20111101反馈与指导科级课件
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沟通与反馈的技巧早会分享培训讲座课件PPT模板
0 3
➢ 工作层面—说出的内容 事实、信息
➢ 个人关系层面—如何说 过程、感觉
久而久之，他们不但会失去对汉语学 习的兴 趣，甚 至还会 产生畏 惧心理 ，这些 学生与 其他学 生之间 的差距 也就越 来越大 。
” 有效沟通原则
久而久之，他们不但会失去对汉语学 习的兴 趣，甚 至还会 产生畏 惧心理 ，这些 学生与 其他学 生之间 的差距 也就越 来越大 。 久而久之，他们不但会失去对汉语学 习的兴 趣，甚 至还会 产生畏 惧心理 ，这些 学生与 其他学 生之间 的差距 也就越 来越大 。
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会务活动中的
沟通与反馈技巧
久而久之，他们不但会失去对汉语学 习的兴 趣，甚 至还会 产生畏 惧心理 ，这些 学生与 其他学 生之间 的差距 也就越 来越大 。
IN THE CONFERENCE ACTIVITIES COMMUNICATION AND FEEDBACK SKILLS
久而久之，他们不但会失去对汉语学 习的兴 趣，甚 至还会 产生畏 惧心理 ，这些 学生与 其他学 生之间 的差距 也就越 来越大 。
久而久之，他们不但会失去对汉语学 习的兴 趣，甚 至还会 产生畏 惧心理 ，这些 学生与 其他学 生之间 的差距 也就越 来越大 。
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SUBJECT TO SHARE
与感情的传递和反馈的过程，以求思想
达成一致和感情的通畅。
久而久之，他们不但会失去对汉语学 习的兴 趣，甚 至还会 产生畏 惧心理 ，这些 学生与 其他学 生之间 的差距 也就越 来越大 。 久而久之，他们不但会失去对汉语学 习的兴 趣，甚 至还会 产生畏 惧心理 ，这些 学生与 其他学 生之间 的差距 也就越 来越大 。
反馈技巧PPT课件
6
反馈的5项基本原则
1 维护自尊，增强自信 2 仔细聆听，善意回应 3 寻求帮助，鼓励参与 4 分享观点，传情达理（建立信任）
5 给予支持，鼓励承担(树立主人翁意识）
7
KP1:维护自尊， 增强自信
当工作进行得不如预想中顺利时
◦ 关注事实，对事不对人 ◦ 表示尊重，提供支持
当员工表现突出，成功地完成了任务时
13
KP3: 寻KP求2帮: 仔助,细鼓聆励参听与善意回应
运用这项原则可以 尽可能地鼓励大家参与 用提问的方式引导每个人的思维 （经验和方法） 鼓励其承担责任
14
KP3: 寻K求P 3帮: 助寻,求鼓励帮参助与鼓励参与
案例
下属: “老板, 公司让我们部门做预算计划, 您看怎么办好?”
老板： 你有没有考虑到这次预算如何与我们部门的战略相结 合？你的计划中考虑了万一突破预算后我们有哪些措 施弥补？你怎样监控预算的执行？
你：
18
KP5: 给K予P支2持: 仔，细鼓励聆承听担善（树意立回主应人翁意识）
运用这项原则可以 帮助他人思考和行动 客观地衡量自己能办到的事情并恪守承诺 抵御越殂代庖的诱惑－让员工保留其应有的职责
19
KP5: 给K予P支5持:给，与鼓支励承持担鼓（树励立承主担人翁意识）
下属: “老板,你能不能出面开这个项目会? 他们谁都不听我的,只听你的。” 上司: “刚开始做项目,有人不听,你心情肯定不好。（KP2) 经过这两个月
15
KP4: 分K享P 观2:点仔，细传聆情听达理善（意建回立信应任）
运用这项原则可以 恰当地表露感受与想法 解释决定，想法或变动的原因 开诚布公，建立信任
16
KP4: 分K享P 观4:分点，享传观那家代理商开个会…”(分享观点) “这个变动影响很大,我也很担心,但我必须告诉大家,这个变动
反馈与表达意见的技巧培训ppt课件
反馈与表达意见的技巧 培训ppt课件
汇报人：
2024-01-02
CONTENTS 目录
• 引言 • 反馈的基本原则和技巧 • 表达意见的基本原则和技巧 • 反馈与表达意见的实践应用 • 应对不同反馈和意见的技巧 • 总结与展望
CHAPTER 01
引言
培训目的和背景
提升员工沟通和表达能力
促进企业持续改进
接受积极反馈并表达感谢
肯定对方的反馈
对于积极的反馈，首先要表示认同和肯定，让对方感受到自己的 意见得到了重视。
表达感谢
向对方表达感谢，可以让对方感受到自己的付出得到了认可，从而 增强彼此之间的信任和合作。
回馈对方
在适当的时候，可以回馈对方一些积极的反馈，以表达自己对对方 的尊重和感激。
处理消极反馈并保持冷静
举例说明
通过举例或引用具体案例来说明自己 的观点，使听众更易理解和接受。源自避免攻击性语言和情绪化表达
保持冷静
在表达意见时，保持冷静和理性，避免情绪化的言辞或举止 。
尊重他人
尊重他人的观点和感受，避免使用攻击性或侮辱性的语言。
