新法下的招聘与面试甄选技巧(2天)

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招聘与甄选实验的心得体会

招聘与甄选实验的心得体会招聘与甄选实验的心得体会1近年来，随着就业市场的竞争日益激烈，模拟招聘实验作为一种新型的就业培训形式逐渐兴起。

作为大学生，我有幸参与了一次模拟招聘实验，深感受益匪浅。

以下是我对模拟招聘实验的心得体会。

首先，模拟招聘实验带给我了深刻的就业观念的变化。

以往我对于招聘实际中的各个细节并不了解，只觉得简历和面试都是形式上的程序。

然而，通过模拟招聘实验，我才发现自己对于就业的认识是多么片面和肤浅。

我了解到，求职者在面试中需要展示自己的优点和特长，同时也要展示出与岗位要求的契合程度。

模拟招聘实验让我明白，找工作不仅仅是简单将自己的简历递交出去，而是需要认真思考岗位要求和自身的优势，并做好充分的准备。

其次，模拟招聘实验也给了我锻炼自己的机会。

在实验中，我亲身体验了正式的面试环境，从穿着打扮到沟通表达都需要符合专业规范。

我学会了如何做好自我介绍、合理回答面试官的问题并且保持自信。

此外，与其他参与者的交流也让我增长了见识，了解到了他们的不同求职经历和心得体会。

这些宝贵的经历让我明白，要想在就业市场上脱颖而出，需要不断地提高自己的学识和能力。

再次，模拟招聘实验让我认识到了我的不足之处，从而督促我努力提高。

在模拟招聘实验中，我发现自己在某些回答、沟通和表达方面存在困难。

这些不足之处使我明白，只有通过不断的实践和学习才能够弥补自己的不足。

因此，我开始积极寻找解决问题的方法和途径，在工作意愿和学习能力方面进行自我评估，并制定出改进的计划。

我相信，只要我保持对自身的不断追求，我的能力和素质一定会不断提升。

最后，通过模拟招聘实验，我认识到了职业规划的'重要性。

在模拟招聘中，我与不同行业的企业和公司进行了交流，了解了它们对于人才的需求和市场趋势。

这让我明白，在职业发展过程中，不仅要有目标，还需要与市场保持同步，不断调整和修正自己的职业规划。

通过模拟招聘实验，我也明白到招聘市场的竞争氛围以及外部因素对于个人就业的影响，这让我更加理性地对待就业问题，并为未来的职业发展做好充分的准备。

人力资源管理第四章招聘与甄选 2、甄选(笔试、面试)

2、招聘者拒绝看的几种简历
• 1）求职简历里有很长的求职信。 • 2）求职简历不完整。 • 3）求职简历表述过于简略。 • 4）求职简历出现明显错误。 • 5）求职简历的附件形式或标题不明确的。 • 6）用很怪异的邮箱名字发送求职简历。
3、简历、申请表等初步筛选应注意的问题： •1）判断应聘者的态度（筛掉应聘不认真的，如申
（一）简历
拿到一份简历应该看什么？
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？
生涯结构：时间连贯一致性？经验：事业进程逻辑？过去做了什么？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：专业机构？证明人：推荐函？证明人？
17
1、简历的甄选
一
查看客观内容
二
查看主观内容
初步判断简历是否符合职位要求
• 责任感因素与工作绩效之间的相关最高，其次是情绪稳定性 • 外向性因素与一些需要社会交往的工作绩效关系密切，特别是销售和管理工作 • 宜人性因素与需要团队合作、处理客户关系、服务性、解决冲突的工作的绩效有较高相关 • 对经验的开放性与需要创造性的工作的绩效关系密切
二、甄选的方法
（一）简历（二）笔试（三）面试（四）心理测验（五）评价中心法
4）依据面试的组织形式不同划分
压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观察应试者的反应，了解应聘者承受压力、情绪调整、应变、解决紧急问题的能力，两种方式——找茬和追问到底； BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发生的事情进行询问，通过了解应聘者在做这些事情时的方法，判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其描述的真实性进行验证。面试官会考察事件细节，所以不要自以为聪明地“准备例子”，一定要是真实发生的。

实用招聘流程及工作技巧

一、招聘计划1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部提出招聘申请，填写《人才需求表》,注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求等，并附《岗位说明书》。

2、填好后的《人才需求表》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。

3、人力资源部根据现有人力资源配置及人才储备情况，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。

4、公司管理层通过年度计划会议制定的人才需求、项目部根据公司项目进展情况提出的人才需求或总经理/副总/总监根据业务进展口头提出的招聘需求，均可立即执行招聘。

二、招聘原则和招聘方式1、招聘原则：公平竞争、择优录用。

2、招聘方式：分为外聘和内聘。

外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘、与专业培训机构合作等形式。

内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核；三、招聘准备1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。

2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

(1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘；(2)招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过网络发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。

