【合同法案例】滥用试用期[工作范文]
试用期辞退典型案例分析
试⽤期辞退典型案例分析案情 刘某于2007年10⽉进⼊某电⼦公司，并与公司签订了为期⼀年的劳动合同。
合同约定，刘某在公司的试⽤期为三个⽉。
如试⽤期结束刘某通过公司测评转为正式员⼯后，公司为刘某缴纳社会保险费。
刘某在公司⼯作两个多⽉后，公司通知刘某解除劳动合同。
刘某询问辞退原因，公司表⽰在试⽤期内辞退员⼯不需要理由。
刘某到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司为其补缴社会保险费。
评析 试⽤期是⽤⼈单位和劳动者在建⽴劳动关系后，为相互了解、选择⽽约定⼀定期限的考察期。
我国《劳动法》第⼆⼗⼀条规定，“劳动合同可以约定试⽤期。
试⽤期最长不得超过六个⽉”。
为避免有些企业滥⽤试⽤期，我国《劳动合同法》将试⽤期按劳动合同期限长短分别做了规定。
即：劳动合同期限三个⽉以上不满⼀年的，试⽤期不得超过⼀个⽉;劳动合同期限⼀年以上不满三年的，试⽤期不得超过⼆个⽉;三年以上固定期限和⽆固定期限的劳动合同，试⽤期不得超过六个⽉。
可见，电⼦公司与刘某约定的试⽤期与《劳动合同法》的规定不相⼀致。
那么，在试⽤期内，⽤⼈单位是否可以随时、⽆原因地辞退劳动者吗?回答是否定的。
按照《劳动合同法》的有关规定，在试⽤期内，只有当劳动者具有下述法定情形之⼀时，⽤⼈单位才可以辞退劳动者：(1)劳动者在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的;(2)劳动者严重违反⽤⼈单位规章制度的;(3)劳动者严重失职，营私舞弊，给⽤⼈单位造成重⼤损害的;(4)劳动者同时与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，对完成本单位的⼯作任务造成严重影响，或者经⽤⼈单位提出，拒不改正的;(5)劳动者以欺诈、胁迫的⼿段或者乘⼈之危，使⽤⼈单位在违背真实意思的情况下订⽴劳动合同的;(6)劳动者被依法追究刑事责任的;(7)劳动者患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期满后不能从事原⼯作，也不能从事由⽤⼈单位另⾏安排⼯作的;(8)劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的。
除上述情形外，⽤⼈单位不得在试⽤期内解除劳动合同。
违法解除劳动合同案例_用人单位违法解除劳动合同
《违法解除劳动合同案例_用人单位违法解除劳动合同》摘要：[内容摘要]违法解除劳动合同，不同于依法解除劳动合同;违法解除劳动合同的赔偿，不同于依法解除劳动合同的经济补偿，分析上述案例可知，劳动争议仲裁委员会的裁决和人民法院的判决存在如下错误和不公，而案例一、二中的用人单位违法辞退劳动者，同样没有提前一个月通知劳动者，反而无须支持劳动者代通金;三是有违劳动法关于对三期女职工实行特殊保护的规定，依法，女职工在三期内，用人单位不得随意解除劳动合同，而案例一中的用人单位随意辞退哺乳期内的女职工，仲裁委员会竟然不支持女职工关于哺乳期工资的仲裁请求;四是把本属单方解除劳动合同的情形，认定为协商解除劳动合同的情形，案例二明明是用人单位单方书面辞退劳动者，劳动争议仲裁委员会竟因劳动者不要求继续履行劳动合同，就认定本应是单方解除劳动合同的情形为双方协商一致解除劳动合同[内容摘要]违法解除劳动合同，不同于依法解除劳动合同;违法解除劳动合同的赔偿，不同于依法解除劳动合同的经济补偿。
追究用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，主要适用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条的规定;法律、法规、规章、司法解释规定可以参照适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定的，从其规定。
[关键词]劳动合同、劳动合同的解除、违法解除劳动合同、法律责任、违约金、赔偿损失、继续履行[引言]《劳动法》第17条第2款规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
劳动法赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。
劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。
现实中，不少用人单位凭借自己的强势地位，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。
司法实践中[1]，对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用问题，无论是劳动争议仲裁委员会，还是人民法院，多是适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号，以下简称《补偿办法》)的规定进行裁判，而少用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号，以下简称《赔偿办法》)的规定。
案例1小陈与某公司签订劳动合同,试用期3个月半年后,公司认为
案例1小陈与某公司签订劳动合同,试用期3个月半年后,公司认为近日，赤坎某文化传播公司的3名员工既气愤又无奈，尽管是同一批进入该公司工作，由于工作表现不同，被用人单位通知更改试用期。
2015年12月，小陈、小张、小刘3人同时进入一家文化传播公司上班，分别从事文案、业务员及会计工作，公司在签订劳动合同时，规定3人的试用期时间均为4个月。
3个月后，公司认为小陈表现不太理想，决定延长其试用期2个月，即总共5个月的试用期。
由于小张在试用期间请了长达1个月的病假，公司无法完成对其正常考察，决定也延长其试用期1个月，使有效考察期恢复到4个月。
