《21世纪的人力资源管理体系》

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人力资源管理的发展史

人力资源管理的发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。

现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。

70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。

从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。

人本主义管理，就是以人为中心的管理。

人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。

它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。

1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。

早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。

后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。

（2）传统的人事管理工作的性质。

传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。

（3）传统人事管理在组织中的地位。

由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。

2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。

因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。

它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。

根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。

2020年山东大学网络教育人力资源管理试题及参考答案

2020年山东大学网络教育人力资源管理试题及参考答案2020年山东大学网络教育人力资源管理试题及参考答案一、名词解释(40分)1、工作评价学生答案:指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。

是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。

2、沟通学生答案:指将某一信息传递给客体或对象，以期取得客体作出反应的过程。

3、员工培训学生答案:指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和培训，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。

4、工资结构线学生答案: 是组织工资结构的直观表现形式，它反应的是各种工作的相对价值与初会工资之间的关系。

5、人本管理学生答案: 人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。

人本管理有以人性为核心，人本管理有员工、环境、文化及价值观四项基本要素。

6、招聘学生答案: 指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。

7、工资分析学生答案:指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

薪酬分为基础薪酬、可变薪酬以及问按薪酬(福利与服务)三大部分。

8、人力资源计划学生答案:是一个企业或一个组织为实现其发展目标，而对所需人力资源进行供求预测，制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。

/、职业生涯：一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。

/、工资分析:工资分析(薪酬分析)是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

各国人力资源管理的方式及21世纪人力资源管理面临的挑战

传统人事管理与现代人力资源开发与管理的区别
• 人力资源管理与人事管理产生的时代背景不同 • 人力资源管理与人事管理对人的认识是不同的 • 人力资源管理与人事管理的基本职能有所不同. --人事管理: 比较传统保守,被动; 行政性业务(招聘,薪资, 档案管理等), 没有职业规划. ----现代人力资源开发与管理: 积极主动的, 具有策略性, 前瞻性; 参与指定策略, 进行人力资源规划, 塑造企业环境等.
1、美国的人力资源开发机制
• 科研开发人才逾百万 • 科研经费占GDP3% 高度重视科技人才培养 • 科技成果占世界37% • 专利申请数世界领先
• 修订了移民法, 对高层人才实行“绿卡制” 和入籍优惠, 大量吸收外来人才。
长期奉行人才吸引战略
1）本土才培养与开发（人才战略主体方面）
•重视发展教育

签订了800多个科技合作协议，美是这些合作项目的最大受益者) 直接到他国办企业、设立研究机构，争夺所在国人才资源。
3、平等竞争和充分激励的用人机制
高度完善的社会保险体系和充分自由的择业政策. 完善的人才市场体系和优胜劣汰的竞争机制。因人制宜，量才使用的有效用人机制，高度重视人才的创新精神与工作热情。公正,及时的晋升机制和以能力、效果为主体的绩效考核体系。大量的培训投入和经常广泛的培训机会。灵活机动的管理模式和人性化的管理理念。
20世纪80年代至今。人事管理演变为人力资源管理，企业人事管理工作开始持续不断地从普通的管理操作角色，向企业发展的“规划者”和“变革发起者”转变。这时期的管理理念和实践的重大问题包括：如何用制度管理取代人为的依靠诚信和正直来用人行事；如何把人力资源与企业战略整合；如何把人才资源作为企业战略性投资和优势源来开发和管理。

