远翔机械有限公司对中层管理者的招聘案例分析
人力资源案例分析
案例1-2福临汽车配件有限责任公司的人事制度改革
福林汽车配件有限责任公司位于珠江三角洲，是乔国栋与10年前创办的，专门生产活塞、活塞环、气门之类的产品，为华南的汽车制造与修理业服务。乔国栋是公司董事长兼总经理。但干营销是他的拿手好戏，所以坚持自己同时兼营销副总，关迪琼人财务副总，傅立朝是生产副总，他手下还有位生产厂长，叫刘志仁，是傅总自己找来的。事实上创业之初，厂区布局、车间设备、工艺质量标准，直至4位车间主任人选，全由傅总包揽，连第一批生产工人中不少人也是他招聘进来的。乔总并未全力关注公司发展的全局和战略，至少1/4的精力花在他爱干也擅长的营销、采购和公关上了。好在当时公司规模不大，市场也有利，这么干下来效益相当不错。
1、福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？为什么看来这套办法还算有效？
福临公司在创业初期，把人事权下放给车间主任，是因为其高层领导任并没有从战略的高度来设计、规划企业的未来发展（从创业阶段到集权阶段），忽略了人力资源管理这一重要环节，也没有明确的管理体系，而导致责权不明﹐于是出殃了长达7年之久的人事权下放﹔福临公司在创业初期，公司规模不大，人事管理简单，把人事权下放给车间主任，一来可以优化人员配置，可以人尽其才﹐才尽其用。二来可以让基层干部心里上有一种成就感和责任心和积极性，团结员工，使公司上下一心，不断使公司发展与壮大。
所谓人事权就是不受第三方制约独立行使人事聘用、调动、任免权。私营企业当然拥有独立人事权。人事权指的是企业员工、干部及人事档案管理权，而非一般公司内部的行政人事权。一般处级以上的政府机关部门，国有企事业单位，都具有相应的人事权，在政府人事部门设立了人事专户，这类用人单位办理人事方面的业务可以直接或经上级管理部门向政府人事部门办理手续，非国有企业不能直接面对政府人事部门，只有通过各级人才交流中心才能办理各类人事事宜。
《人力资源管理》考试试卷(A卷)
期末考试《人力资源管理》(A 卷）
一、填空题(本题共10小题,每空1分，共20分）。
1．人力资源一般是指有劳动能力并愿意为社会工作的经济活动人口。包括（ ）劳动能力和( ）劳动能力，同时，还包括人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。
2．人力资源管理五项基本职能分别是( ）、整合、（ )、控制与调整和开发。
3．工作分析通过( ）、( )、分析阶段与完成阶段四个步骤实现。 4．招聘渠道主要有内部招聘和外部招聘两大类.外部招聘的主要形式有：招聘广告、( )、猎头公司、( ）、员工推荐与申请人自荐等. 5．招聘测试的基本形式有笔试、( ） 及 ( ) 等.
6．在组织培训中，培训需求、（ )、（ ）和培训评估构成了培训的全过程.
7．绩效考核体系主要包括三个方面的内容：绩效考核目标的设置、( ）、(
）。
8．薪酬体系应包括三个内容：基本工资分配制度、( )、（ ）. 9．社会保险的内容包括养老保险、( )、( )、工伤保险、生育
保险.
10．劳动争议是劳动关系当事人之间关于劳动( )和( ）的争议。 二、简答题（本题共4小题，每小题5分,共20分）
1．简述人力资源规划的程序 2．简述人员招聘的基本程序 3．360度绩效反馈有哪些内容?