而由于公司的老会计即将退休，且小刘的工作表现特别出色，得到公司领导的一致好评，公司决定将其原来4个月试用期缩短为3个月，并即刻转正。
针对公司做出的更改试用期劳动时长，遭到了三位当事员工的反对。
小陈认为，其在公司期间，积极完成公司交给的任务，无违规现象，且延长试用期应与其本人商量。
小张认为，自己请病假也是迫不得已，并且病假期间他也按时完成了企业布置的相应工作，不能简单地以其患病而故意延长其试用期。
小刘则认为，企业与其约定试用期，一方面企业考察他，但另一方面其也有考察企业的权利，目前其尚未最终决定是否继续到企业工作，所以企业不能单方面缩短其试用期。
释法：试用期时间不得随意更改“试用期条款是劳动合同的条款之一，合同条款的修改变更必须经合同主体协商一致。
”有多年从业经验的邓律师认为，试用期是劳动关系双方进行互相考核、增进了解的特殊阶段，这种考核与了解的权利对于劳动者和用人单位是对等的，因此试用期一经约定，非经合同双方协商一致，不能由任何一方随意延长或缩短。
在本案例中，小陈和小张均遭到了单位单方面延长试用期的情形。
其中，小张是因为其请病假没有按时上班而被延长了试用期，但只要劳动合同中没有试用期患病等相应情况的后延处理约定，员工也可以主张按期转正。
除非企业在与员工协商同意后，才能更改试用期限。
聘用试用期员工的劳动合同纠纷案例
聘用试用期员工的劳动合同纠纷案例劳动合同是用人单位与劳动者之间约定劳动关系的文书，其中包括薪资、工作内容、工作时间、劳动保障等重要事项。
然而，在实际操作中，劳动合同纠纷仍然存在，尤其是在聘用试用期员工方面。
本文将介绍一起涉及聘用试用期员工的劳动合同纠纷案例，并对该案例进行分析和讨论。
案例概述公司A是一家著名的软件开发公司，他们在招聘新员工时通常会首先签订三个月的试用期合同。
在一次招聘中，公司A录取了一名软件工程师B，并与B签订了试用期为三个月的劳动合同。
根据合同，B 应在试用期结束后成为公司A的正式员工，享受相应的福利和权益。
然而，在试用期结束后，公司A通知B他的合同将不会被转化为正式雇佣合同。
B认为公司A的行为违反了劳动合同法，并提起诉讼。
分析和讨论劳动合同法对试用期员工的权益给予了明确的规定，了解这些规定可以帮助我们更好地理解该案例。
1. 试用期的目的和原则根据中国劳动法第6条的规定，试用期的目的是为了考察劳动者的工作能力和适应能力，以及为劳动者提供与工作相关的培训。
试用期的最长期限一般为三个月，适用于新员工或从事新岗位的员工。
2. 试用期员工的权益根据中国劳动法第20条规定，试用期员工享有与正式员工相同的待遇和权益，包括工资、工作时间、休假等。
试用期员工还应享有与正式员工相同的劳动保险和社会保险。
根据上述规定，B作为试用期员工，在试用期内应享有与正式员工相同的权益和待遇。
然而，在案例中，公司A通知B他的合同将不会被转化为正式雇佣合同，导致B的权益受到损害。
可以从以下几个方面来分析和讨论该案例：1. 劳动合同是否存在纠纷根据合同法的规定，当一方违反合同的义务时，另一方可以选择解除合同，并有权要求违约方承担违约责任。
在这个案例中，公司A 在试用期结束后未能将B转化为正式雇佣合同，是否构成违约行为？如果构成违约行为，B可以要求公司A承担相应的违约责任。
2. 公司A是否合法终止合同对于试用期员工，根据劳动法的规定，用人单位可以通过书面通知的方式提前终止劳动合同。
从一起案例看《劳动合同法》第19条的适用
从一起案例看《劳动合同法》第19条的适用滥用试用期，通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法律责任，是近年来许多企业存在的比较严重的问题。
《劳动合同法》自2008年1月1日开始施行以来，在保护试用期内劳动者的合法权益、规范劳资双方关系上发挥了重大作用。
但作为新生事物，该法不可避免地会存在着一些疏漏；加之劳动争议案件涉及的法规解释纷繁复杂，实务界对相关规定的理解也各持己见。
本文就司法实务中遇到的试用期条款（19条）适用的一些问题，提出笔者的一些浅见，希望能在今后出台的司法解释中得以厘清与修正。
【案件】王某1999年大学毕业后进入浙江省第一建筑工程有限公司（以下简称浙一建）宁波分公司工作，并与宁波分公司签订了一份长达五年的劳动合同，约定王某从事工程监理岗位工作，试用期为半年。
2004年，王某离开宁波分公司跳槽至位于杭州的另一建筑公司，从事项目经理工作。
2008年2月，王某应聘浙江省第一建筑工程有限公司的项目经理职位成功，与浙一建签订了一份为期两年的劳动合同，约定王某从事项目经理职位，试用期为两个月。
后王某与公司发生劳动纠纷，诉至法院。
王某主张劳动合同中的试用期条款违法，他认为浙一建宁波分公司与浙一建是同一法人单位，不得分别与其约定两次试用期。
而浙一建公司则认为劳动合同中的试用期条款合法有效，首先，浙一建宁波分公司与浙一建是两个不同的用人主体，浙一建宁波分公司作为领有营业执照的分支机构，是可以作为单独的用人主体的，因此可以再次与王某约定试用期；其次，即使浙一建宁波分公司与浙一建视作同一用人单位，但是王某04年辞职之后，时隔四年再次进入被告单位工作，与原先从事的岗位完全不同，理应给予公司一定的考察期，所以该试用期约定合法有效。
【评析】纵观案情，实际上本案的争议焦点有二：第一，用人单位及其分支机构能否与劳动者分别约定试用期？第二，用人单位与重新入职的劳动者能否再次约定试用期？一、同一用人单位及其分支机构与劳动者能否分别约定试用期？少数用人单位利用新招用人员表现积极的特点，为节约成本，不断“试用”不断解雇，甚至把“试用期”变成了“白用期”。
违规试用期延长的劳动争议案例
违规试用期延长的劳动争议案例引言：劳动争议是指劳动者与用人单位之间，在劳动关系建立和终止、工资报酬、劳动条件、劳动时间、休假休息、社会保险和福利待遇等方面发生争议时无法和解而通过司法途径解决的问题。
劳动关系就业制度是市场经济体系下的劳动者与用人单位之间的信任、合作与关爱的化身，价值不可忽视。
一、案例背景在某公司就职的小王，正常的试用期为三个月，即将满三个月的时候，公司通知小王试用期被延长。
小王对此提出异议，并觉得自己的权益受到了侵害。