尊重他人，保持开放心态
倾听他人
在表达自己的意见之前，先倾听他人的观点和看法，给予他人表达意见的机会 。
通过培训，使员工掌握有效的反馈和 表达意见技巧，提高工作效率和团队 协作能力。
鼓励员工积极提出建设性意见，推动 企业不断完善和优化工作流程。
应对多元化团队沟通挑战
随着企业全球化发展，团队成员背景 多样化，需要员工具备跨文化沟通和 表达意见的能力。
反馈与表达意见的重要性
01
02
03
提高工作效率
通过及时反馈和表达意见 ，可以快速解决问题，避 免延误工作进度。
汇报人：
2024-01-02
CONTENTS 目录
• 引言 • 反馈的基本原则和技巧 • 表达意见的基本原则和技巧 • 反馈与表达意见的实践应用 • 应对不同反馈和意见的技巧 • 总结与展望
CHAPTER 01
引言
培训目的和背景
提升员工沟通和表达能力
促进企业持续改进
接受积极反馈并表达感谢
肯定对方的反馈
对于积极的反馈，首先要表示认同和肯定，让对方感受到自己的 意见得到了重视。
表达感谢
向对方表达感谢，可以让对方感受到自己的付出得到了认可，从而 增强彼此之间的信任和合作。
回馈对方
在适当的时候，可以回馈对方一些积极的反馈，以表达自己对对方 的尊重和感激。
处理消极反馈并保持冷静
举例说明
通过举例或引用具体案例来说明自己 的观点，使听众更易理解和接受。源自避免攻击性语言和情绪化表达
保持冷静
在表达意见时，保持冷静和理性，避免情绪化的言辞或举止 。
尊重他人
尊重他人的观点和感受，避免使用攻击性或侮辱性的语言。
尊重他人，保持开放心态
倾听他人
在表达自己的意见之前，先倾听他人的观点和看法，给予他人表达意见的机会 。
通过培训，使员工掌握有效的反馈和 表达意见技巧，提高工作效率和团队 协作能力。
鼓励员工积极提出建设性意见，推动 企业不断完善和优化工作流程。
应对多元化团队沟通挑战
随着企业全球化发展，团队成员背景 多样化，需要员工具备跨文化沟通和 表达意见的能力。
反馈与表达意见的重要性
01
02
03
提高工作效率
通过及时反馈和表达意见 ，可以快速解决问题，避 免延误工作进度。
沟通与反馈技巧培训沟通有温度反馈有准度课件PPT
沟通的意义。
美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分 析，结果发现:“智慧”、“专业技术”和“经验”只 占成功因素的25%，其余75%决定于良好的人际沟通。
哈 佛 大 学 就 业 指 导 小 组 1995 年 调 查 结 果 显 示 ， 在 5000名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工 作不称职者占82%。
请求与汇报的基本态度。
主动而不越权：对工作要积极主动， 敢于直言，善于提出自己的意见；两 种错误认识，一是领导说什么就是什 么，二是自恃高明。
请示而不依赖：不要事事请示，该 请示汇报的必须请求人，但不要依 赖、等待。
积极主动要有利于维护领导的权威， 维护团体内部的团结，在某些工作上 不能擅自超越自己的职权。
高效沟通的原则。
谈论行为不谈论个性：也就是就事论事
1、让对方听得懂 2、不产生歧意
如何高效沟通？
• 缺乏信息或知识 • 没有说明重要性
• 没有注重反馈 • 没有理解他人的需求 • 职位的差距、文化的差距
也会造成很多沟通的失败
沟通失败原因
• 只注重了表达，没有注 重倾听
• 没有完全理解对方的话， 以至询问不当
盯着看意味着不礼貌，但也可能表示兴趣，寻求支持 双臂环抱表示防御，开会时独坐一隅意味着傲慢或不感兴趣 演说时抑扬顿挫表明热情，突然停顿是为了造成悬念吸引注意力
沟通原理与方式。
沟通的漏斗原理
你心里想的100% 别人听懂的40% 你嘴上说的80% 别人行动的 20% 别人听到的 60%
沟通原理与方式。
沟通的三大要素
STEP
STEP
02
03
达成共同的协议 :沟通结 束以后一定要形成一个 双方或者多方都共同承 认的一个协议。
有效倾听和反馈培训 教学PPT课件
• 要点四：进行反馈需要把握时机
• 要点五：集中于对方可以改变的行为
• 要点六：对事不对人，使用描述性而不是评估性
•
的反馈
• 要点七：考虑对方的接受程度，确保理解
注意：有的情况不是反馈
指出对方做的正确或者错误的地方。这仅仅是一种主观认识， 反馈是你的表扬或者建议，为了使他做的更好。
对于他的言行的解释，也不是反馈。这是对聆听内容的复述。 对于将来的建议。反馈是着眼于目前或近期的，而不是将来。
、边听边做其他的事情 、预期对方将要说出的话 、不注意对方的情绪和感受 、急于下结论
如果超过个，那你可能 就是一个“消极的聆听 者”。请认真进行下面 的学习，它会帮助你成 为一个“积极的聆听 者”。
、打断别人的讲话
、当对方还在说话时，就想着该如何回答
、评判讲话人，而不是对方的信息
、注意到对方的感受
二、倾听的作用
积极地“寻求反馈”， 同时积极地“给予反馈”。
