个性与管理
个性心理特征与管理
个性心理特征与管理个性心理特征是指每个人在心理上表现出来的独特的、固定的特点。
个性心理特征直接关系到一个人的思维方式、行为模式以及情绪体验等方面。
在管理中，了解和应用个性心理特征可以帮助管理者更好地理解员工、激发其工作潜力，从而提高团队的整体绩效。
首先，了解员工的个性心理特征可以帮助管理者更好地适应其工作方式和需求。
在一个团队中，每个人都有不同的性格和思维方式，对待问题的方式也各不相同。
管理者如果能够了解员工的个性特征，就能更好地适应员工的工作方式，为其提供适合的工作环境和条件，从而使员工感到被理解和尊重。
再次，认识员工的个性心理特征可以帮助管理者更好地规划和分配工作任务。
不同的人在处理不同类型的工作上可能有不同的喜好和优势，了解员工的个性特征可以根据其所擅长的领域来合理安排任务，使其更有成就感和满足感。
同时，也能够避免将不适合的任务分配给员工，减少工作的冲突和压力。
此外，运用个性心理特征还可以帮助管理者更好地调节和处理员工的情绪变化。
每个人都有不同的情绪状态和应对方式，了解员工的个性特征可以使管理者更准确地分辨员工的情绪，并采取相应的应对措施。
通过积极引导、关心倾听等方式，管理者可以帮助员工有效地应对和管理情绪，提高工作效率和工作满意度。
最后，了解个性心理特征可以帮助管理者更好地培养和发展员工的潜力。
个性心理特征包含了每个人的独特才能和能力，了解员工的个性特征可以帮助管理者更好地发现员工的潜力和优势，并为其提供相应的培训和发展机会。
通过提供合适的培训和发展路径，管理者可以帮助员工充分发挥自己的潜力和能力，从而实现个人和组织的共同发展。
综上所述，个性心理特征与管理密切相关，从了解和应用员工的个性心理特征可以帮助管理者更好地适应员工、激励员工、规划任务、调节情绪以及培养潜力等方面。
通过运用这些方法，管理者能够更好地发挥员工的潜能，提高团队的整体绩效，实现个人和组织的共同目标。
个性心理特征与管理
为理性型员工提供清晰的工作目标和具体的指导方针，有助于他们更 好地理解和完成任务。
鼓励创新和优化
理性型员工善于发现问题并提出解决方案，管理者应鼓励他们不断创 新和优化工作流程。
培养情感智能
虽然理性型员工以逻辑思考为主，但管理者也应帮助他们培养情感智 能，以更好地与团队成员沟通和协作。
培养理性思考能力
虽然感性型员工以情感为主导，但管理者 也应帮助他们培养理性思考能力，以平衡 情感和逻辑之间的关系。
04
个性心理特征与激励机制 设计
需求层次理论与个性心理特征结合
识别个性需求层次
根据马斯洛需求层次理论，不同个体 在不同阶段有不同的需求重点，了解 员工的个性心理特征有助于准确判断 其当前主导需求。
，提升领导力水平。
03
不同个性心理特征员工的 管理策略
内向型员工管理
提供安静的工作环境
鼓励独立思考和解决问题
为内向型员工创造一个安静、少干扰的工 作环境，有助于他们更好地专注于工作。
给予他们独立思考和解决问题的空间，避 免过度干预，以增强其自主性和创造性。
建立有效的沟通渠道
重视细节和深度
虽然内向型员工可能不太善于主动沟通， 但管理者应与他们建立定期、一对一的沟 通渠道，了解他们的想法和需求。
跨文化适应能力培养
针对跨国公司多元文化环境的特 点，注重培养潜在领导者的跨文 化适应能力，包括对不同文化背 景下员工个性心理特征的理解和 尊重、跨文化沟通技巧等。
THANKS
感谢观看
定制化激励策略
针对不同员工的需求层次，制定个性 化的激励策略，如提供职业发展机会 、增强工作自主性、满足社交需求等 。
动态调整激励措施
结合实际谈谈如何根据人的个性特点实施有效管理
结合实际谈谈如何根据人的个性特点实施有效管理？[答案要点]（一）气质在管理中的应用1。
气质无好坏之分，它不决定一个人的社会价值和成就的高低。
2。
气质和工作性质相匹配可以提高职工的劳动和工作效率。
（1）胆汁质的人：应急性强、冒险性较大的工作。
抢险、救护等。
（2）多血质的人：社交性、多变性的工作，销售、采购、后勤、公关、谈判。
（3）黏液质的人：原则性强的工作：人事、调查、保管等。
（4）抑郁质的人：平静的、刻板的、按部就班的工作：会计、统计等。
3。
气质可以影响人的感情和行为。
（二）性格与管理1。
组织的设计应力求使组织成员趋向性格成熟（1）以X理论为基础设计具有先天抑制人的成熟的功能。
人们受着这种管理方式的束缚而成为被动的、依赖的和附属的人。
（2）以Y理论为基础设计给职工提供一种可以使其成长与成熟的环境。
使其能在致力于组织成功的过程中也可以获得个人需要的满足。
2。
管理者应正确认识自己的性格并积极调适向积极刚勇型方向发展。
消极型管理者在实践中应增加刚勇性；折衷型管理者可通过增加交往，在亲密程度的增进中完成向刚勇型的转化。
3。
针对性格差异，实施有效管理不仅要从文化层次上着眼，还要从培养性格上入手。
培养自信、自强、乐观、进取、百折不挠的性格。
这同样是提高企业经济效益的有效途径。
4。
提高性格类型与职业的适应度（1）提高管理者与职业的性格适应度（2）千方百计使员工的性格、爱好与所从事的职业相适应。