二、案例分析1.试用期延长是否符合法律要求。
根据《中华人民共和国劳动法》第14条规定，劳动合同订立时可以约定试用期不得超过三个月。
试用期是用人单位对劳动者的工作能力和适应能力进行测试的阶段。
试用期延长应符合法律规定，用人单位应经过与劳动者协商一致，否则视为违规。
2.试用期延长的合理性。
用人单位延长试用期的理由可能有多种，比如劳动者的工作能力不符合技术要求，还有可能是企业发展需要等。
然而，试用期是用人单位对劳动者的测试阶段，延长试用期可能会导致劳动者在工作期间面临更大的压力。
3.劳动者权益的保护。
根据《中华人民共和国劳动法》第1条，劳动者享有平等就业和选择职业的权利；根据第3条，劳动者依法享有劳动报酬、休假休息、安全保护、劳动条件、用人单位提供的其他待遇等权益。
试用期内，劳动者享有与正式员工同等的待遇和权利，用人单位不得歧视和侵犯劳动者的合法权益。
三、案例解决途径1.协商解决。
劳动争议案例一般可以首先尝试通过协商解决。
小王可以与公司进行积极沟通，解释自己在试用期内的表现、能力和适应情况，并认真听取公司的意见。
通过双方互相了解，平等协商，有可能达成一致意见。
2.劳动仲裁。
如果无法通过协商解决，小王可以向所在地的劳动仲裁机构提起申请，请求解决劳动争议。
劳动仲裁是一种有效、便捷的争议解决机制，它具有公正、中立、高效、廉洁等特点。
由于此案涉及试用期延长的违规问题，小王有足够的理由向劳动仲裁机构提出申请。
违法延长试用期案例分析
违法延长试用期案例分析一、案例背景近年来，随着经济的发展和就业竞争的加剧，违法违规现象在劳动关系中日益增多。
其中，用人单位滥用试用期是一个普遍存在的问题。
本文将以某企业涉嫌违法延长试用期为案例，对这一问题进行深入分析。
二、案例描述某企业A通过与员工签订劳动合同约定了3个月的试用期。
然而，在试用期结束之后，公司却以员工表现不佳等借口无故延长了该员工的试用期，并未支付相应的工资。
员工对此行为产生了强烈不满，并通过劳动仲裁程序维护自己的权益。
三、相关法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第36条规定：“劳动者和用人单位可以在约定的试用期内解除劳动合同”，同时第37条明确规定：“不得推迟支付劳动者的正常工资以及社会保险费”。
换言之，在试用期满后，雇主不能擅自延长试用期并拖欠员工正常待遇。
四、案件分析在本案中，企业A无故延长了员工的试用期，并未支付相应的工资。
这一行为明显违反了相关法律规定，对于员工权益造成了侵害。
首先，根据劳动合同法的规定，试用期是用于双方互相了解、观察和考核是否适合继续雇佣的一段时间。
而企业A无故延长试用期，实质上是超出法定范围对员工进行了无限期观察和考核，违背了法律意图。
其次，在试用期结束后，企业A没有支付员工正常的工资待遇。
按照劳动合同法第37条的规定，企业在试用期满后应当及时支付员工相应的工资和社会保险费，并不能推迟或拖延。
五、影响与建议本案所涉及的问题不仅仅局限于个别企业。
滥用试用期、违法延长试用期已成为当前劳动关系中普遍存在的现象，严重影响到正常的劳动秩序和员工权益保护。
针对此类问题，有以下建议：1.加强宣传教育：政府、媒体等各方面需要加强宣传与教育，让雇主和员工都了解劳动法律的基本规定，避免出现不当行为。
2.完善监管机制：相关部门应加大对用人单位滥用试用期等违法行为的监管力度，及时查处违反劳动法律的企业，维护员工的权益。
3.强化仲裁与司法保护：员工遇到类似情况应积极通过仲裁和诉讼等途径维护自己的合法权益。
用人单位利用劳动合同漏洞免责辞退员工的案例
漏洞利用：用人单位辞退员工的案例引言近年来，随着经济的快速发展，劳动者利益保障问题引起了广泛关注。
然而，一些用人单位利用劳动合同漏洞，通过各种手段免责辞退员工，给劳动者带来了严重的经济和心理损失。
本文将通过分析几个案例来探讨用人单位利用劳动合同漏洞免责辞退员工的现象，以期引起社会各界对此问题的重视。
一、案例一：滥用试用期某公司雇佣小明为试用员工，但却无故延长了试用期，并一直以小明不符合公司要求为理由不签正式合同。
经过多次试用期延长，小明在公司工作了一年多，却仍未获得正式员工身份。
于是，公司“合法地”解雇了小明，免责辞退了他。
分析：这个案例中，该公司运用试用期延长的手段，不签订正式合同，实际上是在逃避用人单位在劳动法中规定的劳动者权益保护。
虽然劳动合同法允许试用期的存在，但也明确规定了试用期的上限，用人单位的滥用试用期权利将导致劳动者的权益受损。
二、案例二：变相解除合同某公司准备进行内部调整，需要裁减一部分员工。
为了避免支付解雇补偿金，该公司利用劳动合同的漏洞，通过强制要求员工辞职或者自愿离职等方式，变相解除了合同，并免责辞退了员工。
分析：这个案例中，用人单位通过变相解除合同的方式，既能省去解雇补偿金的支付，又能避免法律的约束。
然而，这种行为违反了劳动法中对解除劳动合同的规定。
用人单位的这种行为不仅对员工的合法权益构成威胁，也破坏了劳动关系的稳定性。
三、案例三：低工资合同某公司与员工签订劳动合同时，将工资设置在极低的水平上。
该公司明知员工无法接受这个低工资，却说出“公司财务紧张，只能提供这个工资”的理由，以此免责辞退员工。
分析：这个案例中，用人单位借口公司财务困境，将员工工资设置得非常低，侵害了员工的合法权益。
劳动法规定，用人单位应当向劳动者支付与其工作量、岗位责任相匹配的合理工资。
该公司的行为显然违反了这一规定，给劳动者造成了经济上的损失。
结论上述几个案例形象地展示了用人单位利用劳动合同漏洞免责辞退员工的情况。
劳动合同法典型案例解析(十五例)
劳动合同法典型案例解析(十五例)案例一：违约问题某公司与员工签订了一份劳动合同，但员工在合同规定的试用期内提出辞职，违反了合同约定。
公司要求员工按照合同规定的赔偿金额赔偿违约金。
在此案例中，员工是否应该赔偿违约金？该如何解决？案例二：加班费问题一家外企的员工因工作需要经常加班，但公司没有按照劳动合同支付加班费。
员工对公司提起诉讼要求支付加班费。