• 同时寻求反馈和给予反馈，边界同时右移和下移。 • 表现为： • “盲点区域”不断缩小 • “隐蔽区域”不断缩小 • “未知区域”缩小更多 • “公开区域”比前两种途径都大 • 这是最好的反馈模式。
讨论：
当一个同学说：“我有事情， 不想参加这次春游，而且春游也很 无聊。”
聆听：取得智慧的第一步；有智慧的人都是先听再说。
医学研究表明：婴儿的耳朵在出生前就发挥功用了。
反省自己是否做过 一、不良的倾听习惯
• 打断别人的说话 • 经常改变话题 • 抑制不住个人的偏见 • 生对方的气 • 不理解对方 • 评论讲话人而不注意听讲话人所发表的意见 • 贬低讲话人 • 在头脑中预选完成讲话人的语句 • 只注意听事实，不注意讲话人的感情 • 在对方还在说话时就想如何进行回答
《反馈与控制》课件
03
控制系统设计
控制系统设计的基本原则
01
02
03
04
稳定性原则
确保系统在各种条件下都能稳 定运行，避免出现振荡或失控
。
准确性原则
在满足稳定性的基础上，尽量 提高系统的控制精度，减小误
差。
鲁棒性原则
设计控制系统时应考虑使其对 参数变化和扰动具有较强的适
应性。
经济性原则
在保证性能的前提下，尽量降 低控制系统的成本。
反馈和控制系统的组成
输入部分
接收外部输入信号，并 将其传输到处理部分。
处理部分
对输入信号进行处理， 计算出控制信号并传输
到输出部分。
输出部分
根据控制信号调统输出信号反馈到 处理部分，形成闭环控
制。
反馈和控制系统的分类
01
02
03
按控制方式分类
开环控制系统和闭环控制 系统。
。
控制系统的优化设计
性能优化
通过调整系统参数或结构，提高系统的动态 性能和稳态性能。
成本优化
在满足性能要求的前提下，降低控制系统的 成本。
鲁棒性优化
增强系统对参数变化和扰动的抵抗能力，提 高系统的稳定性。
可靠性优化
提高控制系统的可靠性和可用性，降低故障 发生的概率。
04
控制系统在实践中的应用
工业控制系统
智能家居控制
总结词
实现家居设备的互联互通、智能化管理和节能控制。
详细描述
智能家居控制系统通过将各种家居设备连接到网络中，实现对设备的远程控制、定时控制和智能推荐等功能，提 高家居生活的便利性和舒适性，同时实现能源的节约利用。常见的智能家居控制系统包括智能音箱、智能插座等 。
反馈第14课PPT资料66页
若T3首先出现饱和 VomVEE0.2V
甲类放大的实例
当 VCCVEE15V IBiAS 1.85A RL 8 vI VBiASvi VBIAS=0.6V
放大器的效率 ηP o m (P V CP V)E 10 % 02.7 4 % 效率低
复习（第1章—第7章）
•信号的概念 •理想运算放大器 •二极管、三极管、场效应管 •镜像电流源、差分放大电路 •反馈
串联反馈
并联反馈
++
_vi v_id
A
xo
ii i i d
A
xo
+ vf
F
xo
-
vid vi vf
if
F xo
iid ii if
1. 功率放大电路的特点及主要研究对象
(1) 功率放大电路的主要特点 功率放大电路是一种以输出较大功率为目的
的放大电路。因此，要求同时输出较大的电压 和电流。管子工作在接近极限状态。
解：即由i电D路的R 1KvVDL方R 1程V，DD 可是得一i条D 斜V率DD为R-v1D/R的直线，称为负载线 Q的坐标值（VD，ID）即为所求。Q点称为电路的工作点
3.4.2 二极管电路的简化模型分析方法
1.二极管V-I 特性的建模
将指数模型 iDIS(e分vD段VT线性1)化，得到二极管特性的 等效模型。 （1）理想模型
（a）V-I特性 （b）代表符号 （c）正向偏置时的电路模型 （d）反向偏置时的电路模型
注意代表符号的区别
3.4.极管V-I 特性的建模
（2）恒压降模型
（3）折线模型
（a）V-I特性 （b）电路模型
（a）V-I特性 （b）电路模型
2．模型分析法应用举例
甲类放大的实例
当 VCCVEE15V IBiAS 1.85A RL 8 vI VBiASvi VBIAS=0.6V
放大器的效率 ηP o m (P V CP V)E 10 % 02.7 4 % 效率低
复习（第1章—第7章）
•信号的概念 •理想运算放大器 •二极管、三极管、场效应管 •镜像电流源、差分放大电路 •反馈
串联反馈
并联反馈
++
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A
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ii i i d
A
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+ vf
F
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-
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iid ii if