4．我国处理劳动争议有哪些机构和程序？
三、案例分析（本题共4个小题,每小题15分， 共60分）
1。远翔机械有限公司对中层管理者的招聘
远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理人员上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门.高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上,公司一直严格坚持从内部提升部门经理.但后来发现这些从基层提拔到中层管理职位的员工缺乏相应的知识和技能。
人力资源管理案例 第四篇ppt课件
B
男
2年涉外酒店财会
大学本科具有 工作经验，熟悉
会计证
财会业务
诚实 稳重
寻求更好 较快胜任 的发展 本公司财
会业务，
3500元
极具潜力
C
应届毕业生，在
男
大学本科具有 会计证
大型国有企业实 习半年以上，工
作能力较强
诚实 认同企业 经过一周
稳重
文化，认 为企业有
培训以后 可以使用，
3000元
发展
对企业归
1)没有说明职位的性质。
2)没有说明职位的工作范围。完整版课件
6
(二)确定招聘策略 1.招聘时间和地点的确定 (1)选择招聘地点。 选择招聘范围 就近选择以节省成本 选择地点应该有所固定 (2)选择招聘的时间。 在人才供应高峰时招聘 计划好招聘的时间 2.选择招聘渠道 3.发布招聘信息
完整版课件
7
你认为造成招募中层管理者困完整难版课的件原因是什么？你有何建议？2
一、员工招聘的原则 （一）企业进行员工招聘的原因： 1、新成立的企业； 2、现有职位因种种原因发生空缺； 3、企业的业务不断扩大，需要增补人员； 4、调整结构不合理的员工队伍等。
完整版课件
3
（二）招聘中应遵守的原则： 1.符合国家的有关法律、政策和本国利益
属感强
D
女
大学专科具有 会计证
人力资源案例分析
案例：远翔机械有限公司
远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。传统上，公司一直严格的从内部提升中层干部。但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应他们新职责的知识和技能。
这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员作好准备，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。
公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待有称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。
思考题
1、你认为造成此公司招募中层管理者困难的原因是什么？
2、从公司内部提升基层干部至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？
3、如果你是咨询专家，你会给公司提出什么建议？
1 ．这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题。在这个案例里面，一开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识的技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，这就是问题的所在。
3 ．一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。接着可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要做工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢？这些人是刚毕业，他们不懂管理，
人力资源管理案例 第四篇
（四）面试的过程 1.预备阶段 2.引入阶段 3.正题阶段 4.变换阶段 5.结束阶段 （五）如何提高面试效果 在很多公司里，负责招聘的人事工作人员只具有组织面试 的责任，在实际的用人决策中并没有多少权力；而主持面试的 管理者又并没有面试的经验；因此，必须让人事人员参与到面 试中去，对主持者进行及时的指导。 1.紧紧围绕着主题来进行 2.防止管理者的主观印象误差 3.避免重复的提问 4.对每一位应试者的标准应一样，不应前紧后松
厂长认为：全部向社会公开招聘。
副厂长认为：向社会和企业内部公开招聘。 工会主席认为：两名干部可以外部公开招聘。几十名技术工 人可以依靠内部培训。这样共有了四个方案。 问题：你认为哪个方案适合？
答案参考