在此案例中，员工的诉求是否成立？公司有哪些应对措施？案例三：竞业限制问题某公司与员工签订了一份劳动合同，其中包含有竞业限制条款。
员工在离职后不顾竞业限制条款，直接加入了竞争公司。
公司要求员工停止在竞争公司工作并赔偿违约金。
员工是否需要履行竞业限制条款？双方应该如何解决此纠纷？案例四：劳动报酬问题一家企业与员工签订了劳动合同，约定员工的工资按时发放，但企业多次延迟发放工资。
员工对企业提起诉讼要求支付拖欠的工资。
在此案例中，企业的行为是否构成违约？员工应该如何维护自身权益？案例五：劳动安全问题一名员工在工作期间不慎受伤，但企业没有提供及时的医疗救助和赔偿。
员工要求企业承担责任并支付医疗费用和赔偿金。
在此案例中，企业应该如何处理员工的要求？员工的权益是否得到保障？案例六：解除劳动合同问题一家企业与员工签订了劳动合同，但双方在工作中发生严重矛盾，企业提出解除劳动合同并要求员工立即离职。
员工认为企业的解除行为违法，拒绝接受解除劳动合同的处理。
企业应该如何合理解除劳动合同？员工的拒绝是否合理？案例七：劳动争议解决问题一名员工与企业发生劳动争议，双方无法自行协商解决。
员工选择向劳动仲裁部门申请仲裁。
在此案例中，仲裁部门应该如何处理此案？双方在仲裁过程中应该注意哪些问题？案例八：合同期限问题某企业与员工签订了一份劳动合同，但合同未明确约定工作期限。
员工在一年后要求续签合同，企业拒绝续签并提出解约。
员工认为企业的解约行为不合法，要求继续履行合同。
在此案例中，双方的相互权益如何保障？案例九：劳动欺诈问题一名员工在求职过程中被企业误导，企业在合同中明确承诺给予员工一定福利待遇，但实际工作中未兑现承诺。
劳动合同法有关的生活小案例
劳动合同法有关的生活小案例案例1：试用期22岁的大学毕业生小林被某单位聘用，单位与其约定先试用一段时间，试用期间每月工资1000元，如果双方觉得合适，可以签订3年期的正式劳动合同，工资待遇不低于3000元。
但是，4个多月过去了，单位领导并没有表示对小林工作有什么不满意，可是始终没有给小林签订正式的劳动合同，办理正式的转正手续，小林觉得特别委屈，又不敢提出抗议，害怕因此失去工作岗位。
该单位的做法合法吗？★评析1：书面劳动合同应当何时签订？1．用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；建立劳动关系，应当订立书面的劳动合同。
2．对于已建立劳动合同关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
3．用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
★评析2：试用期最长可以是多长？劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
（上述1年以上包括1年，3年以上包括3年）★评析3：试用期的工资可以随意约定吗？劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
案例2：公司不再续约了，怎么办？45岁的刘先生在某公司工作15年了，一直以来公司都与其签订书面劳动合同，但都是1年期的。
2011年3月份，刘先生与公司的劳动合同再一次期满，公司决定不与其续约。
刘先生十分不愿意，觉得自己在公司工作这么多年，做出了很多贡献，现在公司完全是嫌他年纪大了，公司这样做也太不地道了。
刘先生有没有权利要求公司与自己继续订立劳动合同呢？★评析1：无固定期限劳动合同用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：1．劳动者在该用人单位连续工作满10年的（自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作的限）；2．用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；3．连续订立2次固定期限劳动合同（自《劳动合同法》2008年1月1日施行后，续订固定期限劳动合同时开始计算），且劳动者没有下述情形，续订劳动合同的：（1）严重违反用人单位的规章制度的；（2）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（4）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（5）被依法追究刑事责任的；（6）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（7）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
劳动合同法案例分析
2008年1月1日起，《劳动合同法》正式实《施劳。
动合同法》对试用期限、劳动报酬、违约金、解除劳动合同等方面做出了详细规定，为更好地推行签订劳动合同和保障劳动者及用人单位的权益制定了执行依据。
此法规是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。
对于更好地保护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系，具有十分重要的意义。
本报邀请省劳动和社会保障厅劳动工资处处长付任根、省劳动监察总队总队长段明其以及江西法报律师事务所律师杨峻为劳动者解读《劳动合同法》十大亮点。
关键词：适用范围案例：熊明是南昌一家民办幼儿园的聘用幼师。
因为工资问题，熊明与幼儿园发生纠纷，熊明向劳动部门申请调解。
得到的答复是民办非企业单位，目前不在《劳动法》调解范围之内。
解读：扩大劳动合同适用范围法报律师事务所杨峻律师说，随着经济社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现。
