雇员受害赔偿纠纷的现状、分析及完善建议
国家赔偿工作中存在的问题及解决对策
国家赔偿工作中存在的问题及解决对策国家赔偿工作中存在的问题及解决对策《国家赔偿法》颁布施行八年以来，对保障公民、法人和其他组织依法取得国家赔偿起到十分重要的作用。
但是，由于我国确立国家赔偿制度起步较晚，《国家赔偿法》本身规定的过于原则，因此，在司法实务中，国家赔偿特别是刑事赔偿和非刑事司法赔偿工作，仍然存在不少问题，使请求人难以得到赔偿，一部分人甚至因此对国家赔偿制度产生怀疑。
认真分析问题及其原因，采取相应措施完善我国国家赔偿体制，是当务之急。
笔者试就其中的一些问题谈谈个人的认识。
一、赔偿机构的设置问题根据赔偿法规定，人民法院设立赔偿委员会审理国家赔偿案件，赔偿委员会下设办公室作为具体的办事机构。
从赔偿法实施八年以来的情况看，目前赔偿机构的设置值得反思和研究。
对赔偿工作定性直接关系到赔偿机构的科学设置。
赔偿法对国家赔偿工作的性质界定不清，司法实务部门也持不同认识。
2002年元月，在江苏无锡市召开的第三次高级法院赔偿委员会主任会议上，最高法院将人民法院办理国家赔偿案件定性为审判工作，但遭到以检察机关为代表的很多部门强烈反对。
他们认为，国家赔偿案件完全不具有诉讼性质，人民法院办理赔偿案件仅是具有司法性质的行政工作，不能称为“审判”工作。
立的工作部门，单独设置，配备专门工作人员；有的认为赔偿办属于松散性机构，将其挂靠在内部其他职能庭处室。
实际上，由于法院自身对国家赔偿工作没有予以应有的重视，赔偿委员会也不具有权威，其办事机构工作人员的积极性和主动性难以调动。
因此，建议立法机关考虑将处理国家赔偿的工作职能调整到其他权威部门。
二、刑事侵权事实的确认问题对侵权事实的确认是能否取得国家赔偿的前提。
在理论界和司法实务界，关于刑事赔偿的原则主要存在两种不同的观点。
一种观点认为，在国家赔偿法的总则部分已经确立了国家赔偿适用的违法赔偿原则，只有经依法确认才能导致刑事赔偿。
另一种观点认为，违法赔偿原则只适用于行政赔偿，根据国家赔偿法的立法原意，在刑事赔偿中应当遵循无罪结果归责原则。
浅析劳动争议案件增多的原因及对策建议
浅析劳动争议案件增多的原因及对策建议随着中国经济的持续发展，社会分工越来越细，人口红利逐渐消失，人员素质也在不断提高，这些都带来了劳动争议案件增多的现象。
本文将从政策法规、用人单位管理、员工权益保障等方面探讨劳动争议案件增多的原因，并提出相应的对策建议。
一、政策法规不完善1、用人单位招聘过程中的差异化对待问题。
在招聘过程中，用人单位通常会设置不同的招聘条件、薪资标准等。
针对这一问题，国家应加强政策法规制定和监管，建立起招聘工作规范管理制度，杜绝用人单位招聘过程中的差异化对待问题。
2、劳动者合法权益保护不足。
在目前的劳动法规中，对劳动者的保护相对较弱，而用人单位则处于强势地位。
尽管国家政策法规逐渐完善，但在实际应用中还有很多漏洞。
因此，我们建议加强法规完善和实际执行，提高劳动者合法权益的保障程度。
二、用人单位管理不规范1、用人单位管理不健全。
用人单位的管理不规范，尤其是在招聘、入职、培训、晋升等环节中，会给劳动者带来很多不良影响。
因此，我们建议加强用人单位对员工的管理，强化用人单位的责任意识，加强对员工的培训和理解，防止管理不规范带来的负面影响。
2、拖欠工资问题。
在现有的用人单位中，很多都存在拖欠工资问题。
不仅影响了员工的生活，也给用人单位带来了巨大的法律风险。
因此，我们建议用人单位加强薪酬管理，并对拖欠工资行为进行严厉打击，同时加强法律援助和司法救济。
三、员工权益保障不足1、劳动合同期限不明确。
在现有的一些用人单位中，很多劳动合同期限不明确，为员工的权益保障带来了一定难度。
因此，我们建议用人单位加强合同管理，明确合同期限，并在合同中约定权益保障条款。
2、无故解雇。
一些用人单位可能会因自身原因无故解雇员工，给员工的权益造成损失。
因此，我们建议加强法规监管，规定用人单位无故解雇员工需要承担相应的经济赔偿责任。
综上所述，劳动争议案件增多的原因较为复杂，关键在于政策法规不完善、用人单位管理不规范和员工权益保障不足。
劳动纠纷的处理经验与教训总结
劳动纠纷的处理经验与教训总结劳动纠纷在职场中时有发生，无论是雇主还是员工，都可能面临这样的问题。
如何处理劳动纠纷，平息争议，维护双方的权益，是每位雇主和员工都需要了解和掌握的重要技能。
下面将总结一些处理劳动纠纷的经验和教训，希望对读者有所帮助。
在处理劳动纠纷时，及时沟通是最重要的一步。
双方应努力保持开放的态度，愿意倾听对方的意见和关切。
通过积极沟通，可以找到共同的解决方案，避免争端升级。
同时，及时沟通也能够减少误解和不满情绪的积累，有助于迅速解决问题。
了解法律法规也是处理劳动纠纷时必不可少的一点。
雇主和员工都应该熟悉劳动合同和劳动法规，明确双方的权利和责任。
如果出现纠纷，根据法律法规来处理会更加有利于双方的权益，也能够避免后续的法律风险。
建立健全的制度和流程对于劳动纠纷的处理非常重要。
雇主应该制定明确的员工管理制度，包括岗位职责、考核标准、奖惩措施等，而员工需要遵守这些制度，并了解所享有的权益和义务。
如果双方对于制度有异议，应该及时进行沟通和协商。
解决劳动纠纷的过程中，采取调解的方式往往是最佳选择。
调解可以帮助双方理解对方的立场和利益，通过第三方的协调，找到一个公平和可接受的解决方案。
调解可以避免劳动纠纷走向法律程序，减少时间和金钱的浪费。
在处理劳动纠纷时，双方都应保持冷静和理性。
情绪化的争吵和激烈的口角只会加剧矛盾的升级，让问题变得更加复杂。