（三）能力与管理1。
能力水平要与工作要求相适应 2。
能力类型要与工作性质相适应3。
善于用人之长 4。
注重知识、技能和潜能的结合二、简述（每小题５分，共２５分）⒈简述人的性格特征及其涵义。
[答案要点]1。
对现实态度的性格特征指一个人的性格在处理各种社会关系方面的表现。
2。
性格的意志特征指人为了达到既定目的，自觉的调节自己的行为，千方百计的克服前进道路上的困难时，人的性格在意志方面的个性差异。
3。
性格的情绪特征指在情绪影响人们活动行为或控制情绪时所表现出来的稳定特征。
浅谈员工个性化发展和企业管理
员工的个性化发展与企业的发展密不可分。员工的个性化发展是企业的基础和动力，只有满足员工个性化的需求，才能激发员工的潜力和创造力，从而推动企业的持续发展。员工个性化发展可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量，进而促进企业的创新和竞争力。
员工的个性化发展也与企业的文化和核心价值观息息相关。员工在个性化发展的过程中，会更加认同企业的价值观和文化，形成良好的企业文化氛围。良好的企业文化可以提升员工的归属感和认同感，增强员工对企业的忠诚度和责任感，进而推动企业的稳定发展。
2.5 员工满意度与企业绩效的关系
员工满意度与企业绩效的关系是一个重要的话题，在企业管理中有着深远的影响。员工的满意度不仅仅是员工对企业工作环境和待遇的评价，更是员工对自身工作状态和发展前景的认可和满足。而企业的绩效表现也很大程度上受到员工满意度的影响。
员工满意度与企业绩效之间存在着密切的关联。研究表明，员工满意度高的企业往往具有更高的绩效表现。这是因为员工在满意度高的情况下会更加投入工作，更加具有创造性和团队合作精神，从而提高了企业的工作效率和创新能力。员工满意度高也会减少员工流失率和招聘成本，提高员工的绩效表现和忠诚度。
企业管理的挑战还表现在如何有效地调动和管理员工的个性化发展上。员工是企业最宝贵的资源，他们的工作态度、能力和效率直接影响着企业的发展和竞争力。员工的个性各异，需求也不尽相同，如何根据员工的个性化特点制定相应的发展计划和管理策略，是企业管理者面临的一大挑战。企业需要为员工提供有利于个性化发展的工作环境和发展机会，激发员工的潜力和创造力，从而提高员工的满意度和绩效，实现企业的可持续发展。.
【关键词】
员工个性化发展、企业管理、挑战、意义、需求、多元化、关系、方法、满意度、绩效、成功、关键、关注、实践、探索、策略
第三章 个性差异与管理
第一节 个性概述
三、个性的测量
（一）个性测量的方法 1、问卷测量法
“卡氏十六因素”和MBTI个性测试问卷
2、投射测量法
工具：
1、墨渍图 2、句子续写测试 3、主题统觉测试（TAT）
第一节 个性概述
（二）个性测试的有效性 要使个性特征有意义和有效：
1、要求人们在这些特征上各有程度的不同 2、人的这种特征应在各种场合下都表现一致 3、应当有某种测量手段，所测的结果可以预计此人在各种场 合的表现
后天型心理特征
P型（Positive）：积极型、肯定型 PN型（ Positive Negative）：积极、消极折衷型 N型（ Negative）：消极型、否定型
第二节 基本个性理论
三、个性特征分析理论
（一）艾森克理论
1、感情稳定型
特点： （1）对职务状况不明，耐受力低 （2）需要获得反馈、保证和信心 （3）对工作的自我认识易波动不稳 （4）对威胁敏感
第二节 基本个性理论
三、个性特征分析理论
（一）艾森克理论 2、感情倾向型
内倾 外倾
（二）卡特尔理论
焦虑性与感情倾向性的不同组合
高焦虑 变化无常 焦虑 固执 稳重 悲观 冷漠 避群 沉默 内倾 被动 谨慎 多虑 平和 自律 可靠 没脾气 安静 低焦虑 暴躁过敏 烦躁不宁 咄咄逼人 激动 多变 易冲动 乐观 主动 外倾 乐群 开朗 爱说 易反应 随和 活泼 不在乎 武断
第三节 个性与管理
四、对组织行为有重要作用的个性特征
1、控制取向： 外控型、内控型 2、成就取向 3、权威取向 4、权术取向 5、冒险性 6、自控性 7、自信心
第三节 个性与管理
（1）、感觉思维型 （2）、感觉感情型 （3）、直觉思维型 （4）、直觉感情型
组织行为学4-管理情绪
国际心理学会议的枪声
在一次国际心理学会议正在举行的时候，突然从外面冲进一个村夫，后 面追着一个黑人，手中挥舞着手枪。两人在会场中追逐着，突然“砰”的一 声枪响，两人又一起冲出门去，事情发生的时间不过20秒。在参会者的惊 慌情绪尚未平息的时候，会议主席却笑嘻嘻地请所有参会者写下他们目击的 经过，原来这是一位心理学教授做的一项关于“注意”的实验。结果，在上 交的40篇报告中，没有一个人的记载是完全正确的。
（8）每个人都是一个独立的个体，别人至 多只能在某些方面帮助你，但不能代替你生 活。安全感的获得还是得依靠自己
（9）过去已成历史，并不能决定现在和将 来，人通过自身的努力是有能力改变现状的
（10）对于他人的问题，我们可以表示关 心和同情，有能力时伸出援手，但如果帮不 上忙也不必过多自责
2.焦虑 3.退化
4.冷漠
5.幻想
目录