民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出对现这，类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律一规些定国；家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与劳动者订立劳动合同或者聘用合同……从建立统一的劳动力市场的角度考虑，迫切需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度内。
鉴于这些新情况《，劳动合同法》扩大了劳动合同的适用范围：增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，等等。
今后，在民办非企业单位等单位就业的劳动者与单位产生劳动纠纷时可以依照《劳动合同法》寻求法律帮助。
关键词：试用期案例：21岁的林枫是南昌某高校大四学生，明年将参加工作。
目前，林枫在一家单位试4用个，月但过是去了，现在的单位仍然没有给她转正“。
现在单位的录用员工到底要试用多久啊？”解读1：试用期不得超过6个月据省劳动保障厅劳动工资处处长付任根介绍，为了防止有些用人单位滥用《试劳用动期合，同法》规定：劳动合同期3限个月以上不满1年的，试用期不得超过1 个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超6过个月。
合同法第83条[工作范文]
![合同法第83条[工作范文]](https://img.taocdn.com/s3/m/27b5f1d5d4d8d15abf234e09.png)
合同法第83条篇一：劳动合同法第八十三条相关法规：释义标题：中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法释义第七章法律责任法条内容：第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的。
由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
释义内容：【释义】本条是关于用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的法律责任的规定。
一、用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的劳动合同法第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
”“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
”“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
”“试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
”根据上述规定，用人单位在与劳动者约定试用期的时候，应当遵守劳动合同法有关试用期的最长时限、约定次数及其他有关规定，否则该试用期的约定就是违法的。
用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的情形包括：(一)约定的试用期超过法律规定的最高时限的劳动合同法第十九条对不同期限、不同种类的劳动合同，规定了长短不同的试用期，如果用人单位与劳动者约定的试用期超过了法律规定的最长时限就是违法的。
举一个例子，某企业与劳动者签订了为期一年的劳动合同，并同时约定试用期为三个月，这样一个关于试用期的约定，根据劳动合同法第十九条的规定就是违法的，因为它违反了“劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月”的规定。
这里要指出的是，法律只对试用期的最长时限有要求，用人单位与劳动者约定的试用期只要等于或者短于法律规定的最高时限，都是合法有效的。
合法劳动合同中的陷阱案例分析
合法劳动合同中的陷阱案例分析介绍合法劳动合同中的陷阱一、不明确工作内容和职责分配1.案例一：李先生与某公司签订了劳动合同，合同中未明确李先生具体工作内容和职责分配。
随后，公司要求李先生兼任其他部门的工作，而李先生认为这不属于他所签订的职位范围内。
李先生起诉公司违反合同。
2.案例二：王女士在签订劳动合同时与雇主商定了岗位职责和薪酬待遇，然而实际上她被要求完成了超出协议范围的工作，并且没有按时支付加班费。
王女士向劳动仲裁委员会投诉。
二、过长的试用期1.案例三：张先生签署了一份二年的试用期劳动合同。
在试用期结束后，公司以各种理由拒绝转正，并通过一次性解雇他。
张先生认为公司滥用试用期权力，并请求法院裁决解除劳动关系并支付赔偿金。
2.案例四：刘小姐在试用期中从事了长时间的加班工作，但公司却拒绝支付相应的加班费。
刘小姐向劳动监察部门投诉，并要求支付未支付的加班费。
三、违法解除劳动合同1.案例五：王先生签订了一份长期劳动合同。
在某年公司经营不如预期，他们对员工进行大规模裁员。
然而，公司以个人原因为由将王先生列为裁员名单，并违法解除了与他的劳动合同。
王先生提起诉讼并获得赔偿。
2.案例六：杨女士签订了一份合法的固定期限劳动合同，在约定期满后，公司违法终止了她的聘用。
杨女士通过仲裁机构向公司索要经济赔偿。
四、不完整或欠缺福利待遇1.案例七：张先生与一家企业签署了劳动合同，约定享有医疗保险和年度旅行补贴等福利待遇。
但是在工作期间，张先生发现企业并未提供任何福利待遇。
张先生向劳动监察机构递交了投诉申请。
2.案例八：陈女士与公司签署的劳动合同明确约定了单位提供住房，但事实上她并未得到配备。
陈女士向法院提起诉讼，请求公司履行合同约定。
总结各种形式的陷阱案例表明，在劳动合同中存在一系列可能导致员工权益受损的问题。
雇主必须遵守劳动法规，并与员工建立公平、互利共赢的劳动关系。
同时，员工也应对自己的权益保持警惕，并在遇到问题时及时向相关机构投诉或采取法律行动，维护自身权益。
雇主违法约定试用期的案例
雇主违法约定试用期的案例试用期是许多雇主用来筛选新员工是否符合岗位要求的一种制度，它在一定程度上对雇主和雇员都有利。