全球化背景下的人力资源管理问题研究

全球化背景下的人力资源管理问题研究1. 引言全球化已经成为21世纪最重要的社会经济发展趋势之一。

随着跨国公司的兴起和信息技术的快速发展，国际贸易和投资的增长已经将世界各地的经济联系在一起。

在这个全球化的时代，人力资源管理面临着新的挑战和机遇。

本文将研究全球化背景下的人力资源管理问题，并探讨其对组织和员工的影响。

2. 全球化对人力资源管理的挑战2.1 文化差异全球化带来了不同国家和地区之间的文化差异。

这些文化差异对人力资源管理提出了挑战。

跨国公司需要了解并尊重各种文化差异，制定相应的人力资源策略和政策。

2.2 跨国公司的管理体系全球化意味着跨国公司拥有多个分支机构。

这些分支机构位于不同的国家，有不同的法律法规和劳动力市场。

人力资源管理需要适应不同国家的环境，同时确保公司整体的一致性，这对人力资源管理提出了巨大的挑战。

3. 全球化对人力资源管理的机遇3.1 人才招聘和培养全球化使得跨国公司可以从全世界范围内选择人才。

通过建立全球招聘渠道和创新的培训计划，跨国公司可以吸引和培养最优秀的人才，提高组织的竞争力。

3.2 知识共享和技术创新全球化促进了知识和技术的共享，跨国公司可以通过全球团队的合作和交流，加速技术创新和知识共享。

这对于跨国公司的人力资源管理意味着可以利用全球范围内的专业知识和经验，提高组织的创新能力。

4. 全球化背景下的人力资源管理策略4.1 多元化和包容性全球化时代，跨国公司需要秉持多元化和包容性的人力资源管理策略。

这意味着公司要重视各种文化，打破种族和性别的壁垒，并给予员工平等的机会和发展空间。

4.2 本地化和全球化的结合跨国公司需要制定既符合本地特点又具有全球视野的人力资源管理策略。

与本地员工建立密切联系，了解他们的需求和期望，同时将全球资源整合起来，发挥整体的优势。

5. 全球化对员工的影响5.1 跨文化交流和学习机会全球化为员工提供了与来自不同文化背景的人交流和学习的机会。

这种跨文化交流有助于员工的个人成长和职业发展，并提高他们的跨文化能力。

50本人力资源经典书籍

2
下一个倒下的会不会是华为以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要蔡康永的说话之道（套装两永
5
断舍离
山下英子
6
TED演讲的秘密 18分钟改变世界
[美] 杰瑞米·多诺万
7
1.2011年，被深圳读书月举行的“年度十大好书”评选活动中为50强并位列第一。失控全人类的最终命运和 2.用最科学的方法，一语道破人类最终的命运和结局。凯文·凯利Kevin Kelly 3.大众智慧、云计算、物联网、虚拟现实、网络社区、网络经济、协作双赢、电子货币„„我们今天所知的，绝结局大多数都是我们二十年前就已知的，并且都在这本书中提及了。 1.本书极为精致地描述了集体心态，对人们理解集体行为的作用以及对社会心理学的思考发挥了巨大影响。 2.HR从业者必须了解的群体心理学，对工作开展大有裨益。 3.心理学入门必备。
10
世界500强人力资源总监管理笔记
潘新民
11
六顶思考帽
爱德华.德.波诺
12
思维导图
东尼.博赞
13
笑着离开惠普
高建华
14
第五项修炼
彼得.圣吉
15
契约精神
汪中求
16
杜拉拉升职记
李可
17
回归人本
刘秋华
1、系统的简述了每位经理人遇到的问题，指明了人力资源的工作方向。 2、企业没有别的更好的选择，真正需要留意的是那些来自于实践者的思考，留意那些用自己亲身经历并付诸于心血总结提炼出来的经验。 3、本书将复杂的“选人”工作比喻成一项投资决策，选人过程类似投资项目可行性论证过程。选“对”人是用“好”人的前提，选人=理念+技术+流程+策略=适才适岗。本书具有三大特点：1、实操性：一是快速、精确提炼绩效指标，系统介绍了指标提炼的技巧，包括指标提炼原则和提炼方法，让指标的提炼由难变易；二是系统介绍了科学定义绩效指标和绩效指标评价的方法。让读者很快掌握科学评价绩产指标的要领；三是重点介绍了考核结果与薪酬挂钩的方法，还分别举例介绍考核结果与薪酬管沟的一般应用和灵活应用。 2、独特性：以专门章节论述绩效管理人员应掌握的重要知识眯，以此提醒绩产管理人员应重视广泛涉猎企业管理知识，做到融会贯通，提炼绩产指标更加得心应手；在绩效考核指标的提炼和评价上，用了专门的章节论述，力图化难为易，直观易学。3、创新性：在考核方法上，总结出了“工作规范计分法 ”，并对其应用做了详细论述。创造性提出了利用工作分解表建立员工考核体系，为快速、高产建立员工绩效考核体系提出了新的思路和途径。极大地降低了建立员工绩效考核体系的难度，提高了推行员工绩效考核工作的效率。 1、HR每天都要与人打交道，管人是最难的工作之一，而管理也是有套路的，把重要的几招学到手，你的管理也就能上一个台阶。 2、本书就是讲管理领域的“十八般武艺”的。既可作为人力资源管理者自我提高的读本，更可作为员工培训的教材。 3、管理=可控性+创造性——可控性是管理者对被管理事项的掌控度；创造性是被管理者的发挥空间。 1、该书深入探讨了GE、IBM、柯达、西门子、花旗、欧莱雅、摩托罗拉、英特尔等8家著名500强公司的用人之道，并援引了中国古代文化200多条用人箴言，东西结合。 2、本书是全球第一次中西文化相结合探讨用人真谛的管理著作。 3、本书通过对各领域最优秀的全球500强公司，用人之道（招聘机制、培训机制、激励机制、用人与留人机制、沟通机制）的深入探讨，结合中国几千年文明中的用人古训，告诉你如何成为一名真正的用人大师！