一个人在单位受到上司责斥，回 家后冲着妻子大喊大叫，妻子转向儿子大 喊大叫，儿子气得只能去踢狗，狗则愤怒 地追猫。这是适应挫折的哪种方式？
目录
三、适应挫折的方式 1. 升华
目录
（二）积极的适应方式
2. 补偿
三、适应挫折的方式
（三）折中的适应方式
1．推诿
2．自我安慰
（2）从发生角度看，情绪发生较早，为人类和动物所共 有，而情感体验发生得较晚，是人类所特有的。
目录
一、情绪与情感
（3）从稳定性程度看，情绪永远带有情境性，而情感既具有 情境性，又具有稳固性和长期性，稳固的情感体验是情绪概 括化的结果。
目录
二、情绪的分类
A
快乐
C
恐惧
目录
（一）情绪的基本分类
B
愤怒
D
《管理心理学》个性差异与管理
个性差异与管理一、个性的差异人首先是以个体存在于社会中的。
人与人之间有许多共同的特征，即共性；又存在许多的差异，即个性。
1、个性的定义所谓个性，是指个人有别于他人的整个心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理特点和行为模式的综合。
2、个性的基本特征（1）整体性（2）稳定性和可塑性（3）独特性和共同性（4）社会性和生物性3、个性的形成与发展（1）遗传因素是个性形成和发展的物质基础（2）社会因素是个性形成和发展的决定性因素一是，家庭因素的影响二是，学校因素的影响三是，文化传统因素的影响4、个性与管理（1）区分人的个性，是管理人员工作的出发点（2）个性研究是人员招聘、培训的重要依据（3）了解人的个性有利于人际关系的和谐，减少矛盾与冲突二、气质差异与管理1、气质的概念气质是人的个性心理特征之一，是指一个人心理活动的动力特征的综合，是表现在心理过程的强度、速度、稳定性、倾向性等方面的动力特征。
2、气质的不同学说3、不同气质类型的特征（1）胆汁质：兴奋而热烈的类型（2）多血质：敏捷而好动的类型（3）黏液质：缄默而沉静的类型（4）抑郁质：呆板而羞涩的类型4、气质在管理中的应用（1）根据人的气质特征合理安排工作，调动人的积极性（2）根据人的气质特征调整组织结构，增强团队的战斗力（3）根据人的气质特征做好思想工作三、性格与管理1、性格的含义性格是指人对现实的态度和行为方式中比较稳定的、独特的心理特征的总和。
2、性格与气质的关系（1）性格与气质的区别：二者形成的客观基础不同；二者的稳定性程度不公；气质类型无好坏之分，而性格类型有好坏之分。
（2）性格与气质的联系：气质影响性格的状态，影响性格的形成和发展的速度；性格对气质也会产生一定影响。
3、性格的类型与特征4、性格在管理中的应用（1）管理者的性格积极刚勇型；消极懦弱型；折中型（2）性格对管理的影响人际关系；创造力、竞争力；效率；工作匹配（3）性格的应用一是，准确把握员工性格特点二是，实施有针对性的管理三是，坚持进行职业道德教育，严格实施行为规范训练四是，管理者注重自身性格修养四、能力与管理1、能力的概念能力是促使活动顺利完成并直接影响活动效率的心理特征。
4第四章个性心理与管理
充分检验自己 的角色，并根 据角色评价， 确立自己固定 的角色行为模 式。
成功的角 色扮演
二、个性与管理
（一）个性的概念 个性是一个人的带有一定倾向性的、比较稳定的，经常 影响人的行为并使他和别人有所区别的心理特征的总和。
需要 理想
动机 个性倾向性
信念
性格
气质 心理特征 能力
世界观
兴趣
（二）个性的特征
动力特点指心理过程的速度和稳定性，心理过程的强度，以 心理学中气质的概念不同于日常生活中的“气质”概 及心理活动的指向性特点等等。例如，知觉的速度，注意集 念，类似于平时常说的一个人的“脾气”、“性情”。 中时间的长短，情绪的强弱，人们倾向于外部世界还是倾向 于自己的内部世界。
（2）气质的类型及其行为特征
个体（I） 群体（G）
被知觉者
个体（I） 群体（G）
② 影响社会知觉的因素
知觉者的特征 被知觉者的特征
情景因素的影响
知觉者的特征 知觉者是洞察和注视别人的个体或群体。 人们在观察他人时，总习惯于以自己的为准则，从而 对他人作出某种判断。 乐观的人，会更倾向于去观察别人的积极方面， 而疑虑过多的人，总是会从别人身上观察到许多消极 的问题。
自我认知要素 自我认识与评价 自我追求行为
物质自我
对自己身体存在有自觉的 追求身体外表、欲望 意识，如身体、衣着、仪表、 的满足。如装饰、打扮、 家庭等的认识与评价 爱护家庭
对自己的社会地位、名誉、 引人注目、讨好别人、 财产及与他人关系的认知和 追求名誉、爱与隶属等 评价 对自己的智慧、能力、道 德水准的认识与评价 追求智慧、宗教、道 德与良心
定势效应
也叫定型效应或社会刻板印象，指人们头脑中 存在有对社会上某一类事物比较固定的看法。
中国企业个性管理定义
中国企业个性管理定义一、背景介绍在当今社会，随着经济全球化的不断推进，中国企业在世界舞台上逐渐崭露头角。
而企业管理作为企业发展的关键因素之一，个性管理在中国企业中也逐渐受到重视。
二、个性管理的概念个性管理是指企业在管理员工时根据员工的个性特点进行差异化管理，以实现员工个性与组织目标的有机结合，从而提高员工的工作满意度和生产力。
