台湾劳动法概述

劳工终止劳动契约：一、歇业或转让时。二、亏损或业务紧缩时。三、不可抗 力暂停工作在一个月以上时。四、业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适 当工作可供安置时。五、劳工对于所担任之工作确不能胜任时。其中亏损是指 公司亏钱了，而业务紧缩则是公司的业务量下降了（还没有到亏钱的地步）。而 四、以及五、的部分，可能都需要对于劳工确认没有适当的职务可以安排了， 才能够这样主张。 2.不需预告即可终止：而依本法第12条第1项规定， 当劳工有下列情形时，雇主可 以不需要预告就可以终止劳动契约：一、于订立劳动契约时为虚伪意思表示， 使雇主误信而有受损害之虞者。（也就是订约的时候骗了雇主，结果雇主因为被 骗而受到损害）二、对于雇主、雇主家属、雇主代理人或其他共同工作之劳工 ，实施暴行或有重大侮辱之行为者。三、受有期徒刑以上刑之宣告确定，而未 谕知缓刑或未准易科罚金者。（重点在真的要进去关了）四、违反劳动契约或工 作规则，情节重大者。（这部分可能有书面的契约或工作规则才比较好主张）五 、故意损耗机器、工具、原料、产品，或其他雇主所有物品，或故意泄漏雇主 技术上、营业上之秘密，致雇主受有损害者。（故意的破坏行为等）六、无正当 理由继续旷工三日，或一个月内旷工达六日者。其中除了第三款之外，其他的 都需要在雇主知道这件事情的3 0 日 内主张。
貳、劳动契约 一、不要式契约
首先要说明的是，台湾的劳动契约是不 要 式 的 契 约 ，也就是不要求必须以书面 方式作成契约。但虽然本法并未要求需要签订书面，可是在劳动基准法施行细则 （下称施行细则）第7条规定了多达十三项契约事项需要进行约定，所以一般还 是建 议 需 要 以 书 面 方 式 来 订 约 ，以利雇佣双方明确其契约的权利义务内容，也 可以避免未来发生争议。 二、定期或不定期契约
计上开前面二小时的延长工时，总计6小时的平日每小时工资。 3.依第三十二条第三项规定，延长工作时间者，按平日每小时工资额加倍发给。 4.小结：综合上述，在一般加班，前二小时每小时加班费是1又3分之1的平日每
小时工资，而后二小时则每小时是1又3分之2平日每小时工资。至于第32条第3 项规定适用的情形，则在后面另外说明。另外需要注意的是，不建议以1.33或 是1.67来计算，因为可能会发生少发加班费的情形而有违法之虞。 (二)休息日加班费计算方式 1.上半日：当劳工加了1小时的班，就需要给他半日的加班费，也就是6小时的平 日每小时工资。 2.下半日：当劳工进入了第5小时，则需要给他8小时的加班费，也就是12又3分 之2小时的平日每小时工资。 3.休息日当天再延长工时：如进入第9小时，则需给12小时的加班费，也就是23 又3分之1的平日每小时加班费。需特别说明的是最后4小时，除了1又3分之2外 ，尚须加计1小时的平日每小时工资，其原因在于月薪制的月薪包含休息日的 八小时工资在内，至于末4小时则不在其中，所以需要再另行加计1小时的平日 每小时工资。 (三)休假日（国定假日或特别休假）工作事由 依本法第39条中段规定，雇主经征得劳 工 同 意 于休假日工作时，是可以请劳 工于休假日上班的。此部分同意的适用情形，应该主要是出现在国 定 假 日 的
台湾地区劳动法令概述
简荣宗合伙人、张桐嘉律师 瀛睿两岸暨创顾问公司上海瀛岳商务谘询有限公司
壹、序言 当资金已经投入台湾，也顺利设立公司之后，再来就是募集人才，为公司的发展 进一分力，而这时不得不注意的就是台湾针对劳动条件设定的相关法令规定。笔 者以下仅就其中基本规范──劳动基准法（下称本法，相当于国内之“劳动合同 法”），进行一个概述，以利来台的公司可以拟定符合法定的劳动契约，也避免因 为内容有缺漏或是违反法令的情形，而遭到主管机关裁罚，甚至因而涉及刑事责 任。 所以在拟定劳动契约时，要谨记一件事情，劳 动 基 准 法 是 法 律 规 定 劳 动 契 约 的 最 低 标 准 ， 约 定 的 内 容 只 能 比 它 更 好 ， 不 能 比 它 更 差 。以下谨依劳动基准法 的编章结构来进行概述：