人力资源部岗位说明书(精选3篇)

人力资源部岗位说明书（精选3篇）人力资源部岗位说明书篇1一、人力资源管理架构（一）人力资源管理与传统人事管理的区分。

20世纪90年月以前，传统人事管理偏重于人事行政，只是在处理聘请、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性工作，其原则是在合适的时间、合适的地点，使用合适数量的人。

传统人事管理也做新人入职培训等一些培训工作，但很不深化，没有体系，目标把握性不强。

由于传统人事管理工作技术含量少，大都只是属于行政或者总务职责里一小部分，往往被定位为后勤服务工作，国企的劳资部门即是如此。

由于人力、物力、财力构成了企业三力，人力是企业的一个特别重要、不行或缺的生产要素。

物力是我们所指的产品、设备等等，财力指的是资金之类，它们都是静态的资源；而人力资源，除了利用物力、财力资源之外，其自身就是一种活性化的、动态的资源，它有一个突出的特征就是可以再生、挖掘、可持续进展。

同样要说明的是，人力资源千差万别，每一个人都具有不同的共性特征、不同的思想、不同的经受与学识。

传统的人事管理往往强调对人的“管理”，偏重于管理层面，有剧烈的“掌握”味道。

传统人事管理更强调个人对组织、个人对规章制度的听从；因而忽视人性化，缺少对人力资源的差异化管理。

90年月以后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在企业管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了广泛认同。

在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，并渐渐显示出其重要作用。

进入21世纪人力资源管理的作用被企业界提升到企业的战略高度。

明显现代人力资源管理已从Personnel（人事）转变为HumanResources （人力资源管理），强调人不仅是要Management（管理），而是要Development （进展），它侧重于把人力当成资源来看待，强调人性化管理与人力资源开发，也更强调对组织目标的把握，其工作具前瞻性，成为企业策略性规划的一部分。

21世纪人力资源管理的十大特点

21世纪人力资源管理的十大特点21世纪，人类进人了一个以知识为主宰的全新经济时代。

在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争的标志。

同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量：信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。

21世纪人力资源管理既有工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代的游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。

1、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。

所谓人才主权时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。

企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。

人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。

所谓“人才赢家通吃”,包含两个方面的含义：一是素质越高、越稀缺、越热门的人才将获得愈来愈多的工作选择机会，获得的报酬越高；二是拥有独特的人才资源优势的企业越具有市场竞争力，越容易吸纳和留住一流人才。

