浅析医院绩效工资改革

浅析医院绩效工资改革作者：杨淑静来源：《中国经贸》2014年第10期【摘要】实行绩效工资改革，建立良好的绩效考核机制，能充分调动医务人员的积极性，发挥公立医院的公益性，但公立医院在实施绩效工资中却存在诸多问题。

文章概述了医院绩效工资改革背景、内容和意义，分析了公立医院实施中存在的政府投资不到位、绩效工资比例不合理、考核制度不完善、薪酬分配不合理等问题，并针对问题提出了建立完善补偿机制、取消绩效工资比例限制、建立健全绩效考核机制、注重绩效考核与绩效工资的挂钩等解决措施。

【关键词】公立医院；绩效工资；改革公立医院绩效工资改革是事业单位收入分配制度改革的重要内容，是贯彻落实深化医药卫生体制改革者的重要措施。

公立医院绩效工资改革两个基本原则是突出公益性和发挥医疗系统特别是医疗机构队伍的积极性。

由此看来，如何通过薪酬绩效体系的变革调动医务人员维护公益性，而非创收的积极性，也就成了公立医院绩效改革的关键。

但公立医院由于对绩效工资认识的缺乏、绩效工资机制的不完善及绩效考核的难以量化，给绩效工资改革增加了难点。

一、医院绩效工资改革概述1.医院绩效工资改革背景随着我国人民生活水平的提高，医疗卫生体制改革的深入发展，人民群众对医院和医务人员提供服务的要求也日益提高，但公立医院“以药养医”的补偿机制，使医院追求经济效益最大化，而淡化了社会效益，从而严重的影响了社会和谐。

因此改革医院绩效考核评价方法，建立和探索一套以社会公益性为导向，以病人满意度为出发点的公立医院绩效考评评级指标体系，将成为公立医院绩效工资制度改革的关键。

2009年3月中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》中提出：改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。

2009年9月，国务院常务会议决定从2009年10月1日在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制，2010年1月1日起，公立医院全面推行绩效工资。

2.医院绩效工资改革意义（1）公立医院绩效工资分配制度的改革对于激活内部分配机制，合理拉开收入差距，留住和吸引人才、提高服务和技术水平，充分调动职工工作积极性，促进卫生事业发展，提高公益服务水平，具有极其深远的意义。

（2）科学合理的绩效工资分配制度可将个人的收入同个人的业绩直接挂钩，合理拉开收入差距，打破平均主义，体现“多劳多得，优劳优得”的分配原则，有利于向业绩优秀者倾斜，提高了员工的积极性，促使员工提高工作能力、工作方法，从而促进医院的发展。

（3）公平合理的绩效考核，使绩效好的员工得到了及时的认可和奖励，是留住人才的稳定剂，可以增强凝聚力，有利于有效的提高工作效率，提高工作服务质量，保持医疗事业的可持续发展。

3.公立医院绩效工资改革工作内容一是核岗定编，竞聘上岗。

编制部门根据医院的性质、规模合理核定人员编制，设置岗位，医院则需根据国家岗位设置管理政策和实际，合理进行内部岗位设置，明确岗位职责，对人员实行岗位管理。

二是核定绩效工资总量。

人力资源社会保障、财政部门综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费不源等因素，根据各公立医院上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成，核定地区各公立医院的绩效工资总额。

三是分配绩效工资。

公立医院的绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，代替了原来的各种津补贴和奖金。

基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责、工龄等因素，由生活补贴、岗位补贴、工龄补贴三部分组成，基础性绩效工资在绩效工资中所占比重为60%-70%，一般按月发放。

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在整个工资中的比重占40%-30%，奖励性绩效工资由各单位根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。

二、医院绩效工资实施过程中存在的问题1.政府投入压力大，补偿机制不到位由于药品销售实行零差率，从根本上切断了公立医疗机构“以药养医”的生存发展机制，为保稳定、保正常运转，国家和省市出台了公立医疗机构的政府投入政策：基层医疗机构的运行和发展所需资金主要由财政负责，按照“明确范围、核定收支、差额补助、总量控制”的原则，对经常性经费收支差额进行补助；按照“核定计划、专项补助、包干使用、绩效考核”的办法，对建设发展支出进行专项补助；对公立医院经常性经费补助按现行卫生经济补助政策给予补助；对公立医院承担的公共卫生服务，各级政府以购买服务的方式实行定项定额补助。

然而即使各级财政在比较困难的情况下，增大了对卫生事业的投入，使卫生事业经费在财政支出经费中的比例不断上升，但各医疗卫生部门仍反映政府财政补助不足，医院难以维持，许多医院连年亏损，甚至有些公立医院出现举债生存现象。

2.绩效工资比例不合理，平均现象严重实行绩效工资后，公立医疗机构的工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和国家规定的津补贴四大类组成。

其中岗位工资、薪级工资为基本工资，基本工资根据工作人员职务与级别的不同，执行国家统一的政策与标准，约占工资总额的15%。

绩效工资由基本础性绩效工资和奖励性绩效工资构成，基础性绩效工资在工资总额中所占比例为51%-60%。

奖励性绩效工资在整个工资中的比例只占25%-34%。

因此在个人整个收入结构中66%-75%是固定工资，是按资排辈、按职称分配的，只有25%-34%才是按绩效考核结果分配的绩效工资，而绩效考核又因领导们的认识不足，重视不够，缺乏有效的评估机制，无法真正拉开差距。