(三)预告期间、预告工资及求职假 1.预告期间 依本法第16条第1项规定，继续工作三个月以上一年未满者，于十日前预告之。 继续工作一年以上三年未满者，于二十日前预告之。继续工作三年以上者，于 三十日前预告之。是以不论是雇主或是劳工要主张预告终止，都需要依照上开 的期间来进行预告。 2.预告工资及求职假 在雇主主张预告终止的事由来终止劳动契约，但雇主却没有进行预告的话（例 如：你明天不用来了），依本法第16条第3项规定，雇主需要直 接 给 付 这 段 预 告 期 间 的 工 资 给劳工。若雇主有进行预告，则依同条第2项规定，劳工在这段预 告期间内，「每 周 」可以有两天的求职假，是以若以十日的预告为例，则劳工可
(二)劳工主张 1.预告终止：依本法第15条第2项的规定，原则上劳 工 都 是 可 以 经过预告而终止 劳动契约。 2.不需预告即可终止：依本法第14条第1项规定，有下列的情形，劳工可以不需预 告就可以终止劳动契约，一、雇主于订立劳动契约时为虚伪之意思表示，使劳 工误信而有受损害之虞者。（雇主骗了劳工，劳工也因此而受到了损害）二、雇 主、雇主家属、雇主代理人对于劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。三、 契约所订之工作，对于劳工健康有危害之虞，经通知雇主改善而无效果者。（对 健康有危险，经过反应又没有改善）四、雇主、雇主代理人或其他劳工患有法 定传染病，对共同工作之劳工有传染之虞，且重大危害其健康者。（法定传染疾 病加上可能会传染给其他劳工）五、雇主不依劳动契约给付工作报酬，或对于 按件计酬之劳工不供给充分之工作者。（不给钱或是对按件计酬不给足够的工作 件数）六、雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞者。其中第 一、六款也是从劳工知 道 事 由 时起算3 0 日 ，但第六款另外可能从知 道 损 害 时 起算30日。
本法第9条规定劳动契约可以是定期或是不定期契约，但是针对于定期契约，限 定于临时性、短期性、季节性及特定性工作等几种，而在施行细则第6条就各不 同性质工作的契约期间长度进行规范。其中需要特别注意的是，针对特 定 性 工作 的定期契约，如果工作期间超 过 一 年 ，还需要报 请 主 管 机 关 进 行 核 备 。 三、劳工保险、就业保险、全民健康保险、劳工退休金 这里先跳出本法，针对公司应为劳工投保的相关社会保险进行说明。首先对于劳 工保险部分，依劳工保险条例第6条第1项第1至3款规定可知，原则上雇用人数达 五 人 以 上 的公司，方需要以雇主为单位进行投保。如人数未达五人以上，则可由 劳工依同条例第8条规定参加劳工保险。而对于就业保险部分，依就业保险法第5 条第1项规定，则凡是劳工均需要以其雇主或所属机构为投保单位来参加本保险 ，是以纵然公司可能不需为员工投保劳工保险，但仍须为其投保就业保险。至于 全民健康保险部分，依全民健康保险法第8条第1项及第15条第1项规定可知，公 司对于劳工需要以自己作为投保单位参加本保险。最后，对于劳工退休金部分， 依劳工退休金条例第7条第1项及第14条第1项规定，其适用对象原则上就是适用 劳动基准法的劳工，而雇主每月需为劳工负担提缴之退休金，不可以低于劳工每 月工资百分之六。 四、竞业禁止 本法对于在职期间的竞业禁止没有特别进行规范，但是在本法第9条之1及施行细 则第7条之1到第7条之3对于离职后的竞业禁止进行了详细的规定。首先这个约定 是需要以书 面 方 式 为 之 ，而其中需要对于竞业禁止之期 间 、区 域 、职业活动之 范 围 及 就 业 对 象 ，以及对劳工损失的合 理 补 偿 都需要进行明确的约定。这边要 特别注意的是，期间不 能 超 过 两 年 ，而合理补偿不 低 于 劳工离职时一个月 平 均 工资的百分之五十。 五、工作调动 依本法第10条之1的规定，雇主在调动劳工时，是要基于经营上所必须，而且对 于劳工之工资及其他劳动条件，没有作不利的变更，而调动后的工作，也要是劳