我认为工会主席的方案最好。内部招聘可以了解全面， 准确性高，可鼓舞士气，激励员工，可更快适应工作，使 组织培训投资得到回报，选择费用低。由于该公司需要的 技术工人人数为30到50人，人数较多，所以可以通过培训 的方式增加技术工人的数量，由于是公司内部培训人员， 这些人员对公司的运作有一定的了解，可以节约招聘成本， 同时员工更易于适应工作。 而外部招聘，来源广，余地大，利于召到一流人才， 带来新思想、新方法，可平息或缓和内部竞争者之间的矛 盾，人才现成，节省培训投资，所以销售科科长和公关部 经理，可以向社会招聘，这样可以增加人才的选择性，招 聘到合适的人到合适的岗位。
复习案例分析（人力资源管理）
复习案例分析（人力资源管理）
第一篇：复习案例分析(人力资源管理)
案例分析二
招聘中层管理者的困难
1、这家公司确实存在招募与提升问题吗？
远翔精密机械公司在招聘与晋升中层管理者的问题上，确实存在一些问题。这些问题的实质是，中层技术管理人员是公司内部晋升好还是外部招聘好的问题。远翔精密公司在招募中层管理岗位人选时，首先选择的是内部选拔。但不久发现提拔到中层管理职位上的基层员工缺乏相应的新岗位适应性、缺乏履行新职责的技能等问题；在发现问题时不是研究解决问题，而是改换招募方式。由内部选拔转向外部招聘，事实证明，通过外部招聘渠道选择的人选，仍然没有解决所需人员的素质欠佳问题。公司只好又回到内部晋升的路上来。
该公司把外部招募与内部选拔两种招聘方式割裂开来，导致上述问题的发生。实质上，企业获得人才的渠道是多种的，根据需要，企业可以多种方式结合，招募到企业最需要的人才。
2、如果你是咨询专家，你会有哪些建议？
（1）、根据岗位职责分析，确定岗位任职资格条件；（2）、根据任职资格条件，确定所需人才的招聘条件
（3）根据招聘条件，通过公司内部提拔、晋升等方式补充所需的中层管理人选；如确实找不到合适人选的话再到外部招聘
（4）公司应该制定人力资源规划，有计划有目的培养实现企业战略中对各类人才的需求，建立企业人才储备库。
案例三：飞龙集团
企业应该怎样选人、用人、请用人力资源管理招聘了理论来分析。分析：飞龙集团经历了人才管理失败为企业带来的深刻教训。
该公司在人才招聘上存在以下问题：人情招人、盲目配置人员，没有人力资源需求计划和供给计划，导致人员素质低，人才结构不合理，严重的影响了企业发展。
人力资源管理案例
案例一、招聘中层管理者的困难
运翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产级和生产过程，因为许多管理决策者在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员作准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。问题：
1、这家公司确实存在选拔和招募方面的问题吗？为什么？
存在问题：在选拔和招募方面存在问题，内部找不到满意的人才，而满意的外部人才又走了。(1分)
原因分析：（1）内部找不到人无外乎两种情况，一是员工的素质较低，二是公司招聘的要求较高。对于第一种情形，要加强员工培训；第二种情形则应通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能。(2分)
（2）为什么招来的本专业的学生留不住？问题是两年周期较长，而这些人是刚毕业，他们不懂得管理，而公司需要既懂管理又懂专业的人。(2分)
2、如果你是咨询专家，你会有哪些建议？(5分)
（1）面向社会，招聘那些有实践经验的中层管理人员；
（2）精心设计面试程序和内容。录用那些留得住的大学毕业生。
（3）对录用的大学生可以放在管理部门锻炼，不一定非到基层不可。即或到基层时间也尽可能的短一些，三个月或半年。
人力资源管理案例分析汇总
(一)招聘中层管理者得困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司就是
问题:(1)这家公司确实存在有提拔与招募问题吗?
(2)如您就是咨询专家,您会有哪些建议?
1.这个公司显然存在着选拔与招募方面得问题。在这个案例里面,一开始她们注重内部选拔,但内部选拔觉得适应性比较差,不能适应新得知识得技能,不能满足岗位需要。接着请外界得中介招募机构,招到一批工商管理专业得学生,还就是比较满意得,但最后还没有到岗位上就走了,所以说确实存在问题。内部找不到满意得,而满意得外部人才又走了,这就就是问题得所在。