(3)招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：(1)招聘广告。

招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。

(2)公司宣传资料。

(3)《求职申请表》、《复试、笔试通知单》、《面试评价表》、面试准备的问题及笔试试卷等。

四、人员甄选1、收集应聘资料，进行初试(1)收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。

甄选测评与面试技巧

行为事例的重要元素
• 应征者所面对的情况（)或任务（).
• 应征者所采取的行动（). • 应征者采取行动后的结果（).
/ (企管培训资料下载)
行为事例举例
– 发生大火当晚，急诊室挤满了伤者，情况混乱，虽然我刚工作12 小时，仍继续值班，照料伤者，直至其它同事前来我才离开。当时，急诊室的工作已恢复正常。
• 名称：判断/解决问题能力 • 定义：根据逻辑推理和资料，将助力、
阻力和公司资源列入评估范围，以拟定具变通弹性的行动方针，并切实执行。 • 行为指标： • 1）拟定决策纲要；2）考虑变通的腹案；3）考虑所有要素；4）衡量利弊得失/各种后果；5）有需要时，知会他人； 6）坚持采取最有利的行动。
/ (企管培训资料下载)
各职位能力要求
工作种类人力
能力要求
资源
工程技术
采购物流
销售
市场
财会
生产
计划组织/工作安排 ★
分析/问题评估
广泛社会关系
客户服务意识
创造性思维
团队精神
个人影响力
工作动力 / (企管培训资料下载)
/ (企管培训资料下载)
讨论：错误选才的代价
/ (企管培训资料下载)
有效的选才制度
• 准确：在选才的过程中，能准确地
预测
应征者的工作表现和能
ห้องสมุดไป่ตู้
力。
• 公平：确保选拔制度给予同资格应征者
•
平等的获选机会。
• 获应征者的认同 / (企管培训资料下载)
– 请举出一个完整的行为事例。
/ (企管培训资料下载)
不完整的行为事例
• 指缺少（情况任务、行动、结果）中任一部分的行为事例，如：

招聘甄选方法与技巧

体检
• 三种体检：一般体检，药检和临床检测。 • 药检：排除酗酒、滥用兴奋剂和吸毒的求职者。 • 临床检测：心理测试、体能测试、品格测试。适用于
• 2、工作分析： • 合格的招聘对象要具备哪些条件？
招聘成本及其控制
• 招聘成本：一般相当于一个新雇员年薪的1/3。 • 包含：
• 广告成本 • 招聘者和候选人的旅途费用 • 可能的推荐者的提成 • 代理或猎头公司的费用 • 招聘者的工资和津贴以及花费的时间。
• 控制成本：吸引合适数量的申请人。
人），进一步就知识经验、工作能力、个性特点、和组织的适应性等方面进行评估。
录用程序
• 证明材料和背景材料的核实
• 只核实那些有希望被录用的人的背景。
• 录用决策 • 体检 • 通知录取者和落选者 • 新员工接收
• 决定录用某应聘者后，需提前通知相关部门，准备新员工入职手续，安排报到时间，备齐各种办公所需用品。
• 在员工报到之日，与其签订正式的劳动合同。与员工签订《劳动合同》时，需注意提醒员工合同中增加的条款。（如：在合同期内任何一方提出离职的赔偿金等问题。）
录用决策
• 能力最强的人并不总是最出色的员工； • 不一定雇佣总体条件最优越的人，而应当选择条件与
空缺职位要求最接近的人； • 作出最终决策的人是直线经理； • 人力资源管理人员的作用是，提供服务与专家意见。
门对它进行整理和审核，重点考虑人员需求量、招聘费用等项目，签署意见后交上级主管领导审批。
二、发布招聘信息
• 通过哪些媒体发布信息？ • 怎样设计招聘广告？
招聘广告样例
设计招聘广告的原则
AIDAM原则： • 引起注意（Attention）原则 • 产生兴趣（Interest）原则 • 激发愿望（Desire）原则 • 采取行动（Action）原则 • 留下记忆（Memory）原则

校园招聘面试及甄选技巧讲诉PPT55页

绩优者”与“绩效一般者”的能力差异，建立素质模型。而FBEI是根据素质模型判断候选人是否具备这些能力素质。
四、FBEI的一般流程
整个访谈分三个阶段
访谈前
1分钟
访谈准备
开场白
约45分钟-1个小时
访谈中
3 分钟自我介绍
5分钟
知识、技能、经验的考察
事事事
件件件
1
23
5 分1分钟钟
…… 结束访谈
一要发现FACT
二要运用好STAR工具
1.“什么时间？什么地点？当时的情形如何？ 2. “哪些人参与？” 3. “事件的背景是什么？ ”
STAR 工具
1.“最后的结果是什么？过程中又发生了什么？” 2.“结果如何？产生了什么样的影响？”
3.“您得到了什么样的反馈？”
1.“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？” 2.“您在当时情况下的实际想法、感受怎样？您当时希望怎么做？” 3.“出于什么样的背景考虑？”
• 结合不同身体部位进行联系分析 • 关注口头语言与肢体语言的一致性 • 结合不同时间段进行系统分析
肢体语言
语言的内容
6.对访谈进行小结
表示感谢给被访谈者一段时间，让他来提问他想了解的问
题，并作出回答明确给予反馈的时限
7.素质解码
什么是素质解码
素质解码是对行为数据进行评级打分的一种技术。这个技术是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照素质
用自己的说法简洁地讲出对方的意思，让他知道你明白他的意思
对对方的感受作出回应，让他知道你明白他的感受
• 保持目光接触 • 打断他人
• 集中精神 • 反问澄清 • 记录信息
• 放过含糊信息