相反，保持冷静和理性，寻找共同的解决方案，才是解决问题的关键。
在处理纠纷过程中，需要集中精力分析问题的根本原因，避免陷入无休止的争论。
处理劳动纠纷需要谦虚和诚信的态度。
双方都应该承认自己可能会犯错，愿意接受批评和建议。
避免对方的批评陷入抵触情绪，以积极的态度改正错误。
诚信是双方建立信任的基础，信任的存在有助于通过合作找到解决问题的最佳途径。
总之，处理劳动纠纷需要双方的合作和努力。
通过及时沟通、了解法律法规、完善的制度和流程、调解、冷静和理性的态度以及谦虚和诚信的品质，双方能够更加顺利地解决纠纷，维护自己的权益，并在合作中取得更好的结果。
如何处理员工经济补偿纠纷
如何处理员工经济补偿纠纷在现代企业管理中，经济补偿纠纷是一种常见的问题。
当员工与雇主就解雇、工资拖欠或其他经济权益问题发生纠纷时，如何处理这些问题是雇主必须认真对待的事情。
本文将探讨如何有效地处理员工经济补偿纠纷，以保持良好的劳动关系，并避免潜在的法律风险。
及时沟通是解决经济补偿纠纷的关键。
当员工表达关于工资拖欠或其他经济权益问题时，雇主应积极主动地与员工进行沟通，并了解问题的具体细节。
通过及时沟通，雇主可以准确了解员工的诉求，并寻求合理的解决方案。
建议雇主确保沟通渠道畅通，以便员工随时能够表达他们的关切和问题。
建议雇主与员工签订明确的劳动合同。
劳动合同应详细规定员工的工资标准、福利待遇、终止合约的条件以及经济补偿的相关规定。
通过明确的合同条款，雇主和员工都可以明确自己的责任和权益，从而避免未来的纠纷产生。
当纠纷发生时，劳动合同可作为依据，帮助双方解决争议。
雇主应建立健全的人力资源管理体系。
一个良好的人力资源管理体系可以帮助雇主及时发现和解决员工的经济权益问题。
建议雇主培训和提升管理人员的相关技能，以确保他们能够有效地处理员工纠纷，促进员工与企业之间的和谐关系。
雇主还应制定有效的管理制度和流程，以确保经济补偿的及时支付，并建立纠纷处理机制，为员工提供一个途径来解决他们的问题。
当经济补偿纠纷无法通过沟通和协商解决时，雇主应咨询专业的法律顾问。
法律顾问可以帮助雇主理清纠纷的法律程序，并提供专业的法律建议。
根据当地的劳动法律法规，法律顾问可以帮助雇主确定合理的解决方案，并协助雇主与员工达成和解或寻求法律救济。
雇主应建立一个良好的企业形象和声誉。
一个有良好声誉的企业在处理员工经济补偿纠纷时，更容易获得员工的信任和支持。
雇主应坚持公正和透明的原则，确保员工的合法权益得到保障。
通过提供良好的工作环境和福利待遇，雇主可以减少员工对经济补偿纠纷的产生，并增强员工的归属感和忠诚度。
综上所述，处理员工经济补偿纠纷需要雇主重视并及时行动。
处理好劳动争议案件的对策
处理好劳动争议案件的对策劳动争议案件的处理对于维护劳动者权益、促进劳动关系和谐具有重要意义。
在处理劳动争议案件时，应采取以下对策来确保公正、合理、高效的解决问题。
一、加强法律法规建设1.加大法律法规宣传力度，提高劳动者对劳动法律的了解程度，增强劳动者的法律意识。
2.完善劳动争议解决机制，搭建健全劳动争议调解、仲裁、诉讼等多元化解决渠道，提高解决效率和满意度。
3.完善劳动争议案件处理程序，明确权利义务，简化流程，提高效率。
二、建立健全劳动争议调解机制1.加强调解员队伍建设，培养专业化、高素质的调解员，提高调解成功率。
2.鼓励企业建立内部员工之间、员工与雇主之间的调解机构，及早解决由于沟通不畅、误解等问题引起的劳动争议。
3.推行调解制度和调解协议的法律效力，鼓励双方通过调解解决劳动争议。
三、加强劳动争议仲裁机构建设1.完善劳动争议仲裁机构的组织结构和人员配置，确保处理案件的专业性和公正性。
2.提供免费法律援助，保障劳动者的合法权益，消除因为信息不对等导致的不公平。
3.引入第三方评估机构，提供客观、公正的评估结果，帮助仲裁机构做出公正判决。
四、优化劳动争议诉讼程序1.简化劳动争议诉讼程序，减少诉讼环节，提高案件办理速度。
2.加强司法资源配置，提高法院办案效率，确保劳动争议案件及时审理。
3.鼓励采用和解、调解等方式解决劳动争议，减少劳动争议诉讼的数量。
五、加强政府监督和引导1.完善劳动监察体制，加大对企业的日常监督力度，预防和解决劳动争议。
2.加强政府对企业的指导和教育，推动企业合法用工，规范劳动关系管理。
3.完善职工权益保护机制，建立健全社会保险制度，提高劳动者的参保率和福利待遇。
六、加强对劳动争议案件的教育宣传1.加强劳动法规宣传教育，提高劳动者的法律意识和维权能力。
2.加大维权案例公开曝光力度，为劳动者树立正面榜样，增强维权意识。
3.制定相关教育指导手册和宣传材料，为劳动者提供操作指南和有用信息。
劳动者维权存在的问题和建议
劳动者维权存在的问题和建议劳动者维权存在的问题：1. 不平等的劳动力关系：劳动者通常处于劳动力市场的弱势地位，雇主往往拥有更多的资源和权力，导致劳动者在维权过程中面临不公平待遇。
2. 不公正的劳动条件：劳动者可能面临低工资、长工时、缺乏社会保障、不合理的劳动安排等问题，这些劳动条件的不公正性给劳动者的维权带来困难。
3. 缺乏法律保护：一些劳动者可能缺乏对劳动法律的了解，也缺乏足够的法律援助机构支持，导致他们在维权过程中遇到困难。
4. 维权成本高：维权过程中可能需要支付律师费用、时间成本等，对于一些劳动者来说，这是一个巨大的负担，使得他们放弃了维权的机会。
5. 社会舆论压力：一些劳动者在维权过程中可能面临来自雇主、媒体和社会舆论的压力，这可能导致他们不敢或不愿意维权。
劳动者维权的建议：1. 加强劳动法律保护：政府应加强劳动法律的制定和执行，确保劳动者的权益得到保护，建立健全的维权机制。