1. 功率放大电路的特点及主要研究对象
(1) 功率放大电路的主要特点 功率放大电路是一种以输出较大功率为目的
的放大电路。因此，要求同时输出较大的电压 和电流。管子工作在接近极限状态。
解：即由i电D路的R 1KvVDL方R 1程V，DD 可是得一i条D 斜V率DD为R-v1D/R的直线，称为负载线 Q的坐标值（VD，ID）即为所求。Q点称为电路的工作点
3.4.2 二极管电路的简化模型分析方法
1.二极管V-I 特性的建模
将指数模型 iDIS(e分vD段VT线性1)化，得到二极管特性的 等效模型。 （1）理想模型
（a）V-I特性 （b）代表符号 （c）正向偏置时的电路模型 （d）反向偏置时的电路模型
注意代表符号的区别
3.4.极管V-I 特性的建模
（2）恒压降模型
（3）折线模型
（a）V-I特性 （b）电路模型
（a）V-I特性 （b）电路模型
2．模型分析法应用举例
《如何反馈与指导》课件
指导
是指通过提供具体的建议、意见或经 验，帮助对方更好地完成某项任务或 实现某个目标，促进其成长和发展。
反馈与指导的重要性
提高工作效率
通过及时、准确的反馈和指导，可以帮助员 工更好地理解工作要求和标准，及时纠正错 误或不足，提高工作效率和质量。
促进个人成长
反馈和指导可以帮助员工认识自己的优点和 不足，明确自己的发展方向，提高个人能力 和素质。
有效反馈的特征
有效的反馈应该是具体、及时、建设性的，并且 基于事实和观察。
指导的技巧
指导应包括清晰的期望、提供反馈、示范和鼓励 实践。
对未来反馈与指导的展望
技术的发展
随着人工智能和大数据的进步，反馈和指导可能会更加个性化、 精准。
对多元化和包容性的重视
未来的反馈和指导将更加注重多元化和包容性，以适应不同背景和 需求。
鼓励为主
教师在给予学生反馈时， 应以鼓励和肯定为主，增 强学生的自信心和学习动
力。
注重过程
教师应注意学生在学习过 程中的表现，及时给予反 馈，帮助他们提高学习效
果。
01
02
03
04
05
总结词
鼓励为主、具体指导、注 重过程、个性化关注
具体指导
教师应针对学生的具体问 题给予指导和建议，帮助 他们找到解决问题的方法
共同成长
家长应与孩子共同成长，不断学习和 提高自己的教育方法和技巧，促进家 庭教育的良好发展。
05
04
引导思考
家长应引导孩子思考自己的行为和表 现，帮助他们认识自己的不足和改进 方向。
06
总结与展望
总结反馈与指导的要点
反馈与指导的定义
反馈与指导是一个持续的过程，旨在提供关于个 人或团队表现的信息，以及如何改进的建议。
是指通过提供具体的建议、意见或经 验，帮助对方更好地完成某项任务或 实现某个目标，促进其成长和发展。
反馈与指导的重要性
提高工作效率
通过及时、准确的反馈和指导，可以帮助员 工更好地理解工作要求和标准，及时纠正错 误或不足，提高工作效率和质量。
促进个人成长
反馈和指导可以帮助员工认识自己的优点和 不足，明确自己的发展方向，提高个人能力 和素质。
有效反馈的特征
有效的反馈应该是具体、及时、建设性的，并且 基于事实和观察。
指导的技巧
指导应包括清晰的期望、提供反馈、示范和鼓励 实践。
对未来反馈与指导的展望
技术的发展
随着人工智能和大数据的进步，反馈和指导可能会更加个性化、 精准。
对多元化和包容性的重视
未来的反馈和指导将更加注重多元化和包容性，以适应不同背景和 需求。
鼓励为主
教师在给予学生反馈时， 应以鼓励和肯定为主，增 强学生的自信心和学习动
力。
注重过程
教师应注意学生在学习过 程中的表现，及时给予反 馈，帮助他们提高学习效
果。
01
02
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总结词
鼓励为主、具体指导、注 重过程、个性化关注
具体指导
教师应针对学生的具体问 题给予指导和建议，帮助 他们找到解决问题的方法
共同成长
家长应与孩子共同成长，不断学习和 提高自己的教育方法和技巧，促进家 庭教育的良好发展。
05
04
引导思考
家长应引导孩子思考自己的行为和表 现，帮助他们认识自己的不足和改进 方向。
06
总结与展望
总结反馈与指导的要点
反馈与指导的定义
反馈与指导是一个持续的过程，旨在提供关于个 人或团队表现的信息，以及如何改进的建议。
商业管理-绩效反馈与辅导-沟通分享ppt课件
时间 : 整个绩效期间
活动 : 主管人员就评价 结果与员工讨论，
A
制定行动方案
时间 : 绩效期间终了时
绩效反响面谈
评价结果运用
C
活动 : 评价员工的绩效
时间 : 绩效期间终了时
绩效评价
绩效管理系统的一个关键特征是提供继续的反响与必 要的辅导。反响与辅导是一种着眼于未来,为提高绩效而 进展的双向讨论。
5.综合意见 指出不同之處/澄 清不同之處/互相 瞭解各自之觀點
6.拟定绩效 是否找出績效落 改进及发 差原因/是否針對 展计划 原因對症下藥
(主管與部屬各要 做哪些工作?)