高效招募与选聘技巧课件

2
成功招聘需要做到
✓ 清楚地了解我们要什么； ✓ 清楚地知道什么人可能会达到这样的要
求； ✓ 具有判断哪些人具备这样的可能性的判
断能力。
3
提纲
I. 选人看什么 II. 提高面试效率——做好面试前的甄选 III. 常用面试方法介绍 IV. 面试问题的主要来源——把要求可视化 V. 面试技术——如何设计好问题 VI. 面试中的其它要点
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如何高效筛选简历
✓“高效”的两 1. 重含义： 2.
快速，成功率高； 3.
我们将按照一般
4.
简历经常包含的
5.
内容来给大家交
流在筛选简历阶
6.
段每一部分需要
注意的事项。
基本信息求职意向教育背景工作经历社会实践所获奖项
7. 专业课程 8. 资质和证书 9. 自我评价 10. 爱好 11. 科研成果 12. 家庭成员 13. 薪酬期望
提纲
I. 选人看什么 II. 提高面试效率---做好面试前的甄选 III. 常用面试方法介绍 IV. 面试问题的主要来源---把要求可视化 V. 面试技术----如何设计好问题 VI. 面试中的其它要点
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常用面试方法介绍
✓ 结构化面试 ✓ 行为面试法 ✓ 情景模拟法 ✓ 压力面试法 ✓ 无领导小组讨论
愿尝试，并且可能积累一定的实践经验； ✓ 对于学生而言，实践有两类：
学生工作：
➢ 学生工作可以锻炼沟通、组织、计划、协调等能力。
学校以外的工作：
➢ 学校以外的工作可以看出学生的兴趣，在面试过程中，可对于其中能体现未来职位要求的实践重点沟通，以了解应聘者在该方面的能力水平。
✓ 在筛选简历时，可根据职位的要求来有选择的看本部分内容，如能体现较好的潜质，则可以做为优先考虑。

人员招募和甄选

• 对招聘的时间效率和经济效率进行评估
总结经验教训
招聘策略
招聘计划
X
人员需求清单招聘信息发布的时间、渠道
招聘团人选招聘者的选择方案招聘的截止时间新员工上岗时间
招聘费用预算招聘工作时间表
招聘广告样稿
X
招聘的人员策略：
招聘人员是企业的窗口
1、企业主管应积极参与招聘活动；个人魅力是吸引人才的特殊手段。
发布招募信息
Y
发布信息的方式取决于企业规模、业务内容、招募渠道、招募目标人员的规模、特点以及招募预算等因素发布招募信息的主要方式：在招募区域内张贴招募简章；在电视和广播上发布招募信息；在报纸上刊登招募简章；在专业杂志上发布招募信息；举行新闻发布会发布招募信息；通过人才市场发布招募信息；在互联网上发布招募信息
X
对空缺职位进行职位分析
空缺职位产生的原因主要有：企业壮大和业务的发展；企业人员调整，原岗位人员调动、提升、免职、受到处罚等；原岗位人员离退休或死亡；原岗位人员辞职或被解雇
当产生空缺职位时，必须进行工作分析，确定填补该职位空缺的人员应具备的资格条件，包括专业技能、工作经验和特殊能力要求等
在确定了人员标准之后，一般要编制和填写“人员增补申请表”，并报请有关部门批准
确定基本的招募方案
X
选择并确定基本招募方案，应该考虑方案的适用范围、可操作性、预测功能及其经济价值：本次招募活动将持续多长时间? 在一定的时间内，这个程序可以对多少应聘者进行评价? 测试依据的可靠性和有效性如何? 本程序在获取信息方面是否有效? 本招募程序是否公平? 程序的成本、收益状况如何? 一个招募方案的选择与设计可能要经过多次反复的尝试和修订

面试技巧和禁忌

面试技巧和禁忌面试的时候需甄选注意什么呢，下面为大家精心搜集了关于面试的技巧和禁忌，欢迎大家参考借鉴，希望可以能够帮助到大家!1、基本注意事项(1)要谦虚谨慎。

面试和面谈的区别之一就是面试时对方往往是多数人，其中不乏专家、学者，求职者在回答一些比较有较为深度的问题时，切不可不懂装懂，询问不明白的地方就要虚心请教或坦白说不懂，这样会给用人单位留下诚实的好印象。