2. 提供法律援助：政府和社会组织应提供免费或低成本的法律援助，帮助劳动者了解自己的权益，提供法律咨询和代理服务。
3. 加强劳动力市场监管：加强对企业的监管，确保企业按照劳动法规提供合理的劳动条件和福利待遇。
4. 提高劳动者权益意识：通过教育和宣传活动，提高劳动者对自身权益的认识和维权意识，使他们能够主动维护自己的权益。
5. 加强舆论监督：加强对雇主的舆论监督，对违法违规行为进行曝光和谴责，形成对劳动者维权的支持和声援。
6. 减少维权成本：政府可以通过减少维权成本的方式，如降低律师费用、提供经济援助等，减轻劳动者维权的经济负担。
7. 建立独立的仲裁机构：建立独立的劳动争议仲裁机构，为劳动者提供快速、公正、低成本的争议解决渠道，提高维权效率。
雇佣劳动中的常见纠纷及解决办法
雇佣劳动中的常见纠纷及解决办法在雇佣劳动关系中，不可避免地会出现各种纠纷。
这些纠纷可能涉及工资支付、合同解除、工时安排等多个方面。
本文将探讨雇佣劳动中的常见纠纷，并提供相应的解决办法，以帮助雇主和雇员建立和谐的工作环境。
一、工资支付纠纷工资支付是雇佣劳动关系中最常见也最敏感的问题之一。
雇员可能会因为拖欠工资、工资未按时支付或薪资处置不公而引发纠纷。
雇主应该遵守国家和地方的劳动法规定，确保按时支付工资，并按照合同约定支付额外的奖金或津贴。
同时，雇主应该详细记录工资支付情况，并向雇员提供相关证明材料。
如果出现工资支付纠纷，雇主应主动与雇员协商解决，并提供合理的解释。
解决办法：建立明确的工资支付制度，明确规定工资支付时间和方式，并遵守相关法律法规。
建议雇主与雇员签订书面合同，明确规定薪资构成和支付方式，以便在纠纷发生时有据可依。
二、工时安排纠纷工时安排是另一个常见的雇佣劳动纠纷。
雇员可能会抱怨工时过长、加班费不足或者违反法定休假日等问题。
雇主应该合理安排工作时间，确保员工的合法权益。
根据劳动法规定，雇员的工作时间不应超过规定的工时上限，加班应支付相应的加班费，并保障员工的休息时间和休假权益。
解决办法：建立健全的工时管理制度，明确规定每日工作时间、加班费支付标准以及休息休假的安排。
雇主和雇员应共同遵守劳动法律法规，确保工时安排合理合法。
三、合同解除纠纷合同解除是雇佣劳动中常见的纠纷之一。
当雇主或雇员希望终止劳动合同时，可能会发生合同解除的争议。
双方应当遵守合同的解除程序和条款，以免引发纠纷。
雇主应当在合同约定的通知期限内通知雇员，同时支付相应的赔偿或补偿金。
雇员应尊重合同的约定，遵守解除程序，并按照约定的时间进行工作交接。
解决办法：合同解除时，双方应及时沟通，确保解除程序合法合规。
建议在合同中明确约定解除条款，并约定违约责任和赔偿金等相关事宜，以减少纠纷的发生。
四、劳动保护纠纷劳动保护是雇佣劳动关系中的重要内容，但也可能引发纠纷。
关于审理劳动争议案件若干问题及建议
关于审理劳动争议案件若干问题及建议劳动争议案件的审理在当前社会经济环境中具有重要意义。
随着劳动市场的不断发展，劳动争议案件的类型和复杂程度日益增加。
为了提高劳动争议案件的审理效率，保护劳动者的合法权益，维护用人单位的合法利益，本文就审理劳动争议案件中存在的一些问题进行探讨，并提出相应的建议。
一、当前劳动争议案件审理中存在的问题案件证据不足在劳动争议案件中，证据问题常常成为审理难点。
许多案件因证据不充分或证据链不完整，导致法院难以做出准确判决。
劳动争议案件中，证据通常包括劳动合同、工资支付记录、工作时间记录等。
由于用人单位与劳动者信息不对称，一方掌握的证据可能不足以支持其主张，造成案件审理困难。
案件类型多样化劳动法实施的地域差异劳动法的实施在不同地区可能存在差异，一些地方可能因经济水平、法律理解差异导致对同一问题的判决存在不同的标准。
这种地域差异导致案件的审理和判决不一致，影响了法律的统一性和公平性。
法律法规更新滞后劳动法律法规随着社会经济的发展需要不断更新。
现行法律法规的更新速度较慢，导致在处理一些新型劳动争议时，现有法律法规未能完全覆盖或指导不足。
这使得法官在审理案件时，可能缺乏明确的法律依据。
二、关于审理劳动争议案件的建议完善证据收集和提交机制为了提高证据的有效性和完整性，应建立和完善证据收集和提交的规范程序。
建议在案件审理初期，法院应明确告知双方当事人证据提交的要求和时限，并对关键证据进行重点审核。
对于证据不足的案件，法院可以依照法律规定要求当事人进行补充，以便形成完整的证据链。
加强法官的专业培训由于劳动争议案件涉及的法律和政策较为复杂，建议对审理劳动争议案件的法官进行专业化培训。
这不仅包括法律知识的更新，还应涵盖劳动市场的变化、企业管理常识等方面，以提高法官处理劳动争议案件的能力和水平。
推动法律法规的及时更新应建立劳动法律法规的动态调整机制，及时更新和完善劳动法及相关法规，适应劳动市场的新变化。
雇主因对员工进行人身攻击而被判赔偿
雇主因对员工进行人身攻击而被判赔偿导语：在现代社会，雇主与员工之间的关系应该是互相尊重、合作共赢的。
然而，有时候雇主由于各种原因会对员工进行人身攻击，这种行为是不可容忍的。
近日，一起雇主因对员工进行人身攻击的案件引起了广泛关注，雇主最终被法院判决赔偿员工。
本文将详细探讨这起案件的经过、问题的根源以及相关解决办法。
一、案件经过在这起案件中，公司X的雇主A因为某个员工B犯了一个小错误，不但没有采取合适的惩罚措施，反而以人身攻击的方式对员工B进行了公开侮辱。
据目击证人称，A对B进行了言语上的攻击，甚至动手打了员工B一巴掌。
由于这起事件发生在公司内部，背后没有直接的证据，员工B随即向法院提起了诉讼。