7.结束语
感謝/肯定/提出對 部屬未來的工作 期待/打氣加油
共共同同参参与与
上上级级主主管管
上上级级主主管管
放放下下其其它它工工作作，，保保
任任务务与与 重重点点要要
留留宽宽裕裕时时间间 建建立立信信赖赖的的气气氛氛，， 并并使使下下属属放放轻轻松松
项项
慰慰劳劳并并感感谢谢下下属属的的 辛辛劳劳
告告知知面面谈谈目目的的
说说明明评评估估的的结结果果，， 并并由由优优点点开开始始谈谈起起 标标表准表准现的现的不再不再佳次佳次处明处明的确的确评及评及价与价与 自自评评的的差差异异 肯肯定定下下属属的的努努力力与与
作也很勤勤恳恳，但是，在本年度考核中，由于此本身才干 的问题，导致业绩不佳，其个人学习才干的欠缺，也表现出 个人潜力差,经过本次三轮的评价后，最终被评为“不合格〞。 将会被降职或降薪。
假设这名员工是他的上司，本次反响面谈您如何进展？
绩效面谈行为检核表(1)
运用技巧
具体行为
完全忽略 简单带过 明确执行 备注
• 考评法：适用于自省才干低且较成熟差的部属 • 范例： • １．详细告知表现－建立共识 • ２．请其补充阐明－倾听与回馈 • ３．告知正确作法与等待－
相关主题
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做得如何。这种做法既有建设性，又可起纠正作用。 反馈一定要注重时效性，一定要及时。
及时反馈的主要内容？ 及时反馈的主要内容？
•一项工作任务履行得如何？ •工作如何完成和有什么要求、做了什么计划、有什么期望作比照。 •处理同一种情况的可选择方案（如有必要）。
| 14
练习---会议后的及时反馈
你作为领导安排科长主持一个项目，在项目进程中你参加了一次项目进展 报告会，会后，你跟科长进行了一下反馈。
1、你主持的项目进展报告会议非常高效 —你准时开会 —严格遵守项目议程 —会议结束时，下步行动亦确定了 2、这使项目小组能够按既定进度集中精力实施项目，这样可帮助我们在最后 期限前完成项目 3、今天，我开始对能否准时完成项目很怀疑，但是今天下午的会议帮助我了 解了项目进展情况，并且帮助我把精力放在重要任务上。
| 1
反馈和指导
中铝西南铝运营转型培训教材(B01)
2011年10月
机密和专有 未经许可，任何对此资料的使用严格禁止
什么是反馈与指导 ?
反馈
•管理人员与员工间针对员工行为绩效的双向沟通，即让他知道自己做得如何
指导
•通过提供支持、建议，帮助员工取得最优异的绩效和发挥最大的潜能 •帮助员工在日常和长期的履职方面，能够更加独立
▪ ▪ ▪ ▪
付诸行动 发现可能的障碍 制定具体步骤和明确时间 就支持水平达成一致
▪ ▪ ▪ ▪
覆盖全部选择范围 让受指导者提供建议 慎重提出建议 确保作出选择
| 24 资料来源: 《指导之道》
“GROW”框架的应用实例 框架的应用实例
亚历克斯正在为如何举行高效的会议伤脑筋。他主持的会议往往十分冗长，缺乏明确的下一步工作安排。 人们的总体感觉是浪费时间。你是亚历克斯的主管。你会如何运用GROW 框架来为他提供指导?
我希望以后再有新政策出台，请务必及时通知我。谢谢。（提出建议或要求） （提出建议或要求）
重诉他人 的描述
询问更多信 息澄清事实
寻求理解
接纳建议 或回应要求
你是说由于你没有及时得到关于新进度安排的通知，使自己的工作安排出现麻烦，所以你希望 以后我们及时通知你，对吧？（重述他人发言） 张三，你所说的“及时”指的是？（询问更多信息） 由于大家都没注意到这个问题的及时通知对你们工作的重要性？（寻求理解） 我接受你的要求，今后只要公司出台有可能影响你任务的新政策，我应该在24小时内通知你。 谢谢你提的意见。（回应）
桥梁：得到员工的认同
反馈
指导
| 3
反馈、 反馈、指导和师徒关系的关联
关系的密切程度
个人
师徒
指导
职业
发展能力的关键
反馈
陌生 随时 不定时 交流的频率 规律
建立了解的基础
| 4
反思一下， 反思一下，自己所受到以及进行的反馈与指导
个人： 个人：回想日常生活中的某个人：一位领导、教师、父母、 朋友。谁为您提供过良好的指导与反馈意见
“你设想的理想的会议是什么 样的?”
“在你最近的一次会议上，你 觉得失去了理想会议的哪些方 法?哪些方面已经具备?”
“你计划的下次会议上我们将 干什么?”
“填补理想会议缺失要素空白 有什么可能性? 我可以怎样帮 助你?”
| 25 资料来源: 《指导之道》
| 10
反馈的类型
积极型
（正面） 正面）
改进型
消极型
（负面） 负面）
什么是改 进型反馈？ 为什么?
无反馈
| 11
积极型的反馈
•你的报告做得非常好（行为） •星期五上午我收到了你的报告，其中月度销售数据报告所有
的格式非常清楚，是我至今为止所见最清楚的。（具体例子）
•我刚从管理层那里听说他们准备在全公司范围内使用这个格
资料来源: McGonagill Associates
| 8
在遵守简单原则时， 在遵守简单原则时，反馈将变得高效
O 观察
I
影响
L 倾听
倾听， 3 暂停并倾听 倾听 以便澄清问题
s
4
准备解决问题或肯定 /鼓励 鼓励
▪
达成共识，解决问 题 肯定他人的观点 感谢他人 考虑反馈是否/如何 “适用”
2 说明对我本人、 他人或公司的 寻求理解 影响
| 18
何时进行指导? 何时进行指导
▪ 与采取正式流程的目标设定和业绩考核不同(如：半
年度、年度)，指导是长期流程，它随着需要或机会 指导是长期流程， 指导是长期流程 的产生随时进行
▪ 虽然你可以安排有关具体情形的指导会，但你更多地
是在与直接下属和同级进行面对面、通过电话或电子 邮件互动时进行非正式指导 互动时进行非正式指导
低
低 技能
高
对自身职责的经验、培训、理解和认识
资料来源：麦肯锡
| 23
“GROW”是开展指导讨论，找到未来出路的框架 是开展指导讨论， 是开展指导讨论
▪ 就讨论话题达成一致 ▪ 就会议的具体目标达成一致 ▪ 如有必要，制定长期目标
▪ ▪ ▪ ▪
让受指导者开展自评 提供反馈的具体例子 避免/检查假设 抛弃不相关的历史
▪
反馈有业务好处 – 人们知道是否达标 – 缺乏反馈或反馈不良的成本很高 ▫ 人们会制定自己的业绩标准 ▫ 产生困惑 ▫ 浪费精力 ▫ 感觉焦躁不安 ▫ 工作质量削弱
资料来源: McGonagill Associates
| 7
人们又为何不提供反馈 人们又为何不提供反馈?