(2)要机智应变。

当求职者一人面对众多考官时，心理压力很大，面试的成败大多取决于求职者是否能机智果断，随机应变，能当场把自己的各种聪明才智发挥出来。

首先，要注意分析面试类型，如果是主导式，你就应该把前提条件集中投向主考官，认真礼貌地回答问题;如果是答辩式，你则应把目光投到提问者，切不可只关注甲方切忌而冷待乙方;如果是帕尼诺区式面试，分配给每个猎头的时间很短，显然事先准备的材料可能用不上，这时最好的方法是根据回答考官的提问在脑海里重新组合材料，言简意赅地作答，切忌长篇大论。

其次要避免尴尬阵势，在回答问题时常遇到这些情况：未听清弊病便回答，听清了问题自己一时不能作答，回答时出现错误或不知怎么回答的问题时，可能而使你处于尴尬的境地。

规避尴尬的技巧是：对未听清的问题可以请求对方重复一遍或解释一下;一时回答不出可以请求考官提下一个问题，等而前考虑成熟后再回答前一个风险问题;遇到偶然出现的错误也不必耿耿于怀而打乱后面问题的思路。

(3)要扬长避短。

每个人都有自己的也特长和不足，无论是在外表上还是在专业上都是这样。

因此在面试时一定要同样注意扬我所长，避我所短。

必要时可以婉转地说明自己的长处和不足，用其他算法加以弥补。

例如会有些主试官会问你这样的问题：你曾一度犯过什么错误吗?提问你这时候就可以选择这样回答：以前我一直有一个粗心的毛病，有一次见习的时候，由于我的粗心把公司的一份材料弄丢了，害的老总批判狠狠地把我批评了当众。

后来我经常和公司里一个非常细心的合作，也从她那里学来了很多处理事情的办法，一直到现在，我都没有因为粗心再犯什么错。

金牌面试官--高效招聘与面试技巧(最新课纲)

金牌面试官--高效招聘与面试技巧（最新课纲）深圳,上海,北京长期开课；课程时长：2天适合对象：企业董事长、（副）总经理、企业高管、人力资源招聘经理、主管/各部门高级主管/经理及涉及到招聘与面试相关人员等【课程背景】在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。

是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。

系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。

怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。

但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。

本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━【课程收益】1.建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库；2.学习面试问题设计的基本理论和方法，具备初步的结构化试题开发能力3.掌握面试前的各项准备内容和清单，能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表；4.掌握如何进行有效的面试开场；5.掌握如何挖掘核心经历，并进行有效提问和深度交流；6.通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应变能力和解决问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具；━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━【授课方式】启发式教学—充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性；案例式教学—讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究；互动式参与—融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用；强化文化式—从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识；情境教学式—角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。

金牌面试官：高效招聘与面试技巧

金牌面试官：高效招聘与面试技巧•概述/Overview背景：招聘的困惑：根据对多家承担企业招聘任务的面试官调研发现，在目标选才中以下困惑较为突出，具体如下：1.怎么来设计候选人动力、文化适配性等问题2.在面试中怎么察言观色并有效承接、或“鉴伪”3.怎么判断候选人说的各种经历、事件属实4.怎么根据岗位素质模型来设计面试问题5.一般用结构化行为面试法来评价能力，怎么使用6.用人部门提出招聘需求后，怎么沟通确定岗位画像7.总是招聘不到人，是谁的责任8.对于用人部门过“高”的招聘期望如何进行有效管理9.HR和业务经理在招聘中如何分工，各自侧重什么10.怎么从岗位职责、任职资格等梳理出某个岗位的胜任能力11.如何影响业务经理或提升面试专业性12.招聘进来的人试用不合格，谁该负责13.如何审阅简历14.哪些测评工具对面试有帮助15.完整的面试流程包括哪些16.在面试中怎么传递雇主品牌可见，若不及时有效地解决上述困惑，逐一突破，那企业人才甄选工作或许一直达不到管理预期。

本课程针对企业面临的上述困惑，进行针对性的开发，通过工作坊方式，掌握面试官技巧并学以致用。

方式：互动、研讨、练习、角色扮演目的:作为公司的管理者，工作众多，招聘是其中的一项重要工作。

企业竞争说到底就是人才的竞争，尤其是核心的领导团队的竞争，为企业选拔到优秀人才，是企业基业长青的重要保障。

而人的能力和对企业的贡献度，差异是巨大的，越往高的职位，贡献差距越大。

如何选对的人上车，尤为重要。

一旦选错人，代价是惨重的。

尤其是候选人级别越高，为公司带来的收益越大、潜在风险也越高！因此，必须要高度重视招聘工作！必须掌握一套行之有效的方法，来为企业甄选优秀人才！针对当前目标选才中，企业面试官面临的林林总总招聘困惑，在大量调研基础上，集众多优秀面试官智慧、梳理多年企业招聘实战成功经验、借鉴国内外权威机构对目标选才的研究成果，定制性开发了《高效招聘与面试》。