三、中国企业个性管理的重要性在传统的管理模式下，员工往往被当作机器或工具来对待，忽视了员工的个性差异，导致员工缺乏工作激情和持久动力。
而通过个性管理，可以更好地激发员工的潜能，提高员工的自我认同感和归属感，进而提高员工的工作效率与绩效。
四、中国企业个性管理的实践方式1.个性测评：通过各种测评工具了解员工的个性特点，包括性格特征、职业兴趣、沟通风格等，从而有针对性地制定管理策略。
2.个性化定制工作：根据员工的个性特点和优势安排工作内容和工作任务，使得员工能够在工作中发挥自己的特长。
3.个性化激励和奖励：制定个性化的奖励制度，根据员工的个性和需求提供适当的激励措施，激发员工的工作热情和积极性。
4.个性化发展规划：根据员工的个性特点和职业发展需求制定个性化的职业发展规划，帮助员工更好地实现个人成长和发展。
五、中国企业个性管理的挑战与解决方案1.员工个性多样性：挑战在于管理多样性员工群体，解决方案是建立灵活的管理机制，重视员工多元化的需求，并注重团队间的协作与沟通。
2.管理者素质不足：挑战在于管理者缺乏相关个性管理知识和能力，解决方案是加强管理者的培训与提升，提高其个性管理水平。
3.企业文化差异：挑战在于不同企业对个性管理的理解与实践存在差异，解决方案是强调企业文化建设，促进企业个性管理理念的统一与落实。
六、结论中国企业个性管理是建立在珍视员工个性、致力于员工发展的管理理念基础上的一种管理模式。
通过个性管理，可以激发员工的工作潜能，提高员工的工作满意度和企业绩效，为企业的可持续发展提供有力支持。
班组个性管理制度
班组个性管理制度一、目的为了加强班组管理，提高工作效率，使团队更加有序和充满活力，制定班组个性管理制度。
二、适用范围本制度适用于班组中所有成员，包括班组长和组员。
三、原则1. 尊重个性，发挥特长。
2. 班组成员之间相互尊重，和睦相处。
3. 提倡开放性、透明性和团队合作。
四、管理职责1. 班组长负责班组管理和协调工作，对成员进行管理和督促。
2. 组员需听从班组长的指挥，积极配合班组的工作计划，不得违背班组规章制度。
3. 每个班组成员对自己的工作负责，要有自我管理意识，遵守公司规章制度。
五、行为规范1. 互相尊重，不得言语或行为上冒犯他人。
2. 在工作中要有团队合作精神，不得搞小圈子。
3. 不得耽误他人工作，不得恶意推卸责任。
4. 不得利用职权或人际关系损害公司利益。
六、管理措施1. 平等交流和倾听，定期组织班组成员进行集体讨论。
2. 积极开展培训和沟通，提高员工技能和团队协作意识。
3. 定期评定班组成员工作表现，给予奖励和表扬。
七、激励机制1. 根据员工表现和贡献制定奖惩机制。
2. 营造良好的工作氛围，加强团队建设，提高员工的归属感。
3. 提供良好的福利待遇和晋升机会，激发员工的工作积极性。
八、制度实施1. 班组长要认真执行本制度，督促成员遵守规章制度。
2. 推行绩效考核制度，对班组成员的表现进行评定，有针对性地制定改进计划。
3. 不断完善制度，根据实际情况进行调整和改进。
以上就是班组个性管理制度的内容，希望大家严格遵守，共同努力，使我们的班组更加和谐、高效地运转。
描述个性化的管理风格
描述个性化的管理风格个性化的管理风格是一种在当今商业环境中越来越受到重视的概念。
由于每个人的个性特点都各不相同，一个有效的管理风格应该能够针对不同的员工个性进行调整和适应。
这种管理风格的实施需要一位领导者具备一定的洞察力和敏感性，能够了解团队成员的思维方式、情绪状态以及工作习惯等方面的个性特点，以便能够更好地引导、激励和发展他们的潜力。
首先，个性化的管理风格要求领导者具备一定的人际交往能力。
与团队成员之间的良好沟通是建立信任和合作的基础。
领导者需要耐心倾听员工的意见和反馈，并根据个体的需求进行针对性的沟通和反馈。
例如，对于那些较为内向的员工，领导者可以提供一对一的交流机会，鼓励他们分享自己的想法和意见；对于那些精力充沛、热情洋溢的员工，领导者可以更多地与他们进行面对面的交流，以充分调动他们的积极性。
其次，个性化的管理风格需要领导者具备较高的观察力和洞察力。
领导者应该能够细致观察员工的行为举止、表达方式以及他们在工作中的优势和短板等方面的特点。
通过观察和了解，领导者可以发现员工的潜力和发展方向，并制定相应的计划和培训措施。
例如，对于那些善于分析和把握细节的员工，领导者可以安排他们参与重要的项目推进活动，提高他们在项目管理方面的能力；对于那些善于与人沟通和影响他人的员工，领导者可以提供更多的培训机会，帮助他们成为优秀的团队领导者。
此外，个性化的管理风格还需要领导者具备一定的灵活性和包容性。
在实施个性化管理时，领导者应该充分尊重员工的个人选择和决策，并给予他们适当的自由度和发展空间。
领导者应该理解到，每个人都有自己的工作方式和节奏，不能一刀切地要求员工按照相同的思路和方式工作。
通过给予员工更多的自主权和自由度，他们将更有动力和积极性去完成任务，并为团队的发展做出更大的贡献。
综上所述，个性化的管理风格是一种符合当今商业环境需求的有效管理方式。
领导者在实施个性化管理时，需要具备人际交往能力、观察力和包容性等多方面的素质。