法庭凭借目击证人的证词，作出了维护员工权益的公正判决，要求雇主A对员工B进行赔偿。
二、问题的根源1.权力不平衡：在一些从事劳动密集型行业的公司中，雇主在权力上占据明显优势，导致员工处于弱势地位。
这种权力上的不平衡会导致雇主滥用权力，对员工进行人身攻击。
2.缺乏职业道德：一些雇主对于员工的尊重和人性化关怀不够，缺乏职业道德意识。
他们更关注利润而非员工的福祉，这容易导致对员工进行人身攻击。
3.管理方式不当：一些雇主缺乏有效的管理经验和技巧，无法理性对待员工的犯错以及业务问题。
他们采取过激的方式对待问题，往往超出了必要的限度，并以人身攻击的方式表达自己的不满。
三、解决办法1.加强法律保护：政府应该制定更加完善的劳动法律法规，保护员工权益，明确规定对于雇主进行人身攻击的严厉处罚。
同时，加强对劳动合同的监督管理，确保相关规定得到有效执行。
2.加强雇主教育：通过培训和教育，雇主可以学习管理和沟通的相关技巧。
他们应该明确自己作为雇主的职责和义务，努力创造一个公正、尊重的工作环境。
3.建立监督机制：建立独立的机构，负责监督和调查雇主与员工之间的纠纷。
该机构应该具备独立性、公正性和权威性，能够独立调查并提供公正的裁决，确保员工权益得到保护。
劳动用工纠纷存在的问题和原因分析
劳动用工纠纷存在的问题和原因分析劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。
在当前社会，经济发展的同时也带来社会矛盾，劳动用工纠纷也成为社会的不稳定因素。
根据当前的形式和发展总结有几下方面问题。
1.存在的问题：（一）劳动用工不规范。
一是在劳动合同签订方面，个体工商户和建筑矿山领域劳动劳动合同签订率不高，合同内容不规范，缺少必备条款，权利义务规定方面仅强调劳动者义务和单位权利，规避自己的风险，合同周期短导致劳动关系不稳定。
二是社会保险方面，企业只为管理层和在单位任职时间较长的人员缴纳社会保险，对于基层一线工作人员保护非常差，保险购买率非常低。
（二）劳动报酬不合理。
一是工资偏低，增长缓慢；二是工资差距大，一线工人与企业管理人员工资差距非常大；三是节、假日的加班工资得不到兑现；四是带薪年休假得不到落实保障，目前带薪休假落实率约为60%。
落实带薪休假比较好的主要集中在党政机关、事业单位、大型国有企业，而一些民营企业、中小企业落实起来相对较差。
（三）建筑矿山领域因各种原因拖欠工资的“顽疾”难以彻底根治。
近来来，随着我县深入宣传劳动保障法律法规，不断加大劳动监察力度，企业单位拖欠、克扣工人工资案件较少，但在建筑领域，由于工程层层转包，施工单位对班组管理、监督不到位、工程款拨付不及时、支付不足额，部分施工单位未缴纳工资支付保障金等原因，拖欠农民工工资的“顽疾”难以根治，涉及金额较大，群体较多，如若处理不及时，极易影响社会稳定。
（四）法律意识淡薄。
部分企业法律意识淡薄，在劳动法律法规方面了解不够深入，执行政策法规落实不力，逃避法定义务，只追求企业经济效益，而忽略职工福利待遇。
劳动者维权意识淡薄，法律观念薄弱，自我保护意识较差，在证据固定和收取方面没有观念意识，所以导致发现劳动纠纷时存在劳动关系难以认定，维权难度较大，增加了解决问题的障碍和难度。
2、原因（一）工资支付保障制度未完全落实。
部门协作配合力度不够，对涉及本领域发包的建设工程，未严格要求中标单位缴纳工资支付保障金，在工程施工过程中，因缺乏监管导致工程存在层层转包，一旦某一环节出现问题，就会增加监管难度，从而导致部门监管过程中缺乏力度，局面难以控制。
劳动人事争议案件调解存在的问题和解决措施
劳动人事争议案件调解存在的问题和解决措施一、问题的深度评估劳动人事争议案件调解存在的问题，在于调解过程中可能出现的不公正、不公平现象。
调解过程中双方可能存在信息不对等的情况，导致调解结果不尽人意。
调解机构的专业性和中立性也可能受到质疑。
这些问题使得劳动人事争议案件调解难以达到期望的公正和公平。
1. 不公正、不公平现象在劳动人事争议案件的调解过程中，调解员可能因为种种原因而偏向某一方，或者在调解过程中受到外在因素的影响，导致调解结果偏向一方，从而不公正、不公平。
这种现象严重影响了调解的公正性，也让双方难以达成满意的调解结果。
2. 信息不对等双方当事人在劳动人事争议案件中，往往信息不对等。
雇主可能掌握更多的信息和资源，而劳动者可能处于弱势地位，面临信息不对等的压力。
在这种情况下，调解结果很可能偏向雇主一方，造成劳动者的利益受损。
3. 调解机构的专业性和中立性调解机构的专业性和中立性是保障调解公正和公平的重要因素。
然而现实中，一些调解机构可能存在专业水平不足、中立性不够的情况，致使调解结果难以服众，甚至引发新的矛盾和纠纷。
二、解决措施的广度评估为了解决劳动人事争议案件调解存在的问题，我们可以从各个方面入手，包括立法、机制设计、调解员培训等多个方面，以期提升调解的公正性和专业性。
1. 加强立法应当完善相关法律法规，明确调解的程序和规范，规范调解员的行为，确保调解过程的公正和公平。
也要为调解结果提供法律保障，让双方当事人对调解结果有较高的信任度。
2. 完善调解机构机制调解机构应当建立健全的内部管理机制，确保调解员的专业性和中立性。
还可以提供独立的第三方监督机制，让调解结果经得起公众的监督和检验。
3. 调解员培训对调解员进行系统的培训，提高其专业水平和中立意识。
培训内容可以包括相关法律知识的学习、沟通技巧的提升、职业道德的培养等，从而提升调解员的整体素质和水平。
三、个人观点和理解在我看来，劳动人事争议案件调解是一项非常重要的工作。