工作坊基于人才选拔的六维标准基本上，带领学员就模拟个岗位进行岗位画像建模，并完成面试问题设计、仿真面试演练，掌握面试官技巧，为企业甄选匹配的、优质的候选人。

如何招聘到好的销售人员(全套技巧)

如何招聘销售人员一、销售人员的基本要求要求一：职业形象和态度简要概述：销售人员应当“色艺双全”，其中的“色”是与客户交往中展现的形象、谈吐、举止。

“艺”则是对产品的理解、销售技巧的掌握。

销售人员应该给客户留下谈吐得体、举止端庄的“第一印象”。

甄选技巧：面试中仔细观察应聘人员的每个细节，包括举手投足甚至一个眼神。

含糊其辞、畏手畏脚的应聘人员不予考虑。

另外，推销需要的是脑力的全力开动以及肉体的全力冲刺，所以销售人员一定是精力充沛的。

面试过程中精神萎靡倦怠的应聘人员都属淘汰之列。

要求二：亲和力简要概述：“见面熟”是一种才干，这种人天生对别人感兴趣，喜欢与人交往，容易发现他人优点，富于同情心，待人真诚。

实际上，以客户需求为出发点，站到客户立场上为对方着想可以消除客户的对立意识。

这种才干有利于在销售活动中迅速推进客户关系、发展内线并获取重要信息。

甄选技巧：与应聘人员接触是否有一见如故的感觉？对方是否有意而主动地拉近你们双方的距离？你能否清晰地感受到他的真诚？要求三：沟通能力简要概述：友好地与客户进行清晰、简洁的语言或书面交流是一名销售人员的必备素质。