人才主权时代的动因主要有三个方面：1）知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，企业必须承认知识创新者和职业企业家的贡献与价值，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。

这就改变了资本所有者和知识所有者之间的博弈关系，剩余价值的索取权力是人才主权的基础，也是它的理论依据。

2）21世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往住何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。

人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性，使得：资本疯狂地追逐人才，正如美国思科（clsco）公司总裁所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是购并人才。

国内外人力资源管理发展

国内外人力资源管理发展随着全球化进程的加速和经济的快速发展，人力资源管理的重要性也日益凸显。

国内外的人力资源管理在不断的发展和进步中，取得了很大的成就和进展。

本文将对国内外人力资源管理的发展做一个简要的梳理和分析。

一、国内人力资源管理的发展1.1 人力资源管理的起点中国的人力资源管理起点较晚，可以追溯到20世纪80年代。

那时候的人力资源管理主要局限于人员招聘、薪酬福利、培训和绩效管理等方面的简单操作。

实际上，当时的人力资源管理，并不是真正的管理，而是单纯的人事管理。

所以，在那个时候，人力资源管理并非是一个庞大系统。

1.2 人力资源管理向战略性管理的转变进入21世纪，中国的人力资源管理逐渐普及，并开始向战略性管理转变。

随着企业家精神的崛起和人员流动性的增加，人力资源开始变得更加重要。

企业需要学会引进优秀的人才、培养人才并留住人才。

因此，人力资源管理发生了变革，从单一的人事管理转变为战略性的人力资源管理。

人力资源管理成为企业管理中非常重要的一环。

1.3 人力资源管理水平的提高近年来，中国的人力资源管理取得了长足的进步。

许多企业已经建立了完善的人力资源管理体系，加强了对员工的培训和关心，建立了科学的考评体系和薪酬激励机制，创造了良好的企业文化氛围，提高了员工的归属感和士气，进而提高了企业的绩效和竞争能力。

二、国外人力资源管理的发展2.1 人力资源管理的起点相比中国，国外的人力资源管理起点较早。

人力资源管理在20世纪前期就已经开始了。

当时的人力资源管理主要侧重于工作安排、薪酬、培训和绩效评估等工作的管理。

人力资源管理发展到20世纪中期时，越来越多的企业开始将人力资源管理作为企业发展的战略之一，加强了对员工的管理与关心。

2.2 人力资源管理水平的不断提高近几十年来，国外的人力资源管理水平也取得了很高的成就。

企业在招聘、培训、激励和福利等方面不断创新。

学术界也为人力资源管理提供了丰富的理论支持，如多维度的绩效考评、工资绩效制等。

人力资源管理的基本内涵

存在的问题是：技术不足62％，阅读或书写水平差33％，口
头沟通能力不足22％，算术水平低22％。
要求不仅有学院能力（阅读、书写、数学能力），而且还有工
作能力－－影响能力、人际关系能力、沟通能力、适应能力、人员管理和知道如何学习能力。
•
分散式工作：
有人预测，到2005年，USA劳力队伍中约有25％的人从事分散
• 战略执行取决于世界五个变量：组织结构、工作任务设计、筛选、培训与开发、报酬、信息及其系统。HR对三个数直接作用，对结构与信息起影响作用。
•
2－3 不同类型的战略需要不同的HRM
• 不同的战略意味着不同的管理重点，不同的资源配置，不仅对雇员所需具备的特定技能有不同的要求.
• －－对低成本先型战略：要求员工对于数量给予高度关注
• －外部成长战略的合并或兼并战略。80％的人认为并购案中人问最大，培训重点在解决冲突技能上，着重文化融合的培训. 如7月份整个瑞典都要度假，8月份意大利人要度假，而美国人可能要安排工作。
• －裁员战略：措施有买断、提前退休、延长假期，临时解雇等。好处：去陈出新，带来了新鲜空气；为改变企业文化提供了机会，便于确定新型的劳资关系；使高层感HRM的仿真。缺点：要在预测基础上进行，否则，招收新员工接替老员工花成本可能更大，从而使削减成本目标化成泡影。
• －－满足相关群体利益的挑战：更大范围地理解HR提供的产品与服务对象。相关群体包括股东、顾客、雇员（感兴趣的工作及合理的报酬）、社区、供应商等。
• 劳动力队伍构成在发生变化：
• HRM角色的变化（投入时间比）
Hale Waihona Puke •经济结构在发生变化：
1996~2006年间，专业技术类职业和服务类职业增长占46%，

