信息在人力资源管理中的应用修改版1

摘要二十一世纪将是一个信息经济时代，互联网等信息技术的广泛应用使得各类信息海量增加，同时可以更快速，更广泛的传播。

信息爆炸时代的来临也给现代人力资源管理带来了不小的冲击，本文将针对信息在人力资源管理中的应用问题进行研究，分析在当今社会下人们是如何认识信息在人力资源管理中的作用的，并就目前普遍存在的由信息不对称而引起的人力问题进行分析研究，最后提出本文的观点。

关键词：信息技术，信息不对称，人力资源管理AbstractThe 21st century will be a the era of information economy, the Internet the wide use of information technology makes all kinds of information, also can increase juggernaut more rapidly and more widely spread. The advent of information explosion to modern human resources management brought a lot of impact, this paper will focus on human resource management of information in the application research, analyzes problems in society today is how people know information under the role in human resources management, and the current widespread caused by information asymmetry of human problems are analyzed, and finally puts forward to the point of this article.Keywords: information technology, information asymmetry, human resources management目录1 引言 (1)1.1选题背景 (1)1.2人力资源发展趋势 (1)1.3国内外人力资源管理发展现状 (2)1.4论文结构安排 (2)2 人力资源管理中的信息 (4)2.1信息简介 (4)2.2人力资源管理中的信息 (5)3 人力资源管理现状 (7)3.1企业中存在问题 (7)3.1.1人力资源开发与管理理念落后 (7)3.1.2人力资本投资不足 (7)3.1.3管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中 (7)3.2当前形势下，提高国有企业人力资源管理水平的对策 (8)3.2.1 要树立“以人为本”的科学管理理念 (8)3.2.2 注重人力资源投资的开发与人力资本投资 (8)4 人力资源信息的不对称现 (9)4.1人力信息的不对称分布 (9)4.1.1才职不对称 (9)4.1.2差失匹配 (9)4.1.3信息错位 (9)4.2人才聘用过程中的“逆向选择” (10)4.3人力资源使用过程中的“道德风险” (11)4.3.1改善信息披露机制，增加市场透明度 (12)4.3.2加强法制建设，加大对不诚实行为的惩罚力度 (12)4.3.3利用堆积岗位对号入座法，形成分离均衡 (13)5 结语 (14)参考文献 (15)致谢 (16)声明 (17)第一章引言1.1 论文选择背景二十一世纪将是一个信息经济时代，互联网等信息技术的广泛应用使得各类信息海量增加，同时可以更快速，更广泛的传播。

信息爆炸时代的来临也给现代人力资源管理带来了不小的冲击。

本文将通过分析信息不对称给人力资源管理工作所带来的影响，并提出克服不了影响的可行性建议。

当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。

中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的市场竞争将会空前激烈。

参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、国外企业等所有企业形态，而竞争也将在国内与国际两大市场同时展开。

知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源（人才）的竞争。

因为人才是先进科技、先进文化的载体，代表着先进的生产力。

而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。

大多数企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，员工的素质与士气成为企业生存与发展的基础。

而当一个企业拥有独特的人力资源时，人力资源在企业战略的形成中将会成为决定力量。

良好的人力资源管理与开发将直接改善一个企业的内外部环境，优化业务流程，提升竞争能力。

从这种意义上讲，一个企业中人力资源部门工作的有效性，已经成为了促进企业发展的战略性因素。

1.2人力资源发展趋势从20世纪50年代至今，企业人力资源管理已经经历了三个发展阶段：第一阶段：人事管理：在这个阶段，人事管理更多地关注于事的管理，并不关注员工绩效，员工在企业不被看作可待开发的资源，而是简单地以人事档案的形式存在。

第二阶段：人力资源管理：这个阶段，专门的人力资源部门在企业出现，能够将其他部门视为HR部门的客户来提供诸如招聘、培训、考核等人力资源服务，并开始关注员工个人绩效的管理，是企业战略规划的忠实执行者。

但在企业战略形成过程中，往往把人力资源的因素排除在外。

这个阶段，企业虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为是重要的战略性资源。

第三阶段：人力资源开发与经营：这个阶段，人力资源作为企业重要的战略性资源，开始被企业高层充分考虑到企业的战略规划之中。

企业不再只是对人力资源进行浅层次的管理，也不只是为其他部门提供例行性服务，而是将人力视为一种可增值的资源进行深度地开发与经营。

这个阶段，企业需要建立起由企业高管人员、直线经理以及专业HR管理团队共同组成的人力资源经营主体，实施系统化、全化面的人力资源管理理念，而不再认为人力资源工作应由HR部门独立处理。