然而，试用期也容易被滥用，成为雇主违法约定的工具，给雇员的权益带来损害。
本文将以一起雇主违法约定试用期的案例为例，深入探讨这个话题。
第一章：案例介绍李先生，一名应届毕业生，应聘了一家大型企业的研发岗位。
他与用人单位签订了一份劳动合同，合同中规定了一个三个月的试用期。
在试用期内，如果双方互相认可，合同将正式生效。
然而，在试用期过程中，李先生遇到了一系列的问题。
第二章：违法约定试用期的法律规定根据我国《劳动法》及相关规定，试用期的最长期限为六个月，对同一用人单位的劳动合同只能约定一次试用期，期限不得超过合同期限的十分之一。
试用期期间，用人单位应按照约定支付劳动报酬。
同时，试用期工作不能执行加班、夜班和三班倒等特殊工时制度，试用期工作者的工资福利待遇应不低于相同岗位的本单位在用人单位所在地的平均工资水平。
第三章：李先生试用期遇到的问题在试用期刚开始的几天，李先生就被要求参加一系列的技能培训，这些培训内容与岗位要求并无直接关系。
随后，李先生每天都需要加班，且没有加班费。
试用期的工资比同样岗位的正式员工低很多，福利待遇也相对较差。
同时，李先生还发现在试用期期间，他没有享受到年假、带薪病假等福利待遇。
第四章：法律维权途径李先生对于用人单位试用期的违法约定感到愤怒和失望，决定采取法律手段维护自己的权益。
首先，他收集了相关的证据，如劳动合同、工资条、加班记录等。
接着，他向劳动仲裁机构提起了工资争议和违法约定试用期的申诉。
劳动仲裁机构进行了调解，但用人单位拒绝承认自己的错误，坚持认为自己的做法是合法的。
此时，李先生决定继续向人民法院提起诉讼。
经过一段时间的庭审和调查取证，法院最终判决用人单位支付李先生试用期期间的加班费和差额工资，并纠正违法约定。
第五章：启示与建议本案例中，用人单位违法约定试用期，严重损害了李先生的权益。
劳动法对试用期延长的规定案例分析
劳动法对试用期延长的规定案例分析劳动法对试用期延长的规定是为了保护劳动者的权益和维护劳动市场的稳定发展而设立的。
试用期是雇佣关系建立后一段时间内，用于雇主测试员工是否适合该岗位以及员工是否满意工作条件的一种安排。
然而，有些雇主为了降低成本或延长对员工的控制，滥用试用期延长规定，使劳动者的权益受损。
本文将通过对一些实际案例的分析，来探讨劳动法对试用期延长的规定的重要性以及加强监管的必要性。
案例一：某公司试用员工巧儿（化名）原定试用期为三个月，但在试用期结束时，公司以员工工作表现不佳为由延长试用期为六个月。
六个月后，公司再次以同样的理由继续延长试用期。
这样的情况发生了三次，直到一年后公司才正式雇佣巧儿。
针对这样的情况，劳动法规定试用期延长的条件是“经劳动者同意并与劳动者签订书面协议”。
然而，在这个案例中，巧儿并没有签署任何协议，也没有表示同意。
雇主对试用期的无限延长使得巧儿在长达一年的时间里失去了正式员工的权益，无法享受到包括福利、保险等在内的相关权益。
这种滥用试用期延长的行为严重侵害了巧儿的合法权益。
案例二：某机构在招聘时，将试用期延长到一年。
在这一年中，员工需要背负低薪甚至无薪的工作，如果不满足公司的要求，试用期可能会被无限延长。
这种情况下，员工的工作时间没有限制，工作强度也非常大，甚至有可能导致身体健康问题。
根据劳动法规定，试用期的最长期限一般不得超过六个月，特殊情况下可以延长至不超过一年。
然而，这个案例中的机构将试用期延长至一年，且延长后员工薪资低于正式员工的工资水平，甚至可能无薪工作。
这种做法与劳动法的规定明显不符，也严重损害了员工的合法权益。
从上述案例可以看出，试用期延长的滥用行为对劳动者的权益造成了严重的损害。
一方面，员工失去了正式员工的待遇和相关权益；另一方面，无限延长的试用期使得员工无法规划自己的职业发展和生活。
为了保护劳动者的权益和维护良好的劳动市场秩序，加强对试用期延长行为的监管是非常必要的。
劳动法实用案例：试用期超过6个月纠纷案
【案例分析】本案涉及一起试用期超过6个月的纠纷案。
原告，李某，于2022年3月1日与被告，上海某科技有限公司，签订了为期一年的劳动合同，其中试用期为6个月。
然而，在试用期结束后，被告一直未对原告的工作表现予以评价，也未对是否应转为正式员工给予明确的说法。
原告在多次向被告询问后，被告仍未给出明确答复。
因此，原告向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求确认试用期违法并赔偿其相应的工资损失。
【案例结果】在仲裁过程中，仲裁委员会首先确认了原告李某与被告上海某科技有限公司的劳动合同关系及其中的试用期约定。
接着，仲裁委员会指出，根据《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》的规定，试用期最长不得超过6个月，而本案中被告安排的试用期已经超过了这个上限。
因此，仲裁委员会认定被告的行为违法。
在证据呈现环节，原告提交了劳动合同、试用期工资条以及与被告的沟通记录等证据，以证明被告的违法行为。
被告对于这些证据的真实性并无异议，但对于证明目的提出了质疑。
最后，仲裁委员会根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，裁定被告因试用期违法应赔偿原告相应的工资损失，具体金额按照原告在试用期内的实际工作时间和当地最低工资标准计算。
【律师点评】针对本案，律师认为，首先，双方当事人都应当了解并遵守《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规。
在签订劳动合同时，双方都应依法约定试用期，且试用期最长不得超过6个月。
其次，劳动者在自身权益受到侵害时，应当积极维护自己的权益。
在本案中，原告通过提起仲裁申请维护了自己的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议仲裁是解决劳动纠纷的重要途径，且仲裁裁决具有法律约束力。
最后，对于用人单位而言，本案的判决结果也提醒他们在日常管理过程中应当更加注重合法合规性。