公共部门人力资源开发与管理孙柏瑛第二版

21世纪公共管理系列教材公共部门人力资源开发与管理
1.1 人力资源管理与公共部门的基本概念
1.公共部门的分类
由于人们在认定公共部门内涵和外延时采纳的标准和评价方式不同，所以，对公共部门范畴的界定并不统一。我们在分析公共部门的内在性质和外延范畴时，根据一系列标准和特征，将公共部门的范围和主要类型划分为以下几类：
21世纪公共管理系列教材公共部门人力资源开发与管理
公共部门人力资源开发与管理
（第二版）
孙柏英祁光华编著
21世纪公共管理系列教材公共部门人力资源开发与管理
第一篇
公共部门人力资源管理的性质和环境
21世纪公共管理系列教材公共部门人力资源开发与管理
第2章公共部门人事行政的基本制度安排
重点问题：
21世纪公共管理系列教材公共部门人力资源开发与管理
第一篇
公共部门人力资源管理的性质和环境
21世纪公共管理系列教材公共部门人力资源开发与管理
第1章导论
重点问题：
“人力资源”的含义及其基本性质 “人力资源”理论以及它对现代人力资源管理兴
起的意义公共部门人力资源管理的性质和特征公共部门人力资源管理的环境和系统公共部门人力资源管理的目标公共部门人力资源管理的基本功能
21世纪公共管理系列教材公共部门人力资源开发与管理
2.1 国家公务员制度的缘起与理论基础
（2）社会政治背景
• 第一，政府出现了结构性的腐败。 • 第二，政府存在着周期性的政治震荡。 • 第三，公职队伍人才匮乏，效率低下。
（3）思想文化背景
•资产阶级大革命中提出的“天赋人权”，“人人生而平等” 的思想，为现代文官制度的创立提供了主要的理论依据。 •民主主义思想形成的政治文化氛围，为公民争取平等的任职权利创造了社会的环境。

人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征

人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征人力资源管理是企业管理中不可或缺的一部分，随着社会的发展，人力资源管理也经历了不同的发展阶段。

本文将从三个方面介绍人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征。

一、传统型人力资源管理阶段传统型人力资源管理阶段主要出现在20世纪70年代和80年代，这个时期企业对于员工只是单纯地进行招聘、培训、薪酬等方面的管理，并没有真正意义上的人才战略和绩效考核体系。

在这个时期，企业对于员工的关注点主要是在如何控制成本和提高效率上，而非关注员工自身价值和能力。

二、现代型人力资源管理阶段现代型人力资源管理阶段主要出现在20世纪90年代以后，这个时期企业开始逐渐意识到员工是企业最重要的资产之一，开始注重员工自身价值和能力，并且制定了更加完善的人才战略和绩效考核体系。