1 ▪ 害怕与他人对抗 2 ▪ 时间压力 3 ▪ 缺乏良好的表率 4 ▪ 过去的不良体验 5 ▪ 产生情绪时存在无能感 6 ▪ 害怕伤害他人或破坏与他人的关系 7 ▪ 害怕他人不喜欢 8 ▪ 害怕弄错或被误解
领导
| 0
领导
• 出自英语leader的音译，但“领”和“导”组合起来本 身自有此种含义，甚是巧妙。 • 领导是领导者为实现组织的目标而运用权利或感召力 向其下属施加影响的一种行为或行为过程。 • 所有的领导者必须知道下面的四件事情： 1．领导者的唯一定义就是其后面有追随者； 2．一个成功的领导者不仅是受人爱戴的人，而是使追 随者作出正确事情的人。结果才是最重要的； 3．领导者都是受人瞩目的，因此必须以身作则； 4．领导地位并不意味着头衔、特权、级别、或金钱， 而是责任。
授权 引导 ▪ 提供完成任务的自由 ▪ 提前投入时间 ▪ 营造无风险氛围，允 空间 许早期错误 ▪ 鼓励承担责任 ▪ 随着进度的体现，逐 ▪ 承担恰当风险 步放松控制
高
▪ 对具体任务适用技 能/意愿矩阵 意愿矩阵 ▪ 并不意味着产生被 指导者个性和能力
意愿
指引 激励 ▪ 首先树立意愿(明确的 ▪ 明确目标 ▪ 物质激励和精神激励 物质激励和精神激励 动机、未来愿景) ▪ 然后培养技能 相结合 ▪ 正激励与负激励相结 ▪ 然后保持意愿 ▪ 通过严格控制和明确 合 的规则/截止时间严密 ▪ 按需激励原则 按需激励原则 监督 ▪ 明确性与时效性
就成果达成一致 •如何衡量成功? •有哪些后续跟踪措施?
资料来源: MBT类型和指导概论
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技能/意愿矩阵能帮助教练对被指导者进行诊断， 技能 意愿矩阵能帮助教练对被指导者进行诊断，确定恰当的指导方法 意愿矩阵能帮助教练对被指导者进行诊断
“渴望获救” 渴望获救” 渴望获救 指导方法: 引 对成功的渴望、激励机制 激励机制、暴涨和信心
| 15
讲座提纲 反馈和指导综述 反馈技巧 指导技巧
| 16
什么是指导?
顾名思义: 指引方向、引导行为
是引导他人解决问题，提升技能一门艺术:
发现和培养他/她的优势 认可和学习弥补或发展管理领域 促进职业和个人发展 指导旨在提升他人的业绩和学习能力. 它涉及： 提供反馈 激励 肯定受指导者承担具体任务的就绪性(技能和意愿) 相应平衡询问和讲述
•这个人好在哪里？ •他们做了些什么？ •您的感觉如何？ •您的反应如何？
工作中： 工作中：回想过去三个月中自己部门做成功了哪些事，哪些员工表现突出， 而你有进行了多少次反馈，指导了多少次？
|
讲座提纲
反馈和指导综述 反馈技巧 指导技巧
| 6
人们为何需要提供高效反馈 人们为何需要提供高效反馈?
▪
反馈是一件礼物，也是一种诚实的行动， 它: – 帮助统一目标 – 化解对未知的困惑 – 填补知识空白 – 让人们了解在哪里采取纠正措施
▪ ▪ ▪
提供反馈
1 描述具体的 观察 倾听，不打断 他人讲话
避免争论或辩 护
接受反馈
资料来源: McGonagill Associates
| 9
反馈与接受反馈
陈述该行 为的影响 倾听陈述 提出建议 或要求
观察描述行为
王二，上个月你来上海时说，如果公司出台新政策，你会直接通知我的。但是我昨天发现半月 前就有一个关于退货期的政策出台，而今天退货期已经到了。（描述事实） 由于我们没有这方面的信息，现在再退回货品已经来不及了。（陈述影响） 倾听王二的陈述 （倾听陈述）
| 20
成功的指导关系有哪些“必备”要素 成功的指导关系有哪些“必备”要素?
目标明确 •各方的意图和目的是什么? •需要实现什么目标?
充分信赖 •有没有一种‘共赢’的氛 围? •有没有直接、坦诚的沟通?
成功的指导 关系
坚定承诺 •有没有变革愿望? •有没有留出时间 尝试新的行为? •对建设性反馈 是否持开放态度?