甄选技巧：面试交谈中可了解应聘人员语言表达是否清晰流畅。

沟通好手会注重身体语言的运用，如身体前倾、频频点头、抱以微笑、目光接触等。

要求四：专业知识、快速消费品行业背景、销售经验简要概述：具备专业知识和行业背景意味着较高的起点，可减少岗位培训的成本投入。

以往成功的销售经验是对应聘人员销售素质的最好验证，如此可降低招聘选拔的风险。

甄选技巧：通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。

而我们面试则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

面试主要考察应聘者的沟通能力、性格倾向、分析能力、语言表达能力、是否具有团队精神等。

招聘面试方法

招聘面试方法
面试是企业招聘过程中非常重要的一环，通过面试，企业可以更全面地了解应聘者的能力、素质和适应性。

因此，如何进行有效的面试，成为了每个企业HR需要认真思考和总结的问题。

下面，我将分享一些招聘面试方法，希望对大家有所帮助。

首先，准备充分是面试成功的关键。

作为面试官，需要提前对应聘者的简历进行仔细阅读，了解其基本情况和工作经历。

同时，也要准备好相关的面试问题和考察重点，确保面试过程中能够全面而有针对性地了解应聘者的能力和潜力。

其次，面试过程中需要注重沟通和互动。

面试不仅是对应聘者的考核，也是双方相互了解和交流的过程。

因此，面试官需要善于引导对话，倾听应聘者的回答，提出追问和深入的交流，以便更好地了解其真实水平和潜力。

另外，面试官需要注重应聘者的综合素质评估。

除了专业能力和工作经验外，应聘者的综合素质也是企业考察的重点。

比如，沟通能力、团队合作能力、抗压能力等，都是企业非常看重的素质。

因此，在面试过程中，面试官需要综合考量应聘者的各项素质，而不是仅仅看重某一方面的能力。

最后，面试结束后需要及时总结和反馈。

面试结束后，面试官需要对应聘者的表现进行及时总结和评估，给予及时的反馈和建议。

这不仅有助于应聘者了解自己的不足之处，也有助于企业不断提升招聘的效率和准确性。

总的来说，招聘面试是企业招聘过程中非常重要的一环，面试方法的好坏直接关系到企业招聘的成败。

因此，作为面试官，需要认真总结和提升面试技巧，不断提高招聘的准确性和效率，为企业引进优秀人才提供有力保障。

希望以上分享对大家有所帮助，谢谢！。

面试技巧与方法

面试技巧与方法在现代社会，面试已经成为求职过程中不可或缺的一部分。

面试的结果往往直接关系到我们能否成功获得心仪的工作岗位。

因此，掌握一些面试技巧和方法显得尤为重要。

下面，我将分享一些面试技巧和方法，希望能对大家有所帮助。

首先，面试前的准备工作非常重要。

在面试之前，我们应该对公司有所了解，包括公司的发展历程、业务范围、企业文化等方面。

同时，对于应聘的职位也要有所了解，包括职位要求、工作内容等。

这些了解可以让我们在面试中更加自信和有条理地回答问题。

其次，在面试中，我们要展现出自己的优势。

比如，我们可以通过自我介绍来展现自己的学习经历、工作经验、个人能力等方面的优势。

同时，我们也要展现出自己的积极性和进取心，让面试官看到我们对工作的热情和对公司的认同感。

另外，在面试中，我们要注意自己的言行举止。

我们要保持良好的仪表和仪态，展现出自己的自信和大方。

在回答问题时，要注意表达清晰、简洁，不要啰嗦和含糊。

同时，要注意自己的语速和语调，尽量保持平稳和自然，不要过于急躁或过于拖沓。

最后，面试结束后，我们要及时总结和反思。

无论面试结果如何，我们都要对自己的表现进行总结和反思，找出自己的不足之处，并努力改进。

同时，要对面试官表示感谢，并表达自己对工作的期待和热情。

总的来说，面试技巧和方法是我们在求职过程中必须要掌握的一项重要能力。

通过充分的准备、展现自己的优势、注意言行举止以及及时总结反思，我们可以在面试中取得更好的表现，从而获得更多的机会。

希望大家都能在面试中取得好的成绩，顺利获得心仪的工作岗位。

人员招聘与甄选第五章人员甄选技术与技巧

.10 了解评价中心技术常用方法
学习导航第5章
5.1笔试 5. 1. 1笔试的特点及程序 5.L2笔试的内容 5.L3笔试题目的编制 5.1用 5. 2. 2面试的程序 5. 2. 3面试的方法
5.3 评价中心技术 5. 3. 1评价中心技术的含义及背景 5. 3. 2评价中心技术的优缺点 5. 3. 3评价中心技术常用方法 5. 3. 4评价中心技术的实施
.4 管理游戏
管理游戏是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动。通过管理游戏，可以来考查应聘者的团队协作力、领导力、沟通力、创造力、观察力、学习力、责任担当力等个人能力。
5.紧张演习这种方法类似于压力面试法，主要用以了解应聘者应
付压力、灵活应变的能力。将应聘者置于紧张环境中以考察他们如何处理所遇到的紧张问题。
533 评价中心技术常用方法
3・即席发言（模拟演讲）考官给应聘者出一个题目，让应聘者稍做准备后按题
一目要求发言，以便了解其有关的基本素质和潜在能力的
种测评方法。即席发言主要了解应聘者的快速思维反应能力、理解能力、思维的发散性、语言的表达能力、言谈举止、风度气质等。
533 评价中心技术常用方法
第五章人员甄选技术与技巧
本章学习目标
.1 重点掌握笔试的含义、特点及基本程序
.2 掌握笔试所要考察的内容
3. 掌握笔试题目编制的技巧并能够独立编制 4. 了解笔试的组织管理工作
.5 重点掌握面试的含义、特点及作用
6. 掌握面试的基本程序
7. 掌握面试的方法
8. 重点掌握评价中心技术的含义 9. 了解评价中心技术的优缺点

人才甄选技术-高效招聘与面试技巧

人才甄选技术-高效招聘与面试技巧授课对象：企业高层管理者、HR及各部门经理、以及招聘执行人员等。

课程背景：今天，要让企业“赢”，找到合适的人材无疑是成功的“不二法门”。

我们可以把一只鸭子培养的会上树，但我们何不招聘一只猴子。

招聘到合适的人，对企业来讲是一笔财富！然而，为什么人才市场那么多人在求职，而企业却依然感叹人才难招？为什么很多企业的薪资成本不断增加但是依然缺乏核心人才？为什么每天收到无数简历，但是依然不知道怎么样才能找到那匹传说中的千里马？为什么经常发现求职者在实际工作中的表现不如TA们当初所描述那样精彩？……很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失!那么，如何提升招聘质量？如何科学的评价人才的能力和素质？如何快速高效满足用人部门的需求？作为一名招聘官，我到底应该具备怎样的素质与能力？……请相信，正在受到上述困扰的你并不孤单！因为许多高效招聘官成长路上都留下过这样的痕迹......招聘，重在匹配。

突破，一定有方法！只有提升招聘者招人、识人的能力，让招聘者对招聘有全流程的认识和理解，对招人、识人方法有熟练的掌握，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。

本课程将通过互动式授课和大量练习，帮助学员快速提高招聘甄选面试水平，形成人才甄选的基本套路和方法，更有效的为企业找到所需人才！培训目标：✧通过全面、规范的面试流程管理和面试技巧运用训练，让企业中高层管理人员及人力资源管理人员熟悉招人识人技能✧运用大量成功企业的案例和实用工具，对识人难点做深入浅出的讲解，从而大幅提高面试官招人识人的技能。