此外，在这个时期还涌现了一些新兴的概念，如雇主品牌、员工参与度等。

三、战略型人力资源管理阶段战略型人力资源管理阶段主要出现在21世纪，这个时期企业开始将人力资源管理作为一项重要的战略工具来使用，旨在实现企业的长期发展目标。

在这个时期，企业开始注重员工的全面发展，并且制定了更加完善的绩效考核和激励机制，以激发员工的创造力和积极性。

同时，在这个时期，企业还开始注重构建良好的组织文化和价值观念，以提高员工的凝聚力和归属感。

总之，随着社会的不断发展和进步，人力资源管理也在不断地演变和完善。

从传统型到现代型再到战略型人力资源管理阶段，每一个阶段都有其独特的特征和意义。

对于企业而言，只有不断地适应和引领这种变革才能够保持竞争优势并实现可持续发展。

关于现代人力资源管理的三大特点

关于现代人力资源管理的三大特点这个世界上，每一样事物，都有各自的具体特点，人力资源管理当然也是一样，究竟21世纪的人力资源管理呈现一种什么样的特点，尤其是在中国的企业，我们将面临一些什么样的挑战，我想结合我个人的一些思考，提出21世纪人力资源管理主要的三个方面的特点。

还有一个方面，就是知识与人才在雇佣资本。

过去，我们讲的是资本雇佣劳动，那么在我们这个时代，尤其是知识创新型企业，在网络企业，新出现的一种现象，就是知识在雇佣资本，资本在转化成知识，通过转化成资本的这种方式来实现知识和人才的价值。

所以正是因为有这么几个特点，我们说这个时代是一个人才主权时代。

那么所谓人才赢家通吃，我觉得包括两个方面的含义。

一是素质越高，越稀缺的人才，将获得越来越多的工作选择时机，他所获得的回报越高，所获得的报酬越高。

第二是，越具有独特的人力资源优势的企业，越具有市场竞争优势，越容易吸纳和留住一流的人才。

所以我们说这个时代又是一个人才赢家通吃的时代。

在21世纪要赢得顾客的忠诚的话，最终要赢得员工的忠诚。

另一方面来讲，作为人力资源管理下的职能部门，要为那些直接为顾客提供效劳的人提供效劳，从人力资源的管理职能来讲，它要为其他的部门，提供增值化的人力资源的效劳。

正如摩托罗拉现在提出来的人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是你要为企业内部的企业高层，中层以及基层的管理者，提供有关人力资源管理的系统的解决方案。

过去来讲，我们人力资源管理，更多的是从一个单一的，一个专业职能这个角度去行使一个行政管理的职能。

现在来讲，人力资源管理者要扮演一种新的角色，这种新的角色就是在现在一些企业，比方在深圳华为公司等一些企业所提出的人力资源管理者要成为工程师加销售员。

所谓工程师加销售员就是说你要会做方案，你要了解专业的知识，同时要学会跟上下左右之间的沟通，你要把你的人力资源的产品和效劳推销给你的高层，推销给你的下属，比方各个事业部，或者其他的相关的单位，同时推销给员工。

人力资源战略人力资源战略管理的七大着力点

（人力资源战略）人力资源战略管理的七大着力点战略性人力资源管理是壹项复杂的系统工程，涉及企业制度、组织结构、文化建设、工作设计、绩效考核、管理者角色转型等多个层面。

若找不准切入点，仅仅依靠复制成功企业的先进管理经验，极易陷入误区，轻者会导致关键性人才的流失，重者甚至会葬送整个企业。

所以，唯有先弄清人力资源管理的症结所于，尔后对症下药，方能构建起高效运作的人力资源战略体系，从而实现提升企业核心竞争力的终极目的。

壹、建立人力资源入股机制，加快人力资源的资本化进程知识经济时代，智力资本于和金融资本分庭抗争的过程中迅速超越了金融资本，成为新经济时代企业获取成功的基础，而作为知识活载体的人才成为企业之间竞相争夺的对象。

管理大师彼得·德鲁克于其著作《21世纪对管理的挑战》中断言：“怎样提高知识型员工的生产力，怎样对知识型员工进行管理，是企业于21世纪面对的最大挑战。

”知识型员工之所以难以管理和激励，其根本原因于于，他们不仅要“以劳取酬”，更重要的是他们仍要以知识所有者的身份参和利润分配。

企业要想留住人才的心，激发其工作的积极性和创造性，就必须摈弃“以资产为本”的雇佣伦理，坚持“人以人智理政、物以物利补资”的原则，承认知识型员工的所有者地位，建立切实可行的人力资源入股机制，不断完善人力资源资本化的财务体系，加快人力资源参和剩余索取权的进程。