资料来源: McGonagill Associates
| 19
高效指导需要用心的方法 高效指导需要用心的方法 指导
反应性方法 用心的方法
▪ “只需解决就行” ▪ “按照我的方法观察” ▪ 危机管理 ▪ 掩盖意图 ▪ 不提供具体数据，抽象
地陈述观点 ▪ 预先判断他人的观点 ▪ 询问封闭式问题 ▪ 未能倾听 ▪ 努力说服
及时反馈的主要内容？ 及时反馈的主要内容？
•一项工作任务履行得如何？ •工作如何完成和有什么要求、做了什么计划、有什么期望作比照。 •处理同一种情况的可选择方案（如有必要）。
| 14
练习---会议后的及时反馈
你作为领导安排科长主持一个项目，在项目进程中你参加了一次项目进展 报告会，会后，你跟科长进行了一下反馈。
1、你主持的项目进展报告会议非常高效 —你准时开会 —严格遵守项目议程 —会议结束时，下步行动亦确定了 2、这使项目小组能够按既定进度集中精力实施项目，这样可帮助我们在最后 期限前完成项目 3、今天，我开始对能否准时完成项目很怀疑，但是今天下午的会议帮助我了 解了项目进展情况，并且帮助我把精力放在重要任务上。
| 1
反馈和指导
中铝西南铝运营转型培训教材(B01)
2011年10月
机密和专有 未经许可，任何对此资料的使用严格禁止
什么是反馈与指导 ?
反馈
•管理人员与员工间针对员工行为绩效的双向沟通，即让他知道自己做得如何
指导
•通过提供支持、建议，帮助员工取得最优异的绩效和发挥最大的潜能 •帮助员工在日常和长期的履职方面，能够更加独立
▪ ▪ ▪ ▪
付诸行动 发现可能的障碍 制定具体步骤和明确时间 就支持水平达成一致
▪ ▪ ▪ ▪
覆盖全部选择范围 让受指导者提供建议 慎重提出建议 确保作出选择
| 24 资料来源: 《指导之道》
“GROW”框架的应用实例 框架的应用实例
亚历克斯正在为如何举行高效的会议伤脑筋。他主持的会议往往十分冗长，缺乏明确的下一步工作安排。 人们的总体感觉是浪费时间。你是亚历克斯的主管。你会如何运用GROW 框架来为他提供指导?
我希望以后再有新政策出台，请务必及时通知我。谢谢。（提出建议或要求） （提出建议或要求）
重诉他人 的描述
询问更多信 息澄清事实
寻求理解
接纳建议 或回应要求
你是说由于你没有及时得到关于新进度安排的通知，使自己的工作安排出现麻烦，所以你希望 以后我们及时通知你，对吧？（重述他人发言） 张三，你所说的“及时”指的是？（询问更多信息） 由于大家都没注意到这个问题的及时通知对你们工作的重要性？（寻求理解） 我接受你的要求，今后只要公司出台有可能影响你任务的新政策，我应该在24小时内通知你。 谢谢你提的意见。（回应）
桥梁：得到员工的认同
反馈
指导
| 3
反馈、 反馈、指导和师徒关系的关联
关系的密切程度
个人
师徒
指导
职业
发展能力的关键
反馈
陌生 随时 不定时 交流的频率 规律
建立了解的基础
| 4
反思一下， 反思一下，自己所受到以及进行的反馈与指导
个人： 个人：回想日常生活中的某个人：一位领导、教师、父母、 朋友。谁为您提供过良好的指导与反馈意见
“你设想的理想的会议是什么 样的?”
“在你最近的一次会议上，你 觉得失去了理想会议的哪些方 法?哪些方面已经具备?”
“你计划的下次会议上我们将 干什么?”
“填补理想会议缺失要素空白 有什么可能性? 我可以怎样帮 助你?”
| 25 资料来源: 《指导之道》
| 10
反馈的类型
积极型
（正面） 正面）
改进型
消极型
（负面） 负面）
什么是改 进型反馈？ 为什么?
无反馈
| 11
积极型的反馈
•你的报告做得非常好（行为） •星期五上午我收到了你的报告，其中月度销售数据报告所有
的格式非常清楚，是我至今为止所见最清楚的。（具体例子）
•我刚从管理层那里听说他们准备在全公司范围内使用这个格
资料来源: McGonagill Associates
| 8
在遵守简单原则时， 在遵守简单原则时，反馈将变得高效
O 观察
I
影响
L 倾听
倾听， 3 暂停并倾听 倾听 以便澄清问题
s
4
准备解决问题或肯定 /鼓励 鼓励
▪
达成共识，解决问 题 肯定他人的观点 感谢他人 考虑反馈是否/如何 “适用”
2 说明对我本人、 他人或公司的 寻求理解 影响
| 18
何时进行指导? 何时进行指导
▪ 与采取正式流程的目标设定和业绩考核不同(如：半
年度、年度)，指导是长期流程，它随着需要或机会 指导是长期流程， 指导是长期流程 的产生随时进行
▪ 虽然你可以安排有关具体情形的指导会，但你更多地
是在与直接下属和同级进行面对面、通过电话或电子 邮件互动时进行非正式指导 互动时进行非正式指导
低
低 技能
高
对自身职责的经验、培训、理解和认识
资料来源：麦肯锡
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“GROW”是开展指导讨论，找到未来出路的框架 是开展指导讨论， 是开展指导讨论
▪ 就讨论话题达成一致 ▪ 就会议的具体目标达成一致 ▪ 如有必要，制定长期目标
▪ ▪ ▪ ▪
让受指导者开展自评 提供反馈的具体例子 避免/检查假设 抛弃不相关的历史
▪
反馈有业务好处 – 人们知道是否达标 – 缺乏反馈或反馈不良的成本很高 ▫ 人们会制定自己的业绩标准 ▫ 产生困惑 ▫ 浪费精力 ▫ 感觉焦躁不安 ▫ 工作质量削弱
资料来源: McGonagill Associates
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人们又为何不提供反馈 人们又为何不提供反馈?