1.3国内外人力资源管理发展现状发达国家已经在数十年的实践中积累了丰富的人力资源管理与开发经验，并从中获得了丰厚的回报。

人力资源管理的概念在中国的发展，是因外资企业的大量涌入而开始的，至今才不过短短10余年时间。

应该说，由于企业管理者观念上的差异，加上国内人力资源管理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源管理人员的匮乏，使得中国绝大部分企业在人力资源的管理与开发上还处于比较基础的阶段，与发达国家相比还有很大差距。

而企业间的竞争尤其是直接的人才竞争，必然导致人力资源地位的提升。

中国目前已经成为人才争夺的核心地带，企业对于人力资源的重视程度也快速提高，但同时很多企业又在人力资源问题上缺少切实可行的操作办法。

帮助企业在人力资源管理与开发水平上实现跨越式提升，使得人力资源培训、咨询以及信息化服务成为了一个非常有潜力的市场。

而信息技术在人力资源管理中的应用，将有助于企业定义与优化人力资源管理的业务流程，提高工作效率，改善服务质量，并提供基于信息的决策支持。

1.4 论文结构安排本文将通过分析信息不对称给人力资源管理工作所带来的影响，并提出克服不了影响的可行性建议。

论文的内容安排如下：第一章简要介绍本论文研究的背景、目的、研究意义、和人力资源的概况及其发展趋势。

第二章主要是人力资源管理中信息的简介及范围。

第三章主要分析目前人们对人力资源管理中信息的认识现状，并分析导致这些认识存在的原因。

第四章分析信息不对称给人力资源管理工作所带来的影响，并提出克服不了影响的可行性建议。

第五章主要是论文的结论与展望。

第二章人力资源管理中的信息2.1信息简介人们到处在谈论信息，我们越来越多地听到信息这个词汇。

我们听说：我们现在进入了一个信息化社会，我们正在迈向信息高速公路，我们将要迎接一个信息爆炸的新时代。

广义地说，信息就是消息。

一切存在都有信息。

对人类而言，人的五官生来就是为了感受信息的，它们是信息的接收器，它们所感受到的一切，都是信息。

然而，大量的信息是我们的五官不能直接感受的，人类正通过各种手段，发明各种仪器来感知它们，发现它们。

人类今天已进入一个信息化时代信息的传播极大地改变着人们的生活面貌人类社会的发展令人眩目。

不过，人们一般说到的信息多指信息的交流。

信息本来就是可以交流的，如果不能交流，信息就没有用处了。

信息还以被储存和使用。

你所读过的书，你所听到的音乐，你所看到的事物，你所想到或者做过的事情，这些都是信息。

2.2 人力资源管理中的信息人力资源管理中的信息存在于两个方面，一个是社会与公司之间，此时的信息主要指公司招聘时使用到得相关信息；一个是公司内部的信息，主要是指公司日常人力资源管理工作中存在的信息，包括绩效评价政策，激励制度解读和培训等工作的开展等。

我们可以把企业人力资源管理分为四个层次：人力资源战略（战略性工作）、规章制度与业务流程（基础性工作）、基于标准化业务流程的操作（例行性工作）以及战略人力资源管理（开拓性工作）。

战略性工作要求人力资源管理者能站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划。

人力资源战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。

基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的企业内部法律依据。

但如果没有标准化的操作流程做支撑,管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。

对人力资源管理者而言,如果解决不了操作层面的问题,人力资源管理就会陷于纸上谈兵。

因此，建立一套有效的人力资源操作流程，是人力资源管理迈向实务的重要保障。

例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主要包括人力资源计划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容。

应该说，例行性工作的一个特点，就是其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动，琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了HR管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可回避的基本事务。

由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，将它们外包给社会上的专业服务公司或顾问人员已经逐渐成为一种趋势。

开拓性工作则强调人力资源管理要为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件。

人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的，而提升员工与组织绩效的手段，就是要结合企业战略与人力资源战略，去重点思考创建良好的企业文化、个性化的员工职业生涯规划、符合企业实际情况的薪酬体系与激励制度，并特别关注对企业人力资源的深入开发。