若企业不能“以能为本，按知分配”，那么知识型员工必然会隐匿对工作绩效起决定作用的“劳动努力”，只付出“劳动时间”，从而成为装点企业门面而毫无实际价值的奢侈品。

正如彼得·德鲁克所说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。

”二、建设特色企业文化，以文化之道御人力资源管理之术近年来，以风起云涌为表象、以水土不服为夙命的人力资源管理的西洋化革命可谓是此起彼伏。

我们斥巨资引进来的这些时尚的管理工具之所以难以发挥其应有的魔力，纵然和急于求成的国人只学“外壳”、不求“精髓”的坏毛病有关，但其根本的原因仍于于，我国的企业缺乏能够让这些先进管理模式生根发芽的“文化土壤”。

人力资源概论

人力资源的特点
主动性
可再生性
人力资源特点
时效性社会性
可变性
人力资源的主动性
人能够主动地、有意识的认识和改造世界，人是生产力中最活跃的因素……
人力资源的时效性
人的一生是有限的，也是无限的……
人力资源的可再生性
在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。劳动力的市场价格和人力资源投资收益率不断上升，

教学目的：

通过本课程学习，深入了解人力资源管理的背景、发展动态，了解中国企业人力资源管理的研究与实践深刻认识在该领域，企业面临的人力资源管理的主要问题通过案例分析，掌握和运用人力资源管理理论，优化员工素质、提高团队绩效、实现组织变革；积极探索并创造在经济全球化、管理多样化和知识经济的背景下，适合我国文化背景的人力资源管理模式
问题？答案！
绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能力。人力资源管理每进步1%，企业绩效会提高 5%。具有健全人力资源管理实践的组织，与那些具有较不健全实践的组织相比，每利润、利润增长和总体绩效的水平都比较高。

激烈竞争形成人才开发热潮

经济竞争靠科技、靠人才！人才观的落后导致一个社会、国家的落后美国和前苏联的人才观比较苏联人：到德国抢好机器、设备、仪器美国人：搜索队、德国科学家名单、100架飞机抢人才
⑥老年就业人口
病残人口
16岁未成年人口劳动适龄人口
男60岁，女55岁老年人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
讨论
隐性失业在中国人口老龄化提前退休童工问题农民工问题

人力资源管理系统

人力资源系统整合与管理一、人力资源发展历史第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。

第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。

第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。

企业采用人力资源管理系统最主要的原因是，期望借由人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，也由于知识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不下于土地、厂房、设备与资金等，甚至超越，除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用。

第四代人力资本系统出现于21世纪初，由于人力资源管理系统，并没有解决企业管理中的实际问题，出现员工与岗位适配度低，员工积极性不足，离职率居高不下等问题。

为了解决以上问题，例如伯特咨询基于人力资本管理思想产生了人力资资本系统。

这一代系统的将人作为有能动性的个体，为员工提供明确的晋升通道。

并盘活企业内所有员工，为领导决策提供数据支撑。

二、功能模块及管理人事档案分为在职、离职、退休、后备四个人员库。

系统内置丰富的人事档案字段。

用户可自行定义人事档案的数据字段，可自行设计人事档案界面。

人事档案中包括薪酬记录、考勤记录、绩效记录、培训记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用数据子集。

用户也可自行增加新的数据子集。

可以针对子集进行独立的导入、导出、统计分析。

系统支持人事业务的在线办理，包括：入职、转正、调岗、调薪、奖励、处分、离职、复职等。

这些业务即可以直接办理，也可以通过系统工作流平台进行审批处理。

胜任力理论在实践中的应用

理论探讨文/高海丽胜任力理论在实践中的应用如今，胜任力理论在人力资源管理中的研究，逐步被认可、应用，它既完善了人力资源管理的功能，在一定程度上也取得了积极的成效。