1 ▪ 害怕与他人对抗 2 ▪ 时间压力 3 ▪ 缺乏良好的表率 4 ▪ 过去的不良体验 5 ▪ 产生情绪时存在无能感 6 ▪ 害怕伤害他人或破坏与他人的关系 7 ▪ 害怕他人不喜欢 8 ▪ 害怕弄错或被误解
领导
| 0
领导
• 出自英语leader的音译，但“领”和“导”组合起来本 身自有此种含义，甚是巧妙。 • 领导是领导者为实现组织的目标而运用权利或感召力 向其下属施加影响的一种行为或行为过程。 • 所有的领导者必须知道下面的四件事情： 1．领导者的唯一定义就是其后面有追随者； 2．一个成功的领导者不仅是受人爱戴的人，而是使追 随者作出正确事情的人。结果才是最重要的； 3．领导者都是受人瞩目的，因此必须以身作则； 4．领导地位并不意味着头衔、特权、级别、或金钱， 而是责任。
授权 引导 ▪ 提供完成任务的自由 ▪ 提前投入时间 ▪ 营造无风险氛围，允 空间 许早期错误 ▪ 鼓励承担责任 ▪ 随着进度的体现，逐 ▪ 承担恰当风险 步放松控制
高
▪ 对具体任务适用技 能/意愿矩阵 意愿矩阵 ▪ 并不意味着产生被 指导者个性和能力
意愿
指引 激励 ▪ 首先树立意愿(明确的 ▪ 明确目标 ▪ 物质激励和精神激励 物质激励和精神激励 动机、未来愿景) ▪ 然后培养技能 相结合 ▪ 正激励与负激励相结 ▪ 然后保持意愿 ▪ 通过严格控制和明确 合 的规则/截止时间严密 ▪ 按需激励原则 按需激励原则 监督 ▪ 明确性与时效性
就成果达成一致 •如何衡量成功? •有哪些后续跟踪措施?
资料来源: MBT类型和指导概论
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技能/意愿矩阵能帮助教练对被指导者进行诊断， 技能 意愿矩阵能帮助教练对被指导者进行诊断，确定恰当的指导方法 意愿矩阵能帮助教练对被指导者进行诊断
“渴望获救” 渴望获救” 渴望获救 指导方法: 引 对成功的渴望、激励机制 激励机制、暴涨和信心
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讲座提纲 反馈和指导综述 反馈技巧 指导技巧
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什么是指导?
顾名思义: 指引方向、引导行为
是引导他人解决问题，提升技能一门艺术:
发现和培养他/她的优势 认可和学习弥补或发展管理领域 促进职业和个人发展 指导旨在提升他人的业绩和学习能力. 它涉及： 提供反馈 激励 肯定受指导者承担具体任务的就绪性(技能和意愿) 相应平衡询问和讲述
•这个人好在哪里？ •他们做了些什么？ •您的感觉如何？ •您的反应如何？
工作中： 工作中：回想过去三个月中自己部门做成功了哪些事，哪些员工表现突出， 而你有进行了多少次反馈，指导了多少次？
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讲座提纲
反馈和指导综述 反馈技巧 指导技巧
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人们为何需要提供高效反馈 人们为何需要提供高效反馈?
▪
反馈是一件礼物，也是一种诚实的行动， 它: – 帮助统一目标 – 化解对未知的困惑 – 填补知识空白 – 让人们了解在哪里采取纠正措施
▪ ▪ ▪
提供反馈
1 描述具体的 观察 倾听，不打断 他人讲话
避免争论或辩 护
接受反馈
资料来源: McGonagill Associates
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反馈与接受反馈
陈述该行 为的影响 倾听陈述 提出建议 或要求
观察描述行为
王二，上个月你来上海时说，如果公司出台新政策，你会直接通知我的。但是我昨天发现半月 前就有一个关于退货期的政策出台，而今天退货期已经到了。（描述事实） 由于我们没有这方面的信息，现在再退回货品已经来不及了。（陈述影响） 倾听王二的陈述 （倾听陈述）
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成功的指导关系有哪些“必备”要素 成功的指导关系有哪些“必备”要素?
目标明确 •各方的意图和目的是什么? •需要实现什么目标?
充分信赖 •有没有一种‘共赢’的氛 围? •有没有直接、坦诚的沟通?
成功的指导 关系
坚定承诺 •有没有变革愿望? •有没有留出时间 尝试新的行为? •对建设性反馈 是否持开放态度?
资料来源: McGonagill Associates
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高效指导需要用心的方法 高效指导需要用心的方法 指导
反应性方法 用心的方法
▪ “只需解决就行” ▪ “按照我的方法观察” ▪ 危机管理 ▪ 掩盖意图 ▪ 不提供具体数据，抽象
地陈述观点 ▪ 预先判断他人的观点 ▪ 询问封闭式问题 ▪ 未能倾听 ▪ 努力说服