劳动争议案件统计分析及建议
劳动争议案件统计分析及建议近年来，劳动争议案件在我国的增加速度明显加快，特别是在劳动力市场进一步发展的过程中呈现出不稳定、复杂和多样化的特点。
这些趋势不仅影响到了各种产业和行业的企业，而且对相关社会利益相关方的福利和利益有着深刻的影响。
因此，在对劳动争议案件的统计分析与研究的基础上，发现并制定实际的解决方案变得尤为重要和迫切。
一、劳动争议案件统计根据司法统计数据，劳动争议案件数量呈逐年增加的趋势。
据我国法律规定：劳动争议案件的性质包括：工资、社会保险、津贴、补贴、住房公积金、安全保障、劳动合同、劳务派遣、劳动报酬、劳动保护、劳动教育、职业培训、集体合同、布置工作、劳动权益和其他劳动关系。
在这些类型中，工资、劳动合同、社会保险和补贴任务中占据了主导的地位，贡献了超过90%以上的总数量，占比颇高。
近年来，劳动争议案件的类型也随之增加，一些新的类型也逐渐在其中崭露头角。
比如，劳动争议案件的数量也多次因涉及互联网行业、VR行业等新行业而大幅增加，其中主要是在社保、劳动合同、劳动报酬等领域出现的争议较为突出。
不仅如此，还出现了新型劳动模式的争议，例如自由职业者、远程协同工作、短期劳务派遣和非典型用工等争议，亟待解决。
特别是近几年虚拟现实、人工智能、区块链等前沿技术的爆炸性增长使得这些新型劳动模式的涌现和加速，为劳动争议案件的增多奠定了更加坚实的基础。
这些争议性质具有复杂性、矛盾性，而且处理成本相对较高，需要更高的社会资源和成本。
二、劳动争议案件问题分析从劳动争议案件路变的角度来看，对劳动力市场的影响显然是不容忽视的。
事实上，其主要问题集中于以下三个方面：1.劳动法律意识不足。
由于劳动立法比较复杂，不少劳动者对自己受到的工资、福利和权益降低都不太了解，导致通过一些手段既不能沟通解决问题，也不能得到合理补偿。
因此，加强劳动法律教育和知识普及的工作是有必要的，并应由宣传阵地向更广阔的领域拓展。
2.劳动权益保障不到位。
关于劳动人事争议调解工作现状及改进建议
关于劳动人事争议调解工作现状及改进建议劳动人事争议调解工作现状及改进建议现代社会，劳动人事争议时有发生，这不仅给企事业单位和劳动者带来了不便，也影响了社会的稳定与和谐。
为了解决这些争议，保护劳动者的权益，各国都建立了劳动人事争议调解制度。
本文将就劳动人事争议调解工作的现状进行探讨，并提出相应的改进建议。
一、劳动人事争议调解工作的现状1. 调解工作机构的设置不完善。
目前很多地方的调解机构设立不够，部分地区只有一些基层法院设立了调解委员会，无法满足较大规模争议的调解需求。
同时，很多地方的调解委员会的工作力量也相对薄弱，无法及时调解争议。
2. 调解程序不规范。
在实践中，调解程序常常存在一些问题，如缺乏明确的申请和受理程序、调解时机不当等。
这些问题导致调解工作难以顺利进行，劳动争议的解决也往往不尽如人意。
3. 调解人素质不高。
一些调解人员缺乏相关知识和经验，不能独立、公正地进行调解工作。
有的甚至在调解过程中存在不当行为，导致劳动争议的解决无法达到双方的期望。
4. 调解成果难以执行。
虽然调解解决劳动争议效率较高，但是在具体执行中常常遇到困难。
一方面，调解结果的履行缺乏相关的强制力，另一方面，一些劳动者与雇主对调解结果不满意，拒绝履行协议，导致调解成果难以落地。
二、改进建议1. 完善调解机构设置。
各级政府应加大对调解工作的投入，建立起以劳动人事争议调解为核心的机构体系，并适度增加调解人员的数量。
同时，应鼓励企事业单位建立调解机构，便利劳动者寻求调解。
2. 规范调解程序。
建立起严密的调解程序，明确申请和受理的流程，并规定调解的时限。
同时，要加强对调解人员的培训和考核，提高他们的专业素质，确保调解工作的高效、规范。
3. 加强调解人员队伍建设。
通过选拔和培养一批素质较高、经验丰富的调解人员，为劳动人事争议调解工作提供更好的专业支持。
同时，要对调解人员进行持续的法律、经济等方面的培训，提高他们的综合素质。
4. 增加调解结果的执行力。
近年来劳动人事争议发生情况分析及对策建议
近年来劳动人事争议发生情况分析及对策建议背景近年来，随着经济的发展和社会变革的加速，我国的劳动力市场和劳动关系也发生了很大的变化。
在这个过程中，劳动人事争议也随之出现，在企业、工地、农村等各个领域中频繁发生，给企业和社会带来了很大的负面影响。
在此背景下，本文将对近年来劳动人事争议发生情况进行分析，并提出相应的对策建议，以便企业和政府能够更好地应对这一问题。
劳动人事争议的表现形式劳动人事争议是指员工与雇主之间因劳动合同履行、工资支付、劳动时间和工作场所等相关事宜而引发的纠纷或争议。
近年来，劳动人事争议表现出以下几种主要的形式：1. 工资纠纷工资是员工对其辛勤工作的补偿，而在现实中，一些用人单位存在不及时支付工资、拖欠工资、克扣工资、不达到劳动报酬标准等问题，这些问题都容易引发员工的不满和维权。
2. 劳动合同纠纷劳动合同作为员工与雇主之间约定的一份重要文书，其内容约束着双方的权利和义务。
在现实中，雇主存在不遵守劳动法规、违法解除劳动合同、不签订劳动合同等问题，这些问题都容易引发劳动合同纠纷。
3. 年休假及假期纠纷年休假和假期是员工合法的休息和休假制度，但在实际操作中，一些雇主存在不给员工安排年休假、拖欠假期工资、强制员工加班、压缩休息时间等问题，这些问题都可能引发员工对年休假和假期纠纷。
4. 社会保险问题社会保险是员工应享受的合法权益之一，但在实际操作中，一些雇主存在不给员工缴纳社会保险、不按规定给员工报销社会保险等问题，这些问题也可能引发社会保险纠纷。