合理合法的用工方式是构建和谐稳定劳动关系的基石，也是企业持续健康发展的重要保障。
【法律法规引用】《中华人民共和国劳动法》第十九条规定：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
法律法规分析报告案例(3篇)
1. 企业在制定裁员计划时，应当充分了解相关法律法规，确保裁员过程中符合法律规定。
2. 企业应当加强员工的法律培训，提高员工的法律意识，预防和减少劳动争议的发生。
3. 劳动者应当关注自身权益，了解相关法律法规，学会运用法律手段维护自身合法权益。
通过本案例分析，我们可以看到，法律法规在维护劳动者合法权益、规范企业行为方面具有重要意义。企业和劳动者都应当充分了解和遵守相关法律法规，共同营造和谐的劳动关系。
试用期是指用人单位与劳动者在订立劳动合同后，根据约定，对劳动者进行一定期限的考察，以确定是否正式录用劳动者的一段期限。
2. 期限
根据《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
五、案例分析
本案中，甲公司未按照法律规定支付乙经济补偿金，导致双方产生争议。通过对相关法律法规的分析，我们可以得出以下结论：
1. 企业在裁员过程中，应当严格按照法律规定支付经济补偿金，保障劳动者的合法权益。
2. 劳动者应当了解自己的权益，及时维护自身合法权益。
3. 劳动仲裁委员会在审理劳动争议案件时，应当依法保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定。
第3篇
一、背景
随着我国市场经济体制的不断完善，劳动关系的调整和规范日益成为社会关注的焦点。为了保护劳动者的合法权益，维护劳动关系和谐稳定，我国于2008年1月1日起正式施行《劳动合同法》。其中，关于试用期的规定引起了广泛关注。本文将对《劳动合同法》关于试用期的相关规定进行分析。
二、试用期概述
1. 定义
2. 销售纠纷
（1）根据《中华人民共和国消费者权益保护法》第二十条，经营者应当保证商品或者服务的质量。A公司在销售过程中，存在房屋面积误差、配套设施与宣传不符等问题，违反了相关法律法规。
劳动合同违规的案例
劳动合同违规的案例分析一、案例背景近年来，随着我国劳动力市场的不断发展，劳动合同纠纷案件也呈现出逐年上升的趋势。
在这其中，劳动合同违规行为成为了引发纠纷的重要原因。
本文将以一起实际案例为例，对劳动合同违规行为进行分析，以提醒广大用人单位和劳动者在签订和履行劳动合同过程中，严格遵守法律法规，确保自身权益。
二、案例介绍1. 基本案情李某于2010年1月进入某知名电子产品公司工作，担任技术部工程师。
双方签订了为期三年的劳动合同，约定试用期为六个月。
合同期间，李某的月工资为8000元。
2012年12月，李某因个人原因向公司提出辞职，并要求支付经济补偿金。
公司同意支付李某经济补偿金，但以李某在试用期内为由，只同意按照试用期工资标准支付。
李某认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，经济补偿金应按照其在职期间平均工资支付，遂与公司产生纠纷。
2. 案件审理李某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司按照其在职期间平均工资支付经济补偿金。
仲裁委经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，经济补偿金应按照劳动者在本单位工作的最后一个月工资支付。
由于李某在试用期内提出辞职，根据法律规定，用人单位无需支付经济补偿金。
因此，仲裁委驳回了李某的请求。
李某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，经济补偿金应按照劳动者在本单位工作的最后一个月工资支付。
李某在试用期内提出辞职，公司无需支付经济补偿金。
因此，法院判决支持了仲裁委的裁决。
三、案例分析1. 劳动合同违规行为的表现在本案中，公司以李某在试用期内为由，只同意按照试用期工资标准支付经济补偿金，实际上是一种劳动合同违规行为。
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者在试用期内解除劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿金。
因此，公司在履行劳动合同过程中，违反了相关法律法规。
2. 劳动合同违规行为的法律后果在本案中，由于公司违反法律规定，未按照李某在职期间平均工资支付经济补偿金，导致李某的合法权益受到损害。
仲裁案例-一年劳动合同约定试用期超过两个月的,用人单位是否需支付赔偿金？
【案例标题】一年劳动合同约定试用期超过两个月的，用人单位是否需支付赔偿金？【%议类型】劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金【基本案情】冯某与B公司签订了为期一年的劳动合同，约定试用期为三个月，月工资4200元，试用期工资3500元。
双方劳动合同到期后，B公司明确表示不再与冯某续订劳动合同，并同意支付冯某一个月的经济补偿金。
冯某不同意B公司的方案，并向劳动争议仲裁委提出仲裁申请。
冯某认为自己与B公司签订的劳动合同期限为一年，按照劳动合同法规定，自己的试用期最多只能两个月，而B公司与其约定的试用期为三个月，因此要求B公司支付违法约定试用期的赔偿金4200元。
【仲裁结果】仲裁委经审理，支持了冯某的申请请求。
【案例评析】试用期是用人单位对员工进行全面了解、实质性审核是否符合录用条件的期间。
实践中，一些用人单位滥用试用期损害劳动者合法权益。
根据我国现有法律的规定，用人单位在与劳动者约定试用期的时候，应当遵守劳动合同法有关试用期的最长时限、约定次数及其他有关规定，否则该试用期的约定就是违法的。
《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