新的胜任力模式通过更健全的管理体系，对职工进行绩效考核，进而树立优秀榜样，激发全体职工努力干事的积极性，将职工实现自我价值与单位的职责使命结合在一起，促进单位更好、更快发展。

胜任力理论基本概述●胜任力的提出和定义1973年，美国哈佛大学教授Mc Clelland提出了胜任力，指出胜任力在人们日常生活、工作中无处不在，并且与人的态度、知识、技能、能力等密切相关。

他认为，衡量一个学生优秀与否，分数并非唯一标准，还应该测评学生的胜任情况。

胜任力指数是对学生综合能力的一种考核，包含动手能力、阅读理解能力、写作水平以及对时间的操控把握能力等。

随着诸多学者对胜任力的挖掘研究，胜任力定义已趋于完善。

就目前情况而言，胜任力理论不仅越来越完善，应用范围也越来越广。

为此，1993年，美国心理学家Spencer对胜任力进行了定义，他认为，胜任力可以把工作中的优秀职工和普通职工区分开来，胜任力是对自我价值体现的一种考核，是某种技能或者行为的一种辨别，无论是哪一种都可以被准确计量、区分。

从上述定义中可以看出，胜任力在日常工作、生活中的重要性，它既可以划分学生的能力，还可以考核评价职工的业绩，并对此进行不同层次的分类。

同时，胜任力既可以通过工作效率进行评价，也可以通过岗位职务、行业标准进行评价，根据胜任力的评价，对单位职工进行管理，进而实现高度的人岗匹配。

●胜任力理论胜任力理论是完成某一项绩效目标而具有的自我价值、内在动机等要素，这些要素既可以衡量一个职工的技能和行为，还具有指导意义，可以提高职工的积极性，还有助于单位的发展。

构建有效的胜任力管理模式，确定胜任力评价的标准，结合标准择优劣汰，选出高绩效职工与一般能力者，并进行复核，再转变成模型，构建完成之后，不断完善、优化、更新，进而确保胜任力管理的信度、效度。

hr发展历程

hr发展历程人力资源（HR）发展历程人力资源（Human Resources），是指管理组织中人力资源的部门或职能，负责招募、培训、薪酬、绩效评估、员工福利等方面的工作。

以下是HR发展的历程：1. 20世纪初期：人力资源管理的起源可以追溯到20世纪初期的美国。

当时，大型企业开始意识到，员工是组织的重要资源，需要进行管理和开发。

2. 简化的工作流程：20世纪20年代，随着科学管理理论的兴起，企业开始采用专门的人力资源管理部门，将招聘、培训、薪酬等工作统一管理和规范化。

3. 人力资源的策略性变革：20世纪60年代至70年代，企业开始将人力资源管理纳入战略层面，将人力资源作为实现业务目标的重要驱动力量之一。

4. 形成现代的人力资源管理：20世纪80年代至90年代，随着全球化和市场经济的发展，企业面临更加复杂和多变的环境。

人力资源管理逐渐形成为一个综合的管理体系，涵盖员工招聘、培训、绩效管理、员工关系、薪酬福利等方面。

5. 人力资源技术的应用：21世纪，随着信息技术的快速发展，人力资源管理开始借助互联网和人力资源信息系统（HRIS）等技术工具，提高工作效率和数据管理能力。

6. 强调员工发展和幸福感：21世纪后期，人力资源管理开始更加强调员工的发展和幸福感，关注员工的工作环境、工作满意度、工作生活平衡等方面。

7. 数据驱动的人力资源管理：当前，随着大数据和人工智能等技术的应用，人力资源管理越来越注重数据的分析和利用，从而更好地支持组织决策和人才发展。

总的来说，HR的发展历程经历了从简单的人事管理到综合的人力资源管理，再到强调员工发展和数据驱动的管理。

随着时代的变迁和技术的进步，人力资源管理也在不断演变和完善，为企业提供更加有效的人力资源策略和管理方法。