2.那么产生问题得原因就是什么呢?一般选拔人得条件比较高,要德才兼备,这往往就是一种理想。在这种状态下,我们往往就是瞧能找不找得到人才。在这里面,内部总就是找不到合适得人才。一个可能就是员工得素质确实比较低。接着可能就是她得要求比较高。这种情况下,我们要做工作分析。首先要分析问题得原因。通过工作分析,确认哪个中层干部需要什么样得资质、能力、技能,给她们作一个分析,这样把她们得标准定实。第二个就就是为什么招本专业得学生后又走了呢?那问题就是两年周期比较长,而这些人就是刚毕业,她们不懂管理,而这里既要懂专业,又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业,又懂管理得人。这样一来就有活干,她来之后,一定得到公司得重视,她得价值得以实现,那么当然她就不会搞砸,这个问题也就不会发生。可能招得也不就是很合适,即使在这种情况下,我们还有一种改进办法,外部招聘这些管理类学生后,对她们说明理由。就就是说,不就是永远在这里干,如果干了两年后,基本上提拔到管理层得岗位了,让她们瞧到曙光,瞧到希望,即使眼前在基层工作,有这样、那样得困难,但她们瞧到将来得发展,可能能忍受,可我们往往有些企业不告诉她,她们可能会走。第四就是内部招聘,从素质上来讲,不一定符合岗位得要求,那么我们找一些有潜力得人,进行培训。如此一来,这个问题就能解决。
人力资源学习管理学习案例解析总结计划汇总
(一)招聘中层管理者的困难
远翔精细机械公司在近来几年招募中层管理职位上不停遇了困难。该公司是问题：(1)这家公司的确存在有提携和招募问题吗
(2)如你是咨询专家，你会有哪些建议
1．这个公司明显存在着选拔和招募方面的问题。在这个事例
里面，一开始他们侧重内部选拔，但内部选拔感觉适应性比较差，不可以适应新的知识的技术，不可以知足岗位需要。接着请外界
的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，仍是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说的确存在问题。内部
找不到满意的，而满意的外面人材又走了，这就是问题的所在。
2．那么产生问题的原由是什么呢一般选拔人的条件比较高，
要品学兼优，这常常是一种理想。在这类状态下，我们常常是看
能找不找获取人材。在这里面，内部老是找不到适合的人材。一
个可能是员工的素质的确比较低。接着可能是他的要求比较高。
这类状况下，我们要做工作剖析。第一要剖析问题的原由。经过
工作剖析，确认哪此中层干部需要什么样的资质、能力、技术，
给他们作一个剖析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什
么招本专业的学生后又走了呢那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来以后，必定获取公司的重视，
他的价值得以实现，那么自然他就不会搞砸，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很适合，即便在这类状况下，我们还有
一种改良方法，外面招聘这些管理类学生后，对他们说明原由。
就是说，不是永久在这里干，假如干了两年后，基本上提携到管
招聘案例分析一
招聘案例分析一
案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：
您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司
1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管
主管生产部和人力资源部两部门协调性工作
抓住机会！充满信心！
请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收
在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：
《人力资源管理》考试试卷(A卷)
期末考试《人力资源管理》(A卷)
一、填空题（本题共10小题，每空1分，共20分）。
1．人力资源一般是指有劳动能力并愿意为社会工作的经济活动人口。包括( )劳动能力和( )劳动能力，同时，还包括人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。
2．人力资源管理五项基本职能分别是( )、整合、( )、控制与调整和开发。
3．工作分析通过( )、( )、分析阶段与完成阶段四个步骤实现。4．招聘渠道主要有内部招聘和外部招聘两大类。外部招聘的主要形式有：招聘广告、( )、猎头公司、( )、员工推荐与申请人自荐等。
5．招聘测试的基本形式有笔试、( ) 及( ) 等。
6．在组织培训中，培训需求、( )、( )和培训评估构成了培训的全过程。
7．绩效考核体系主要包括三个方面的内容：绩效考核目标的设置、( )、(
)。
8．薪酬体系应包括三个内容：基本工资分配制度、( )、( )。9．社会保险的内容包括养老保险、( )、( )、工伤保险、生育保险。
10．劳动争议是劳动关系当事人之间关于劳动( )和( )的争议。
二、简答题（本题共4小题，每小题5分，共20分）1．简述人力资源规划的程序
2．简述人员招聘的基本程序
3．360度绩效反馈有哪些内容？
4．我国处理劳动争议有哪些机构和程序？
三、案例分析（本题共4个小题，每小题15分，共60分）
1.远翔机械有限公司对中层管理者的招聘