”《劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
”本案中，B公司与冯某签订的劳动合同期限为一年，试用期不得超过两个月，B公司将试用期约定为三个月的做法于法无据，属于违法约定试用期的情形，应按照法律规定支付冯某违法约定试用期赔偿金。
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【合同法案例】滥用试用期
《劳动合同法》自20XX年1月1日开始施行以来，在保护试用期内劳动者的合法权益、规范劳资双方关系上发挥了重大作用。
但作为新生事物，该法不可避免地会存在着一些疏漏;加之劳动争议案件涉及的法规解释纷繁复杂，实务界对相关规定的理解也各持己见。
本文就司法实务中遇到的试用期条款(19条)适用的一些问题。
【案例】：
王某1999年大学毕业后进入浙江省建筑工程有限公司(以下简称浙一建)宁波分公司工作，并与宁波分公司签订了一份长达五年的劳动合同，约定王某从事工程监理岗位工作，试用期为半年。
20XX年，王某离开宁波分公司跳槽至位于杭州的另一建筑公司，从事项目经理工作。
20XX年2月，王某应聘浙江省建筑工程有限公司的项目经理职位成功，与浙一建签订了一份为期两年的劳动合同，约定王某从事项目经理职位，试用期为两个月。
后王某与公司发生劳动纠纷，诉至法院。
王某主张劳动合同中的试用期条款违法，他认为浙一建宁波分公司与浙一建是同一法人单位，不得分别与其约定两次试用期。
而浙一建公司则认为劳动合同中的试用期条款合法有效，首先，浙一建宁波分公司与浙一建是两个不同的用人主体，浙一建宁
波分公司作为领有营业执照的分支机构，是可以作为单独的用人主体的，因此可以再次与王某约定试用期;其次，即使浙一建宁波分公司与浙一建视作同一用人单位，但是王某04年辞职之后，时隔四年再次进入被告单位工作，与原先从事的岗位完全不同，理应给予公司一定的考察期，所以该试用期约定合法有效。
【律师评析】：
纵观案情，实际上本案的争议焦点有二：，用人单位及其分支机构能否与劳动者分别约定试用期?第二，用人单位与重新入职的劳动者能否再次约定试用期?
一、同一用人单位及其分支机构与劳动者能否分别约定试用期?
少数用人单位利用新招用人员表现积极的特点，为节约成本，不断“试用”不断解雇，甚至把“试用期”变成了“白用期”。
为此，《劳动合同法》第19条第2款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。
《劳动合同法实施条例》第4条则规定“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同”。
假设有公司甲，甲公司设有分支机构A、B、C(分公司形
式，都领取了营业执照)。
那么出现以下情况时：
劳动者王某和甲公司签订劳动合同，并约定过试用期，王某后来又至分公司A处工作，能否再次约定试用期?
劳动者王某和分公司A签订劳动合同，并约定过试用期，王某后来又至母公司甲处工作，能否再次约定试用期?
劳动者王某和分公司A签订劳动合同，并约定过试用期，王某后来又至分公司B处工作，能否再次约定试用期?
这涉及到对用人单位的理解问题，即甲公司与其分公司A、B、C之间，以及分公司A、B、C互相之间，是算同一用人单位，还是不同的用人单位?
按照《劳动合同法实施条例》第4条的规定，法人的分支机构可以作为独立的用人单位与劳动者签订劳动合同。
依此解释，以上情形都可以作为不同用人单位再次约定试用期，这对于劳动者是明显不利的，也违背了公司法的基本原理。
《公司法》第14条第1款规定“公司可以设立分公司。
设立分公司，应当向公司登记机关申请等级，领取营业执照。
分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担”。
因此从法律上讲，分公司是一个业务、资金、人事等方面均受本公司管辖而不具有独立地位的分支机构，应与母公司视作一个整体。
为保护劳动者的合法权益，防止企业规避法律，笔者建议在今后出台的司法解释中，应明确将本公司与其分公司视
作同一用人单位，不得与同一劳动者多次约定试用期。
二、同一用人单位与重新入职的劳动者能否重复约定试用期?
为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。
因为试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限，所以企业在试用期内就该把这些情况已经基本搞清楚了，则无需再次试用了。
但是笔者认为这一规定没有考虑到离职后再次被招用的情形。
现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。
笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用也一概不得约定试用期的规定过于绝对化。
因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样;甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。
所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。
这一点在以往的规范性文件中可以找到根据。
劳动部在1994年就在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对劳动法
的试用期作出了解释：本条中规定的“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。
劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)第四条规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
其背后的意思是工作岗位发生变化，用人单位就可再次试用。