个性差异与管理
外向性
总结词
个体在社交互动中的活跃程度和能量水平
详细描述
外向的人通常更喜欢与人交往，充满活力，乐于成为注意力的中心。他们往往善 于表达自己的情感和意见，乐于在团队中发挥领导作用。
宜人性
总结词
个体在合作、信任和亲和力方面的表现
详细描述
高宜人性的人通常更友好、合作，容易与人相处。他们往往更信任他人，愿意分享自己的资源和信息，具有较高 的同理心和亲和力。
个性差异与管理
目 录
• 个性差异概述 • 个性差异类型 • 个性差异在管理中的应用 • 管理中的个性差异挑战与解决方案 • 个性差异与管理案例研究
ห้องสมุดไป่ตู้
01 个性差异概述
定义与特点
定义
个性差异是指个体在心理和行为上的 独特性和差异性，表现为个体在性格、 能力、兴趣等方面的不同。
特点
个性差异具有稳定性、独特性和可塑 性，它影响着个体的行为、思考和情 感方式，使得每个人都有自己独特的 生活和职业发展轨迹。
个性差异的重要性
提高团队协作
个性差异的存在使得团队成员能 够发挥各自的优势，弥补彼此的 不足，从而提高团队协作的效率
和效果。
增强创新能力
个性差异有助于激发个体的创新思 维和创造力，推动组织在变革和竞 争中取得优势。
促进个体成长
认识和接纳个性差异有助于个体更 好地认识自己、发挥优势、克服不 足，从而促进个人成长和发展。
培养团队协作能力
针对不同个性的员工，培 养其在团队中的协作能力， 促进团队整体效能的提升。
绩效评估
客观公正
在绩效评估过程中，综合考虑员 工的工作表现和个人特质，避免 单一的绩效标准。
激励与改进
根据员工的个性特点，采用不同 的激励手段和方法，帮助员工改 进不足，提高工作绩效。
3第三章 个性优化与管理
第三章员工个性管理与优化第一节、个性概述同样的学历，做同样的工作，为什么有人出类拔萃而成功，有人蠢笨拙劣而失败？在现实生活中，有些人很有才华，也有机遇，然而却与晋升、财富、幸福无缘；有些人在校成绩平平，出了校门若干年后，他却让人刮目相看；有些人生活清贫却很幸福，有些人家财万贯却终日不爽；有些人美如天仙却让人厌恶，有些人其貌不扬却很有魅力；有些人在激烈的竞争中败退，有些人在万般磨难中崛起。
这一切都基于个性。
一、个性的内涵个性，又称人格，其英文“personality”来源于拉丁文“persona”，原意指演戏时演员所戴的面具，面具就是演戏时应剧情的需要所画的脸谱，它表现剧中人物的角色和身份。
后来被心理学家借用，引申为“个性”或“人格”（本章中使用“个性”一词）。
个性其实包含着两层意思：一是指公开自我，个人在生活舞台上表演出的各种行为，表现于外给人深刻印象的特点；二是真实自我，指个人蕴藏于内的特点，即被遮蔽起来的真实的自我。
对于个性的界定，心理学家的诸多探讨和盲人摸象颇为相似，见仁见智。
综合各流派的定义，我们认为，个性是个体在行为上的内部倾向，它表现为个体适应环境时在能力、需要、动机、兴趣、态度、价值观、气质、性格和体质等方面的整合，是具有动力一致性和连续性的自我，是个体在社会化过程中形成的赋予个人特色的心身组织。
值得注意的是，在日常生活中我们常说别人“人格高尚”、“人格卑劣”等，这是从伦理道德观点出发运用“人格”对人的行为进行评价，不是从人的整个行为的心理活动方面说明。
此时的“人格”和心理学上的“人格”或“个性”是有区别的。
在职场实践中，个性会表现出和职场情境的适应性，保持职场自我的平衡，同时职场个性也很容易受到婚姻家庭、亲子关系、休闲安排、代际关系等的影响，如果职场自我可以和环境保持和谐，各个部分之间又保持相对稳定，就可以说这个人处在个性平衡的状态。
其实在职场中，很多人很难做到个性平衡的状态。
比如当一个人努力尝试去适应环境，工作表现也不错，但是内在的自我可能觉得这个职位并不适合自己，或者总是蠢蠢欲动想去尝试其他职位，这种状态就只能说是表面的平衡了。
管理者的个性与管理利弊
管理者的个性与管理利弊在任何组织或企业中，管理者的个性在管理中起着至关重要的作用。
管理者的个性特点决定了他们在工作中的行为方式和领导风格，从而影响了企业的绩效和员工的工作体验。
本文将探讨管理者的个性对管理中的利弊，并提供一些管理者可以采取的策略，以最大程度地发挥个性的积极影响。
一、管理者个性的益处1.激励员工：不同个性的管理者可以通过不同的方式来激励员工。
一些管理者具有亲和力和魅力，能够通过与员工建立良好的人际关系来激励他们。
而其他管理者可能更注重目标的实现，通过指导员工的工作进度和成果来推动他们的动力。
无论个性如何，都能够激励员工更好地完成工作。
2.创造多元化的工作环境：管理者的个性差异可以帮助创造多样化和包容性的工作环境。
一些管理者可能更加开放和包容，鼓励员工发表不同意见和观点，从而促进创新和团队合作。
而其他管理者可能更加注重执行和结果，通过确保团队的目标一致性来促进协作和合作。
不同的个性在工作环境中相互补充，创造了一个富有活力和多元化的团队。
3.提供不同思维角度：管理者的不同个性可以带来不同的思维方式和观点。
一些管理者可能更加理性和分析，注重细节和逻辑，能够提供深入的洞察力。