远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理人员上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一直严格坚持从内部提升部门经理。但后来发现这些从基层提拔到中层管理职位的员工缺乏相应的知识和技能。
复习案例分析(人力资源管理)
案例分析二
招聘中层管理者的困难
1、这家公司确实存在招募与提升问题吗？
远翔精密机械公司在招聘与晋升中层管理者的问题上，确实存在一些问题。这些问题的实质是，中层技术管理人员是公司内部晋升好还是外部招聘好的问题。远翔精密公司在招募中层管理岗位人选时，首先选择的是内部选拔。但不久发现提拔到中层管理职位上的基层员工缺乏相应的新岗位适应性、缺乏履行新职责的技能等问题；在发现问题时不是研究解决问题，而是改换招募方式。由内部选拔转向外部招聘，事实证明，通过外部招聘渠道选择的人选，仍然没有解决所需人员的素质欠佳问题。公司只好又回到内部晋升的路上来。
该公司把外部招募与内部选拔两种招聘方式割裂开来，导致上述问题的发生。实质上，企业获得人才的渠道是多种的，根据需要，企业可以多种方式结合，招募到企业最需要的人才。
2、如果你是咨询专家，你会有哪些建议？
（1）、根据岗位职责分析，确定岗位任职资格条件；
（2）、根据任职资格条件，确定所需人才的招聘条件
（3）根据招聘条件，通过公司内部提拔、晋升等方式补充所需的中层管理人选；如确实找不到合适人选的话再到外部招聘
（4）公司应该制定人力资源规划，有计划有目的培养实现企业战略中对各类人才的需求，建立企业人才储备库。
案例三：飞龙集团
企业应该怎样选人、用人、请用人力资源管理招聘了理论来分析。
分析：飞龙集团经历了人才管理失败为企业带来的深刻教训。
该公司在人才招聘上存在以下问题：人情招人、盲目配置人员，没有人力资源需求计划和供给计划，导致人员素质低，人才结构不合理，严重的影响了企业发展。
人力资源案例
141案例 4-1招聘中层管理者的困难分析远翔精密机械公司案例分析中层管理通常是职能型和部门型的管理责任者，负责执行高层管理者下达的指令，完成组织分配的职能和部门管理任务，起着非常重要的作用。而远翔精密机械公司从内部选拔到外部招募均告失败的事实，告诉我们其在中层管理者的招聘中主要存在以下几个问题。
企业中层人力资源规划严重缺失
我们给出的建议是建立起中层管理者需求和供给预测体系。在案例中，远翔公司之所以出现中层管理者断层，主要原因其中层管理人力资源层面上缺乏必要的规划。如果内部提拔的中层管理人员缺乏必要的管理技能，一有人员退休，则难以找到称职的继任者，而对外部招聘又难以留用等一系列问题。
1.中层管理者不能随时购买，需要一个培养过程，所在要从长计议。
2.随着外部环境的变化，必须对人力资源数量和质量进行调整。
3.企业管理人员队伍本身的变动，如退休，离职造成岗位的空缺和人力资源缺乏，而人力资源的补充到位，需要一定的技能的适应期，所以要预先安排、规划。
建议远翔公司做好公司人力资源规划工作，特别是
做好中层管理人员的需求预测和供给预测。人力资源规划包括三个层次：
这里特别要强调做好中层管理人员的工作分析，对称职的中层管理者的教育水平、工作经验、工作技能要求、人际要求、脑力要求、体力要求、工作条件和风险等方面进行分析，对适合于提拔的远翔公司基层员工要予以培训和指导。
一个企业的人力资源需求预测主要影响因素：
1.企业的业务。
2.预期的人员流动性。
3.提高产品的质量或进入新的决策对人力需求的影响。
4.生产技术水平或管理方式上变化对人力需求的影响。
远翔机械有限公司对中层管理者的招聘案例分析
人力资源案例分析
案例4-1 远翔机械有限公司对中层管理者的招聘
1、你认为造成此公司招募中层管理者困难的原因是什么？
2、从公司内部提升基层管理人员至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？
3、如果你是咨询专家，你会给公司提出什么样的建议？
解析：
1、原因是这家公司的选拔和招聘机制存在问题。
主要是：(1)没有一个长远的选拔人才战略；(2)人才机制没有市场化；(3)人才结构单一；
(4)人才的选拔不畅。
2、内部提升和外部招聘是企业的两种招聘渠道，各有利弊：
3、如果我是咨询专家的话，应当这样：
内部提升和外部招聘都可以解决企业目前职位空缺的问题，当然无论是选择哪一种，都需要企业做一些改进工作。
如果企业选择的是内部提升，则应该为那些被提拔上中层管理的员工提供培训课程，主要是管理知识和技能方面的课程，同时可以开设一些企业文化等软性课程，提高被提拔者的整体素质。
如果选择外部招聘，首先应该解决内部员工的情绪问题；其次，对于新招聘者，应该给予必要的上岗后的培训，缩短新员工了解企业的时间，增加他们对企业的认同感；再次，可以同那些准备离开企业的员工进行沟通，了解他们离职的原因，防止问题的再次发生；最后，可以使用老员工带徒弟的方法培训新员工，充分利用将离退休人员的经验优势来培训新的接替者。并且对外部招聘的大学生应该适当增加工资薪金，做出明确的职业生涯规划。
