就能找到应急工已成为过去。
因此，公司决定把解决职员短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。
在专家的关心下，鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳进展，公司决定采纳趋势推测法，建立了一个推测全厂职工用最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就能估量今后的所需职员人数。
公司在过去的12年中，工人人数如下表所示表公司过去12年工人数量结果，推测值与实际情形相当吻合。
至此，人事和治理部门对问题才有了统一的认识。
这有利于他们共同对待今后几年可能显现的工人人数的短缺问题，制定人力资源治理的总规划，依照总规划制定各项具体的业务打算以及相应的人事政策，做到提早招工、提早培训。
案例2：亚实公司聪慧对待离职职员“终生交往”让人才流而不失关于离职的职员，亚实科技有限责任公司采取的态度是人走茶不凉，与职员保持“终生交往”，使离职职员“流而不失”。
离职职员仍被看作公司的人力资源，公司会对这部分专门的人力资源实施高效治理。
这种治理制度不仅使离职职员向公司传递了市场信息，提供合作机会，介绍现供职机构的体会教训，关心公司改进工作；而且他们在新岗位上的杰出表现，折射出公司企业文化的光荣。
为了和离职职员保持紧密的联系，确保其“流而不失”，有效的人力资源治理从职员决定离职的那一刻起就开始了。
在该公司，不管是公司工作多年的老职员，依旧那些发觉不适应提出要走的新职员，在他们提出离开时，一样都会得到公司挽留，但同时他们的选择也会得到尊重。
公司规定在每个职员离职前必须做一次面谈，提出自己对公司的看法和离职的缘故，假如是公司治理方面的问题，公司会充分重视，并努力去改善。
值得一提的是，公司还十分关怀他们今后的进展和去向，甚至会关心他们查找一些更适合的单位。
从另一个角度讲，离开公司的职员里，有专门多是专门优秀、有能力的人，和这些职员保持交往，会为公司带来新的资源。
公司的人力资源部就有如此的一个新职位叫“旧雇员关系主宇航管”。
那个主管的工作，确实是专门的人事档案，跟踪离职职员的职业生涯变化情形，甚至包括结婚生子之类的细节。
一旦发生变化，公司会在24小时内对档案做出更换。
只在是曾在公司效力的前雇员，都会定期收到内部通讯，并被邀请参加公司的聚会活动。
公司还摒弃了“好马不吃回头草”的陈腐观念，欢迎跳糟的优秀人才重返公司效力。
“有的人认为假如让那些所谓的叛徒回来，或者还与他们保持长期的交往，无法面对留下来的那些人。
而体会告诉我，事实恰恰相反，这么做是对现有人员最大的尊重，让他们感受到温顺和信任。
而且关于企业文化的建立和企业品牌的树立有着深刻的阻碍。
”公司人力资源部部长强调了这一观点。
同时指出：聘用“回头好马”既能够降低公司成本，又有利于提高职员忠诚度。
关于备受人才流失困扰的企业来说，治理者往往殚精竭虑甚至不择手段以求留住优秀的职员。
而亚实公司面对日益猛烈的商业竞争，摒弃了“终生职员”的概念，更情愿和职员保持“终生交往”，以崭新的态度来看待人才流失和留住的问题，他们不但不尽力阻止优秀人才走出公司的大门，甚至还“鼓舞”人才的离开。
鼓舞人才流淌的机制非但没有造成大量人才流失，相反，公司人才反而越留越多。
关于其中的奥妙，公司刘总一语道破天机：“公司培养出去的科技人员对企业有一种感情情结，这种感情情结会使他们留下终生不褪的内心烙印，他们会以各种方式报效公司。
”案例3：网星公司的职员保持策略有效深入的职员流失缘故分析是制定职员保持策略的前提网星公司成立于1994年，从事手机的开发、制造、销售和工程服务等，产品要紧面向国内市场。
据统计，网星公司1997年和1998年的雇员流失率分别为16%和20%。
由于关键部门的流失率比较高，网量公司被其他的竞争对手形象地称为“培训中心”。
尽管网星公司的经营业绩，不管是销售额，依旧利润，自1995年以来连续上升，然而，经理人员和工程师流失率高已成为公司进展的一个瓶颈问题。
网星公司决定聘请人力资源治理咨询公司，组成一个专门小组，来解决那个问题。
工作第一步是确定研究对象。
通过认真研讨，将公司所有部门的治理人员、市场人员和工程师作为研究的对象。
其次是确立研究目标。
确实是建立针对这些雇员流失的保持策略，以尽可能地降低离职率。
这种保持策略的建立分为两步：第一，通过调查研究，找出公司雇员流打的要紧缘故，针对这些缘故，查找可能的解决途径；其次，通过内部各主管人员的充分交流和讨论，确定最后的分步实施打算。
在分析网星公司经理人员和工程师流失的缘故时，工作小组考察了公司人事部1997年的雇员人事记录。
为此，工作组决定对流失缘故进定量和定性调查。
调查分为两个时期。
第一时期为问卷试调查，要紧是调查职员的中意度。
调查采纳匿名形式，目的是为了保证调查的真实性。
问卷内容要紧包括三个部分：1差不多信息；2工作中意度；3流失意图和产生辞职方法的缘故等。
工作小组采纳随机抽样，抽取200名职员作为调查对象，最后共收回有效问卷180份。
依照往常离职职员的记录档案，结合这次调查初衷，工作小组认为薪酬缺乏竞争力、晋升机会太少，没有成就感和治理制度纷乱是网星公司经理人员和工程师辞职的要紧缘故。
尽管通过问卷调查获得了导致雇员产生辞职方法的要紧缘故，但还无法了解围绕这些缘故而可能存在的深层次的、具体的缘故。
为此工作组决定时行第二时期的工作。
第二时期要紧是举行了由公司治理人员、市场人员和工程师参加的小组讨论。
不仅能够提供定量研究所需要的辅助信息，而且还能关心研究人员从深层次上获得对目标群体的认识。
如能够了解数字背手隐藏着的人们内心深处的方法，捕捉不同特点的人在思想认识上的差异等。
从讨论的结果来看，一样职员和骨干职员对某些工作要素不满和产生辞职方法的具体缘故上尽管没有显著的区别，然而骨干职员更强调晋升和治理制度。
结合职员流失缘故，工作小组就减少职员的流打问题，提出自己的要紧设想，见表1-2所示表1-2 导致职员可能流失的缘故和可能的解决途径工作小组就这些改进方法，又接连找了5批治理人员和研发人员进行座谈，深受他们的欢迎。
绝大部分职员表示，假如公司以后能够朝这方面努力改进，他们将选择连续留在公司而不再“跳槽”。
案例4：通联集团2003年度人力资源治理打算对相关的人力资源治理工作作出全面的安排通联集团成立于1990年，要紧生产电冰箱。
由于产品质量好，价格比较低廉，加上治理得力，使得通联电冰箱专门快成为国内电冰箱主流产品。
随着业务的进展，通联集团1997年开始走多元化经营之道，到2002年，先后开发出的要紧新产品有洗衣机、微波炉等。
为了集团人力资源的优化进展，公司总裁和人力资源部制定了2003年度人力资源治理打算如下。
通联集团2003年度人力资源治理打算一、职务设置与人员配置打算依照公司2003年进展打算和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2003年的职务设置与人员配置。
在2003年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责任政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部.具体职务设置与人员配置如下：1、决策层（5人）总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。