而其他管理者可能更加感性和直觉，注重整体和战略，能够提供宏观的视角。
不同的思维角度可以帮助团队避免陷入思维定势，更好地应对复杂和变化的问题。
二、管理者个性的劣势1.偏见和偏好：管理者的个性可能导致偏见和偏好的存在。
一些管理者可能更喜欢与自己性格相似的员工合作，倾向于忽视其他员工的贡献。
而其他管理者可能有一些先入为主的看法，不愿意接受新的想法和观点。
这些偏见和偏好可能导致创新和多样性的局限，限制团队的发展和进步。
2.决策偏向：管理者的个性可能影响他们在决策过程中的偏好。
一些管理者可能更加果断和坚决，往往倾向于迅速做出决策并执行。
而其他管理者可能更加犹豫和优柔寡断，倾向于在做决策时过度思考和拖延。
这些决策偏向可能导致决策的效率和效果受到影响，进而影响团队的整体绩效。
管理心理学之个性与管理
个性的形成与发展
个性的形成受到遗传和环境因素的共 同影响，其中环境因素包括家庭、教 育、文化和社会关系等。
个性随着年龄的增长和经验的积累而 发展变化，不同阶段表现出不同的个 性特征。
个性理论
01
02
03
类型理论
根据人的个性特征将其划 分为不同的类型，如MBTI 等。
特质理论
认为个性是由一组特质构 成的，这些特质在不同的 人身上有不同的组合和程 度。
强化角色定位
组织文化对不同角色有不同的期望和要求， 这会影响员工的自我认知和个性发展。
如何打造适合不同个性的组织文化
包容多元个性
组织应尊重和包容不同个性特点的员工，创 造一个多元共融的工作环境。
强化沟通与协作
促进员工之间的沟通与协作，以适应不同个 性的需求，提高团队整体效能。
提供个性化发展机会
组织应为员工的个性发展提供机会和支持， 如培训、职业规划等。
动力理论
强调个性发展的动力机制 ，认为个性是在与环境相 互作用中不断发展的。
02
个性与管理
个性与管理风格
权威型管理风格
倾向于制定明确的规定和 流程，强调秩序和稳定性 ，适合有较强组织能力的 员工。
民主型管理风格
注重团队合作和员工参与 ，鼓励员工提出意见和建 议，适合有较强沟通能力 的员工。
放任型管理风格
针对外向型员工
外向型员工通常比较活跃，需要更多的挑战和机 会。激励他们时，可以采用提供更多机会和挑战 的方式，让他们感到自己的工作充满挑战和机会 。
针对感性型员工
感性型员工通常比较注重情感和直觉，需要更多 的情感支持和认同。激励他们时，可以采用提供 更多情感支持和认同的方式，让他们感到自己的 工作被理解和认同。
第四章 个性倾向性与管理
第四章个性倾向性与管理处在社会环境中的人，其行为既要受到生活环境、经验、个人生理素质与个性心理特征的影响，更要受到其价值观与态度的影响。
同时，每个人的态度与价值观的形成与改变，还受到他人及整个社会环境的作用。
因此，研究价值观与态度的构成、作用及其变化的规律性，有助于管理人员了解每个职工的价值观与态度，有的放矢地提高管理的绩效。
第一节态度与价值观的概述一、态度1、态度的概念态度是个体对人对事所持有的一种评价与行为的心理倾向。
这里所指的评价是指人对态度对象认识的肯定或否定的看法。
行为倾向则是指人的心理活动的准备状态，这种心理准备状态决定了人们对客观事物的喜恶情感和要采取的行为。
所以，不同的态度便具有不同的认识和情感，而且还会影响其行为表现。
2．态度的构成作为一种心理倾向的态度，其组成有三个部分，即认知、情感和行为倾向。
认知成分，也叫认识成分，它是主体对态度对象的理解、评论、赞成和反对。
例如，“我认为学习心理学有助于协调人际关系”这句话，便表明了主体对心理学的理解与评价及赞赏观点。
情感成分是主体对态度对象所表现的好恶情感的体验。
如“我热爱劳动”、“我讨厌虚伪”这两句话，便分别反映了主体对劳动和虚伪的不同的爱憎情感。
行为成分指的是主体行为的思想倾向，它不是行为本身。
它在态度中具有指导作用和动力作用，指导着人对事物的行为方向并制约人的行为反应，决定人们采取哪些行为。
如“我要向公司提一项合理化建议”。
上面的三种态度成分应是协调一致的，肯定的评价，定会产生友善的情感反应，并带来亲近性的行为倾向。
并且一经协调形成之后，这种态度将持续一段的时间，而不会轻易改变。
在行为反应模式上也表现出规则性，从而使个体适应社会。
3．态度的作用态度的作用表现在各个方面，我们主要探讨其对工作行为的作用，这些作用主要表现在下面几点：(1)态度影响对事物的评价和体验。
由于我们的偏见可能对同一事物的本质作出不同的解释，提出不同的假设，那些与我们的态度相冲突的事实，也会被合理化地加以取舍而使之适应我们的态度。
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MBTI与适合从事的工作之间的关系 与适合从事的工作之间的关系
类型 适合工作的特点 外倾型 要求群体交往，与人会谈、社交聚会的工作，有大量的旅行、谈话和变 化 内倾型 安静的、独立进行的文案工作，很少被打扰，要求集中注意力和思考的 工作 感觉型 要求注意细节的工作，短期的、具体的、目标直接或与目标直接相关的 工作 直觉型 具有挑战性、非重复性的工作，靠洞察力和沉思来解决复杂问题 思维型 需要解决大量问题，特别是需要逻辑推理的工作，与数字有关的、有明 确的解决方法的工作 情感型 为他人提供服务的工作，需体察他人的情感和需要的工作 判断型 高度组织型和结构型的工作，完成一项任务后再开始另一项新任务 知觉型 要求不断有新环境产生的工作，需求新的、创造性头脑的任务