案例4-3 仙袂(mei)时装公司的招聘方案
1、仙袂公司原来的招聘方案是否能选拔适合该公司的人才？
2、陈教授的方案运用了哪些测评方法？
3、如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质，你将如何设计？
人力资源案例分析题之欧阳理创编
人力资源开发与管理
人力资源规划……案例
1-1技能要求---综合分析题
，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与
条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。
问题：
从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？具体表现在哪些方面？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？
答案要点：
1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。具体来说，主要表现为：
（1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。
（2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。
（3）缺乏企业人力资源的合理配置。
（4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。
2、解决问题建议：
（1）在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。
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人力资源案例分析
案例4-1 远翔机械有限公司对中层管理者的招聘
1、你认为造成此公司招募中层管理者困难的原因是什么？
2、从公司内部提升基层管理人员至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？
3、如果你是咨询专家，你会给公司提出什么样的建议？
解析：
1、原因是这家公司的选拔和招聘机制存在问题。
主要是：(1)没有一个长远的选拔人才战略；(2)人才机制没有市场化；(3)人才结构单一；
(4)人才的选拔不畅。
2、内部提升和外部招聘是企业的两种招聘渠道，各有利弊：
3、如果我是咨询专家的话，应当这样：
内部提升和外部招聘都可以解决企业目前职位空缺的问题，当然无论是选择哪一种，都需要企业做一些改进工作。
如果企业选择的是内部提升，则应该为那些被提拔上中层管理的员工提供培训课程，主要是管理知识和技能方面的课程，同时可以开设一些企业文化等软性课程，提高被提拔者的整体素质。
如果选择外部招聘，首先应该解决内部员工的情绪问题；其次，对于新招聘者，应该给予必要的上岗后的培训，缩短新员工了解企业的时间，增加他们对企业的认同感；再次，可以同那些准备离开企业的员工进行沟通，了解他们离职的原因，防止问题的再次发生；最后，可以使用老员工带徒弟的方法培训新员工，充分利用将离退休人员的经验优势来培训新的接替者。并且对外部招聘的大学生应该适当增加工资薪金，做出明确的职业生涯规划。
案例4-3 仙袂(mei)时装公司的招聘方案
1、仙袂公司原来的招聘方案是否能选拔适合该公司的人才？
2、陈教授的方案运用了哪些测评方法？
3、如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质，你将如何设计？
解析：
1、(1)仙袂公司原来招聘营业员的方案能选拔适合该公司的人才，因为应届职业高中毕业生虽无实践经验，但较单纯，反应快，学习认真，因而可塑性强，既能比较快的掌握工作所需要的操作技能，也能很快适应公司的企业文化及其核心价值观“顾客至上”；
(2)仙袂公司原来招聘管理人员的方案则不一定能选拔出适合公司的人才。因为具备商业知识和经验虽然重要，但是作为管理人员更重要的是认同公司的文化和价值观，具备较强的管理技能和能力。
2、主要运用了专业知识笔试、心理测评和情景模拟法。专业知识笔试用于测量基本商业知识；心理测评主要用于价值观测试，使用的具体方法价值观问卷；情景模拟法主要用于测量工作技能和道德，使用的具体方法有：无领导小组讨论、公文处理模拟测试、编制某项活动的筹备方案、问题型案例等。
3、可以设计一个时装商场常见的工作情景来测试应聘者的道德素质。
例如：营业员向您汇报某竞争对手在商场内以顾客的身份试穿多种服装但却不购买，甚至与某些营业员聊天获得内部管理信息，或者价格牌被剪走，目的显然是为了探寻公司的商业机密，作为主管的您到现场一看，发现对方竟是过去要好的同事。对方见了您之后，约您晚上到酒楼会面，您如何应付，并进一步加强内部管理？