课程大纲：一、人力资源的压力1、招人压力为何这么大●人力资源市场的两头难2、企业的离职率为什么偏高●80、90员工的变化●如何计算离职率●如何使离职率达到合理水平二、招聘计划的制定1、人力资源规划过程●年度人力资源规划的表现方式●课堂案例：某企业的人力资源规划2、人力资源规划方法●人力资源规划的限制●人才战略的内涵3、基于人力资源规划的招聘计划的制定4、内招与外招●课堂探讨：内招和外招的优缺点？5、内招的流程与操作方法三、职位分析1、职位分析的作用2、职位分析与职位说明书●职位说明书制作的准备●职位说明书制作的流程●职位说明书制作的方法3、职位说明书在招聘中的作用4、课堂探讨：制定本职位的任职要求四、招聘准备1、招聘原则的确定●企业所需和岗位适合相结合的原则●外部招聘和内部选拔相结合的原则●企业发展和当前使用相结合的原则●长处突出和允许缺点相结合的原则●外不避仇和内不避亲相结合的原则2、招聘策略的思考●高薪策略●培训策略●广泛搜寻策略3、招聘渠道的选择●网络招聘●人才市场招聘●劳务市场招聘●校园招聘●猎头●报纸广告●内部推荐4、社会招聘流程制定5、校园招聘的流程及介绍●院校选择及前期联系●校园宣讲实施●笔试和面试●通知、录用、签约●招聘结束事项6、课堂探讨：分组制定招聘与面试流程五、面试准备1、简历及面试资料的筛选●如何迅速初筛简历●如何看懂简历●简历真伪识别法●课堂案例：简历分析关注点2、面试官的组成3、面试通知●通知哪些内容●为何有些人通知了人却未到？●课堂案例：电话通知面试●如何获取面试人信息六、面试方法1、笔试●笔试的实施程序●笔试题编制原则●笔试题的内容●笔试试题题型2、不同岗位笔试试题的编制●校园招聘笔试题样本●一般管理人员笔试题样本●销售人员笔试题样本●招聘专员笔试题样本3、结构化面试认知●结构化面试、半结构化面试、非结构化面试的不同●结构化面试的特点●结构化面试的设计●结构化面试试题的题型考虑●结构化面试的程序4、结构化面试的准备●面试的准备●考官的准备●结构化面试试题的编制●其他准备5、结构化面试的实施与评估●结构化面试实施的注意事项●结构化面试的评估●课堂案例：某企业实施结构化面试实施方案6、面试有经验人员的利器——STAR面试法●STAR面试法认知●STAR面试法的提问方法●STAR面试法的面试准备●STAR面试法的实施●现场模拟：选择关键岗位运用STAR进行面试7、评价中心技术●评价中心技术认知●评价中心技术重要方法：无领导小组讨论●无领导小组讨论的类型●无领导小组讨论的实施●现场模拟：组成无领导小组展开讨论，进行人员甄别●评价中心技术重要方法：文件筐测验●文件筐测验的特点●文件筐测验的操作8、改善面试效果的其他方法●工作模拟面试法●集体面试法9、课堂演练：综合运用各种面试方法进行人员甄选，现场分组模拟面试七、面试过程中的技巧1、如何进行提问●从整体到细节●结构性问题●联系性问题●封闭性问题与开放性问题2、观察的技巧●语言●行为●思路●反应3、倾听的技巧●集中注意力●以听为主●目光接触●及时回应4、如何控制面试时间5、笔记的作用●及时记录●内容完整●便于提问八、面试应答及评估1、如何回答应聘人员的问题●实事求是●夸大？●留有余地？●开空头支票？●课堂案例：回答应聘人员问题2、背景调查●为何要做背景调查●如何做背景调查●背景调查该了解哪些问题●课堂案例：背景调查现场模拟3、面试结果评估九、试用期管理及招聘评估1、员工录用●录用通知的内容●如何做录用通知2、新人报到与培训●报到手续办理●取得良好印象3、试用期情况跟踪与反馈●试用期考核●试用期转正●试用期离职面谈4、招聘活动评估方法●PDCA●成本效益分析●数量与质量评估●招聘渠道评估讲师介绍：杨栋老师：教育及资格认证：◆高级讲师；◆人力资源管理专家；◆11年大型企业管理经验；◆18年人力资源管理与咨询培训经验；◆中山大学工商管理硕士；◆美国国际训练协会认证高级讲师；◆清华大学深圳研究生院企业成长研修中心资深咨询师；。

甄选与面试

理论性问题、引导型问题和行为性问题作用比较
结构化面试：问题设计是关键
运用STAR技术 75%的行为性问题 25%的测试性问题侧重了解：工作动机、经验、人格特征熟练掌握结构化面试问题的设计技巧是通往无结构化面试的必由之路！
5年以上结构化面试经验！
例1、如何设计客户服务类工作面试问题？
1.7 准备阶段的关键：设计面试问题
• 问题来源：工作说明书、求职者个人资料 • 设计原则：能得到你所需要的信息
确定是否通过本次面试
面试问题种类及设计技巧
• 行为性问题 75%
希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。
• 测试性问题 25%
希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及应聘者在一般情况下将会采取的行为。
常见的“假”星：
模糊STARs （e.g. I used to… In General...）是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。
意见STARs （e.g. In my view… I have to say...）是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。
4、如果面试考官不止一位，应提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表； 5、面试时间表的主要内容：分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。 6、安排路程近的侯选人先面试。 7、注意考虑当地的交通条件， 8、给面试考官充足时间做记录。 9、给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格；
理论STARs （e.g. I would… I plan to… I will...）是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。