近年来劳动人事争议发生情况分析从近年来的劳动人事争议发生情况来看，可以分为以下几个方面。
1. 争议类型多样近年来，劳动人事争议类型越来越多样化，不仅涉及到工资、劳动合同、年休假及假期、社会保险等方面，也涉及到加班、环境污染、安全生产等方面。
2. 争议金额不断增加劳动人事争议金额也在不断增加，一些争议案件涉及数百万元、上千万元甚至上亿元，给企业和社会带来了很大的经济压力和负面影响。
员工劳动争议案件处理情况的报告
员工劳动争议案件处理情况的报告一、概述本报告旨在总结本公司近期员工劳动争议案件的处理情况，分析争议原因，提出改进措施，并针对未来的劳动争议预防进行探讨。
本报告覆盖的时间范围为本公司近一年内发生的劳动争议案件。
二、案件处理情况1. 案件数量与类型在过去的一年中，本公司共处理了XX起员工劳动争议案件。
这些案件主要涉及劳动合同解除、工资待遇、工作时间安排、福利保障以及工伤认定等方面。
其中，劳动合同解除类案件最多，占总数的一半以上。
2. 调解与仲裁对于这些劳动争议案件，本公司首先尝试通过内部调解解决。
在XX%的案件中，双方当事人通过调解达成了和解协议。
对于未能调解的案件，本公司依法提交至劳动仲裁机构进行仲裁。
目前，已有XX%的案件仲裁终结，剩余的XX%正在仲裁过程中。
3. 胜诉与赔偿在仲裁过程中，本公司胜诉率达到XX%。
在获得赔偿的案件中，赔偿总额达到XX万元人民币。
其中，因违反劳动法规定解除劳动合同的案件赔偿额最高，平均每起案件赔偿额达到XX万元人民币。
三、原因分析通过分析这些劳动争议案件，我们发现主要原因包括以下几个方面：1. 劳动合同管理不规范：部分劳动合同内容不清晰，容易引发歧义。
2. 员工权益保障不到位：例如，加班工资计算不准确、福利政策未落实等。
3. 内部沟通机制不畅：员工与管理层之间缺乏有效的沟通渠道，导致信息不对称。
4. 法律意识淡薄：部分员工和公司管理人员对相关法律法规了解不足。
四、改进措施与建议针对以上原因，我们提出以下改进措施与建议：1. 加强劳动合同管理：明确合同条款，减少歧义，防止误解。
2. 完善员工权益保障：严格按照法律法规规定，确保员工各项权益得到落实。
3. 建立有效的沟通机制：通过多种渠道加强员工与管理层之间的沟通，提高信息透明度。
4. 提高法律意识：定期开展法律法规培训，增强员工和管理人员的法律意识。
5. 加强与劳动仲裁机构的合作：及时了解最新法律法规和仲裁动态，提高处理劳动争议的能力。
农村雇工纠纷案存在问题及对策
S D N J H 2014.06随着农村经济的发展,以雇工为主的雇佣关系在农业生产和农村经济活动中普遍存在,雇工在从事雇佣工作时受到人身伤害的情况时有发生。
现就农村雇工人身伤害赔偿纠纷案件处理中存在的问题及对策谈谈一些看法。
一、处理赔偿纠纷案件中存在的问题一是法律关系认定不清。
雇佣关系的确认是法律关系的核心。
最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题解释》(以下简称《解释》)中的雇佣关系包括:人事关系、劳动关系、劳务关系中的各种雇佣关系。
考察雇佣关系是否成立,要从雇佣关系的特点、权利、义务的内涵及所产生的各种法律关系等入手,准确界定雇佣关系。
主要看以下几点:1.双方是否签有雇佣合同(包括口头合同);2.雇员是否收获工资和报酬;3.雇员是否提供劳务,是否在利用雇主提供的生产条件、场所等,以雇主的名义对外从事活动,是为他人干活;4.雇员是否在雇主的控制、指挥和监督下完成工作的。
确立雇佣关系的核心是后两条。
“雇佣关系”的存在与否,是确定责任有无的关键,但是往往在此类纠纷的处理当中当事人之间没有书面合同,只是有口头约定,且又不涉及人身伤害的内容。
此外,雇佣关系与劳动关系、承揽关系等相近概念的区分标准也不十分明确,且单一雇佣关系的情况较少,往往是一个案件中同时具有多重法律关系,性质难以界定,关系容易混淆,准确适用法律有一定难度。
二是主体责任确定困难。
因雇主责任的复合型、复杂性,涉及到的诉讼当事人比较繁杂,使受害人在诉讼时多出于急于求偿和获得高额赔偿、多方赔偿的心理,而将雇主、侵权人、受益人、承包人、发包人及上级单位等全部列为被告,导致承担民事责任的主体复杂,且各个主体间对承担责任的方式和比例争议很大,增加了法院在确认责任主体及在责任主体间确定责任分担的难度。
在雇员遭受人身损害的案件中,由于大多有多层分包关系的情形,多种因素造成雇员人身损害,相互之间责任如何承担,谁为第一赔偿责任主体,谁为垫付主体,谁为直接责任主体都很难把握。
雇佣关系中人身损害赔偿纠纷的法律问题有哪些
雇佣关系中⼈⾝损害赔偿纠纷的法律问题有哪些雇佣关系是指受雇⼈向雇佣⼈提供劳务，雇佣⼈⽀付相应报酬形成权利义务关系。
雇佣关系是雇主和受雇⼈达成契约的基础上成⽴的，雇佣合同可以是⼝头也可以是书⾯的。
那么雇佣关系中⼈⾝损害赔偿纠纷的法律问题是怎么样的？下⾯，为了帮助⼤家更好的了解相关法律知识，店铺⼩编整理了相关的内容，希望对您有帮助。
雇佣关系中⼈⾝损害赔偿纠纷的法律问题有哪些经常涉及的雇佣关系中损害赔偿纠纷主要有两种：雇主损害赔偿纠纷和雇员受害赔偿纠纷。
这两种纠纷中的民事责任，主要表现在两⽅⾯：⼀是雇主损害赔偿责任，是指雇主对雇员在执⾏职务中造成第三⼈损害依法应承担的责任，⼜称雇员致害责任；⼆是雇员受害责任，是指雇员在完成雇主所交付的⼯作任务中，使⾃⼰遭受损害，雇主因此⽽承担的民事责任。
在这两种情况下，雇主承担民事责任均以雇佣关系的存在为前提。
雇佣关系中的民事责任属于侵权责任与违约责任的竞合。