因此绩效工资的实施很难拉开关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员的收入差距，从而难以提高医务人员的积极性。

3.绩效考核制度不完善，走形式现象严重考核制度是绩效管理的依据，如果制度制定得不够科学合理，必然导致考核结果对考核目标的偏离或背离。

由于很多医院对绩效工资制度的认识不足，未考虑到绩效工资制度对公立医院长远经营的益处，其次部分医务人员由于个人的利益受到冲击，极力阻碍绩效工资制度的执行，再次由于医院的特殊性，医院提供的很多项目和服务难以量化，因此使医院绩效考核制度制定的不够完善。

同时由于部分医院领导认为绩效工资制度不符合我国公立医院的实际，绩效评价工作量大，需要配备专门的人员进行考核，势必会增加医院的开支，会增加医院的负担，因此对绩效考核只流于形式，最终只按由职称、岗位等确定的系数来分配。

从而使绩效考核产生了偏差，医务人员的绩效和报酬不成配比，在很大程度上挫伤了医务人员的积极性。

4.考核指标针对性不强，薪酬分配不合理由于医疗行业的特殊性，医院每个科室都具有不同的特点，共性少，差异大，对制订适宜的考核指标和确定合适的奖金分配方案增加了一定的难度。

有的考核指标缺乏与工作性质、岗位职责特点的匹配度，缺乏个性和针对性，使考核结果缺乏合理性、真实性和准确性，导致了绩效奖金分配的不科学和不合理。

三、推进医院绩效工资改革的主要对策1.加大政府投入力度，建立完善补偿机制强化政府责任，加大卫生投入力度，使卫生经费增长不低于财政经常性支出的增长幅度，并逐年有所提高。

县级医疗机构承担的公共卫生服务，由政府以购买服务的方式，实行定项补助；县级医院编制内在职人员，其养老、失业、医疗、工伤和生育保险费用由县财政给予全额补助，编制外职工其养老、失业、医疗、工伤和生育保险费用由县财政给予全额补助其绩效工资由财政根据财力，给予一定比例的补助。

2.取消绩效工资比例限制，拉大差距取消基础性、奖励性绩效工资比例限制，设定基础工作量与基础性绩效工资挂钩，奖励性绩效工资按业绩取酬，机构自主决定分配形式和办法。

上浮的绩效工资总量和核定给单位的绩效考核奖向关键岗位、业务骨干和业绩突出人员倾斜，对工作质量不高、数量不足者，应少发或不发。

只有调整绩效工资比例，才能真正体现工作责任的大小，工作数量和质量的差别，将职工的工作业绩与工资报酬紧密联系，充分调动医务人员的工作积极性。

3.建立健全绩效考核机制建立健全绩效考核机制，不仅需要编制科学合理的绩效考核指标，更需要科学合理的评价方法。

公立医院应当考虑公立医院的“公益性”，根据不同科室岗位的不同特点，制定客观、公正、科学、合理的考核指标，把经济效益、工作量、质量控制、工作提升程度、风险程度、成本控制、患者满意度等纳入考核指标。

考核标准可分科室和个人两级标准。

医院应当设立绩效管理考核办公室，每月牵头各职能科室负责人从财务指标、病人评价指标、内部服务效率和服务质量指标、学习和成长指标四个方面一一对应临床科室、医技科室、医辅科室和行政管理科室，进行合理有效的绩效指标考核。

各职能科室负责人考核本科室员工，建立层级考核管理体系，合理动态评价科室及员工的工作业绩和效率。

同时完善绩效沟通和绩效反馈程序，改进员工绩效，从而提高医院的整体绩效。

4.注重绩效考核与绩效工资的挂钩制订绩效管理及绩效奖金分配方案，使绩效管理、绩效考核与绩效工资挂钩。

制订原则是坚持公益性原则，控制医疗费用增长、提高医务人员待遇、调整医院收入结构。

分类管理，按劳分配，保持和控制差距，兼顾和谐，根据医院每个岗位的不同特点，实行分类设计绩效奖金、分类考核，向关键岗位、贡献大的岗位、苦和累岗位倾斜，适当拉开医务人员收入差距。

坚持个人绩效奖金与个人业绩或岗位挂钩的二次分配原则，不与药品和开单检查挂钩的原则。

医院绩效奖金核算分为核算到科室和计算到个人等不同方式，核算到科室的绩效奖金，做二次分配到个人。

科室二次分配根据科室绩效奖金总量、个人绩效考核分值，算出个人绩效奖金。

科主任设定与科室员工业绩相关联的系数，由医务科等职能科室组成的绩效考核小组考核后分配，院领导、管理人员、后勤人员分别参照生产科室相应人群基数，根据不同岗位设置不同的系数，再依据职能科室绩效考核分值进行分配。

建立以公益性为核心的绩效奖金体系，提高医务人员待遇，充分调动医务人员积极性，加强人才队伍建设，促进医院可持续发展。

参考文献：[1]张欣.公立医院绩效工资改革小议[J].会计师，2013（03）[2]李灏.公立医院绩效工资改革的难点及措施[J].财经界，2013（06）。