部分。因为如果是特别休假出现需要征得劳工同意的情形，一般来说，另外排 定特别休假即可，是以在特别休假应较无适用本条之机会。 (四)因天灾、事变或突发事件而加班 依本法第40条规定，因天灾、事变或突发事件，雇主认有继续工作之必要时， 得停止第三十六条至第三十八条所定劳工之假期。但应于事 后 补 假 休息。并 在事后二十四小时内，向当地主管机关核 备 。本条主要适用的情形，是在于 例 假 日 才较有其适用机会，或者是特别休假而劳工并未同意上班，则例外可 由雇主强迫劳工继续工作的情形。 (五)休假日加班费计算方式 不论是休假日经劳工同意上班，或是例假日因天灾等事由而须劳工上班，其劳 工只要曾上班1小时，即须给付8小时平日每小时工资。若当日尚有延长工时之 必要，在休假日上班的情形，则每小时加班费是依照平日加班费的计算方式处 理；至于例假日上班的延长工时加班费计算，则是每小时需给付2小时的平日 每小时工资。 (六)延长工时上限 依本法第32条第2项规定，延长之工作时间，一 个 月 不 得 超 过 四 十 六 小 时 。 而特别的是，前面提到的依本法第40条规定，因天灾、事变或突发事件而需要 上班的情形，在前8小时的部分，是不计入延长工时的，如果当日还有再延长 工时，才需要计入上限的计算。
工所可以胜任，并且需要考虑劳工及其家庭的生活利益。最后，如果调动工作地 点过远，雇主要给予必要的协助（诸如接驳车或是交通补助等方式均可）。 六、终止劳动契约 终止劳动契约依照提出的人来分，可以分成雇主主张，以及劳工主张。而从是否 需要提前告知来看，则可以分成需要预告，以及不需预告。另外对于终止劳动契 约时，分别可能有资遣费、预告工资或是求职假等规范需要注意。以下分别说明 之。 (一)雇主主张 1.预告终止：依本法第11条规定，在雇主发生下列情形时，可以在预告之后，与
能会有四天的求职假（前一周有二日求职假，而剩余的三日预告期间是在下一 周，所以又有另外的二日求职假）。而在劳工进行预告终止劳动契约时，就没有 这部分的权利可以主张。 (四)资遣费 首先要说明的是，如果雇主是依不需预告即可终止契约的事由来主张，或是劳 工主张预告终止契约时，是没有资遣费的规定可以适用。而本法第17条虽然有 对于资遣费进行规范，但是需要注意的是，在劳工退休金条例第12条第1项规定 ，适 用 劳 工 退 休 金 条 例 退 休 金 制 度 的 劳 工 ，资遣费改为由雇主按照劳工的工 作年资，每满一年发给二 分 之 一 个 月 之平均工资，未满一年者，以比例计给； 最高以发给六 个 月 平均工资为限，不再适用本法第17条的规定。 參、工资 一、基本工资 本法第21条第1项但书规定，工资不得低于基本工资。而依照台湾劳动部在2016 年9月19日发布，自2017年1月1日起实施，目前每月基本工资调整为2 1 , 0 0 9 元 ， 每小时基本工资调整为133元。 二、给付时间 本法第23条第1项虽然胪列了一些给付工资的时间规定，但是因为其中规定「除 当事人有特别约定外」，是以在给付的时间，原则上都是依照雇主以及劳工之间 的约定，一般来说鲜有适用到本项规定之机会。 三、工资清册 本法第23条第2项规定，雇主应置备工资清册，将发放工资、各项目计算方式明 细以及工资总额等事项记入，而且工资清册需要保 存 五 年 。 四、延长工时 接下来是复杂的延长工时（加班费）的计算问题，但是依本法第32条第1项、第2 项本文规定，雇主有使劳工在正常工作时间以外工作之必要者，雇主经工 会 同 意 ，如事业单位无工会者，经劳 资 会 议 同 意 后，才可以将工作时间延长，是以