在没有明确约定时，应允许原告选择最有利于⾃⼰的诉讼。
如果原告选择了追究雇主的侵权责任，那么，应⾸先确定该种侵权责任的性质。
侵权责任分为两种：⼀般侵权⾏为责任和特殊侵权⾏为责任。
前者归责原则为过错责任原则，即有过错则有责任；后者的归责原则为⽆过错责任原则和过错推定原则。
⽆过错责任原则是指不管是否存在过错，只要造成损害，在法定情况下，责任⼈就应承担责任。
过错推定原则是指，只要被告不能证明对原告造成的损害没有过错，就应承担民事责任。
我国未将雇主损害赔偿责任及雇员受害责任纳⼊特殊侵权⾏为责任范畴，但“个体⼯商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的⼈员在进⾏雇佣合同规定的⽣产经营活动中造成他⼈损害的，其雇主是当事⼈。
”2000年10⽉最⾼⼈民法院把“雇佣⼈损害赔偿纠纷”和“雇员受害赔偿纠纷”纳⼊“特殊侵权纠纷”部分。
可见，这些规定把雇佣关系中损害赔偿纠纷的民事责任作为特殊侵权⾏为责任来处理了。
当雇主是⾃然⼈或虽是企业、个体经济组织，但雇员并未成为其成员时，对于雇主⽽⾔，只要雇员在执⾏职务中，即在完成雇主交给的⼯作任务中造成第三⼈损害时，雇主应对第三⼈承担民事责任，雇员有过错时，雇主赔偿后再通过内部管理制度或雇佣(劳动)合同向雇员追偿；对于雇员来讲，只要雇员在完成雇主所交付的⼯作任务过程中，使⾃⼰遭受损害，雇主也应承担民事责任；如果第三⼈或雇员对造成的损害存在过失，“受害⼈对于损害的发⽣也有过错的，可以减轻侵害⼈的民事责任。
劳动人事争议案件调解存在的问题和解决措施
劳动人事争议案件调解存在的问题和解决措施劳动人事争议案件调解存在的问题和解决措施1. 引言劳动人事争议案件调解是解决劳动纠纷的重要方式，其目的在于通过协商的方式解决争议，并维护劳动者和用人单位之间的合法权益。
然而，在实际操作中，我们也不可忽视调解过程中存在的问题。
本文将探讨劳动人事争议案件调解存在的问题，并提出相应的解决措施。
2. 问题的深度和广度评估在劳动人事争议案件调解中，存在以下问题：2.1 人员专业素质不足调解员作为调解过程中的核心角色，其专业素质对调解效果起着至关重要的作用。
然而，目前一些调解员缺乏实践经验和专业知识，无法深入理解案件的本质，并进行准确的判断和决策。
2.2 调解机构的独立性不足调解机构在调解过程中应保持独立的立场，以确保公正和公平。
然而，由于某些机构受到行政干预或利益驱动，其独立性受到威胁，从而影响了调解结果的公正性。
2.3 调解决策的局限性在一些劳动争议案件中，调解员可能不具备相关的法律知识，导致其在决策过程中缺乏权威性和可靠性。
一些案件可能涉及到复杂的法律条款和规定，调解员可能无法给出合理的解释和裁决。
2.4 调解过程的公开性不足劳动人事争议案件调解作为一种解决争议的方式，应该在一定程度上保持透明和公开。
然而，目前一些调解机构存在着信息不对称的问题，调解过程缺乏公开和透明，从而降低了其公信力和信任度。
3. 解决措施3.1 加强调解员的培训和管理为了提高调解员的专业素质，有必要加强其培训和管理。
调解员应接受全面的法律和劳动纠纷调解方面的专业知识培训，并定期更新和提升自己的知识和技能。
调解员的管理也应更加规范和专业化，确保其在调解过程中秉持公正和公平的原则。
3.2 推进调解机构的独立性建设加强调解机构的独立性建设，是提高调解结果公正性的关键。
相关部门应加大力度，制定有关政策和法规，明确调解机构的职责和权限，并建立监督机制，防止行政干预和利益驱动。
3.3 提升调解决策的权威性和可靠性为了提高调解决策的权威性和可靠性，调解机构应加强与专业律师和法律顾问的合作，充分利用专业人员的知识和经验，为调解员提供准确的法律依据和指导。
劳动争议案件处理方式的分析和建议
劳动争议案件处理方式的分析和建议劳动争议案件是指劳资双方在劳动合同履行过程中发生争议，无法通过协商解决而向劳动争议处理机构或法院寻求帮助的情况。
劳动争议案件的处理方式对于维护劳资双方的合法权益，保障劳动关系的稳定和协调发展至关重要。
本文将从劳动争议案件的常见类型、处理方式的分析和建议等方面进行讨论。
首先，劳动争议案件的常见类型有：工资福利问题、劳动合同解除、工伤赔偿、劳动保障权益、劳动关系纠纷等。
每种类型的劳动争议案件都有其特殊性和复杂性，因此需要采取不同的处理方式以尽量公正地解决争议。
常见的处理方式包括协商谈判、仲裁和诉讼等。
协商谈判是解决劳动争议案件的首选方式。
协商谈判是劳动争议当事人自主解决争议的方式，具有快捷、便捷的特点。
在协商谈判中，劳资双方可以沟通、交流，共同达成妥善解决劳动争议的方案。
然而，协商谈判对于劳动争议案件的处理存在着一定的局限性，例如一方不愿意协商、协商无法达成一致等。
因此，值得建议的是，加强协商能力与意识的培养，提供专业的协商培训和指导，以提高协商谈判的效果。
仲裁是一种通过仲裁机构对劳动争议案件进行裁决的方式。
仲裁的特点是程序简便、效率高，能够为劳资双方提供公正、中立的裁决结果。
仲裁判决具有法律效力，具备强制执行的特点，因此能够有效地推动劳资双方遵守判决结果。
然而，仲裁的裁决结果只能为一方提供满意解决劳动争议的机会，对于另一方可能会造成不公平。
因此，建议仲裁机构在裁决过程中加强对争议事实的调查和了解，确保裁决的公正性和合法性。
诉讼是劳动争议案件处理的一种法律手段，通过司法机构对争议案件进行审理和判决。
诉讼程序相对较为繁琐，费用较高，处理周期较长，因此一般在其他方式无法解决争议时才使用。
然而，诉讼在法律效力和强制执行方面具有优势，能够保障劳动争议案件的公正和公平，确保劳资双方的合法权益得到保护。