第 四 章
人格与行为
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第一节 第二节 第三节 第四节
个性概述 能力与行为 气质与行为 性格与行为
第一节 个性
个性的概念 个性是指一个人整个的、稳定的心理特征的总和。 • 个性包括相互联系的两个部分： 其一，个性倾向性，即心理过程的倾向性，指个 人对客观事物的意识倾向性，包括兴趣、爱好、 需要、动机、信念、理想、世界观等。 其二，个性心理特征，即心理过程的特征，主要 包括气质、能力和性格。
• 1.内倾型与外倾型。 内倾者不善言谈，做事细心，比较适合 从事工作设计、财务会计、文书档案等工 作。
• 2.场独立型和场依存型 美国心理学家威特金根据人的信息加工 方式的不同提出了场依存、场独立学说， 把人的性格分成场依存型和场独立型两种。
B型人格表现为： 型人格表现为： 从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的 不耐烦； 认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩， 除非环境要求如此； 充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价 实现自己的最佳水平； 充分放松而不感内疚。
谁更容易成功? 谁更容易成功?
A型 A型
B型 B型
4 迈尔斯 布里格斯类型指标(MBTI) 迈尔斯—布里格斯类型指标 布里格斯类型指标
中
下
其比例如下： 其比例如下：
能力 层次 上层管理者 中层管理者 下层管理者 技术能力 人际能力 管理能力
18% 27% 47%
35% 42% 35%
47% 31% 18%
• （2）能力与培训 培训作为后天因素和非智力 • 因素，在开发人的能力过程中，有着不可忽 视的重 因素，在开发人的能力过程中， 要作用。 • （3）能力与组织环境 组织环境是人才成长和 • 能力开发的土壤和基础条件，应当引起社会和管 能力开发的土壤和基础条件， 理者的高度重视。 理者的高度重视。
外倾者 外倾性 个体对关系的舒适感程度 高随和性 内倾者
5 大 五 模
随和性
个体服从别人的倾向性 低随和性 高度责任心
责任心
对信誉的测量 积极的情绪稳定性者 低度责任心
情绪稳定性 开放性 经验的开放性
个体承受压力的能力 消极的情绪稳定性者
个体在新奇方面的兴趣和热衷程度 保守
• ●外倾性：个体对关系的舒适感程度。外倾者倾向于喜欢 外倾性： 外倾性 群居、善于社交和自我决断。内倾者倾向于封闭内向、胆 小害羞和安静少语。 • ●随和性：个体服从别人的倾向性。高随和性的人是合作 随和性： 随和性 的、热情的和信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对 的和不受欢迎的。 • ●责任心：是对信誉的测量。高度责任心的人是负责的、 责任心： 责任心 有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的。在该维度上得分 低的人很容易精力分散、缺乏规划性，且不可信赖。 • ●情绪稳定性：个体承受压力的能力。积极的情绪稳定性 情绪稳定性： 情绪稳定性 者倾向于是平和的、自信的和安全的；消极的情绪稳定性 者倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的。 • ●经验的开放性：个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。开 经验的开放性： 经验的开放性 放性非常高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感 性；处于开放性维度另一个极端的人很保守，对熟悉的事 物感到舒适和满足。
个性的形成与发展
• 弗洛伊德人格发展理论 • 将人的心理活动分为潜意识、前意识和意 识。 • 潜意识指人的原始冲动、各种本能和出生 后被压抑的欲望。 • 前意识指潜意识中能被召回的部分或回忆 起来的经验。 • 意识是指直接与感知有关的心理部分，调 节着进入意识的各种印象。
弗洛伊德将人格发展分为五个阶段： （1）口唇期（0-1岁） （2）肛门期（1-3岁） （3）生殖器期（3-6岁） （4）潜伏期（7岁到青春期） （5）生殖期（12岁以后）
注意力集 中的方向 接收信息 的方式
组 合 成 为 16 种 人 格 类 型
• E或I 或
• S或N 或
• T或F • P或J 或 或
处理信息、 处理信息、做出 决策的方式 /mag/post/mbti-career-personalitytest-psytopic-special-edition.html