招聘面试方法

招聘面试方法在进行招聘面试时，如何选择合适的方法和技巧是非常重要的。

招聘面试是企业选拔人才的重要环节，而面试方法的合理性和科学性直接影响到企业的用人质量和用人成本。

因此，我们需要认真对待招聘面试方法的选择和应用，以确保招聘工作的顺利进行。

首先，了解候选人的基本情况是非常重要的。

在安排面试之前，我们需要对候选人的简历进行仔细的筛选和分析，了解其教育背景、工作经历、专业技能等基本情况。

这样可以帮助我们更好地安排面试内容，针对性地进行问题提问，从而更好地了解候选人的综合素质和能力。

其次，采用多种面试方法是非常必要的。

传统的面试方法主要包括个人面试、笔试和群面试等，但在实际操作中，我们还可以采用案例分析、角色扮演、实操演示等多种面试方法。

这些方法可以更好地考察候选人的综合素质和能力，帮助我们更全面地了解候选人的实际表现和潜力。

另外，注重面试过程中的沟通和互动也是非常重要的。

面试不仅是考察候选人的能力，也是一种双向选择的过程。

在面试过程中，我们需要注重与候选人的沟通和互动，了解其对企业的了解和期望，以及其个人的职业规划和发展目标。

这样可以帮助我们更好地判断候选人是否符合企业的需求和文化，从而更好地选择合适的人才。

最后，面试后的跟踪和评估也是非常重要的。

面试结束后，我们需要及时对候选人的表现进行评估和总结，了解其优势和不足，从而更好地为其提供后续的培训和发展计划。

同时，我们也需要及时与候选人进行沟通和反馈，告知其面试结果和后续的安排，以保持良好的候选人体验和企业形象。

综上所述，选择合适的招聘面试方法是非常重要的。

通过了解候选人的基本情况、采用多种面试方法、注重面试过程中的沟通和互动以及面试后的跟踪和评估，我们可以更好地选拔人才，为企业的发展提供有力的支持。

希望各位招聘人员在进行招聘面试时，能够根据实际情况，选择合适的方法和技巧，确保招聘工作的顺利进行。

面试甄选方案(一)

面试甄选方案(一)面试甄选方案资料1. 背景面试甄选是企业招聘中不可或缺的一环，通过面试甄选可以筛选出合适的人才加入企业。

然而，在面试甄选过程中，由于面试的对象众多，时间有限，很容易出现信息不全、误判等问题。

因此，制定一个科学合理的面试甄选方案是至关重要的。

2. 目的•确保招聘标准的公平、公正性•提高面试者的参与感和满意度•筛选出最适合企业的人才3. 方案内容3.1 面试甄选流程•发布岗位招聘信息•简历筛选•初试环节–个人能力测试–面试•复试环节–团队协作能力评估–面试•终试环节–综合能力评估–面试•录取结果通知3.2 面试甄选评分标准•简历筛选–与岗位要求的匹配程度–工作经验与项目经历–教育背景与专业技能•个人能力测试–技术能力测试–逻辑思维能力测试–沟通表达能力测试–项目管理能力测试•面试评分–专业知识与技能–潜力与学习能力–沟通与表达能力–团队合作能力–问题解决能力–面试表现3.3 面试甄选流程改进建议•引入面试官培训•增加多样化面试方式•加强面试结果的分析和反馈4. 结论通过制定科学的面试甄选方案，可以提高招聘效率，筛选出更符合企业需求的人才。

同时，合理的面试甄选流程和评分标准可以确保公正和公平，减少误判的概率。

建议企业在实施过程中持续改进，以适应不断变化的人才需求和市场环境。

面试甄选方案资料（续）5. 方案执行5.1 面试官培训为确保面试官具备专业的面试技巧和评估能力，可进行定期的面试官培训。

培训内容包括但不限于： - 岗位要求的全面了解 - 面试技巧和方法 - 评分标准和评估方式 - 情景模拟和角色扮演练习5.2 多样化面试方式多样化的面试方式有助于获取更全面、真实的面试者信息，并减少主观判断的偏差。

建议引入以下面试方式： - 行为面试：通过真实案例，考察面试者的决策能力和问题解决能力。

- 演示面试：要求面试者现场展示相关技能，评估其实际操作能力。

- 角色扮演面试：通过模拟工作场景，评估面试者的沟通能力和团队合作能力。

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