值得注意的是，诉讼应作为一种辅助手段，而非首选方式，以避免诉讼沦为解决劳动争议的常规手段。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
雇员受害赔偿纠纷的现状、分析及完善建议
【关键词】雇员受害赔偿纠纷；现状；分析；建议
近年来，南浔中小企业逐年增多，外来人口流动十分活跃，随之雇佣双方之间的矛盾凸显，有关雇员受害赔偿的争议也日益成为人民群众所关注的热点问题。
南浔法院在受理的雇员受害赔偿纠纷中发现当前牵涉到这个问题时雇佣关系呈现紧张，限制了劳务活动的开展。
本文以南浔法院近几年审执的雇员受害赔偿纠纷案件的审理情况为基础，尝试总结此类纠纷的特点，分析成因，并提出对策及建议。
一、南浔区雇员受害赔偿纠纷概况
外来务工人员十余万，每年发生的大大小小的雇员受害案件百余起，雇员受害诉至法院的情况日益增加。
2006年-2012年8月，南浔法院共受理雇员受害赔偿纠纷共115件，其中，06年9件，07年12件，08年5件，09年17件，10年18件，11年25件，12年29件（见图1）。
2011年至2012年8月，南浔法院共受理雇员受害赔偿纠纷54件，目前已审结35件，其中撤诉7件，调解20件，判决8件，当庭清结1件，进入执行程序的13件。
二、南浔区雇员受害赔偿纠纷的特点（一）案件双方主体较为固定
该类案件中，雇员多为农民，其中外地务工农民占据很大比例。
根据近几年来受理的案件来看，大约有90.2%以上的雇员为农村务工人员，其中，有45.8%左右的雇员为外地来浔务工农民，学历都在初中以下，主要集中在安徽、江西等地。
（二）纠纷成讼率逐年上升
据统计，我院受理的雇员受害案件数从2006年的9件到2012年的29件，尤其是从2011年开始，受理的雇员受害赔偿纠纷案件显著上升。
这与2011年7月1日《侵权责任法》的实施有着不可分割的关系。
归责原则从无过错责任变为过错责任，这对于雇员受害事件发生后雇主赔偿的积极性造成很大的影响。
（三）诉至法院的纠纷多以调解或撤诉结案
通过2011年-2012年8月份审结的此类案件来看，以调解方式结案的有20件，占已结此类案件总数的57.1%；以撤诉方式结案的有7件，占已结案件总数的20%。
之所以大部分案件以调解和撤诉方式结案主要是因为：一是部分案件中雇员受害未构成严重残疾或者死亡的，这类案件的标的额较小，雇佣关系明确，有时雇员对其受伤也存在过错，此类案件易于赔偿。
二是还有一些案件，雇佣关系不明确，雇主经济能力有限，一次性付清赔偿款有困难，双方僵持不下，原告方诉至法院后，通过法官大量的说法和讲理工作，雇员同意雇主分期付款，因此案件调解结案。
三、雇员受害赔偿纠纷的成因分析
（一）雇主主体资格不规范，雇佣关系不明确，纠纷发生时雇员维权较难南浔区很多木材厂、毛纺厂等小厂的业主都不进行工商登记，与雇员多是私人雇佣关系，而且双方也不签订雇佣合同，导致雇佣关系不明确，纠纷发生时雇员难以正确确认索赔对象。
即使知道雇主是谁，因为缺乏用工合同，劳动仲裁部门也不予受理，致使很多案件只能起诉到法院。
（二）安全保障设施缺乏，雇员操作不规范，共同导致事故频发
我院审结的雇员受害赔偿纠纷案件中，纠纷多为雇佣活动过程中发生的安全事故引发。
原因有两点：一是个体、私营企业及承包工头在雇佣活动中，往往对雇员的工作缺乏必要的安全保障设施；对安全保障设施没有及时的检查和维护。
二是雇主和雇员一般都缺少必要的安全生产意识。
三是雇员无证上岗、一人多岗
现象普遍。
（三）保障机制不完善，法律监管不到位，以致诉讼不断
几年来，我院受理的个体、私营企业及承包工头所雇佣的职工工作受害后的赔偿纠纷日益增多。
2011年开始实行的《工伤保险条例》将雇主列入了参与工伤保险的对象，但去年以来我院受理的雇员受害赔偿纠纷却有增无减。
（四）部分雇员法律知识薄弱，维权能力欠缺，带来诉累
由于大部分雇员都是来自农村的农民，文化水平低，法律知识非常有限，而且由于经济条件的制约，他们往往不能聘请律师参与诉讼，这样就导致他们在参与法律专业度高的诉讼中出现不同的纰漏，不利于权益的维护。
四、解决雇员受害赔偿纠纷案件的对策与建议（一）加强政府监管，提高企业违法成本一是工商执法部门加大对企业登记的监督力度。
工商部门需要不定期排查辖区企业，对未登记或营业执照已过期的企业责令其改正。
二是劳动社保部门加强对职工工伤保险缴纳的监管。
组织企业主学习《工伤保险条例》，让企业主深刻认识给职工缴纳工商保险不仅是国家规定员工可以享有的一种福利，更是对自己的一种保护，一起恶性事件的赔偿数额远远高于给职工缴纳工伤保险的成本，这是一种双赢行为。
（二）加强社会引导，增强法律和安全责任意识一是规范雇佣关系的建立。
我们要借助村委会、居委会等社会力量的宣传，提高雇员对签订雇佣合同重要性的认识，促使更多雇佣关系建立在签订书面雇佣合同的基础上，进一步规范双方之间关系。
二是在雇佣活动中，雇主和雇员都要加强安全防范责任知识，雇主要为雇员提供必备的安全设施并定期检查设施运行情况，排除安全隐患。
安全监督部门要对雇员进行上岗前的技术培训和安全知识学习，减少事故纠纷的发生。
三是大力加强宣传教育活动。
充分利用电视、广播、报刊等媒体大力加强安全生产宣传，尽量减少事故发生。
一旦发生事故也能及时有效地维护自身权益。
（三）提高审理效率，防止恶性事件滋生
一是法院在受理该类案件时，优先立案、快审快结。
二是由专门的审判法官审理该类案件。
三是充分发挥调解作用，最大限度地维护当事人的权益。
四是做好普法教育工作，增强雇员的维权意识。