活动 • 分为两个过程，即兴奋过程和抑制过程。 分为两个过程， 兴奋过程和抑制过程。 – 两种过程表现为三个特点，即强度、平衡性 和灵活性。 。
•
不平衡性 高强度（强型） 平衡性 灵活性低 强度底（弱型） 抑郁质 灵活性高
胆汁质 多血质
• • • • •
• •
高级 神经 活动 类型
粘液质
•
气质管理
合理地选择工作与职业（重视职业和气质 的匹配）。 气质与教育训练（重视因人而异的教育方 法和手段）。 气质多样性和群体结构的合理性。
•
第四节 性格与行为
性格（character）是指一 性格（character） 个人在社会实践活动中所形成 的对人、对事、 的对人、对事、对自己的较稳 定的态度以及与之相适应的习 惯化了的行为方式。 惯化了的行为方式。
（1）场独立型的人倾向于更多地利用自 身内在的参照标志去主动地对信息进行加 工。 （2） 场依存型者常处于被动、服从的地 位，缺乏主见、受暗示性强。这类人对他 人感兴趣，社会敏感性强，善于社会交际。
3. A型人格、B型人格 型人格、 型人格 型人格 A型人格: 型人格: 非常具有竞争性， 非常具有竞争性，并总是体验到一种 时间上的紧迫性。 时间上的紧迫性。 更重视数量而不是质量 工作速度快 愿意长时间从事工作 决策欠佳 很少具有创造性
粘液质（怡静型） 粘液质（怡静型） 稳重细心，行为 持久，自制力强，但思维反映慢，固执 而拘谨。 抑郁型（神经质） 抑郁型（神经质） 表现为内心感情 体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具 有刻板性。难以承受强烈刺激。
• 3
•
气质分类的理论依据
著名生理学家巴甫洛夫认为： 著名生理学家巴甫洛夫认为：人的高级神经
由胚胎 决定
个性的决定因素
遗传
成年人 的人格 环境
成长的文化背景； 成长的文化背景； 早年的生活条件； 早年的生活条件； 家庭、 家庭、朋友和社会 群体的规范； 群体的规范； 其他影响因素
遗传因素 如身材、相貌、性别、 生物节律、气质等，人的兴趣爱好30% 也来自遗传。 后天因素 环境因素（如成长的文 化背景、社会群体规范、生活条件 等。）
• A型人格表现为： 型人格表现为： • • • • • 1．运动、走路和吃饭时通常节奏很快； 2．对很多事情的进展速度感到不耐烦； 3．总是试图同时做两件以上的事情； 4．无法打发休闲时光； 5．着迷于数字，他们的成功是以每件事中 自己获益多少来衡量的。
B型人格 从来不曾有时间上的紧迫感
充分享受娱乐和休闲
3、能力的特点 大量的研究表明，人的能力符合正态分布。 大量的研究表明，人的能力符合正态分布。如图 所示： 所示：
4、能力与管理
人员选聘与能力标准， （1）人员选聘与能力标准，要求二者相互匹 配。 以管理人员为主，如图所示： 以管理人员为主，如图所示： 上 技 术 能 力 人际 关系 能力 管 理 能 力
高自我监控的管理者 更关注 他人的 活动
更可能在组 织中占据核 心位置
更为灵 活应变 扮演多重甚 至相互冲突 的角色
组织忠诚 度不高
更多的 晋升机 会
•讲求实效 讲求实效 7.马基雅 马基雅 维里主义 •保持着情感的距离 保持着情感的距离 •相信结果能替手段辩护 相信结果能替手段辩护
高 马 基 雅 维 里 主 义 者
对待外界 的方式
• 外倾——内倾：这个维度主要测量的是人 外倾 内倾： 内倾 们倾向于将注意力集中在外部世界还是内 部世界。 • 感觉 感觉——直觉：这个维度主要是测量一个 直觉： 直觉 人是如何获取信息的。 • 思维 思维——情感：这个维度主要测量的是人 情感： 情感 们如何处理信息和做出决策的。 判断——知觉：这个维度测量人们通常表 判断 知觉： 知觉 现出来的对待外界的方式。
第二节、能
力
• 1、 能力的概念 指人们能够顺利完成某种活 动的心理特征，是影响组织绩效的关键性因素。 动的心理特征，是影响组织绩效的关键性因素。 • 2、 能力的形成 遗传因素） 天资 （遗传因素）包括智力天资和体力天 资
智力天资 包括对数量（计算能力）、 空间（图形）的理解能力，记忆与协调以 及控制精度的能力等。 如反映速度，灵巧性（平衡 体力天资 性，协调性）能力等。 –学习（后天因素） 学习（ 学习 后天因素） 培训： 培训：各种技能，特别是专业技能获得 的基本条件。 经验： 经验：社会实践的产物，能使人的能力 得到全面发展和完善。
更愿意操纵别人
赢得利益更多
更难被别人说服， 更难被别人说服，却 更多地说服别人
高马基雅维里主义者在以下几方 面工作更有成效： 面工作更有成效： (1)当他们与别人直接面对面交往，而不 是间接地相互作用时； (2)当情境中要求的规则与限制最少，并有 即兴发挥的自由时； (3)对具体问题的情感卷入与能否成功无关时。
• 父母亲养育态度 儿童性格 • 支配性 消极、顺从、依赖、缺乏独立性 • 溺爱型 任性、骄傲、利己主义、缺乏独立精 神 • 过于保护型 缺乏社会性、依赖、被动、胆怯、 深思、沉默 • 忽视型 嫉妒、情绪不安、创造力差